트라이애슬론 참여자들의 각성추구성향과 운동몰입 및 생활만족의 관계

안병식 제주대학교 대학원 2014 국내석사

이 연구의 목적은 트라이애슬론 참여자들의 각성추구성향과 운동몰입 및 생활만족의 인과관계를 규명하고 운동몰입의 매개효과를 검증하는 것이다. 본 연구에서는 제주도에서 개최된 철인3종경기대회에 참가한 250명을 선정하였다. 이 중 불성실한 응답과 50%이상 미응답 자료를 제외한 230명의 자료가 최종 분석에 활용되었으며 SPSS 18.0 통계 프로그램을 이용하여 분석하였다. 이러한 절차를 통하여 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째 연령과 운동경력에 따른 변인들의 분석결과 연령에 따른 각성추구성향과 운동몰입 및 생활만족은 각성추구성향과 운동몰입에서 유의한 차이가 있었으며 운동경력에 따라서는 각성추구성향과 운동몰입 및 생활만족 모두 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 둘째 각성추구성향은 운동몰입에 유의한 정(+)의 직접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째 각성추구성향은 생활만족에도 유의한 정(+)의 직접 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 넷째 운동몰입은 생활만족에 유의한 정(+)의 직접 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째 각성추구성향과 생활만족의 관계에서 운동몰입은 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 각성추구성향이 생활만족에 미치는 직접적인 영향보다 운동몰입을 경유했을 때 생활만족에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. In this study, we examined the difference in arousal seeking orientation, exercise flow and life satisfaction across age and exercise career, and test the mediating effects of exercise flow in the relationship between arousal seeking orientation and Life satisfaction in triathlon participants. Participants were 230 adults who complete questionnaires measuring arousal seeking orientation, exercise flow, Life satisfaction and demographics. The data from this study were analyzed using MONOVA and multiple regression analysis. MANOVA results showed a significant difference across age and exercise. Low age group showed more higher score on arousal seeking orientation than high age group, while high age group showed more higher score on exercise flow than low age group. Low exercise career group showed more higher score on arousal seeking orientation than high exercise career group, while high exercise career group showed more higher score on exercise flow and life satisfaction than low exercise career group. Also, regression analysis revealed that arousal seeking orientation positively predicted exercise flow and life satisfaction. In turn, exercise flow positively predicted life satisfaction and mediated the relationship between arousal seeking and life satisfaction.

도심지 전파 환경에 대한 전파 전달특성 예측에 관한 연구

안병식 포항공과대학교 2003 국내석사

종업원의 경력개발에 관한 연구

안병식 전북대학교 1989 국내석사

I. Introduction Carrer Development Program(CDP) is one of the Personnel Management technique that actualize the individual's needs and maximize the effectiveness of organizations. Thus, this study is attempted to establish the systematic and reasonable direction to introduce and carry out CDP. II. Theoretical Review 1. Significance of Career Development Career Development is said to be activities to develop individual's careers in order that individuals establish career goods themselves and plan career planning to accomplish these and the organizational needs incorporate with individual needs. Thus, there are two kinds of goods of career development. The one is that of individual dimension which is to satisfy individuals' career needs since the ability of individual is developed to degree of maximum and applied to the organizational career opportunities. The other is that of organizational dimension that provides career opportunities, those are to raise the effectivences of organization since individual's ability is timely applied in the suitable place of organization. 2. Several Career Development Models There are two dimensions of career development: the individual's and the organization Career development of individual dimension involves various models, these are career stage model, career anchor model, career success cycle mode, career cross roads model. Career development of organizational dimension involves models by J.C. Alpin and D.K. Gerster, by J.Leach, and E.H. Schein, whose core is harmony of individual needs and organizational needs. III. Problems and Improvement There are many problems in applying the CDP as the following; 1. Lack of aim in personnal management. 2. Inadquacy of long and short-term manpower plan. 3. Contempt of the manpower-asset. 4. Prevalence of manpower scout. 5. Prevalent Grade-deduction system. 6. Short-term achievement system. 7. Demoralization. 8. Insufficiency of PIS. A effective introduction and practice of CDP is described as follows; 1. expansion of department of Career Development. 2. Connection of CDP and human resources planning. 3. exploitation of new personnel management thought. 4. career-oriented performance appraisal. 5. Improvement of education and training. IV.Conslusion An effective career development program provides substantial employee assistance in self-diagnosis of interests, aptitudes, and capabilities, It also provides complete information concerning career opportunities within the organization. The third major ingredient is that of aligning individual career wich carrer opportunities through a continuing program of training, education, transfer, and advancement.

고등학교 통일 교육에 관한 연구

안병식 단국대학교 2001 국내석사

보험영업조직의 리더십과 조직문화 및 조직성과의 관계에 관한 연구

안병식 중앙대학교 글로벌인적자원개발대학원 2010 국내석사

The purpose of this research is to analyze the relationship between sales managers’ leadership style and the organizational culture, and as a result, to propose methods to develop sales managers’ leadership and at the same time create the most favorable organizational culture. Issues raised to accomplish the purpose of the research are as follows: First, does the sales manager’s leadership style affect organizational culture in an insurance company’s sales organization? Second, does the leadership style of the sales organization and the organizational culture affect the organization’s performance? Third, does the combination of an insurance company’s sales manager’s leadership and organizational culture affect job satisfaction, organizational commitment and sales performance? For analysis, 1108 survey questions were handed out to the sales staff (financial planners) of K life insurance company. Survey developed by Quinn in 1988, Steers in 1984 and Allen and Meyer in 1991 were used while statistical methods of factor analysis, cross analysis and disperse were used for analysis and these are the findings of the analysis. First, the organizational culture of a sales organization is affected by the Branch Manager’s (sales manager) leadership style. There are two distinct leadership styles of the Branch Managers, one being, rational achiever who place emphasis on job and performance, and organizational goal. The other one is consensual culture style who focus more on intimacy and human relationships, and mutual trust and participation of people within the organization. Second, organizational performance, namely, job satisfaction, job commitment and sales performance differ in accordance to the Branch Manager’s (sales manager) leadership style. In cases where the sales manager’s leadership style is of an empirical expert, job satisfaction and sales performance appeared to be the highest while the existential team builders leadership style showed the highest job commitment. The rational achiever leadership style exhibited the lowest job satisfaction, and the idealistic prime mover showed low job commitment and sales performance. Third, the organizational staff’s job satisfaction, job commitment and sales performance appeared to be different in accordance to the organizational culture. When the organizational culture is of a developmental one, job satisfaction and sales performance showed the highest while job commitment exhibited the highest in a consensual culture. In a rational culture, all elements, job satisfaction, job commitment and sales performance were all low. Fourth, organizational performance of the organization came out differently in accordance to the Branch Manager’s (sales manager) leadership and organizational culture. Thus, this research based on the competing value model shows that an organization’s staff’s job satisfaction, job commitment and sales performance differ according to leadership style and organizational culture. Through this empirical study, the empirical expert and developmental culture proved to have the highest job satisfaction and sales performance. However, in a model where the manager’s leadership and organization culture are combined, the existential team builder and consensual culture resulted in the highest job satisfaction and job commitment; and the empirical expert and hierarchical culture resulted in the highest sales performance. 본 연구의 목적은 보험 영업조직에 영업 관리자의 리더십유형과 조직의 문화유형과의 관계와 조직구성원의 조직성과 관계를 연구하여 영업 관리자의 리더십 배양과 조직문화 개발의 방향을 제시하는 것이다. 연구 목적 달성을 위한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 보험 영업조직에서 영업 관리자의 리더십 유형이 조직문화유형에 영향을 미치는가? 둘째, 영업조직의 리더십 유형과 조직문화유형이 조직성과에 영향을 미치는가? 셋째, 보험사 영업 관리자의 리더십과 조직문화의 적합유형에 따라 조직성과 구성요소인 직무만족, 조직몰입, 영업성과에 각각 차이를 보이는가? 연구문제를 해결하기 위해 현직 K보험사 영업조직의 조직구성원(재무 설계사:FP)을 대상으로 설문조사를 실시하여 수집한 1,108부의 설문지를 연구에 사용하였다. 조사도구는 1988년 Quinn, 1984년 Steers, 1991년 Allen & Meyer에 의해 개발된 설문을 사용하였으며 요인분석, 교차분석, 일원분산분석, t검정 등의 통계기법을 사용하여 분석하였다. 분석결과를 토대로 다음과 같은 결론이 도출되었다. 첫째, 지점장(영업 관리자)의 리더십 유형에 따라 영업 조직 내에 형성되는 조직문화유형에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지점장의 리더십 유형은 과업 및 성과중심, 조직의 목표달성을 강조하는 합리적 성취가형이 가장 많이 나타났으며, 조직문화유형에서는 조직 내에서 가족적이고 따뜻한 인간관계유지, 소속원간의 상호신뢰와 참여에 역점을 두는 합의문화유형이 가장 많이 나타났다. 둘째, 지점장(영업 관리자)의 리더십유형에 따라 조직구성원의 직무만족, 조직몰입, 영업성과 등 조직성과 요인에 차이가 있는 것으로 나타났다. 영업 관리자의 리더십유형이 경험적 전문가형인 경우 직무만족과 영업성과가 가장 높았고, 실재적 팀 구축형이 조직몰입도가 가장 높게 나타났다. 그리고 합리적 성취가인 경우 직무만족은 가장 낮았으며, 이상적 혁신 추구형인 경우 조직몰입 및 영업성과가 낮게 나타났다. 셋째, 조직문화유형에 따라 조직구성원의 직무만족, 조직몰입, 영업성과에 차이가 있는 것으로 나타났다. 영업 조직의 조직문화유형이 개발문화유형이 지배적인 경우 직무만족과 영업성과가 가장 높았으며, 합의문화유형이 조직몰입도가 가장 높게 나타났다. 그리고 합리문화인 경우 직무만족과 조직몰입, 영업성과 모두 가장 낮게 나타났다. 넷째, 지점장(영업 관리자)의 리더십과 조직문화의 적합유형에 따라 구성원의 조직성과에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 경쟁가치모형에 기초한 본 연구 모형에서 리더십과 조직문화의 적합유형에 따라 구성원의 직무만족, 조직몰입, 영업성과 등 조직성과 요인에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 특히 앞서 검증한 결과에서는 경험적 전문가 리더십유형과 개발문화유형이 직무만족과 영업성과에서 가장 높은 것으로 나타났으나, 지점장의 리더십과 조직문화의 적합유형에서는 실재적 팀구축형 리더십과 합의문화가 적합을 보인 적합유형에서 조직구성원의 직무만족과 조직몰입이 가장 높은 것으로 나타났다. 한편 영업성과는 경험적 전문가형 리더십과 위계문화가 적합을 보이는 적합유형에서 가장 높은 것으로 나타났다.

저층주거지 재생을 위한 지원사업의 과제 및 개선방안 연구

안병식 서울대학교 대학원 2012 국내석사

주거유형의 다양화 관점에서 저층주거지에 대한 가치가 재인식되고, 이를 보호 및 관리하고자 하는 사회적 논의가 증가되면서, 서울시는 주거지의 획일적인 재개발 및 재건축의 대안으로서 저층주거지의 점진적 환경개선을 위한 시범적인 사업들을 계속 추진하고 있다. 하지만 이들 공공사업은 저층주거지의 주거환경을 개선하고자 하는 동일한 목적을 공유하면서도, 근거 법, 행정절차, 개선대상과 범위, 개선지침 등에서 차이를 갖는다. 특히, 이들 지원사업은 그동안 공공이 개입하기 어려웠지만, 주거환경의 질을 결정하는데 있어서 중요한 물리적 요소인 주거의 민간영역을 다루고 있으며, 각 사업마다 민간영역에 개입할 수 있는 범위나 방식에서 서로 다른 양상을 나타내고 있다. 이러한 배경에서, 본 연구는 현재 개별적으로 진행되고 있는 저층주거지 재생을 위한 지원사업들의 실효성을 제고하고, 민간영역 개선을 위해 시도할 수 있는 지원사업의 효과적인 개입 방안을 제안하는데 본 연구의 목적이 있다. 이를 위해 우선 저층주거지 관련 주택정책의 유형과 흐름을 알아보고, 그러한 흐름 속에서 저층주거지를 지속적으로 활성화하려는 목적으로 시도되었던 서울시의 저층주거지 자원사업의 위상을 파악하였다. 그린파킹사업, 경관협정사업, 서울휴먼타운사업, 해피하우스사업을 연구 대상으로 하였으며, 이들 지원사업에서 민간영역의 물리적 개선이 어떠한 양상과 특성을 가져 왔는지 비교분석하여 민간영역 개선양상과 특성을 파악하고 민간영역 개입의 가능성과 한계를 파악하였다. 그 결과, 민간영역에 개입하는 방식과 기법이 비교적 다양하여 지역 특성을 반영한 지원사업이 이뤄질 수 있다는 점과 주민들의 참여와 협의를 바탕으로 사업이 추진되기 때문에 공공사업임에도 불구하고 민간영역으로의 공공 개입이 적극적으로 이뤄질 수 있다는 가능성을 도출하였으며, 현행 지원사업은 민간영역 개선범위에 있어서 한계가 있으며, 민간영역에 개입하는 시점이 한시적이고, 여러 지원사업들이 서로 관련을 맺고 연계할 종합적 차원의 제도나 틀이 없다는 한계를 도출하였다. 한편 저층주거지의 구체적인 정비수요를 파악하기 위해 서울시 광진구 중곡4동의 용마마을을 대상지로 선택하여 실태조사를 실시하였다. 그 결과, 무허가 정착촌으로 시작된 자연발생적 저층주거지의 경우에는 신축을 통한 주택개량이 한계가 있으며, 공공영역에 대한 정비보다는 민간영역인 주택의 주거성능의 개선이 가장 시급한 문제로 조사되었다. 이러한 실태조사와 현행 서울시에서 추진 중인 지원사업들의 사업내용 분석를 통해 지원사업의 민간영역 개입의 개선방향을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 각 지원사업이 갖는 개별적인 개입 방식을 통합적으로 제안할 수 있는 제도적 체계와 방안이 마련되어야 할 것, 둘째, 저층주거지의 재생을 위해서 민간영역에 대한 공공의 지원이 어떠한 형태로든 필요함을 인식하고 그 지원범위가 확대되어야 할 것, 셋째, 민간영역 개선을 위한 개입이 지속적으로 이뤄지기 위해 주민으로 하여금 스스로 저층주거지를 보존 및 유지·관리하고자 하는 공감대를 형성할 수 있도록 주민과 행정 간에 소통과 협력이 이뤄질 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 할 것이다. 본 연구의 의의는 저층주거지를 보호하고 유지·관리할 수 있는 지원사업의 개선방안을 탐색함으로써 기존 저층주거지 주거성능 향상과 더불어 주민의 자발적인 주택관리 의식을 고취하고, 저층주거지 보존 및 활성화에 따른 주민의 정비의지를 유발할 수 있도록 공공의 지원방안 구축을 위한 초석을 마련하는데 있다.

大型建物의 駐車計劃에 關한 硏究

안병식 中央大學校 1983 국내석사

自動車용 軸流 冷却팬의 數値的 硏究

안병식 漢陽大學校 大學院 1995 국내석사

온도 변화에 따른 동면동물 정자의 활성에 관한 연구

안병식 연세대학교 1998 국내석사

廣域越境大氣汚染協約에 關한 硏究 : 同 協約의 體制를 中心으로

안병식 건국대학교 대학원 1995 국내석사