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일급제근로자의 ‘월급형태 고정수당’의 법적 의미 - 대전지방법원 2017가합106279 판결-
박지순,추장철 한국경영법률학회 2020 經營法律 Vol.31 No.1
In the Korean labor market, it is common for employers to pay a fixed amount of fixed allowance every month to workers who calculate and pay wages every hour or day, regardless of the size of the company. The dispute between the company and the worker is whether the fixed allowance paid on a monthly basis includes statutory allowances, such as wages for paid holidays. In the case of purely daily wage workers, it can be seen that weekly vacation pay is not included in the monthly wages. However, it is a consistent attitude of precedent to see that the monthly pay includes weekly leave allowance. Therefore, it is necessary to examine whether the form of wage payment to workers is pure daily wage system. There is no weekly vacation pay for pure daily workers. Even pure daily workers, if they are scheduled to work for a certain period of time, may be paid weekly vacation pay if they have completed the prescribed working days. In this case, if there is no agreement, the weekly leave allowance would be calculated based on the basic daily wage, which would be a reasonable interpretation of the parties' will. In this case, it is reasonable to regard the wage payment type as a monthly wage, and if it is considered that the daily wage system and the monthly wage system are mixed, the substance of the wage system should be identified and examined whether it is a fixed allowance in the form of a daily wage or a fixed allowance in the form of a monthly wage. In the latter case, in addition to the basic daily wage, the nature of each fixed allowance specified as a fixed allowance must be identified. As in this case, the contents of the fixed salary system, such as service allowance, position allowance, safety allowance, qualification allowance, and production incentive allowance, are allowances that cannot be agreed upon with daily wage workers. These allowances are allowances that can be agreed upon between the salary-based worker and the company. The agreement of these allowances should be viewed as a strong indication that the workers are wage-based workers. Therefore, it is a reasonable interpretation to assume that these fixed allowances are included in the monthly salary. To exclude this, a different agreement must be made between the parties. In the Bosch electronic device case, the company paid wages to production workers in the form of a daily wage, and bonuses were also paid regularly every two months in the month. In other words, the regular bonus in the Bosch electronic device case is practically similar to the basic salary, which is the daily salary system. This is the crucial difference from this case covered in this paper. 우리나라 노동시장에서는 기업의 규모와 상관없이 사용자가 1시간 또는 1일 단위로 임금을 산정하여 지급하는 근로자에게 매 1개월마다 일정액의 고정수당을 지급하는 경우가 흔하다. 회사와 근로자 간의 다툼은 월 단위로 지급되는 고정수당에 유급휴일에 관한 임금 등 법정수당이 포함되는지 여부이다. 순수한 일급제 근로자의 경우 매월 지급받은 임금액에 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 볼 수 있다. 그러나 월급제라면 그 월급액에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보는 것이 판례의 일관된 태도이다. 따라서 근로자들에 대한 임금지급 형태가 순수한 일급제인지 여부를 검토하여야 한다. 순수한 일용근로자라면 주휴수당은 없다. 순수한 일용근로자라도 만약 일정 기간 근무가 예정되어 있다면 소정근로일을 만근한 경우 주휴수당이 지급될 수 있다. 이 때 주휴수당은 약정이 없다면 기본일급을 기준으로 산정하는 것이 당사자의 의사에 합당한 해석일 것이다. 이 사건에서의 임금지급형태는 월급제로 보는 것이 타당하며, 만약 일급제와 월급제가 혼합되어 있다고 본다면 제 수당의 실질을 밝혀서 일급형태의 고정수당인지 월급형태의 고정수당인지를 검토하여야한다. 후자의 경우 기본일급 외에 정액수당으로 규정하고 있는 각 고정수당의 성질을 파악하여야 한다. 이 사건처럼 정액수당의 내용으로 근속수당, 직책수당, 안전수당, 자격수당, 생산장려수당 등은 일급제 근로자와 약정할 수 없는 수당들이다. 이 수당들은 월급제 근로자와 회사 간에 약정이 가능한 수당이다. 이러한 수당의 약정은 근로자들이 월급제 근로자임을 강하게 시사하는 징표로 보아야 한다. 따라서 이들 정액수당은 월급액에 포함되어 있다고 보는 것이 합리적인 해석이다. 이를 배제하기 위해서는 당사자 간에 달리 약정하여야 한다. 보쉬전장 사건에서 회사는 생산직 근로자들에 대한 임금을 일급의 형태로 지급하면서 상여금도 2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급하였다. 즉 보쉬전장 사건에서의 정기상여금은 실질적으로 일급인 기본급과 유사하다. 이러한 점이 본고에서 다루는 이 사건과 결정적인 차이점이다.
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일급제 근로자에게 지급되는 월단위 고정수당의 법적 실질
권혁(KWON, HYUK) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.49 No.-
최근 대법원이 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정기간마다 지급되는 고정수당에 근로계약 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 설시하면서 월 단위 고정수당을 둘러싼 논란이 지속되고 있다. 이 판결은 시급/일급제 근로자에게 고정수당이 월단위로 지급되더라도 그 산정방식 등에 비추어 볼 때 그 실질이 일급에 해당할 수 있으며, 그러한 예외적인 경우라면 고정수당에 주휴수당이 포함된다고 볼 수 없다는 취지이다. 월급으로서 고정수당에는 원칙적으로 주휴수당이 포함되며, 시급/일급에는 그러하지 않다는 종래 대법원의 입장은 여전히 견지되고 있음에 유의해야 한다. In the past, legal disputes between labor and management were due to conflicts of interest between labor and management. It is different now. The ambiguity and flaws in the legal regulations themselves have sparked conflict between labor and management, and have been causing unnecessary conflicts in the workplace for a long time, especially over wages. It must be a pity. Only the normative risk should be minimized. To this end, it seems important to clarify the contents of labor-related laws and regulations and reflect the changed labor realities. The target judgment is a case of an exceptional case where the fixed allowance is the first wage, not the monthly wage, and it is real, and only the payment is made on a monthly basis. If the fixed allowance is paid on a monthly basis for city/daily workers, in principle, the existing Supreme Court case law that the fixed allowance should be regarded as including the main leave allowance is not changed. Conflict over wages must be resolved through genuine will between the parties. It is best if there is an explicit agreement between the parties. However, if there is no agreement between the parties, a legal dispute arises. Resolving legal disputes should be a way of estimating true intentions. It can be calculated on a daily basis when paying workers. It can also be calculated on a monthly basis. Wage payments can also be made on a daily basis. It can be paid on a monthly basis. It is not illegal. However, the calculation and payment must be distinguished. Clarity is the most important factor in resolving legal disputes over wages. There should be no conflict between employers and workers about wages. Today wages are calculated in a way that determines the total amount. It is rarely calculated on a daily basis and statutory allowances are calculated separately. This is true of the industrial environment and the reality of the labor market. It is wrong to overlook this point and emphasize only the provisions of the labor law. The gap between law and reality grows.
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