개방형 임용제도의 성과인식 및 만족도의 영향요인

최순영(Choi, Soonyoung),조임곤(Cho, Im Gon) 서울행정학회 2013 한국사회와 행정연구 Vol.24 No.1

"공직 개방성의 성과 인식 및 만족도에 영향을 미치는 요인은 무엇인가?" 하는 문제의식에 근거하여 이들 요인을 크게 외생변수로서 문화 및 정책적 요인과 내생변수로서 개인적 요인으로 나누어 분석모형을 설정하였다. 문화 및 정책적 요인은 성과지향적 조직문화와 정실주의, 적극적 모집 및 임용절차, 보상 및 성과관리, 업무환경으로 구분하고 개인적 요인은 역량, 동기부여, 책임성으로 구분하여, 이를 토대로 설문조사를 설계하였다. 개방형 공무원과 개방형 공무원의 동료, 부하, 상급자, 인사담당공무원 등 공채 출신 공무원에 대한 설문조사 결과에 대하여 구조방정식 모형에 의한 AMOS 분석을 실시하였다. 분석결과를 보면 개방형 임용제도의 성과 인식 및 만족도에 미치는 가장 큰 영향요인은 적극적 모집 및 임용절차로 나타났으며, 다음으로 개인의 성과, 정실주의 극복, 업무환경, 개방형임용자의 역량 순으로 나타났다. 개인적 요인은 문화 및 정책적 요인의 영향을 받는 내생변수이기 때문에 정책제안에서 시사점을 줄 수 있는 것은 문화 및 정책적 요인이다. 따라서 개방형 임용제도의 성과인식 및 만족도를 개선하기 위해 가장 시급히 개선해야 할 것은 적극적 모집 및 임용절차이며, 다음으로 정실주의 극복, 업무환경의 개선이 중요함을 알 수 있다. The purpose of this study is to identify determinants of performance perception and satisfaction with openness in the civil service. The analytical model consists of two dimensions of determinants based on previous studies. The first dimension is comprised of culture and policy as exogenous variables, while the second dimension includes individual characteristics as endogenous variables. The culture and policy dimension is composed of four variables: (1) performance oriented organizational culture and patronage or spoils systems, (2) recruitment and appointment process, (3) reward and performance management, and (4) work environment, The individual dimension is composed of three variables: (1) competence, (2) motivation, and (3) responsibility. This study is based on a survey of 290 government employees, stratified by agency type. Responses were received from open position senior civil service appointees, contract based employees, and other related employees. The results of the analysis reveal a positive recruitment and appointment procedures to have the largest impact upon employees’ performance perception and satisfaction with openness, followed by individual performance, overcoming patronage, work environment, and competencies of open position appointees. This study contributes to the development of theory through identifying determinants of performance and satisfaction with openness in the civil service, and testing their relative influence using structural equation modeling.

Comparison of Civil Service Reform in the United States and Korea: Central Personnel Agencies and Senior Civil Service Systems

( Soon Young Choi ) 서울대학교 행정대학원 2012 Journal of Policy Studies Vol.27 No.3

Recent changes to the Korean civil service system, such as the introductionof the Senior Civil Service system in 2006 and the elimination of theCivil Service Commission in 2008, superficially resemble changes introduced bythe Civil Service Reform Act of 1978 in the United States. This study comparesthe structures and characteristics of the two countries` civil service systems, theirreforms, and the political context and processes by which reform legislationcame to pass. Based on this comparison, policy implications are drawn forimproving the Korean civil service system.

Comparison of Civil Service Reform in the United States and Korea: Central Personnel Agencies and Senior Civil Service Systems

최순영 서울대학교행정대학원 2012 The Korean Journal of Policy Studies Vol.27 No.3

Recent changes to the Korean civil service system, such as the introduction of the Senior Civil Service system in 2006 and the elimination of the Civil Service Commission in 2008, superficially resemble changes introduced by the Civil Service Reform Act of 1978 in the United States. This study compares the structures and characteristics of the two countries’ civil service systems, their reforms, and the political context and processes by which reform legislation came to pass. Based on this comparison, policy implications are drawn for improving the Korean civil service system.

헌법상 직업공무원제에 관한 연구 ― ‘공무’와의 관계를 중심으로 ―

우미형 행정법이론실무학회(行政法理論實務學會) 2019 행정법연구 Vol.- No.58

국가의 임무는 지속적으로 확대되어 가고 있지만, 국가의 규모는 축소되어야 한다는 주장이 일반적인 지지를 받고 있다. 국가의 임무가 국가의 핵심에서 점차 먼 조직에서 수행되는 경향이 강화되고 있다. 이러한 논의에서 지금까지 소홀히 취급되었던 주제 중 하나가 공적임무의 사화와 공적임무를 수행하는 조직구성원 신분의 관련성이다. 민영화 등을 통해 임무를 수행하는 조직이 바뀌면 공적 통제는 주로 국가의 간접적인 감시, 감독을 통해 이루어지며 공적 임무를 수행하는 개별 임무수행자에 대한 공법적 규율에 대한 논의는 사라진다. 특히, 우리나라는 민영화, 보장국가 등의 논의가 본격적으로 진행되기 이전에도 국가의 임무를 공법인이나 공공단체에서 수행하는 비중이 적지 않았는데, 공법인등에 속한 구성원은 예나 지금이나 공무원 신분을 인정받지 못한다. 문제는 헌법 제7조의 공무원 개념이다. 헌법 제7조 제1항의 공무원은 최광의의 공무원이라는 점에서 이견이 거의 없는데, 국민 전체에 대한 봉사자이며 국민 전체에 대해 책임을 질 의무가 있는 공무원의 범위가 구체적으로 어디까지인지, 구체적으로 어떤 책임을 지는지 등에 대해서는 해석만 분분하다. 한편, 현재 통설과 판례는 헌법 제7조 제2항이 직업공무원제도를 규정하는 것으로 해석하면서, 최광의의 공무원을 의미하는 제1항의 공무원과 달리 제2항의 공무원은 직업공무원제도의 대상인 경력직공무원을 의미하는 것으로 본다. 그런데 이와 같이 헌법 제7조 제1항과 제2항의 공무원을 다르게 이해해야할 타당한 근거가 있다고 보기 어렵다. 제1항과 제2항의 공무원을 동일하게 국민전체의 봉사자로 이해하고, 제2항에 따라 입법자가 직업공무원제를 구체화할 수 있다고 보면 헌법재판소와 같이 법률의 규정에 의거하여 헌법상 직업공무원의 범위를 경력직공무원에 한정하지 않아도 되며 국가의 임무를 위탁받은 공법인이나 공공단체 종사자 중 공무원 제도를 통한 공적 규율이 필요한 대상에 대해 직업공무원의 신분을 부여할 수 있게 된다. 우리는 직업공무원제는 독일에서 계수하였는데 독일에서 직업공무원제를 인정하는 주된 근거는 공무원이 행사할 임무의 중요한 공익성을 고려하여 특별한 의무와 그에 상응하는 보장을 해주는 것이다. 우리 헌법상 국민주권주의와 주기적 정권교체의 보장조항을 헌법 제7조 제2항과 체계적으로 해석하면 우리 헌법이 직업공무원제를 인정하고 있다고 볼 수 있고 여기서의 직업공무원제도는 기능유보를 전제로 하고 있다. 그렇게 보지 않는다면 일정한 공적 임무 수행자에 대해 특별한 혜택인 신분 보장과 특별한 의무인 정치적 중립을 요구할 다른 타당한 근거를 찾아보기 어렵다. 지금까지 우리나라 입법자는 기능유보를 전제로 한 헌법상 직업공무원제의 취지를 제대로 구체화했다고 보기 어렵다. 특히 주된 공적 임무가 계속 외주화되면서 마치 당연한 결과인 것처럼 임무의 사화가 종사자의 사화로 이어졌다. 뿐만 아니라 정책 수행의 핵심을 담당하는 직업공무원에 대해서는 고위공무원단제도를 도입하여 오히려 헌법상 직업공무원제의 취지를 약화시켰다. 향후 입법자는 직업공무원제도를 개선하고 구체화할 때 공무의 성격과 직업공무원 신분과의 관계를 고려하여 헌법제정권자가 예정한 국민의 공복에 의한 공무의 충실한 수행이 담보되도록 해야 할 것이다. While the country's role is constantly expanding, the claim that the size of the government should be reduced is receiving general support. There is a growing tendency for national duties to be carried out in organizations increasingly distant from the core of the state. In this discussion, one of the topics that has been neglected so far is the relationship between the privatization of public duties and the career civil service status of the organization members performing public duties. When privatized, governmental control will be mainly through indirect monitoring and oversight of the state, and the discussion of the ‘public’ responsibility of individual subjects performing public missions disappears. Particularly, before the discussions of privatization proceeded in earnest, Korea already had some proportion of the government to carry out its duties in public institutions. However, the members of public institutions are not recognized as civil servants. The problem is the concept of public officials in Article 7 of the Constitution. The public servants of Article 7, Paragraph 1 of the Constitution are public servants in broad meaning. They are the servants of the whole people and obliged to take responsibility for the whole of the people. In relation to the concept of public servants in Article 7 (2) of the Constitution, the present law and precedents are different from the public servants of Paragraph 1, The public officer under Paragraph 2 shall be deemed to mean a career civil servant. It is hard to say that there is a reasonable basis to understand differently the public officials in Article 7 (1) and (2) of the Constitution. If the public servants of paragraphs 1 and 2 are regarded equally as servants of the whole nation and legislators are able to formulate the provisions of the civil servants under Paragraph 2 in accordance with the provisions of the Constitution, It is possible to grant the career civil servant status to the persons who need the public discipline through the public servant system among the public corporations entrusted with the tasks of the state or public organizations. Career civil servants are counted in Germany. The main reason for recognizing career public servants in Germany is that they provide special duties and corresponding guarantees, taking into account the important public interests of the duties of the officials. If our interpretation of Article 7, Paragraph 2 of the Constitution is systematically interpreted as a guarantee of national sovereignty and periodic regime change in our Constitution, it can be said that our Constitution guarantees career civil servants system. Without that, it is difficult to find any other justification for special favor, such as a guarantee of status, and other necessary grounds for political neutrality, a special obligation. Until now, it is difficult for the legislator of the Republic of Korea to properly shape the purpose of the career civil servant system, which the Constitution presupposes to preserve the function. Particularly as the main public mission continues to be outsourced, the privatization of the mission has led to the privatization of the worker as if it were a natural result. In addition, for the career public servants who are at the core of policy implementation, the introduction of a senior public servant system has weakened the purpose of the career public servant in the Constitution. In the future, the legislator should ensure that faithful execution of public affairs, considering the relationship between the nature of public service and the status of public officials in improving and realizing the career public service system.

과정추적 방법을 통한 공직봉사동기와 낭중지추의 관계에 관한 연구

배귀희(Bae, Kwi-Hee) 서울행정학회 2012 한국사회와 행정연구 Vol.22 No.4

Why do many people who graduated college become a public servant? Is there a difference between public sector and private sector? Such questions lie in the big question whether difference between public and private sector exists. It is said that public service motivation(PSM) theory came from this debate. This paper is to examine the relationship public service motivation(PSM) and individual performance using process-tracing case study. The subject of a case study is an exemplary senior civil servant in the Ministry of Health & Welfare. As a result of this study, PSM leads to individual performance, through such the mediating variable as leadership, person-organizational value fit, job satisfaction and organizational commitment.

고위공무원 교육프로그램에 대한 교육훈련 대상자들의 인식 분석: 판단분석(Judgment Analysis)의 활용

진정구,심준섭 서울대학교 한국행정연구소 2009 行政論叢 Vol.47 No.3

This study investigated senior public officials' perceptions about training programs in the Central Officials Training Institute (COTI). It focused on analyzing their judgments about the relative weights of five core competencies, including governmental philosophy and future vision, change and revolutionary thinking, decision making and leadership skills, foreign relations and negotiations, and quality of life and cultural refinement. For this purpose, it applied the methodology of judgment analysis that externalizes the underlying judgment process employed to form judgments and decisions in a quantifiable manner. The result showed a great discrepancy among the senior officials' judgments about the five core competencies. Every judgment policy was different. Despite such individual differences, however, the most important factor was quality of life and cultural refinement, followed by governmental philosophy and future visions, and decision making and leadership skills. This result gives important implications for the education program for bureaucrats. 본 연구는 중앙공무원교육원의 고위정책과정에서 제공되는 교육프로그램에 반영된 핵심역량의 상대적 비중에 대한 고위공무원들의 인식을 분석하는데 목적을 두고 있다. 이를 위하여 판단분석(judgment analysis) 기법을 활용하였다. 가상의 사례들이 포함된 판단과제를 제작하여 고위정책과정을 수강중인 고위공무원들에게 배포하고 판단분석에 필요한 데이터를 획득하였다. 판단분석 결과 고위공무원들 간에는 핵심역량에 대한 선호도에 있어서 커다란 차이가 존재하는 것으로 나타났다. 교육프로그램을 평가함에 있어 고위공무원들이 가장 중요하다고 생각하는 핵심역량은 삶의 질과 문화교양, 국정철학과 미래비전, 정책능력과 리더십, 대외관계와 협상조정, 변화와 혁신적 사고의 순으로 나타났다. 이러한 결과는 현재 고위정책과정에서 실제로 제공되고 있는 교육프로그램 내의 핵심 역량 순위와는 다른 것으로, 수요자 중심의 교육이 제대로 이루어지고 있지 못함을 보여준다.

민법 제1008조의3에서 정하는 제사주재자의 결정방법

박동규 사법발전재단 2023 사법 Vol.1 No.65

대상판결에서는 봉안당에 봉안된 망인의 유해가 공동상속인들 중 누구에게 귀속되는지가 쟁점이 되었다. 대법원 2008. 11. 20. 선고 2007다27670 전원합의체 판결(이하 ‘2008년 전원합의체 판결’이라 한다)은 피상속인 자신의 유체·유골도 민법 제1008조의3의 제사용 재산에 준하여 제사주재자에게 승계된다고 보았다. 민법 제1008조의3은 제사주재자를 어떻게 정하는지에 대해서 규정하고 있지 않은데, 2008년 전원합의체 판결은 조리에 근거하여 ‘제사주재자는 우선적으로 망인의 공동상속인들 사이의 협의에 의해 정하되, 협의가 이루어지지 않는 경우에는 제사주재자의 지위를 유지할 수 없는 특별한 사정이 있지 않은 한 망인의 장남 또는 장손자가 제사주재자가 되고, 아들이 없는 경우에는 장녀가 제사주재자가 된다.’고 판시한 바 있다. 대상판결은 ‘공동상속인들 사이에 협의가 이루어지지 않는 경우 제사주재자 결정방법에 관한 2008년 전원합의체 판결의 법리는 더 이상 조리에 부합한다고 보기 어려워 유지될 수 없다.’고 하면서, 장남 또는 장손자 등 남성 상속인을 제사주재자로 우선하는 것은 성별에 의한 차별을 금지한 헌법 제11조 제1항 및 개인의 존엄과 양성의 평등에 기초한 혼인과 가족생활의 성립과 유지를 보장하는 헌법 제36조 제1항의 정신에 합치하지 않는다는 등의 근거를 들었다. 그동안의 대법원 판례의 흐름, 2008년 전원합의체 판결 이후 우리 사회의 변화된 인식과 생활양식 등을 고려하면, 기존의 장남 우선 원칙을 변경해야 한다고 본 대상판결의 입장은 매우 타당하다. 그렇다면 공동상속인들 사이에 협의가 성립되지 않는 경우 기존의 장남 우선 원칙이라는 제사주재자 결정방법을 어떻게 변경해야 할지가 문제 된다. ① 다수결에 따라 정하는 방안, ② 직계비속 중 (최근친의) 연장자를 우선하는 방안, ③ 법원이 제사주재자를 판단하는 방안 등이 논의될 수 있다. 대상판결의 다수의견은 ② 직계비속 중 (최근친의) 연장자를 우선하는 방안을, 별개의견은 ③ 법원이 제사주재자를 판단하는 방안을 채택하였는데, 양 견해는 제사주재자를 정하는 객관적, 일률적 기준을 사전에 설정해둘 것인지의 차이가 있다. 대상판결의 다수의견은 ‘제사주재자의 지위를 인정할 수 없는 특별한 사정이 있지 않는 한 피상속인의 직계비속 중 남녀, 적서를 불문하고 최근친의 연장자가 제사주재자로 우선하는 것이 가장 조리에 부합한다.’고 보았다. 제사와 같이 관습과 관련되는 제도에 있어서는 기존 법규범의 연장선상에서 현재의 법질서에 부합하도록 이를 조금씩 수정, 변형해나가면서 명확하고 합당한 기준을 설정할 필요가 있다고 하면서, 객관적 기준에 따라 특정인을 우선하는 결정방법을 유지하였다. 제사주재자를 정하는 행위규범이 없다면, 제사주재자 지위에 대한 예측 가능성 및 법적 안정성을 확보할 수 없고, 공동상속인들 사이에 협의가 되지 않았다고 하여 바로 법원이 개입하는 것은 가정 내 분쟁의 자율적 해결에 반한다는 점 등을 중요하게 고려한 것이다. 제사주재자로 우선하는 특정인에 관하여, 기존의 장남 우선 원칙에서 성별 요소만을 제거하고 기존의 연장자 기준은 그대로 유지하였다. 객관적 기준 제시에 따른 구체적 타당성의 흠결 우려에 대해서는 ‘제사주재자 지위를 인정할 수 없는 특별한 사정’으로 보완할 수 있다고 보았다. 반면 별개의견은 ‘법원은 ... In subject case, the issue lies in whom the dead body and remains of the deceased inurned in a charnel house should revert to among co-inheritors. Supreme Court en banc Decision 2007Da27670 decided November 20, 2008 (hereinafter “2008 Supreme Court en banc Decision”) determined that “the dead body and remains of the inheritee, as property for ancestor worship stipulated in Article 1008-3 of the Civil Act, shall be succeeded to by a person who superintends ancestral rites. Even though Article 1008-3 of the Civil Act does not stipulate the method of determining a person superintending ancestral rites, 2008 Supreme Court en banc Decision, based on sound reasoning, ruled that “a person superintending ancestral rites should be determined preferentially by an agreement among co-inheritors of the deceased, but where no agreement can be reached among them, unless there are special circumstances in which the eldest son of the decreased or the eldest son of the eldest son where the eldest son has died cannot maintain his status as a person superintending ancestral rites, he should be a person superintending ancestral rites, and where there is no son among co-inheritors, the eldest daughter of the deceased becomes a person superintending ancestral rites.” The subject case determined that “the legal doctrine of 2008 Supreme Court en banc Decision, which made a judgment on how to determine a person who superintends ancestral rites, where no agreement can be reached among co-inheritors, can no longer be viewed as consistent with sound reasoning and thus cannot be maintained” and stated, as a basis therefor, that prioritizing male inheritors such as the eldest son, or the eldest grandson, of the decreased as a person who superintends ancestral rites is inconsistent with the spirit of Article 11(1) of the Constitution which prohibits discrimination by sex and Article 36(1) of the Constitution which guarantees the establishment and maintenance of marriage and family life based on individual dignity and equality of the sexes. Considering the flow of the Supreme Court decisions and the awareness and lifestyle in our society changed after 2008 Supreme Court en banc Decision, the stance of the subject case, which viewed that the previous principle of prioritizing the eldest son should be altered, is very reasonable. If so, how to alter the method of determining a person superintending ancestral rites based on the previous principle of prioritizing the eldest son where no agreement can be reached among co-inheritors comes into question. In relation thereto, the following methods can be discussed: ① deciding by a majority vote; ② prioritizing the closest and most senior relative among lineal descendants; and ③ determining a person who superintends ancestral rites through the court. The majority opinion of the subject case adopted a method of ② prioritizing the closest and most senior relative among lineal descendants, while the concurring opinion thereof adopted a method of ③ determining a person superintending ancestral rites through the court. Both opinions differ depending on whether the predetermined objective and uniform standards for a person superintending ancestral rites exist. The majority opinion of the subject case viewed that “unless there are extenuating circumstances in which a person cannot recognize as a person superintending ancestral rites, prioritizing the closest and most senior relative, regardless of men or women or his or her children, among lineal descendants of an inheritee as a person superintending ancestral rites works best for sound reasoning.” With regard to the system related to customs such as ancestral rites, the majority opinion, by viewing that clear and reasonable standards need to be established by amending and altering the method gradually in the direction of being consistent with current law and order as an extension of previous legal norms, maintained the determination metho...

공무원 계급제 개편정책 변동 분석: Winter 정책통합모형 활용

김성연 ( Seong Youn Kim ) 한국인사행정학회 2019 한국인사행정학회보 Vol.18 No.2

계급제 개편이라는 인사혁신은 1990년대 말 IMF 외환위기이후부터 시작하여 현재까지 20여년에 걸쳐 추진되고 있으나, 정부별로 각기 상이한 정책 변화가 나타나고 있는데 그 원인은 무엇인가? 본 연구는 이러한 문제의식에 출발하여 계급제 개편 정책의 변동 유형과 변동과정을 비교분석하는 것을 주된 내용으로 한다. 이를 위해 계급제 개편과 관련한 사례들을 시계열적으로 살펴보되 정책변동모형을 적용하여 변동 유형을 분석하였고, 정책통합모형을 적용하여 정책결정단계와 집행단계상 변동과정을 분석하였다. 세 가지 사례는 05년 고위공무원단 제도 도입, 09년 과장급이하 계급제 개편 추진, 16년 전문직 공무원제도 시범 실시이며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, Winter의 통합모형을 통해 정책결정단계와 집행단계상 여러 변수가 정책변동에 다양한 영향을 주었음을 분석하였고, 한국사회가 민주화되면서 외부주도형 정책결정과정을 거칠 경우 정책변동이 이루어질 가능성이 더 높다는 점을 확인하였다. 둘째, 사례 연구를 통해Hogwood와 Peters 모형에 따른 정책변동흐름이 일어났음을 확인하였고, 추가적으로 ‘무변동(non-policy change)’ 이 있었음을 확인할 수 있었다. 다만, 정책 무변동 시기에도 법률적 기반이 만들어지고, 정책결정 기관의 학습이 일어나는 등 정책 승계를 위한 준비 기간으로 활용되었다는 특징이 있었다. 셋째, 향후 정책 혁신을 추진할 때 고려해야 할 정책단계별 요소를 혁신환경, 혁신체계, 혁신내용, 혁신대상별로 유형화하였고 그에 대한 정책적 제언을 제시하였다. 마지막으로, 본 연구는 질적 비교분석 방법을 통해 한국 사회 변화에 따라 발전하고 있는 계급제 개편 산출물을 비교함으로써 인사혁신정책 비교 연구의 폭을 넓혔다는데 의의가 있으며, 향후 인사혁신 정책 변동에 대한 체계적 분석 모형 구축에도 기여할 것으로 기대한다. What are the determinants of human resources policy innovation? What could be learned from experiencing different kinds of policy changes? This study deals with three cases of major policy changes related with the public servant’s rank system in the past 20 years. The purpose of this study is to analyze through which process polices have changed and whether they resulted in the successful achievements focusing on the policy change types. The major policy change process and output of each government case are analyzed in comparison with the Winter’s theory model and the Hogwood and Peter’s theory model. As a result, there were dynamic factors in the policy-making and implementation process that exerted important influences on policy outputs. Also, non-policy change in a similar way to non-decision making was examined and some learning effects were also found during that period. These results provide various implications. First, rank policies have been changed ranging from innovation, maintenance, non-change through succession. Second, elements of policy innovation design can be categorized according to environment, system, content, and subject in policy-making and enforcement process. Finally, this study contributes to broadening the scope of comparative research in the human resource management by identifying the policy’s dynamics, based on empirical time series analysis.