가족 친화적 조직분위기, 직장-가정갈등과 심리적 안녕감이 조직몰입에 미치는 영향

우정원,홍혜영 한국심리학회 2011 한국심리학회지 일반 Vol.30 No.4

The purpose of this study was to examine the relationship among family-friendly atmosphere in the organization, work-family conflict, psychological well-being, and organizational commitment perceived by employees. This research was conducted through surveys from 397 persons who work for large, medium and small company who’s living in Seoul and Gyeonggi-Do. The results are summarized as follows. First, as a result of the correlation analysis regarding family-friendly atmosphere in the organization, work-family conflict, psychological well-being, and organizational commitment, there was a significant positive correlation between family-friendly atmosphere in the organization and work-family conflict, and there was no significant relationship between family-friendly atmosphere in the organization and organizational commitment. Significant negative correlation was shown between work-family conflict and psychological well-being, and between work-family conflict and organizational commitment. On the other hand, there was significant positive correlation between psychological well-being and organizational commitment. Second, family-friendly atmosphere in the organization, work-family conflict, and psychological well-being, work-family conflict and psychological well-being had significant effects on organizational commitment. Third, in relationship between family-friendly atmosphere in organization and organizational commitment, work-family conflict and psychological well-being had meditating effect. These results indicated that making family-friendly atmosphere in the organization should be preceded in order to maintain the balance between work and family life. Therefore, this research was meaningful in that supportive organizations and families can improve the organizational commitment by inducing a state of psychological well-being among the employees. 본 연구는 직장인이 지각하는 가족 친화적 조직분위기, 직장-가정 갈등, 심리적 안녕감, 조직몰입과의 관계와 가족 친화적 조직분위기와 조직몰입과의 관계에서 직장-가정 갈등과 심리적 안녕감의 매개효과를 살펴보았다. 연구대상은 서울과 경기 지역의 직장인 총 337명을 대상으로 하였다. 자료분석을 위해 상관분석, 회귀분석, 구조방정식 모형 검증을 실시하였고 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 가족 친화적 조직분위기와 직장-가정 갈등은 유의미한 부적상관이 있는 것으로 나타났으며, 가족 친화적 조직분위기와 조직몰입은 유의미한 관계가 설명되지 않았다. 또한 직장-가정 갈등과 심리적 안녕감, 직장-가정 갈등과 조직몰입은 유의미한 부적상관이, 심리적 안녕감과 조직몰입은 유의미한 정적상관이 나타났다. 둘째, 가족 친화적 조직분위기, 직장-가정 갈등, 심리적 안녕감이 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 가족 친화적 조직분위기와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 심리적 안녕감이 완전매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 직장인이 직장생활과 가정생활을 양립하는데 있어서 균형을 유지하기 위해 조직이 가족 친화적 조직분위기를 조성하는 것이 우선시 되어야 하며, 조직과 가정에서의 지원으로 직장인들이 심리적인 안녕감을 높이고 조직몰입을 향상시킬 수 있음을 제안하는 것에 연구의 의의가 있다.

가족친화 프로그램의 인지와 조직몰입 및 도움행동의 연관성: 중소기업 혈연문화의 조절효과

정진철,이미현,오민정 한국기업경영학회 2013 기업경영연구 Vol.20 No.6

Although research has examined work-life (family) balance issues and organizational support for employees’ family responsibilities, few research has examined the effect of family-friendly practices in the small-sized organizations on the organizational commitment and helping behavior. The current research explore married employees’ perceptions of how much their company has provide the family- friendly programs for employees to examine the relationships with the organizational commitment and helping behavior. There are two theoretical streams of reciprocal exchange and enrichment approach to explain the relationship between FFPs and employee attitudes and behavior. More specifically, social exchange theory suggest that if company provides the FFPs, employees should be perceive it as organizational support and turn their authentic effort and positive job attitudes. Second, enrichment approach suggest that the perceived benefits of FFPs will enhance the sense of fulfillment which will impact on the positive attitudes. There are much attempts to verify the relationship between the HR practices and employee attitudes. Seminal evidence suggest that high-commitment HR practices may enhance the positive employee attitudes and behavior, and family friendly practices are considered as similar coins with one of high-commitment HR system. So far previous research has shown mixed arguments. Research have found that firm’s work-family programs are generally positively related to productivity and employee attitudes; however, other scholars have found that HR program or institutionalizatioin alone have no effect on employee attitudes or behavior. Therefore, future studies were asked to how specific organizational culture can intervene the relationship between FFPs and employee attitudes or behaviors. The present study has attempted to investigate the relationships among FFPs, organizational commitment, and helping behavior. Also it has aim to identify the moderator role of the clan culture between the FFPs and organizational commitment. The evidence in the literature suggests that it was no the FFPs but the perceptions of FFPs regarding those practices that actually affected employee attitudes and behavior. Also it is important to actual perceived culture rather than the HR practice itself that influenced the utility perception and actual usage of FFPs. Based on the literature reviews and previous research findings, this research proposed the research model of the effects of FFPs on the organizational commitment and helping behavior, and hypothesized that (1) family friendly practices or programs have influence on the employee attitudes; however, flexible work arrangements are not related with the employee attitudes, (2) perceived clan organizational culture will be moderate the relationship between FFPss and employee attitudes. The sample comprised of small and midium sized enterprises located in G metropolitan area. The descriptive statistics depicted a significant positive correlations between FFPs, organizational commitment, and helping behaviors. Also hierarchial regression analyses showed that the perception of FFPs in terms of family and child caring was the significant predictor of organizational commitment and helping behavior. This evidence provide implication to the HR personnel that it must be considered the family and child caring FFPs as the most significant predictor of organizational effectiveness. Furthermore, hierarchial moderated regressions suggest an interaction effect between FFPs and clan organizational culture to increase level of organizational commitment. Finally, organizational commitment has a mediator role between family and child caring FFPs and helping behavior. As with all research, this study has some limitations in terms of cross-sectional self-report data, common-method variance which may inflate relationships and causality. It is asked more developed conceptual propositions and research model ... 본 연구는 최근 관심 대상이 되고 있는 종업원이 인지하는 일과 삶의 균형제도의 일환으로 적용하고 있는 가족친화제도의 효과성을 확인하는데 목적을 두고 있다. 우수 여성인력을 유치하고 일과 삶 균형을 이루기 위한 가족친화제도는 국가차원에서 적극적 추진되고 있지만 실제로 기업차원에서 효과성에 대한 증거는 충분히 제시되지 못하고 있다. 특히 중소기업은 대기업과 달리 직접비와 관련된 비용지출에 급급하고, 여유자원이 충분하지 않아 복지차원에서 추진되는 가족친화제도 도입 및 실행의 어려움을 가지고 있다. 따라서 본 연구는 중소기업 종업원들이 가족친화제도를 회사가 도입하고 활용하는 사실의 인지가 높으면 조직몰입이나 도움행동에 영향을 미칠 것인지, 특히 다양한 조직문화 유형 가운데 혈연조직문화가 이들 변수들 간 관계를 조절할 수 있는지를 파악하고자 한다. 뿐만 아니라 가족친화제도 인지 정도가 조직몰입을 매개하여 도움행동을 가져올 수 있는 가능성을 파악하고자 한다. 측정 방법론적으로 기존 연구들은 가족친화제도를 번들로 측정한 반면, 본 연구는 탄력근무시간 관련과 육아 및 가족지원제도로 세분화 하여 이들의 상대적 영향력을 파악하는데 의의가 있다. 중소기업 종업원들 대상으로 실증분석 결과 탄력근무시간제보다는 육아 및 가족지원제도 지원이 도입되고 활용되고 있다고 인지할수록 조직몰입과 도움행동에 긍정적 영향을 미치고 있다. 또한 혈연문화의 강도가 클수록 육아 및 지원제도가 조직몰입에 긍정적 영향을 미치고 있다. 본 연구결과를 통해 중소기업 종업원의 조직몰입과 도움행동을 활성화시키기 위해서는 많은 가족친화제도중에서도 자신의 조직문화에 적합한 지원제도를 채택하여 적극적으로 활용할 필요가 있으며 특히 고성과 조직이 되기 위해서는 혈연중심의 가족주의적 문화에 대한 정체성을 강화시킬 필요가 있음을 제시한다.

요보호 노인을 수발하는 가족원의 수발헌신척도 개발 및 우울과의 관련성 연구

장영은,김정숙,나카지마 가즈오,엄기욱 한국노인복지학회 2008 노인복지연구 Vol.0 No.42

The purpose of this study is to develop a caregiving commitment scale that measures family caregivers’ perception of caregiving role and to examine the relation between measured caregiving commitment and depression in order to provide basic materials necessary to develop home‐based welfare programs for family members who take care of frail elders. For these purposes, we conducted a questionnaire survey of 250 family members who take care of frail elders aged over 65 living in community. According to the results of the analysis, among the three sub‐factors of family caregivers’ caregiving commitment, ‘emotional commitment’ and ‘calculative commitment’ had a significant effect on ‘depression.’ Male family caregivers perceived ‘emotional commitment’ higher and had lower depression, and older family caregivers showed higher ‘calculative commitment’ and depression. These results suggest the necessity of more accurate understanding of family caregivers’ position through clarifying the characteristics of their perception of caregiving role. In addition, they suggested the necessity of interventions for maintaining closer family relations and various social supports to family caregivers in order to increase family caregivers’ emotional commitment and decrease calculative commitment and ultimately to improve and maintain their mental health. 본 연구의 목적은 요보호 노인을 수발하는 가족원을 위한 재가복지 프로그램 개발에 필요한 기초자료를 제공하기 위해, 가족 수발자의 수발역할에 대한 인지를 측정하는 ‘수발헌신척도(caregiving commitment scales)’를 개발하고, 측정된 수발헌신과 우울과의 관련성을 살펴보는데 있다. 또한 가족 수발자의 성, 연령, 하루 평균 수발시간, 수발기간, 요보호 노인의 일상생활동작 수준에 따라 가족 수발자가 인지하는 수발헌신의 하위차원이 우울에 미치는 영향력을 검토하여 가족 수발자의 정신건강을 향상, 유지할 수 있는 구체적인 개입방법을 제시하고자 하였다. 이를 위해 지역사회에 거주하는 65세 이상 요보호 노인을 돌보는 가족원 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 회수된 169명(회수율 67.6%) 중에서 조사 대상자에 적합하지 않거나 불성실한 응답 자료는 제외하고 총 97명의 자료를 최종분석에 사용하였다. 분석결과 가족 수발자의 수발헌신을 구성하는 세 개의 하위요인 중 ‘정서적 헌신’과 ‘계산적 헌신’이 ‘우울’에 유의미한 영향을 나타났다. 가족 수발자가 남성인 경우, ‘정서적 헌신’을 보다 높게 인지하고, 우울은 낮게 나타났으며, 연령이 높을수록 ‘계산적 헌신’과 우울이 보다 높게 나타났다. 이러한 결과를 기초로 가족 수발자의 수발역할에 대한 인지적 특성을 명확히 하여 가족 수발자의 입장을 보다 정확하게 이해할 필요가 있음을 제시하였다. 그리고 가족 수발자의 정서적 헌신을 증가시키고, 계산적 헌신을 감소시켜 가족 수발자의 정신건강을 향상, 유지시키기 위해서는 보다 친밀한 가족관계를 유지시킬 수 있는 개입과 가족 수발자에 대한 다양한 사회적 지원이 필요함을 제시하였다

SEW, 가족기업 헌신, 가족중심인 비재무적 성과에 관한 연구

吳?(Qian Wu),남영호(Yeongho Nam) 대한경영학회 2017 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2017 No.1

본 연구에서는 사회적 정서 가치(SEW), 가족기업 헌신 및 가족중심인 비재무적 성과 간의 관계를 살펴보고, 그 중에서 SEW의 매개효과를 검증하고자 하였다. 가족기업은 가족이 그의 근본적인 요소라서 일반기업과 좀 달라 가족목표도 갖고 있다. SEW가 가족목표를 포함되게 있어서 일반기업과의 차이점이 될 수 있다. 본 연구에서 FIBER모델을 이용해서 5가지 영역을 통해서 SEW를 고찰하자고 하였다. 그리고 가족기업 헌신은 ‘가족의 심리 상태’로 보인데 가족구성원들의 충성도, 자부심 및 배려를 강화시키고 기업에 긍정적인 기여가 될 수 있다. 그리고 본 연구에서 가족기업의 비재무적인 성과가 가족중심인 비재무적 목표(FCNE: Family-Centered Non Economic Goals)로 고찰하자고 하였다. 본 연구는 가설을 검증하기 위해, 중국 남부의 있는 중소형 가족기업에 대해 설문조사를 실행하였다. 설문지는 종 300부를 돌렸는데 143부를 회수되었고 그 중에 4부가 빈 문제가 남아 있어서 최종 139부만 이용하였다. 연구결과, SEW와 가족기업 헌신은 FCNE에 정(+)의 영향을 미치고, 가족기업은 SEW에 정(+)의 영향을 미쳤다. 마지막으로 SEW가 가족기업 헌신과 FCNE 간에 매개효과가 유의미하다는 결과가 도출되었다. 결론적으로, 가족기업은 SEW를 유지하면 FCNE를 올라 시킬 수 있다. 그리고 가족기업 헌신 수준이 높을수록 가족구성원들이 가족 소유권, 조직 규칙 및 목표의 공유, 인식된 보장 등에 대한 의식이 더 강화시킬 수 있기 때문에 SEW에 대한 중요한 심리적인 요인이 된다는 것을 확인할 수 있다. 또는 가족기업 헌시는 FCNE에 영향을 주겠지만 SEW통하여 FCNE에 영향이 더 큰다는 것을 확인할 수 있다. 이를 바탕으로 시사점을 제공하고자 한다. The purpose of this study is to identify the relationship among socioemotional wealth, family business commitment and family-centered non-economic goals in family firms. Also we verify the moderating role of socioemotional wealth and family business commitment. SEW approach as one of the most important differentiator of the family firm, helps explain why family firms behave distinctively. In the case of family principals, the emphasis on preserving SEW becomes critical. Hence, famiy owners frame problems in terms of assessing how actions will affect socioemotional endowment. When there is a threat to that endowment, the family is willing to make decisions that are not driven by an economic logic, and in fact the family would be willing to put the firm at risk if this is what it would take to preserve that endowment. In this study, we investigate SEW by FIBER, five major dimensions of SEW. And family business commitment, as a psychological link, can strengthen the loyalty, pride, and caring among the family members. And this study consider the non-economic performance by the family-centered non-economic goals. 〈Figure 1〉 shows the research model. [그림은 본문 참조] To test the hypotheses, sentting questionnaires to 300 owners of the small-medium family firms. And resulted in 143 responses. There is non-response bias in 4 questionnaires. Finally, 139 questionnaires are used. As the results of the simple regression analysis and the three-step multiple regression analysis, SEW and family business commitment significantly affected FCNE. Family business commitment also had positive influence to SEW. And SEW was valid in mediating role between family business commitment and FCNE. From these results, if SEW is maintained, FCNE can be raised. In addition, it can be seen that the higher level of the family business commitment the more strengthen awareness of family ownership, family business rules and shared goals, perceived assurance. So family business commitment is an important psychological factor for SEW. Family business commitment had positive influence to FCNE, but it will have more impact on FCNE by SEW.

가족기업 헌신, 사회 정서적인 부(SEW)가 비경제적인 성과(FCNE)에 미치는 영향

오쳉(Qian Wu),남영호(YoungHo Nam) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.3

본 연구는 가족기업 헌신, 사회 정서적인 부(SEW)와 비경제적인 성과(FCNE) 간의 관계를 살펴보고, 나아가 사회 정서적인 부(SEW)의 매개효과를 검증하고자 하였다. 가족기업은 가족과 기업의 근간이므로 일반기업과 다른 가족목표도 갖고 있으며, 가족목표에 포함되는 사회 정서적인 부(SEW)는 일반기업과의 차이가 될 수도 있다. 본 연구에서 사회 정서적인 부(SEW)는 FIBER 모델을 활용하여 고찰하였다. 그리고 가족기업 헌신은 ‘가족의 심리상태’로 가족구성원들의 충성도, 자부심 및 배려를 강화시키고 기업에 긍정적인 기여가 되기도 한다. 결국, 본 연구는 가족기업 헌신, 사회 정서적인 부(SEW)와 비경제적인 성과(FCNE) 간의 관계를 고찰하는 것을 연구목적으로 하고 있다. 본 연구는 위의 연구목적을 달성하기 위해, 먼저 세무국(한국의 세무서)을 통하여 중국 남부 지역의 중소형 가족기업 중의 설문 가능한 기업을 정하고 그 중 ST기업과 PT기업을 제외한 300개 기업을 최종적으로 정하였다. 설문지는 총 143부가 회수되었고 이 중 4부는 본 연구에 적합하지 않아, 최종적으로 본 연구에 사용된 설문지는 139부였다. 그리고 가설을 검증하기 위한 실증분석은 SPSS 20.0와 Amos 18.0을 사용하여 실시하였다. 또한 매개효과를 검증하기 위하여 3단계 매개 회귀분석(The Three-step Multiple Regression Analysis)과 소벨 검정(Sobel Test)를 활용해서 분석하였다. 연구결과, 가족기업 헌신과 사회 정서적인 부(SEW)은 비경제적인 성과(FCNE)에 정(+)의 영향을 끼쳤고, 가족기업 헌신은 사회 정서적인 부(SEW)에 정(+)의 영향을 끼쳤다. 또한 사회 정서적인 부(SEW)는 가족기업 헌신과 비경제적인 성과(FCNE) 간에 매개효과 역할을 하고 있음을 검증하였다. 결론적으로, 가족기업은 사회 정서적인 부(SEW)를 증대시키면 비경제적인 성과(FCNE)를 증가시킬 수 있었다. 또한 가족기업 헌신 수준이 높을수록 가족구성원들이 가족 소유권, 조직 규칙 및 목표의 공유, 인식된 보장 등에 대한 의식을 더 강화시킬 수 있으므로 사회 정서적인 부(SEW)에 대한 중요한 심리적인 요인이 됨을 확인하였다. 그리고 가족기업 헌신은 비경제적인 성과(FCNE)에 영향을 주지만, 사회 정서적인 부(SEW) 통하여 비경제적인 성과(FCNE)에 영향을 주는 것이 더 크다는 것을 확인할 수 있었다. The purpose of this study is to identify the relationship among family business commitment, socioemotional wealth and non-economic performance in family firms. Also we verify the moderating role of socioemotional wealth and family business commitment. SEW approach as the potential dominant paradigm in the family business field. The authors argue that SEW is the most important differentiator of the family firm as a unique entity and, as such, helps explain why family firms behave distinctively. And SEW was created as a general extension of behavioral theory. Foundamental to this theory is the notion that firms make choices depending on the reference point of the firms dominant principals. These principals will make decisions in such a way that they preserve accumulated endowment in the firm. In the case of family principals, the emphasis on preserving SEW becomes critical. Hence, family owners frame problems in terms of assessing how actions will affect socioemotional endowment. When there is a threat to that endowment, the family is willing to make decisions that are not driven by an economic logic, and in fact the family would be willing to put the firm at risk if this is what it would take to preserve that endowment. In this study, we investigate SEW by FIBER, five major dimensions of SEW. And family business commitment, as a psychological link, can strengthen the loyalty, pride, and caring among the family members. And this study consider the non-economic performance by the family-centered non-economic goals(FCNE). 〈Figure 1〉 shows the research model. To test the hypotheses, sending questionnaires to 300 owners of the small-medium family firms. And resulted in 143 responses. There is non-response bias in 4 questionnaires. Finally, 139 questionnaires are used. As the results of the simple regression analysis and the three-step multiple regression analysis, family business commitment and SEW significantly affected non-economic performance(FCNE). Family business commitment also had positive influence to SEW. And SEW was valid in mediating role between family business commitment and non-economic performance(FCNE). [그림 본문 참조] From these results, if SEW is maintained, non-economic performance(FCNE) can be raised. In addition, it can be seen that the higher level of the family business commitment the more strengthen awareness of family ownership, family business rules and shared goals, perceived assurance. So family business commitment is an important psychological factor for SEW. Family business commitment had positive influence to non-economic performance(FCNE), but it will have more impact on non-economic performance(FCNE) by SEW.

Effect of Family-Friendly Corporate culture on Organizational Commitment and Job Performance-Focus on ICT companies in Korea

Won-Hee Lee(이원희),Dal-Nim Yang(양달님) 한국컴퓨터정보학회 2019 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.24 No.11

본 연구는 한국 ICT기업들을 대상으로 가족친화적 기업문화가 조직몰입 및 직무성과에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고자 하는 실증연구이다. 따라서 본 연구는 한국 ICT 기업조직에서 가족친화적 기업환경이 조직몰입 및 직무성과에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 한국 ICT 기업의 종사자를 대상으로 가족친화적 기업문화의 내부요인들이 조직몰입과 직무성과에 어떠한 영향을 주는지를 실증분석 하였다. 본 연구의 실증분석결과 한국 ICT 기업 조직의 가족친화적 조직문화, 가족친화적 복지제도는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고 조직몰입은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 본 연구에서 제시한 가설 중 가족친화적 근무환경은 조직몰입에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 형식적인 가족친화형 프로그램 보다는 경제적 보상이 따르는 가족친화적 복지제도를 더 선호하는 종사자들의 특성을 확인하였다. This study is an empirical study to examine how the family-friendly corporate culture affects organizational commitment and job performance for ICT companies in Korea. Therefore, the purpose of the study is to investigate the effects of family-friendly culture of ICT companies on the organizational commitment and job performance of their employees. To this end, the impacts of internal factors of family-friendly corporate culture on their organizational commitment and job performance of the employees of ICT companies in South Korean are empirically analyzed. And the findings of the empirical investigation are as follows: Family-friendly Organizational culture and Family-Friendly Welfare System have positive effects on the organizational commitment, and Organizational commitment, in return, has positive effects on the job performance. But the Family-friendly working environment is found to have NO significant effects on the Organizational commitment. These results confirm the characteristics of workers who prefer family-friendly welfare systems with economic rewards rather than formal family-friendly programs.

직장가정갈등이 직무소진에 미치는 영향:경력몰입 및 성실성의 조절효과를 중심으로

최병권(Byoung Kwon Choi),김기태(Kitae Kim),김동현(Dong Hyun Kim) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.1

직장과 가정간의 조화로운 균형 유지는 구성원의 직장 및 개인 삶에 대한 만족을 높이는 중요한 요소임에도 불구하고 현실적으로 많은 구성원들은 직장과 가정에서 요구되는 서로 다른 역할을 수행하기 힘든 상황으로 인해 발생하는 직장가정갈등을 경험하고 있다. 그간 선행연구들은 이러한 직장가정갈등이 구성원에게 미치는 부정적 결과로서 직무소진에 대해 연구해 왔으나, 주로 직장가정갈등을 단일차원으로 접근한 반면 다차원(시간기반갈등, 긴장기반갈등, 행동기반갈등)으로 접근하여 직장가정갈등이 직무소진에 어떠한 영향을 미치는가를 규명하는 데에는 상대적으로 관심이 부족하였다. 또한, 그 간의 선행연구들은 직장가정갈등이 구성원에게 미치는 부정적 영향을 규명하는 데 많은 관심을 두어 왔으나, 직장가정갈등의 부정적 효과를 강화 또는 완화시키는 조절변수에 대한 연구는 부족하였다. 이에 본 연구에서는 자원고갈이론에 기반하여 기질 및 성격등 구성원 개인 특성이 일종의 심리적 자원으로서 직장가정갈등에 대한 대응 방식에 영향을 줄 수 있다는 관점 하에, 세 차원의 직장가정갈등이 직무소진에 영향을 미치는 과정에서 경력몰입 및 성실성의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 직장가정갈등의 하위차원인 시간기반갈등, 긴장기반갈등, 그리고 행동기반갈등은 직무 소진과 정의 관계를 보이지만, 이러한 직장가정갈등과 직무소진간의 정의 관계는 경력 몰입이 높을수록 강해지는 반면, 성실성이 높을수록 약해질 것이라는 가설을 설정하였다. 국내 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 시간기반갈등과 긴장기반갈등은 직무소진을 높이는 것으로 나타난 반면, 행동기반갈등은 직무소진과 유의한 정의 관계를 갖지 못하는 것으로 나타났다. 경력몰입의 조절효과의 경우, 시간기반갈등 및 긴장기반갈등이 직무소진에 미치는 정의 영향은 가설에서 설정한 바와 같이 경력몰입이 높은 구성원들에게서 상대적으로 더 강하게 나타났다. 그러나 성실성의 조절효과의 경우, 가설과는 달리 시간기반갈등 및 긴장기반 갈등과 직무소진간의 정의 관계는 성실성이 높은 구성원들에게서 상대적으로 더 강하게 나타났다. 본 연구는 구성원 개인 특성이 직장가정갈등의 직무소진에 대한 부정적 효과를 강화․완화 시킬 수 있는 자원으로서의 역할을 수행할 수 있다는 점을 규명하고, 직장가정 갈등의 다양한 하위차원이 국내 직장인들에게서 어떠한 방식으로 나타나는지를 살펴 보았다는 점에서 의의가 있다. 실무적 측면에서 본 연구 결과는 조직은 경력몰입과 성실성이 높은 구성원이 직장가정갈등으로 인해 직무소진을 더 강하게 경험할 수 있다는 점을 인지하고 이들을 배려하는 정책을 마련할 필요가 있다는 점을 제안하고 있다. Work and life balance is important for enhancing employees’ satisfaction with organizational as well as personal life; however, in reality, a majority of employees have suffered from an imbalance between work and life. In other words, many employees have experienced work-family conflict which is driven by a situation requiring incompatible roles in work and family, and they have thus felt tensions and/or stress. To verify the effects of work-family conflict in an organization, previous studies have paid much attention on what negative consequences work-family conflict brings to employees; however, there are relatively few examinations of the moderating variables that strengthen or weaken the negative influence of work-family conflict. In this regard, from a perspective that views an individual’s disposition and personality as psychological resources, this study investigates the moderating effects of career commitment (as a disposition) and conscientiousness (as a Big Five personality) on the relationship between work-family conflict and job burnout. In addition, although recent research has considered a work-family conflict as multidimensional (time-based, strain-based, and behavior-based conflict), rather than a single construct, little research with a sample of Korean employees has been attempted to examine the unique influence of each dimension of a work-family conflict on job burnout. Hence, this study tries to determine how three dimensions of work-family conflict are related to job burnout, and these relationships are influenced by career commitment and consciousness. Specifically, based on resource drain theory, self-identity theory, and Big Five personality theory, we hypothesized that time-based, strain-based, and behavior-based conflict would be positively related to job burnout, and these positive relationships would be stronger for employees with a high level of career commitment and weaker for those with high level of conscientiousness. Data were collected from 93 Korean employees through a self-reported survey, and hypotheses were tested by multiple regression analysis. The results showed that, whereas time-based and strain-based conflict were positively related to job burnout, behavior-based conflict was not significantly related to job burnout. Regarding career commitment, as expected, the positive relationships between time-based and strain-based conflict were stronger for employees with a high level of career commitment. However, in contrast to our expectation, employees with high rather than low levels of conscientiousness showed high levels of stress when they perceived high time-based and strain-based conflict. This study has theoretical implications in that we verified that an individual’s disposition and personality can play roles of kinds of resources that affect the negative influences of work-family conflict on job burnout. In practical aspects, we suggest that organizations need to have policies and/or care in order for employees with high career commitment and conscientiousness not to feel job burnout when they experience work and family conflict; if otherwise, they might leave organizations or exhibit lower performance in the long run. We discuss limitations of the current study and delineated some agendas for future research.

가정친화제도의 효과성과 직장

박상언(Sang Eon Park),최민오(Min O Choi) 한국경영학회 2013 經營學硏究 Vol.42 No.2

Because of the changing demographics in the workforce such as the rise of female workers and dual earner employees, nowadays more individuals face the challenge of managing work and family responsibilities. And for this reason, the issue of balancing work and family lives becomes receiving more attentions from both academic fields and business domains. In the face of these changing realities, many organizations have now begun to offer family-friendly human resource(HR) policies such as flexible work arrangements, supports for child care, and other benefits that support worker`s personal well-being and career development. Up to date, there have been many researches that investigated the relationships between family-friendly HR policies and their effects on organizational effectiveness. To our knowledge, however, the intervening mechanisms in the relation between family-friendly policies and their consequential effects have not been fully explored. So, in the present study, we focused on the role of work-family interface, especially the role of work-family conflict and work-family enrichment that workers experience in the context of work and family lives. Last and most important, we proposed that work-family conflict and work-family enrichment may be two intervening mechanisms which mediate the effects of family-friendly policies to the psychological effectiveness of organizational members such as their job-related attitude and non-task behavior. Based on these theoretical and logical expectations, we intend to investigate empirically the effectiveness of family-friendly policies. Especially this study examines the relationship between employees` perceptions of the usefulness of family-friendly policies and their effects on the job attitudes and organizational citizenship behavior. In particular, this study also explores whether work-family conflict and work-family enrichment will mediate the relationship. The data are collected by surveying 293 respondents who are working in a manufacturing firm and a series of hierarchical regression analyses are used for the test of hypotheses. Findings are as follows. First, employees` perceptions of the usefulness of family-friendly policies were positively related not only to their job satisfaction and affective organizational commitment, but also to their organizational citizenship behavior as expectedly. In addition, we found that two directions of work-family enrichment (i.e., work-to-family and family-to-work enrichment) partly mediated the effects of family-friendly policies on affective organizational commitment and organizational citizenship behavior. In particular, work-to-family enrichment had more larger mediating effects on the job attitude variables such as job satisfaction and organizational commitment, whereas family-to-work enrichment had more mediating effects on the non-task behavior such as organizational citizenship behavior. Although two directions of work-family conflict (i.e., work-to-family and family-to-work conflict) did not mediate the relationships, instead they had direct negative impacts on the job attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. We think that our research provides both theoretical and practical contributions to the literatures of family-friendly policies and work-family studies. Above all, we proposed and empirically verified that work-family enrichment may be one of the possible intervening mechanism in the relationship between family-friendly HR policies and their effects on the job attitudes and non-task behaviors of employee. In addition, this study answered the call to explore the positive side of work-family interface, which, at present, is underrepresented compared with work-family conflict. According to the present study, the perceived availability and usefulness of familyfriendly HR policies increase the work-family enrichment of organizational members, which in turn, relates not only to their higher job satisfaction

일-가정 갈등과 경력몰입 간의 관계: 직무재창조의 매개효과

리우잉즈,차윤석 한독경상학회 2023 經商論叢 Vol.41 No.3

기존의 일-가정 갈등에 관한 연구들은 갈등의 수준과 조직 혹은 개인의 성과 간의 관계를 중심으로 연구되어 왔다. 경력몰입은 직업에 대한 열정과 헌신을 의미한다. 경력몰입이 높은 사람들일수록 일-가정 갈등을 관리하는 데에 더 많은 노력을 기울이며, 이는 직무만족, 조직몰입 등 긍정적인 결과로 이어진다. 그러나 과도한 경력몰입은 가정생활을 무시하거나 소홀히 할 수 있으며, 이로 인해 가정 내 갈등을 야기할 수도 있다. 본 연구에서는 일-가정 갈등과 구성원들 스스로의 업무에 대한 동기부여와 몰입의 결과로 인식되는 경력몰입 간의 관계를 실증함과 동시에 일에 대한 의미와 가치의 인식인 직무재창조의 역할에 관심을 두었다. 이를 위해 중국 내 310명의 직장인을 대상으로 설문을 진행하였고, 일-가정 갈등과 경력몰입 사이의 관계와 이 관계에서 직무재창조의 매개효과를 실증하였다. 그리고 실증분석을 위해 인구통계적특성, 신뢰도 및 타당도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 위계적 회귀분석, Sobel test 검증을 실시하였다. 실증결과 일-가정 갈등이 직무재창조와 경력몰입 간의 관계에서 부정적인 관계가 나타난 것을 알 수 있었다. 반면에 직무재창조와 경력몰입 간의 관계는 긍정적인 것으로 나타났으며, 일-가정 갈등과 경력몰입 관계에서는 직무재창조의 매개효과를 확인할 수 있었다. 본 연구 결과에 따른 시사점으로는 일-가정 간 갈등이 자주 발생하는 상황에서 개개인의 업무에 대한 의미와 가치를 이해하고, 이에 맞는 역할과 책임을 효율적으로 수행할 수 있는 인적자원관리 차원의 제도의 설계 및 운용의 필요성을 제시하였다. 마지막으로 본 연구의 한계점 및 향후 연구 방향에 대해 제시하였다. Previous research on work-family conflict has focused on the relationship between levels of work-family conflict and organizational or individual performance. Career commitment refers to passion and dedication to one's job. Individuals exhibiting elevated career commitment invest greater effort in navigating the challenges between work and family, resulting in beneficial outcomes, including enhanced job satisfaction and increased allegiance to the organization. However, excessive career commitment can lead to ignoring or neglecting home life, which can lead to family conflict. In this study, We are investigating the relationship between conflict between work and family life and career commitment, which is perceived as a result of employees' motivation and commitment to their own work, and the role of job crafting, which is the perception of meaning and value in work. To this end, We looked at the relationship between conflict between work and family life and career commitment and the mediating effect of job crafting on this relationship. A survey was conducted among 310 employees in China and the results were used in the analysis. Research methods and procedures were conducted using SPSS 27.0, including demographic characteristics, reliability and validity analysis, descriptive and correlation analysis, hierarchical regression analysis, and Sobel test.The empirical results show that work-family conflict is negatively related to the relationship between job reinvention and career commitment, while the relationship between job reinvention and career commitment is positive, and the mediating effect of job reinvention on the relationship between work-family conflict and career commitment is confirmed. The implications of the findings include the need to design and operate a human resource management system that enables employees to understand the meaning and value of their work and efficiently fulfill their roles and responsibilities in a situation where work-family conflict often occurs. Finally, the limitations of the present study are discussed and future research suggested.

사회복지사의 가족친화문화인식이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 -일-가정갈등과 일-가정확충의 매개효과를 중심으로-

문영주 ( Young Joo Moon ) 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.3

In the past, research on the work-family interface has focused on the negative connections between work and family life. Traditionally, work-family interface has been conceptualized in terms of work-family conflict. Recently, researchers have suggested that there may also be a positive interaction between work and family roles referred as work-family enrichment. The purpose of this study was to investigate the effects of perceived family supportive organizational culture on job satisfaction and organizational commitment among social workers. The study specifically aimed to test the mediating effects of work-family conflict and work-family enrichment. For that purpose, a mail survey was conducted with social workers in private social welfare facilities or institutions in A cityfrom September 15 to 30, 2011. Of 1,621 questionnaires distributed, 952 were returned and 889 were included in the final analysis. The results indicated that the perceived family supportive organizationalculture among social workers had no direct effects on job satisfaction and organizational commitment. Also, work-family conflict and work-family enrichment mediated the relationship between perceived family supportive organizational culture and job attitudes such as job satisfaction and organizational commitment among social workers. Implication for agency practice and further research, particularly in the area of work-family conflict and work-family enrichment, are discussed.