개인-직무 적합성과 과업 및 맥락 성과

김미희(Mihee Kim),신유형(Yuhyung Shin),문철우(Chul Woo Moon) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.1

개인-직무 적합성에 대한 연구가 오랫동안 지속되어 왔음에도 불구하고 개인-직무 적합성과 직무 성과간의 관계에서 조절효과를 미치는 변수들에 대한 규명은 최근에 와서야 이루어졌다. 본 연구에서는 팀제와 임파워먼트의 확산 등으로 대표 되는 최근의 경영 흐름에 따라 직무특성이론이 제시하는 5대 직무특성들 중 과업 중요성과 자율성에 초점을 맞추어 개인-직무 적합성과 과업 및 맥락 성과의 관계에 대한 이들 두 가지 직무특성들의 조절효과를 고찰하였다. 보다 구체적으로, 본 연구에서는 과업 중요성과 자율성이 개인-직무 적합성과 과업 및 맥락 성과간의 관계에 각각 정(+)의 조절효과를 미칠 것으로 예측하였다. 이러한 연구 가설을 검증하기 위해 층화 표집을 통해 선정된 263개 기업의 종업원 6,044명을 대상으로 설문 조사가 실시되었다. 설문 데이터에 대한 위계적 회귀분석 결과는 개인-직무 적합성과 과업 성과간의 관계는 과업 중요성과 자율성이 높은 경우에 더 강하게 나타난다는 사실을 보여주었다. 그러나, 개인-직무 적합성과 맥락 성과간의 관계에는 과업 중요성만 정의 조절효과를 미치는 것으로 나타났으며, 개인-직무 적합성과 자율성은 맥락 성과와 각각 정의 관계를 보이는 것으로 발견되었다. 본 연구의 결과는 적합성 연구에 대한 이론적 시사점과 직무 배치 및 직무 재설계에 대한 실무적 함의를 갖는다. Person-environment fit theory posits that congruence between individuals’ characteristics and those of their surrounding environments is positively associated with their work outcomes. Among various types of person-environment fit, person-job fit refers to a match between an individual’s characteristics and those of his or her job. While a vast amount of research has investigated the relationships between person-job fit and work outcomes, little attention has been paid to potential moderators between person-job fit and job performance. To fill this gap, we attempted to delineate moderators that can strengthen or weaken the relationship between person-job fit and job performance. Drawing on job characteristics theory, we identified task significance and autonomy as moderators of the linkages between perceived person-job fit and task and contextual performance. Due to the proliferation of a team-based organizational structure and empowerment, the role of task significance and autonomy in work contexts is increasingly important. In the current study, we proposed that the relationships between perceived person-job fit and task and contextual performance would be stronger when task significance and autonomy were high than when they were low. Our hypotheses were tested using large-scale survey data collected from 6,044 employees in 263 Korean companies representing diverse industries, locations, and firm sizes. The results of hierarchical regression analyses supported most of the hypotheses. As predicted, the relationship between perceived person-job fit and task performance was moderated by task significance and autonomy. More specifically, this relationship appeared stronger when task significance and autonomy were higher than when they were low. In addition, the linkage between perceived person-job fit and contextual performance was moderated by task significance. As expected, the association between perceived person-job fit and contextual performance was more pronounced when task significance was high than when it was low. However, we did not detect any moderating effect of autonomy for contextual performance. Instead, we found significant main effects of person-job fit and autonomy on contextual performance. Our findings have several theoretical and practical implications. First of all, the present study contributes to the fit literature by elucidating boundary conditions under which the relationship between person-job fit and task and contextual performance was strengthened. Our results suggest that there are important job characteristics that can intensify the effect of person-job fit, even after controlling individual characteristics such as growth need strength. Based on these findings, managers may need to increase the level of task significance and autonomy to maximize the effect of person-job fit on employee performance. Providing employees with a significant and autonomous job could be an avenue to enhance their task and contextual performance. In conclusion, the current study elaborates on the extant body of knowledge on person-job fit by exploring moderators of the fit-performance relationship using a sample with high external validity.

The Effects of Job Crafting on Task and Contextual Performance: Focusing on the Mediating Effect of Work Engagement

Feng JIANG,Li WANG,Lei YAN 한국유통과학회 2022 The Journal of Industrial Distribution & Business( Vol.13 No.5

Purpose: Research on job crafting has thus far focused on how alter job demand and resources behaviors relate to employee task performance. However, job crafting behaviors do not necessarily have an impact only on task performance, but also on employees’ contextual performance, a phenomenon that has little research in job crafting research. Therefore, this study aims to investigate the effect of job crafting on task performance or contextual performance and the mediating effect of work engagement between them in the Chinese context. Research design, data and methodology: In order to achieve the above research goals and test the proposed hypotheses, we used a cross-sectional design and a self-administered questionnaire to collect quantitative data from September 8, 2021 to September 27, 2021 among knowledge workers in Shandong Province various financial companies and finally analyzed 211 questionnaires. Descriptive statistics and research model analysis were performed using SPSS 25.0 Version and AMOS 27.0 Version to test the developed hypotheses. Results: The results are as follows; firstly, the study showed that job crafting of employees had a significant positive impact on task performance and contextual performance. Secondly, the higher job crafting of employees, the higher their work engagement. Thirdly, this study showed that work engagement of employees had a positive impact on task performance and contextual performance. Fourthly, we predicted and found that work engagement of employees had a positive mediating effect between job crafting and task performance and a positive mediating effect between job crafting and contextual performance. Overall, this study showed that the proactive job crafting behaviors of employees enhance their engagement for their work, which in turn improves task performance and contextual performance. Conclusions: This paper develops job crafting research by exploring the positive impact of job crafting on employees' task performance or contextual performance through their work engagement. It also proposes that both job crafting behaviors and work engagement are important approaches to improve employees' task performance or contextual performance. Practical implications for organizations, such as increasing employee' work engagement, as well as the limitations and suggestions are concluded for the future research directions.

엇갈린 행보

허용호(Heo, Yong-Ho) 한국민속학회 2012 韓國民俗學 Vol.56 No.-

이 글은 미국의 연행 중심론과 한국의 현장론간의 비교를 시도한 것이다. 두 연구 방법론의 전개 양상, 내용, 지향점 등에 대해 각각 고찰하고, 이를 바탕으로 비교를 하면서 그 차이를 드러냈다. 두 방법론이 드러내는 차이를 중심으로 논의 결과를 정리해 보면 다음과 같다. 연행 중심론은 즉흥적인 변형, 연행마다 새롭게 창출되는 의미, 의미의 다중성과 충돌 등에 관심을 보인다. 이러한 관심은 곧, ‘보편적이고 영원한 진리 탐색에 저항’, ‘과거 지향적 민속학에서 현재 지향적 민속학으로’, ‘정태적 구조 중심의 논의에서 연행과 사회 문화의 구성 과정 그 자체의 동태적 양상 중시로’라는 인식론적 전환을 말하는 것이다. 연행 중심론은 어떤 규범적인 법칙을 추구하려 하지도 않았으며, 총체성 혹은 전체성과는 거리가 있는 지향점을 가지고 있었다. 어떤 정태적 본질과도 거리가 있는 것이 연행 중심론의 문제의식이었다. 동태적인 과정에 주목하는 연행 중심론은 구성주의적 사유를 선취한 것이라 평가할 수 있다. 학사적 차원에서 본다면 연행 중심론은 인식론적 전환의 궤적을 그리고 있다고 말할 수 있다. 비록 그 전환을 방해하는 진정성 추구의 양상이 보이기는 하지만, 대체적으로 인식론적 전환이라 평가할 수 있는 행보를 하고 있는 것이다. 현장론은 연행 현장, 미시적 접근, 공시적 관점, 가변성 등에 주목하는 연행 중심론의 편향을 넘어서려 했다. 연행 중심론이 상대적으로 덜 중요시한 것들까지 염두에 두면서 변증법적 통합을 시도했다. 하지만 그 시도는 또 다른 편향을 낳았다. 새롭게 염두에 둔 전승현장, 거시적 접근, 통시적 관점, 지속성 등의 강조로 수렴되는 결과를 낳게 된 것이다. 이러한 결과는 어떤 선험적인 본질에 대한 믿음에서 비롯된 것이다. 모든 연행과 모든 전승을 제어하는 규칙과 규범을 추론하고, 나아가 그 원리를 해명하는 것이 현장론의 목적이라는 점에서 그러하다. 진정한 민속, 온전한 민속, 지속적 전통 등을 곳곳에서 강조하는 것 역시 어떤 선험적으로 가치 있다고 생각되는 것을 미리 상정하고 있음을 말하는 것이다. 그러다 보니 현장론은 연행론이 떠났던 처음 자리로 돌아오게 되었다. 기존의 고착되고 정체된 것, 보편적이고 영원한 것에 도전하며 형성이 된 연행 중심론이 처음 출발했던 자리로 다시 돌아와 버린 것이다. 다분히 반구조주의적이며 구성적인 과정을 중요시 하는 출발의 입장에서 다시 구조주의적이며 본질주의적인 출발 이전의 인식으로 돌아가 버리고 있다. 구성주의적 선언과 도전에서 비롯된 현장론이 결국 도전하고 배격했던 그 인식으로 회귀해 버리는 양상이 나타나고 있다. 결국 연행 중심론과 현장론의 행보는 엇갈린다. 연행 중심론이 인식의 전환이라는 어쩌면 혁명적인 궤적을 그리고 있다면, 현장론은 시공간적으로 시야의 확장을 도모하다가 인식론적으로 회귀라는 궤적을 그리고 있다. 연행 중심론의 전환이라는 궤적에는 탈구조주의와 구성주의라는 인식이 주도적인 반면, 현장론의 회귀라는 궤적에는 구조주의와 본질주의가 자리하고 있다. 서로 다른 인식론적 지반 위에서 연행 중심론과 현장론은 자리하고 있다. 한때 잠시 만나는 듯 했지만, 현장론은 다시 돌아가 버렸다. This paper is a comparative study of performance-centered approach and field-contextual study. I investigate unfold aspects, contents, aim of performance-centered approach and field-contextual study respectively, and bring out the differences through the comparison those. The result of discussion on the differences of two methodology is as follow. The performance-centered approach pay attention to emergent variation, new meaning which is created every performance, multiplicity and conflict of meaning etc. That attention imply epistemological turn which are ‘resistant of an inquiry into the nature of universal and eternal truth’, ‘from the past-intention folklore to the present-intention folklore’, ‘from a discussion of static structure to an attach impotance to dynamic aspects of construction process of performance and social culture’. The performance-centered approach do not inquire into the normative rule. The think of performance-centered approach is a far cry from any static essence. It can be estimated that the performance-centered approach which pay attention to a dynamic process is the preoccupation of constructivist thinking. Even though It seems that authenticity which interrupt the turn is seeked, We can say that the performance-centered approach leave the trajectory of epistemological turn in terms of folklore study. The field-contextual study try to overcome a tendency of the performance-centered approach which is inclined toward performing field, microscopic approach, synchronic perspective, variability etc. Mindful of the performance-centered approach to neglect things, the field-contextual study try to dialectical integration. However that attempt produce another inclination which is inclined toward traditional field, macroscopic approach, diachronic perspective, durability, etc. That result from a belief of a priori essence. The purpose of field-contextual study is reasoning of rule and norm which control every performance and tradition, and explanation of that fundamentals. The emphasis of authentic folk, continuous traditions also imply that a priori thing which is supposed to worthy is establish in advance. And then the purpose of field-contextual study return to the beginning place from which the performance-centered approach is departed. The performance-centered approach which challenge the static, the universal, the eternal return to the beginning place. From the viewpoint of departure which is anti-structuralism and consider a constructive process, return to the recognition of before departure which is structuralism and essentialism. In consequence, track of performance-centered approach and field-contextual study are crossed. As for the performance-centered approach leave the trajectory of ‘epistemological turn’, the field-contextual study leave the trajectory of ‘epistemological return’. Post-structualism and constructivism are dominant in the trajectory of performance-centered approach, but on the other hand structuailism and constructivism are dominant in the trajectory of field-contextual study. On the different base, performance-centered approach and field-contextual study each settle down. At one time two methodology meet a little while, performance-centered approach return to the old place.

차상위 리더와의 관계가 팀 구성원의 성과에 미치는 영향

이기현(Kihyun Lee),신인용(Inyong Shin),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.2

Team members obtain valuable resources through social exchange relationships. They simultaneously engage in multiple social relationships both within and outside the team. The relationship with a senior leader as a social relationship outside the team can be a crucial conduit for resources. A social relationship with a senior leader (team leader’s leader) can influence team members’ performance because senior leaders have positional resources and power to control team leaders. In spite of this, however, little is known about the effect of the relationship with a senior leader on team members’ performance. To date, previous research has been mainly focused on the relationship with team leaders or coworkers. Given that team members engage in boundary-spanning behavior, increase influence through affiliation with high status actors, and are members of a senior leader, researchers need to consider the social relationships between a senior leader and team members in order to more fully understand the social antecedents of team members’ performance. In the current study, we seek to understand the social relationships between a senior leader and team members and to examine if it is related to team members’ performance. More specifically, we examine the level of the social relationships between a senior leader and team members predict team members’ task and contextual performance, controlling for the effects of the social relationships with a team leader and coworkers. Team members with strong social relationship with a senior leader receive resources and social support, which, in turn, enhance their task performance. Such members also engage in contextual performance to reciprocate the favor of the senior leader and to gauge their team leaders’ general receptiveness to social power. H1: The social relationship between senior leader and team member is positively related to team members’ task performance. H2: The social relationship between senior leader and team member is positively related to team members’ contextual performance. Furthermore, We explore how social relationships within team such as the social relationships with a team leader and coworkers influence the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ performance. Team member who have high quality social relationship with a senior leader may be high in task performance and contextual performance because they are more likely to enjoy internal resources and social supports from and to reciprocate favorable treatment by team leaders and coworkers. H3: The social relationship with a team leader will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ task performance. H4: The social relationship with a team leader will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ contextual performance. H5: The social relationship with coworkers will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ task performance. H6: The social relationship with coworkers will positively moderate the relationship between the social relationship with a senior leader and team members’ contextual performance. Data for testing the hypotheses were collected from 668 employees including 36 department leaders and 89 team leaders in four design companies in South Korea. We provided the list of all employees in the company and asked the strength of relationship to each employee. Results revealed that the social relationship with a senior leader is positively related both to task performance and contextual performance. The social relationship with a team leader moderated the relationship between the social relationship with a senior leader and both task performance and contextual performance. 조직 내에서 팀 구성원이 맺을 수 있는 사회적 관계는 팀 내부와 팀 외부에서 다양한 형태로 존재한다. 지금까지의 연구에서는 팀 내부의 사회적 관계에 중점을 두어 온 반면, 팀 외부의 사회적 관계가 팀 구성원의 성과에 미치는 영향에 관한 연구는 제한적이었다. 본 연구에서는 차상위 리더와의 사회적 관계가 팀 구성원의 성과에 미치는 영향을 업무성과와 맥락적 성과로 구분하여 살펴보았다. 그리고 팀 구성원이 팀 내에서도 다양한 사회적 관계를 맺고 있다는 점을 고려하여 팀 리더와 팀 동료들과의 사회적 관계가 팀 외부의 사회적 관계인 차상위 리더와의 관계와 어떠한 상호작용효과를 갖는지도 함께 검증하였다. 국내 4개 기업의 팀 구성원들을 대상으로 분석한 결과, 차상위 리더와의 사회적 관계는 팀 구성원의 업무성과와 맥락적 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 차상위 리더와의 사회적 관계와 팀 내부 에서의 사회적 관계들 간의 상호작용효과를 분석한 결과, 팀 리더와의 사회적 관계는 차상위 리더와의 관계가 팀 구성원의 업무성과와 맥락적 성과에 미치는 긍정적인 영향을 강화시키는 것으로 나타났다. 그리고 팀 동료와의 사회적 관계는 차상위 리더와의 사회적 관계와 맥락적 성과 간의 관계에 대해 긍정적인 조절효과를 갖는 것으로 나타났으나, 차상위 리더와의 사회적 관계와 팀 구성원의 업무성과 간의 관계에는 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이론적 모형과 연구결과를 바탕으로 본 연구의 함의와 한계, 그리고 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.

대기업 근로자의 맥락수행과 성격, 자기효능감의 관계

윤지예,김진모 한국농·산업교육학회 2010 농업교육과 인적자원개발 Vol.42 No.2

The purpose of this study was to determine the relationship between contextual performance and personality, self-efficacy of employees in large corporations of South Korea. The specific objectives are finding out the level of contextual performance, personality, and self-efficacy and identifying the effect of personality and self-efficacy on contextual performance. The major findings of this study were as follows: First, the level of employees' contextual performance in large corporations was slightly above average. Second, the extraversion, the conscientiousness, the agreeableness and the openness, which are of the Big 5 Factors, have positive effect on the contextual performance, but neuroticism has negative effect. And the self-efficacy has positive effect on the contextual performance. Third, on the regression analysis for the interpersonal facilitation and the personality. the extraversion, the openness, the agreeableness and the conscientiousness have positive effect on the interpersonal facilitation, but the neuroticism has negative effect. And the self-efficacy has positive effect on the interpersonal facilitation. Fourth, on the regression analysis for the job dedication and the personality, the openness and the conscientiousness have positive effect on the job dedication, but the neuroticism has negative effect. Contrary to the interpersonal facilitation, the extraversion and the agreeableness have no effect on the job dedication. And self-efficacy has positive effect on the job dedication. According to the findings of this research, one of effective ways to make more competent corporations would be to improve the contextual performance of employees. Some interventions to raise the levels of the extraversion, the openness, the agreeableness, the conscientiousness and reduce the level of the neuroticism might be helpful to improving the contextual performance of employees. Also boosting the self-efficacy of employees can be other way to improve. 이 연구는 대기업 근로자의 맥락수행과 성격, 자기효능감의 수준 및 관계를 구명하여, 근로자의 맥락수행을 위한 연구 및 개발에 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 ‘①성격, 자기효능감과 맥락수행의 수준 파악’, ‘② 성격, 자기효능감과 맥락수행의 관계 구명’을 연구 목표로 하여, 13개 대기업 근로자 450명을 대상으로 질문지 조사를 실시하였다. 그 변인의 수준을 살펴보면 우리나라 대기업 근로자의 맥락수행은 대체로 보통 수준이었고, 성격 5요인 수준은 외향성, 성실성이 다른 요인에 비해 상대적으로 높고, 신경증 수준이 낮았으며, 대기업 근로자 대부분은 자신이 업무 수행을 약간 잘 할 수 있다고 판단하였다. 변인 간 관계를 살펴보면 성격 5 요인 중 외향성, 성실성, 친화성 그리고 개방성은 맥락수행에 정적 영향을 미치나 신경증은 부적영향을 미치는 것으로, 자기효능감은 맥락수행에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 맥락수행의 하위요인인 대인지원과 직무헌신에 대해서는 다음과 같다. 성격 5요인 중 외향성, 성실성, 친화성 그리고 개방성은 맥락수행 대인지원에 정적 영향을 미치나 신경증은 부적영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자기효능감은 맥락수행 대인지원에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성격 5요인 중 외향성과 성실성은 맥락수행 직무헌신에 정적 영향을 미치며, 신경증은 부적영향을 미치나, 친화성과 개방성은 직무헌신에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 자기효능감은 맥락수행 직무헌신에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 첫째, 보다 경쟁력 있는 조직을 형성하기 위한 방안 중 하나로 조직원의 맥락수행을 향상시키는 것을 고려해 볼 수 있으며, 둘째, 근로자의 맥락수행 수준을 높이기 위해서는 개인의 성격 요인 중 외향성, 성실성, 친화성, 개방성을 높이면서 신경증을 낮추며 자기효능감을 높이도록 유도할 수 있는 적절한 개입이 필요함을 볼 수 있었다.

자기효능감의 매개효과를 통한 서비스 산업의 사회적자본과 맥락수행에 미치는 영향 : 제주지역을 중심으로

강문실,김윤숙 한국상업교육학회 2018 상업교육연구 Vol.32 No.6

This study was carried out to examine the self-efficacy mediating effect in the relationships of social capital and contextual performance in the service industry. For this, data collected from 328 workers in the service industry were analyzed using the SPSS 18.0 and AMOS 18.0 programs. Results of this study are as follows. First, it was found that social capital had a positive (+) impact on contextual performance. This result emphasizes the effects on social capital and contextual performance. Second, it was found that self efficacy had a mediating effect on the relationship of social capital and contextual performance. Social capital had a direct impact on contextual performance as well as an indirect impact through self-efficacy. In other words, self-efficacy had partial mediating effects on social capital and contextual performance. These results show that in the service industry, social capital improves self-efficacy and thereby be effective for contextual performance. This study emphasizes the important role of the mediating effect of self-efficacy in the relationship of social capital and contextual performance, and is significant in that it studied organizational performance through social capital, contextual performance and self-efficacy.

아동복지시설종사자의 전문적 능력이 조직몰입을 통하여 직무수행에 미치는 영향

성희자,좌문경 한국사회복지교육협의회 2017 한국사회복지교육 Vol.38 No.-

Workers professional capability, organizational commitment and job performance are important factors for service quality enhancement in childwelfare institution. So the purpose of this study was to analyze the mediator effect of self efficacy, performance and organizational commitment of the child welfare center employees. I collected 253 samples from workers in the GyeongBuk Province The findings of the study were as follows : First, the ability of the child welfare center employees appears to affect a statistically positive effect on a task performance and contextual performance of the employees. That is to say, the higher self efficacy of social workers the higher a task performance and contextual performance. Second, the organizational commitment of the child welfare organization employees affects a meaningful positive effect on a task performance and contextual performance. The higher the organizational commitment, the higher a task performance and contextual performance. Third, the organizational commitment of the child welfare organization employees was confirmed to have a partly moderate effect on their task performance and contextual performance. Based on these analyses, some practical discourses were suggested. 아동복지시설 종사자들의 전문적 능력, 조직몰입, 직무수행은 아동복지의 서비스 질을 제고하는데 매우 중요하다. 본 논문은 전문적 능력이 조직몰입과 직무수행에 영향을 미치는지, 특히 조직몰입의 매개효과를 중점적으로 살펴보고자 하였다. 이를 위해 경상북도 지역의 아동·청소년 관련기관에 설문지를 배포하여 253부를 분석에 사용하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 아동복지시설 종사자의 전문적 능력은 과업수행과 맥락수행에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회복지사의 전문적 능력이 높을수록 과업수행, 맥락수행이 높다는 것이다. 둘째, 아동복지기관 종사자의 조직몰입은 과업수행과 맥락수행에 유의한 영향, 즉 조직몰입이 높을수록 과업수행, 맥락수행이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입은 아동복지시설 종사자의 전문적 능력과 과업수행, 맥락수행의 관계에서 부분매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 몇 가지 실천적 함의를 제시하였다.

사회적기업의 사회적자본이 기업성과 및 맥락수행에 미치는 영향

강문실(Moonsil Kang),양성국(Sungkuk Yang) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.1

사회적기업은 정부나 기업 그리고 기존 시장시스템의 노력만으로는 해결하기 어려운 사회적 문제를 해결하기 위하여 등장하였다. 우리나라는 저성장 시대에 양질의 일자리를 제공하면서 수익을 창출하는 모델로 사회적기업을 육성하고 있다. 사회적기업은 지역사회 경제의 활성화를 도모함으로써 사회통합을 위한 긍정적인 역할을 수행한다. 또한 사회가 가지는 여러 가지 문제점을 사업을 통해서 변혁하고 사회에 새로운 비전을 제시하게 된다. 사회적기업에 대한 관심이 증가하고 양적, 질적으로 성장하면서 사회적기업의 성공과 실패를 결정하는 요인에 대한 관심도 커지고 있다. 사회적기업의 성공과 실패는 일반적인 기업과 마찬가지로 기업의 경영자원에 달려 있다. 사회적자본은 사회구성원들이 힘을 합쳐 목표를 효율적으로 추구할 수 있는 자본으로서 사람과 사람 사이의 협력과 거래를 촉진시키는 신뢰, 규범, 네트워크 등 사회적 맥락에서 발생하는 무형자산을 포괄하는 것이다. 즉 사회적자본은 조직 구성원 간의 공동 목표 달성을 위한 상호작용을 창출하는 무형자산으로서 사회적기업의 성과에도 영향을 미치게 된다. 최근 사회적자본은 집단적 노력이 필요한 공동체의 문제를 해결하는데 유용하게 활용되고 있다. 특히 사회적기업에서 발생하는 문제를 해결하기 위하여 사회적자본은 사회적 연대와 공동체의 지향, 사람다운 삶의 지속가능성에 초점을 두면서 중요성이 커지고 있다. 본 연구는 사회적기업의 사회적자본이 기업성과와 맥락수행에 미치는 영향을 분석하는데 목적이 있다. 이를 위해 제주지역 사회적기업의 종사자를 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하여 변수간의 관계를 검증하였다. 연구결과, 첫째 사회적 자본의 하위요인인 신뢰, 규범, 네트워크는 기업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이중 신뢰와 기업성과와의 관계가 가장 큰 영향력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 사회적 자본의 하위요인인 신뢰, 규범, 네트워크도 맥락수행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이중네트워크와 맥락수행과의 관계가 가장 큰 영향력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 다음과 같은 시사점을 가지고 있다. 구성원들이 조직목표를 공유하거나 협력하기 위해서는 구성원간의 의사소통과 공감이 필요하다. 구성원들이 소통과 공감을 효율적으로 하기 위해서는 신뢰가 전제되어야 하고, 서로가 지켜야할 규범 및 네트워크 활성화가 필요하다고 생각된다. Social companies operate with the purpose of providing social services or jobs to the vulnerable classes or to contribute to the community. In order to achieve such goal, the social objective of enhancing the quality of life for community members is pursued. Social companies are also companies that engage in operations such as production and sales of goods and services. Social companies were created in Korea to provide jobs to the vulnerable classes and to expand social services that were lacking throughout society following the foreign exchange crisis in 1997. As Increasing in concern about social enterprise in recent, many studies emerged about the social enterprise. But, previous studies of social enterprise were mostly related to develop the social enterprise. There are only few study about social capital of social enterprise. In order for social companies to achieve their goals, the roles of social capital such as trust, norms and networks are important. In other words, the interaction between members act as the intangible assets of social companies and contributes to improving the social performance as well as the quality of life of its members. The purpose of this study is to analyze the structural relationship of the social capital and corporate performance of social companies and the structural relationship of social capital and contextual performance. For this, data was collected through surveys on employees of social companies in Jeju and the relationship between variables were verified. Research results showed that first, trust, norms and networks, which are the sub-factors of social capital, had a positive (+) impact on corporate performance. It was found that among these, the relationship with trust and corporate performance had the biggest impact. Second, trust, norms and networks, which are the sub-factors of social capital, had a positive (+) impact on contextual performance as well. It was found that among these, the relationship between network and contextual performance had the biggest impact. The result of this study will be helpful for people who operate social enterprise or are ready to operate as analysing the effects of social capital on corporate performance and contextual performance of social enterprises. This study emphasizes an importance of social capital in order to increase the corporate performance and contextual performance of social enterprises. That is the social capital is an important factor related directly with corporate performance and contextual performance of social enterprises. The results of this study have the following implications. Communication and consensus between constituents are needed to share and cooperate in the organizational goals of the members. Trust is required first and foremost for members to efficiently communication and find a consensus, and it is necessary to activate norms and networks that each member should adhere to.

사회지능과 직무수행의 관계에서 직무열의 및 주도적 행동의 매개효과

지성호(Ji Sung Ho),Lan Lan Kong,강영순(Kang Young Soon) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.4

본 연구는 의료서비스 종사자인 물리치료사를 대상으로 사회지능이 직무수행에 미치는 영향력에 있어 직무열의와 주도적 행동의 다중매개효과를 규명하고자 수행되었다. 구체적으로, 사회지능과 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)의 인과관계, 사회지능의 직무열의 및 주도적 행동에 미치는 영향력, 사회지능과 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)의 관계에서 직무열의 및 주도적 행동의 다중매개 효과를 검증하고자 하였다. 연구를 수행하기 위한 자료는 무작위 표본추출 방법을 통해 부산·울산지역에 소재하는 물리치료사 209명으로부터 획득하였으며, Smart PLS 3.0 프로그램을 활용하여 실증분석을 수행하였다. 결과를 요약하면, 사회지능은 직무수행(역할 내 수행, 역할 외 수행)에 영향을 미치는 주요 변인임이 확인되었다. 또한 사회지능은 직무에 대한 긍정적 평가인 직무열의 및 주도적 행동을 촉진하는 것으로 나타나, 직무에 대한 긍정적 평가 및 자신의 의해 주도되는 변화 행동에 있어 사회지능의 중요성이 규명되었다. 직무열의와 주도적 행동의 다중매개효과는 사회지능과 역할 내 수행의 관계에서 직무열의와 주도적 행동이 양자관계를 모두 부분 매개하는 것으로 밝혀졌으나, 사회지능과 역할 외 수행의 관계는 매개효과가 유의하지 않았다. 이러한 연구결과는 사회지능이 역할 내 수행에 미치는 영향력에 있어 직무열의와 주도적 행동의 중요성을 입증하는 것이다. 연구의 시사점으로는 본 연구는 사회지능을 조직행동분야로 확대하여 사회지능 연구범위 확대에 기여하며, 구성원의 직무수행을 촉진하는데 있어 사회지능의 중요성을 제안하고 있다. This present study demonstrates the multiple mediating effects of work engagement and proactive behavior in the relations between social intelligence and job performance toward physical therapists. In detail, we investigate both relations of social intelligence and job performance (in-role task performance, extra-role contextual performance), and of social intelligence and work engagement, and proactive behavior. Furthermore, multiple mediating effects of work engagement and proactive behavior are verified in the relationships between social intelligence and job performance (in-role task performance, extra-role contextual performance). The total data applied in the analysis was collected from 209 physical therapists worked in Ulsan and Pusan, and Smart PLS 3.0 was utilized for the empirical analysis. The results are as follows. First, we confirmed that social intelligence is a main cause which affects job performance (in-role task performance, extra-role contextual performance). Furthermore, importance of social intelligence was demonstrated, because we were able to found that social intelligence facilitates positive attitude for job and proactive behavior. Work engagement and proactive behavior partially mediated the relations of social intelligence and in-role task performance, whereas not mediated the relations of social intelligence and extra-role contextual performance. This results show the importance of work engagement and proactive performance in the relations of social intelligence and in-role task performance. This study contributes to expand research area in social intelligence and to adapt social intelligence in organizational context. This study suggests the importance of social intelligence when promoting employee’s job performance.

개인 성향과 직무수행의 관계에서 피드백 추구행동의 매개효과

지성호(Sungho Ji),강영순(Youngsoon Kang) 대한경영학회 2015 大韓經營學會誌 Vol.28 No.12