Psychological Ownership and its Relationships with its Antecedents and Constructive Deviant Behavior

정양운(Yang Woon Chung),문형구(Hyoung Koo Moon) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3

심리적 소유감은 조직에 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 여겨져 왔다. 조직에 대한 소유감은 개인의 책임감을 증가시켜 조직의 이익을 우선적으로 고려하게 만들기 때문이다. 기존의 연구는 심리적 소유감이 직무만족, 조직몰입 그리고 조직 시민행동 등과 같은 긍정적인 결과와 유의한 관계가 있음을 보여주고 있다. 비슷한 맥락에서 본 연구는 심리적 소유감과 건설적 비정상행동과의 관계를 규명하고자 하였다. 건설적 비정상행동이 본질적으로 비정상적인 측면을 지니고 있지만, 조직의 성과를 높이려는 의도를 지니고 있다는 점에서 조직에 도움을 주는 행동이라 할 수 있다. 건설적 비정상행동이 조직의 규범과 정책에 위배되는 행동임에도 불구하고 심리적 소유감과 건설적 비정상행동 사이의 정적 관계는 통계적으로 유의함이 밝혀졌다. 또한 본 연구는 심리적 소유감의 이론적 선행요인들이 실제로 심리적 소유감에 정적인 영향을 끼치고 있음을 확인하였다. " Psychological ownership has been theorized to result in positive organizational consequences because feelings of ownership stimulates an individual to common organizational interests, psychological partnership, shared responsibility, collective consciousness, and employee commitment and integration. Feelings of ownership can also develop proactive behaviors that protect and enhance the target object and minimize employee shirking. Furthermore, feelings of ownership is pleasure producing and is accompanied by efficacy and competence. Consequently, an individual’s perception of possession psychologically binds the target object to the individual, thus allowing the target object to be felt as an extension to oneself. Therefore, previous studies have consistently found psychological ownership to be significantly related to positive outcomes such as job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. To further study the positive effects of psychological ownership, this study empirically tested the relationship between psychological ownership and constructive deviant behavior. Constructive deviant behavior exists in three different forms: innovative constructive deviant behavior, organizational constructive deviant behavior, and interpersonal constructive deviant behavior and at first, they may be misinterpreted as they are deviant in nature. Employees engaging in constructive deviant behavior do not follow organizational norms and actually bend organizational policies and rules. However, these voluntary behaviors have good intentions as they are thought to be functional and intended to improve the organization. In addition, the study empirically tested the three conceptualized antecedents that allow the emergence of psychological ownership: control, intimate knowledge, and self-investment. Similar to the rights from formal ownership (equity, influence, and information), the three antecedents will develop feelings of ownership due to the freedom and flexibility within the job, more familiarity and closer association with the organization, and the individual’s investment such as his or her time, skills, and abilities toward the organization. The study sampled 230 blue-collared employees in Korea and as hypothesized, the study found control, intimate knowledge, and self-investment to be significantly related to psychological ownership and psychological ownership to be significantly related to all three forms of constructive deviant behavior. And as expected, psychological ownership resulted in having the strongest effect on innovative constructive deviant behavior although innovative constructive deviant behavior does not conform to normal job processes and it does not bend or break organizational rules and policies. However, for organizational constructive deviant behavior and interpersonal constructive behavior, the effects of psychological ownership may have been lower due to employees who perceive they are at the crossroads. These two forms of constructive deviant behavior may increase an individual’s cognitive dissonance because they have to voluntarily violate organizational norms and policies even though they are with good intentions that can increase an organization’s effectiveness. Therefore, psychological ownership should be treaded carefully as it can be a double edged sword. As the study results show, it may be a determinant that can improve organizational performance because of the increased sense of responsibility and collective interest toward the organization but it may also distort an individual’s perception on deviant behavior. Relatively, psychological ownership may then increase an employee’s perceptions on entitlement because employees with strong ownership feelings may feel they have certain privileges within the organization.

심리적 주인의식이 발언행동과 도움행동에 미치는 영향

한준구 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.1

조직은 구성원들이 ‘주인의식’을 가지기를 원하고 있다. 국내 ‘100대 기업의 인재상’을 분석한 보고서에따르면, ‘주인의식’은 44개 회사가 인재상에 포함하고 있어, 전체 5번째 순서를 기록하였다. 이처럼 조직에서구성원의 ‘주인의식’을 강조하면서 조직행동 분야에서도 조직 구성원의 ‘심리적 주인의식’에 대한 연구가 활발하게 이루어지고 있다. 심리적 주인의식을 높이는 요인과 심리적 주인의식의 결과를 찾고자 하는 노력에도불구하고, 기존 연구는 크게 두 가지 측면에서 한계가 존재한다. 먼저 심리적 주인의식과 역할 외 행동(예: 조직시민행동 등)의 관계에 대한 많은 연구가 존재하지만, 심리적 주인의식이 발언행동과 도움행동에 어떠한영향을 주는지에 대한 연구가 아직 부족한 실정이다. 또한 조직 구성원의 심리적 주인의식의 효과는 상황에의하여 촉진되거나 제한되기 때문에 조직 상황적 요인을 함께 고려해야 함에도 불구하고, 아직까지 이러한관점의 연구를 쉽게 찾아보기가 어렵다. 이러한 한계점을 극복하고자 본 연구에서는 심리적 주인의식이 조직구성원의 발언행동과 도움행동에 어떠한 영향을 주는가를 살펴보고, 조직 상황적 요소로서 갈등과의 상호작용효과를 살펴보고자 하였다. 특히 조직 구성원이 인식하는 갈등을 과업갈등과 관계갈등으로 구분하여, 각각의차별적 조절효과를 검증하였다. 가설검증을 위하여 국내 4개 조직의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 최종 118개의 자료를 기반으로 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적주인의식이 조직 구성원의 역할 외 행동인 발언행동과 도움행동에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 주인의식과 발언행동간의 관계에서는 과업갈등이, 심리적 주인의식과 도움행동간의 관계에서는관계갈등이 조절효과를 나타내고 있음을 확인하였다. 구체적으로 과업갈등을 낮게 지각하는 집단에서는 심리적 주인의식의 증가에 따라 발언행동도 증가하였으나, 과업갈등을 높게 지각하고 있는 집단에서는 심리적주인의식이 높아질 때 발언행동이 조금 줄어드는 것으로 나타났다. 다음으로 관계갈등의 조절효과도 확인할수 있었는데, 이는 가설과는 다른 방향으로 유의함을 보였다. 즉, 관계갈등을 낮게 인식하고 있는 집단은 심리적주인의식의 증가와 관계없이 높은 수준의 도움행동을 유지하였으나, 관계갈등을 높이 인식하고 있는 집단은심리적 주인의식이 증가할수록 도움행동이 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직에서 구성원들의주인의식을 높일 수 있는 방안을 찾는 동시에, 상황적 요소인 갈등을 잘 관리해야 함을 시사하는 결과라고할 수 있다. 마지막으로 실증 분석 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 논의하였으며, 연구의한계와 향후 연구 과제를 제시하였다. The environment surrounding the organization is rapidly changing, such as globalization, progress of science and technology, and demarcation of each field. Organizations therefore emphasize innovation for change and survival, and require members to quickly adapt to the environment through flexible thinking. In particular, organizations are demanding that their members have 'ownership'. According to a report analyzing the talents of the top 100 companies in Korea, 'ownership' was included in the talent list by 44 companies. The organization emphasizes the 'ownership' of the members, and the ‘psychological ownership’ of the organization members is actively studied in the field of organizational behavior. There are two main trends in psychological ownership. First, to find the antecedent factors to increase or decrease the psychological ownership. The second research trend related to psychological ownership is related to the result or effect of psychological ownership. Despite efforts to find antecedents and the effects of psychological ownership, there are two limitations of the existing research. Although there are many studies on the relationship between psychological ownership and extra-role behaviors(eg, organizational citizenship behavior), there is still a lack of research on how psychological ownership affects voice and helping behavior. Secondly, although the effects of psychological ownership of the organizational members are facilitated or restricted by the situation, it is difficult to find out the research of this viewpoint even though the organizational situation factors should be considered together. This study aims to overcome these limitations of previous studies related to psychological ownership of organizational members. First, I examine the effect of psychological ownership on the voice and helping behaviors of organizational members. Second, I tried to examine the interaction effect with conflict as organizational context factor. In order to verify the hypothesis of this study, I surveyed the members of four domestic organizations. A total of 150 subjects were selected as the study subjects and the questionnaires were distributed. Finally, the empirical analysis was conducted based on 118 data. The questionnaire was paired with the boss and the organization members. First, organizational members responded to psychological ownership, task conflict, relationship conflict, and demographic characteristics. Voice behavior and helping behavior were measured by supervisors. The results of this study are summarized as follows. First, this study confirms that psychological ownership has a positive effect on voice behaviors and help behaviors, which are behaviors extra-role of organization members. Second, in the relationship between psychological ownership and voice behaviors, it was confirmed that task conflicts had a moderating effect. in the relationship between psychological mastership and help behaviors. Also, it was confirmed that the relationship conflict had a moderating effect in the relationship between psychological ownership and helping behavior. However, the moderating effects of the relationship conflicts showed a different direction from the hypotheses. The implications of this study are as follows. First, theoretically, it is meaningful that the study of the psychological ownership expanded by verifying the effect of the psycholoigcal ownership on the voice behavior and the helping behavior. Second, in this study, I identified discriminatory interactions between task conflict and relationship conflict in the process of psychological ownership affecting voice and helping behavior. The task conflict, which has a strong process, controls the relationship between psychological ownership and voice behavior. Relationship conflicts with strong emotional characteristics confirm the differential effect of controlling the relationship between psychological ownership and helping behavior. Based...

심리적 주인의식과 BPI 학습활동 간의 관계에 관한 실증연구

허명숙(Myung-Sook Heo),천면중(Myun-Joong Cheon) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.4

팬페이지에서 심리적 주인의식의 경로와 고객로열티

이주민 ( Lee Ju-min ),차민정 ( Cha Min-jung ) 한국정보시스템학회 2018 情報시스템硏究 Vol.27 No.1

Purpose This study investigates that the routes of psychological ownership in Fanpage and the effect of psycholoigical ownership on customer loyalty based on psychological ownership theory. Fans are customers who clicked ‘Like’ on the fan page. These fans have a lot of friends on Facebook, so the word-of-mouth is more effective than other online communities. Therefore, it is necessary for fans to have psychological ownership, actively responding to the fan pages, and recommending them to friends. However, previous social network service studies have overlooked the importance of psychological ownership. In this study, we examine what factors can increase psychological ownership and show that customer loyalty can be enhanced through psychological ownership. Design/methodology/approach This study was designed to investigate the structural relationship between Fanpage Familiarity, Interaction(Customer-Brand interaction and Customer-customer interaction), Psychological Ownerhisp, and Customer Loyalty. Structural equation modeling with SmartPLS2.0 was used to analyze the relationships in the research model. Findings The results showed that Fanpage Familiarity and Customer-customer interaction is positively related with Psychological Ownership. However, Customer-Brand interaction did not influence Psychological Ownership. Psychological Ownership has a positive impact on Intention to Continue Using Fanpage and Recommend.

The Effect of Empowering Leadership on Employees’ Work Engagement

Yoonhyung Cho(조윤형),Ru Xiang(상여) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.6

상사에 대한 신뢰가 직무열의 및 직무성과에 미치는 영향: 심리적 주인의식의 매개역할

서영표,이종건 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.2

With respect to human resource management in organizations, trust has been a very important research topic. When the pursuit of work enthusiasm and challenge in an organization is encouraged and an atmosphere of autonomous and supportive trust is fostered, the enthusiasm of the members of the organization for their tasks and the motivation and practice for achieving performance can be further strengthened. In an organization, a supervisor is a key player in the formation of trust in an organization, and the trust formed through the supervisor is an important factor in the members' motivation for their duties. A common element found in the definition of trust in the supervisor is that it involves the individual's actions that reflect his or her own vulnerability to others in the exchange relationship. Recently, it has become very interested in the psychological ownership of its members in order to induce voluntary commitment of its members to achieve their goals within the organization. Along with the focus on factors that promote employee retention, innovation, discretionary efforts and performance, the main focus of organizational behavior research has been to understand how employees can be psychologically attached to their work and organization. The main emerging concept in this field of research is psychological ownership. Psychological ownership refers to feeling of ownership in the absence of any formal or legal ownership. This study examined the effects of supervisory trust on job engagement and performance of organizational members and the mediating role of psychological ownership in the relationships between these variables. The research data were collected through self-responding method by distributing questionnaires to researchers and administrative workers working at government-funded research institutes. The results of this study are as follows: First, supervisory trust was positively related to psychological ownership. This means that trust in the supervisor of the organization is an important predictor of psychological ownership. Second, supervisory trust was positively related to job engagement and job performance. This means that trust in the supervisor of the organization is an important predictor of task enthusiasm and performance. Third, psychological ownership partially mediated the relationship between supervisory trust and job engagement, and fully mediated the relationship between supervisory trust and job performance, This means that trust in the supervisor directly or indirectly affects job engagement, and indirectly increases job performance through psychological ownership rather than having a direct impact on job performance. This study makes a theoretical contribution to expanding the research model for the relationship between supervisory trust and job engagement and job performance through the verification of the mediating effects of psychological ownership. In addition, this study suggests practical implications for the efforts of CEOs and managers of organizations to establish human resource management practices that increase trust in their supervisors and enhance their psychological ownership. Finally, the limitations of this research results and the direction of suture research were discussed. 기업에서의 인적자원 관리와 관련하여 신뢰는 매우 중요한 연구주제로 다루어져 왔다. 조직에서 일에 대한열정과 도전의 추구가 고무되며 자율적이고 지원적인 신뢰의 분위기가 조성될 때, 조직구성원들의 직무에대한 열의와 성과 달성을 위한 동기 및 실행이 더욱 강화될 수 있다. 조직에서 상사는 조직구성원의 신뢰형성에있어서 핵심적인 주체이며, 상사를 통해 형성된 신뢰는 구성원들의 직무에 대한 동기에서 중요한 요인이다. 상사에 대한 신뢰의 정의에서 발견되는 공통적인 요소는 교환 관계에서 다른 사람에 대한 자신의 취약성을반영한 개인의 행동을 수반한다는 것이다. 최근에는 조직 내에서 조직구성원들의 목표 달성을 위한 자발적헌신을 유도하기 위해서 구성원들의 심리적 주인의식에 많은 관심을 갖게 되었다. 종업원 유지, 혁신, 자유재량적 노력, 성과를 촉진하는 요인들에 대한 초점과 함께, 조직행동 연구의 주요 초점은 종업원들로 하여금그들의 업무와 조직에 심리적으로 애착을 갖게 하고 한편으로 연결을 시킬 수 있는 방법을 이해하는 데 있어왔다. 이러한 연구 분야에 있어서 새롭게 부상하는 주요 개념은 심리적 주인의식이다. 심리적 주인의식은 어떤공식적이거나 법적인 소유권이 없는 상태에서의 소유의 감정을 말한다. 본 연구는 상사에 대한 신뢰가 조직구성원의 직무열의 및 직무성과에 미치는 영향과 이러한 변수들 간의관계에 있어서 심리적 주인의식의 매개효과를 분석하였다. 연구자료는 국내 정부출연연구기관에서 근무하는연구직 및 행정직 근무자를 대상으로 설문지를 배포하여 자기응답법을 통해 수집되었다. 본 연구의 분석결과는다음과 같다. 첫째, 상사에 대한 신뢰는 심리적 주인의식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는조직구성원의 상사에 대한 신뢰가 심리적 주인의식의 중요한 예측요인이라는 것을 의미한다. 둘째, 상사에대한 신뢰는 직무열의 및 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원의 상사에대한 신뢰가 직무열의 및 직무성과의 중요한 예측요인이라는 것을 의미한다. 셋째, 심리적 주인의식은 상사에대한 신뢰와 직무열의 간의 관계를 부분 매개하고 상사에 대한 신뢰와 직무성과 간의 관계를 완전 매개하는것으로 밝혀졌다. 이는 상사에 대한 신뢰가 직무열의에 직간접적으로 영향을 미치며, 직무성과에 직접적인영향이 있기 보다는 심리적 주인의식을 통해 간접적으로 직무성과를 높인다는 것을 의미한다. 본 연구는 심리적 주인의식의 매개효과 검증을 통해 상사에 대한 신뢰와 직무열의 및 직무성과 간의 관계에대한 연구모형을 확장하는데 이론적 기여를 한다. 또한, 본 연구결과는 조직의 CEO 및 관리자들이 조직구성원들의 상사에 대한 신뢰를 높이고, 그들의 심리적 주인의식을 높이는 인적자원관리 관행을 정착시키는 노력이중요하다는 실무적 시사점을 제시한다. 마지막으로, 연구결과의 한계 및 향후 연구방향이 논의되었다.

구성원의 의사결정 참여와 정보공유가 조직유효성에 미치는 영향에 있어 심리적 주인의식의 매개효과

김영진(Kim, Young-Jin),김대수(Kim, Dae-Su) 한국산업경영학회 2015 경영연구 Vol.30 No.4

본 연구는 어떻게 하면 조직 유효성 높일 수 있을 것인가에 대한 논의에서 출발하였으며 이를 위해 조직 내 구성원의 어떠한 역할을 높이는 것이 보다 높은 긍정적 효과를 이끌어 낼 것이라고 판단하여 조직 내 과정 특성 변수인 정보공유와 의사결정참여를 독립변수로 설정하였으며, 결과변 수로는 조직시민행동과 조직몰입과 같은 긍정적 요인과 직무긴장과 같은 부정적 요인을 설정하였다. 마지막으로 이들 간의 관계에 있어 조직에 대한 소유감을 나타내는 심리적 주인의식을 매개변 수로 설정하여 각각의 관계를 규명하였다. 본 연구의 분석 결과 첫째, 독립변수인 정보공유와 의사결정참여 변수 모두 매개변수인 심리적 주인의식과의 관계에 있어 유의한 정(+)의 관계를 나타내었다. 둘째, 매개변수인 심리적 주인의식과 결과변수인 조직시민행동과 조직몰입 간의 관계에서는 두 변수 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무긴장과의 관계에서는 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직 내 과정 특성 변수인 정보공유와 의사결정참여가 조직결과변수인 조직시민행동, 조직몰입, 그리고 직무긴장 간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개역할에 대한 분석결과 심리 적 주인의식은 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이상의 분석 결과를 통해 심리적 주인의식은 조직 내 과정 특성인 정보공유와 의사결정참여에 의해 정적인 영향을 받는 것은 물론 구성원의 역할에 긍정적 영향을 미치는 요인임을 확인함으로써 구성원 심리적 주인의식을 강화하는데 중요한 역할을 할 것으로 판단된다. 또한, 심리적 주인의식은 직간접적으로 결과변수인 조직시민행동과 조직몰입을 높이는데 있어 정적으로 작용하고, 직무긴장을 줄이는데 역시 정적인 영향을 미치는 중요한 역할을 한다는 것을 알 수 있었다. This study examined the mediating effect of psychological ownership on the relationship between organizational process disposition and determinant variables. The concept of psychological ownership has been researched through the area in philosophy and psychology, but recently has been developed in the area of management. It is necessary to conceptually define psychological ownership so that it will not be confused with legal ownership or other similar concepts such as commitment, identification, and internalization. The core of psychological ownership is the feeling of possessiveness and of being psychologically tied to an object. Research finding are summarized as follows. First, participation in decision making and information sharing had positive effect on psychological ownership. These results prove empirically that these variables are an antecedent of psychological ownership. Second, psychological ownership had significant positive relations with organizational citizenship behavior(OCB) and organizational commitment, while having significant negative relation with job strain. Third, it was proved that psychological ownership had mediating effects in the relationship between participation in decision making and information sharing and OCB, organizational commitment and job strain. Consequently, participation in decision making and information sharing may be regarded as an important mechanism to make employees produce psychological ownership, thus contributing to organizational effectiveness. Important implications for academics and practitioners were discussed. None the less, implication and limitations of this research for future study were discussed.

심리적 주인의식이 정보공유행동에 미치는 영향

조원섭,김판영 한국관광산업학회 2019 Tourism Research Vol.44 No.4

연구의 목적은 향상적 주인의식과 방어적 주인의식으로 구성되어 있는 심리적 주인의식이 정보공유행동에 미치는 영향을 규명에 있다. 이에 향상적 주인의식과 방어적 주인의식이 전보공유행동에 미치는 여향을 각각 규명하였다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 호텔종사원 340명으로부터 유효한 설문을 획득하였다. 변수 간의 관계를 규명하기 위하여 SPSS 18.0 통계패키지를 이용하여 빈도분석, 탐색적 요인분석, 회귀분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 향상적 주인의식의 구성 차원인 자기효능감은 정보공유행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 향상적 주인의식의 구성 차원인 책임감은 정보공유행동에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 향상적 주인의식의 구성 차원인 소속감은 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 넷째, 향상적 주인의식의 구성 차원인 자기정체성이 정보공유행동에 미치는 유의한 영향을 발견하지 못하였다. 다섯째, 방어적 주인의식은 정보공유행동에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 도출되었다. 본 연구의 결과는 호텔 운영에 있어서 주인의식의 중요성을 인식하게 하고 향상적 주인의식과 방어적 주인의식의 경영전략의 도입에 기반을 조성할 것이다. This paper investigated the effect of the psychological ownership on knowledge sharing behavior in hotel. Psychological ownership is composed of promotion-focused psychological ownership and prevention-focused psychological ownership. So, this study examined a moderating effect of promotion-focused psychological ownership on knowledge sharing behavior and prevention-focused psychological ownership on knowledge sharing behavior. Conducting a survey, data were collected from 340 hotel employees in south Korea. The statistical tools used in this study was statistical package of SPSS(18.0). For data analysis, frequency analysis, exploratory factor analysis, and regression analysis were conducted. The results of the empirical analyses are as follows. First, self-efficacy has a significant positive effect on knowledge sharing behavior. Second, accountability has a significant positive effect on knowledge sharing behavior. Third, belongingness has a significant positive effect on knowledge sharing behavior. Fourth, self-identity has can’t found the significant effect on knowledge sharing behavior. Fifth, prevention-focused psychological ownership has a significant negative effect on knowledge sharing behavior. This results reveal that operators need to focus on promotion-focused psychological ownership and prevention-focused psychological ownership as a key operational strategies in the context of hotel.

심리적 주인의식이 과업수행에 미치는 영향

이나영(Lee Na Young),송경수(Song Kyoung Soo),안종연(An Jong Yeon),김승민(Kim Seung Min) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.4

많은 기업들이 급변하는 환경에 대처하고 적응하기 위하여 변화를 시도하고 있으나 실제로 변화에 성공하는 기업들은 많지 않다. 본 연구는 조직의 성공적인 변화를 위한 요인들 중 조직구성원의 변화몰입에 초점을 두고 있다. 조직구성원의 변화몰입은 조직에 대한 심리적 주인의식에 기인한다. 심리적 주인의식이 변화몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 파악하고, 이러한 변화몰입이 조직구성원의 과업성과에 미치는 영향을 살펴봄으로써 비교적 생소한 개념인 변화몰입의 중요성을 강조하고, 심리적 주인의식의 함양을 통해 이러한 변화몰입을 강화할 수 있음을 실증적으로 규명하고자 한다. 이를 위해 부울경 지역의 일반기업 근로자 350명을 대상으로 설문조사를 하였으며 실증분석에는 305개의 데이터를 사용하였다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 심리적 주인의식은 변화몰입의 하위 차원 중 규범적 변화몰입을 제외한 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 둘째, 변화몰입과 과업수행간의 관계에서는 변화몰입의 하위 차원 중 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입이 과업수행에 대하여 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원의 인식차원인 심리적 주인의식이 높을수록 조직이 수행하고자 하는 변화를 받아들이고 이해하는 변화몰입도 높아짐을 의미한다. 그리고 이러한 변화몰입 중 정서적 변화몰입과 지속적 변화몰입이 조직 내 부여받은 과업수행의 성과에 영향을 미침을 확인하였다. 셋째, 심리적 주인의식은 과업수행에 정(+)의 영향을 미치며, 넷째, 변화몰입의 매개효과를 검증한 결과, 변화몰입의 하위요인 중 정서적 변화몰입이 심리적 주인의식과 과업수행의 관계에 대하여 매개효과를 보였다. 조직구성원의 정서적 변화몰입이 심리적 주인의식과 과업수행의 관계에 긍정적이고 적극적인 역할을 할 수 있음을 의미한다. 본 연구는 개인의 인식 차원인 심리적 주인의식이 변화라는 제시된 상황에 대한 태도변수인 변화몰입에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고, 행동변수인 과업수행과의 관계를 실증하였다는 것에 의의가 있으며 대부분의 선행연구가 변화몰입의 일부 차원만 다룬 것에 반해, 세 가지 차원으로 요인분석하고 유의한 결과를 확인함으로서 다면적으로 구분될 수 있음을 증명하였다는 이론적 시사점을 가진다. 또한 실무적으로 성공적인 조직변화 실행을 위해서는 조직구성원들의 변화에 대한 몰입이 중요하고, 조직이 변화를 긍정적으로 받아들이고 몰입하기 위해서는 심리적 주인의식에 관심을 기울여야하는 함을 시사한다. This study focuses on psychological ownership and the commitment to change of the factors for successful organizational change context. People develop feelings of ownership for a variety of object, material and immaterial in nature. This state is psychological ownership. Psychological ownership is a feeling of possession in the absence of an formal or legal claims of ownership. This study explored an effects of psychological ownership on behavioral support for organizational change and a potential mediating role commitment to change. In order to verify, the primary data were collected from 350 employees in Busan, Ulsan, and Kyung-Nam region companies and 305 samples were used for an empirical analysis. The results were as follows. First, it is found that psychological ownership has positive impact on affective commitment to change and continuance commitment to change, normative except continuance commitment to change. Second, affective commitment to change and continuance commitment to change have positive impact on task performance. This means that the psychological ownership increased the commitment to change. Third, psychological ownership has positive impact on task performance. Forth, commitment to change mediated the relationship between psychological ownership and task performance. The hypothesis 4 on the mediating role of commitment to change on task performance was supported partially. Only affective commitment to change reveal a mediating effect. Results from this investigation suggest that psychological ownership has a significant relationship with commitment to change and task performance. And commitment to change mediates the relationship of psychological ownership (especially feelings of ownership for the organization) and task performance.

감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과

공혜원(Kong Hyewon),전병준(Jeon Byungjun),김효선(Kim Hyosun) 한국인사관리학회 2015 조직과 인사관리연구 Vol.39 No.3

감정조절전략이 조직에 긍정적 결과를 야기하는데 있어 중요한 역할을 할 수 있다는 것이 많은 선행 연구들을 통해 밝혀지고 있다. 그럼에도 불구하고 기존 선행 연구들은 서로 일치하지 않는 결과를 제시하고 있다. 예를 들어 감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대해 살펴본 기존선행 연구의 경우, 일부 연구자들은 표면행위는 조직시민행동을 증가시키는 반면, 내면행위는 조직시민행동을 감소시킨다고 주장한다. 반면 다른 연구자들은 내면행위는 조직시민행동을 증가시키지만, 표면행위는 조직시민행동과 관련이 없다고 밝히고 있다. 이러한 일치하지 않는 기존 연구결과들은 이들 관계에 있어 조절변수가 존재할 수 있음을 암시해 준다. 이에 본 연구에서는 감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대해 조절적 역할을 할 수 있는 변수로 심리적 주인의식을 제안하였고, 감정조절전략과 조직시민행동 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과를 규명해 보고자 하였다. 감정조절전략과 조직시민행동의 관계에 대한 심리적 주인의식의 조절효과를 검증한 결과, 내면행위와 조직시민행동, 표면행위와 조직시민행동의 관계를 모두 조절하는 것으로 나타나 조절효과는 모두 유의한 것으로 확인되었다. 흥미로운 것은 이들 패턴에 대해 살펴본 결과, 심리적 주인의식이 높은 집단에서는 내면행위를 할수록 조직시민행동이 증가하고, 표면행위를 할수록 조직시민 행동을 감소시키는 반면, 심리적 주인의식이 낮은 집단에서는 표면행위를 할수록 조직시민행동이 증가하는 것으로 확인되었다. 정리하자면, 일반적으로 내면행위는 조직시민행동을 증가시키지만, 표면행위는 조직시민행동과 관련이 없다. 그러나 심리적 주인의식이 높은 집단에 한해서는 내면행위는 조직시민행동을 높이지만, 표면행위는 조직시민행동을 감소시켰다. 이러한 연구 결과는 기존의 감정조절전략과 조직시민행동의 관계가 일치하지 않는 연구결과에 대해 심리적 주인의식을 적용하여 설명이 가능하다는 것을 보여준다. 이러한 연구 결과에 대한 논의 및 시사점은 논의에 제시하였다. The purpose of this study is to examine the main effect of emotional regulation and psychological ownership on employee’s organizational citizenship behavior. Also we verified the moderating effect of psychological ownership on the relationship between emotional regulation and psychological ownership. To empirically test these relationships, data were collected from 470 respondents who were working in service encounter and interact with customers. A SEM (structural equation model) was used for the test of hypotheses. Findings are as follows. First, it turned out that deep acting increases organizational citizenship behavior whereas surface acting had no effect on the organizational citizenship behavior. Also, it was confirmed that psychological ownership increases organizational citizenship behavior. Second, analysis showed that the moderating effect of psychological ownership in the relationship between emotional regulation (surface acting, deep acting) and organizational citizenship behavior is significant in both the cases of surface acting and deep acting. The employees with an overall high level of psychological ownership display a higher level of organizational citizenship behavior than an employee with a low level of psychological ownership in the cases of both surface acting and deep acting. However, moderating effects of psychological ownership on organizational citizenship behavior showed different pattern for surface acting and deep acting. In the case of high level of psychological ownership, deep acting increased organizational citizenship behavior, and surface acting decreased organizational citizenship behavior. In the case of low level of psychological ownership, however, deep acting had minimal effect on organizational citizenship behavior and surface acting actually increased organizational citizenship behavior. In conclusion, this paper confirmed that the research findings of previous studies on emotional labor and organizational citizenship behavior are not applicable to all emotional laborers, but are limited to those with a high level of psychological ownership. A discussion on the results of the analysis, as well as managerial implications and limitations will be presented in the discussion that follows.