상호작용 공정성과 과업성과

손승연(Seung Yeon Son),박희태(Heetae Park),윤석화(Seokhwa Yun) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.3

본 연구는 구성원이 사회적 맥락 속에서 대인관계, 특히 상사의 태도 및 행동에 적지 않은 영향을 받음에도 불구하고, 분배 및 절차 공정성에 비해 상대적으로 연구관심이 제한적이었던 상호작용 공정성에 초점을 두고 조직 효과성의 핵심인 구성원의 과업성과와의 관계를 살펴보고자 하였다. 아울러 선행연구들의 공헌에도 불구하고 아직까지 미지의 영역으로 남아있는 상호작용 공정성과 구성원의 과업성과 간에 내재된 메커니즘의 일부를 밝히고자 하였다. 총 255쌍의 상사-구성원 자료를 토대로 회귀분석을 실시한 결과, 분배 및 절차 공정성을 통제한 상태에서, 구성원이 측정한 상사의 상호작용 공정성은 상사가 측정한 구성원의 과업성과와 유의한 정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 아울러 상사의 상호작용 공정성은 리더인정 및 심리적 계약 이행을 통해 구성원의 과업성과를 증진시킨다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 상대적으로 연구관심이 저조하였던 상호작용 공정성에 초점을 두고 과업성과와의 관계를 확인하였다는 것과, 상호작용 공정성이 리더다운 리더로 인식되는 효과적인 방법이자, 상사 개인의 문제뿐 아니라 조직에 대한 평가 및 인식에도 영향을 미칠 수 있는 중요한 요인이라는 것을 보여주었다는 시사점이 있다. 아울러 본 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다. Researchers studying the concept of justice in the workplace have linked fair treatment to a number of beneficial employee attitudes and behaviors. Some of those studies have focused on distributive justice, which reflects the perceived fairness of decision outcomes. Other studies have concentrated on procedural justice which is the perceived fairness of the decision-making processes. Still other researchers have focused on interactional justice, which means the quality of the interpersonal treatment people receive when procedures are implemented. When compared to distributive justice and procedural justice, interactional justice has “day-in day-out” significance that the other justice dimensions may not possess. That is, whereas the concepts of distributive and procedural justice are somewhat bounded as relatively infrequent types of exchanges, interactional justice can be judged in virtually any encounter between supervisors and subordinates. Therefore, employee’s reactions, such as task performance, are expected to be more directly influenced by interactional justice. Despite the theoretical implication and practical importance of interactional justice in organizational settings, scholars have devoted relatively little attention to the interactional justice-task performance relationship. In addition, the existing organizational research on interactional justice and task performance, mostly conducted in the West, has showed relatively mixed results, with some studies demonstrating a significant relationship and others failing to support the linkage. One possible interpretation of the unclear relationship is that from a cultural standpoint, westerners concentrate more on the rules and procedures of the organization (Cohen-Charash & Spector, 2001), and so are less sensitive to supervisor-related justice. In contrast, Asians emphasize interpersonal relationships, respect for authority, and dependence on superiors (Tripathi, 1990), and are, therefore, more sensitive to interactional justice. In other words, a study of the relationship between interactional justice and task performance in an Asian context could yield informative results to both add to and explain the body of existing literature. In particular, researchers still do not adequately understand the mechanisms through which interactional justice affects an employee’s task performance due to the mixed results found in the existing literature. According to leadership and psychological contract literature, leader endorsement and psychological contract fulfillment play a mediating role in the relationship between interactional justice and task performance. Based on that premise, for this study we developed and empirically tested the following hypotheses: H1: Interactional justice is positively related to task performance. H2: Leader endorsement mediates the relationship between interactional justice and task performance. H3: Psychological contract fulfillment mediates the relationship between interactional justice and task performance. Separate employee and supervisor surveys were conducted on 360 employee-supervisor dyads from several Korean organizations in Seoul and the Chungcheong area. Employee surveys assessed organizational justice, leader endorsement, and psychological contract fulfillment, while supervisor surveys evaluated task performance. In the employee sample, 74% were men and the average age was 34.7 years (SD = 5.9). Around 51% of the respondents had at least a bachelor’s degree and their average tenure was 6.5 years (SD = 5.3). In the supervisor sample, 93% were men and the average age was 44.3 years (SD = 5.5). Approximately 53% of the respondents had at least a bachelor’s degree and their average tenure was 12.4 years (SD = 7.3). In the data analysis, several demographic variables were controlled for in order to rule out alternative explanations for the findings, and distributive justice and procedural justice were used as contro

공정성요인의 역할차이에 대한 연구

이광희 한국생산성학회 2002 生産性論集 Vol.16 No.1

This study investigates whether job satisfaction is differently related to justice perceptions; distributive justice, interactional procedural justice, formal procedural justice. Hierarchical regression analyses revealed that all three types of organizational justice perception significantly predicted job satisfaction. In addition, each of three justice perceptions accounted for significant unique variance in employee job satisfaction. However, interactional procedural justice and distributive justice were more strongly related to job satisfaction with distributive justice having the strongest relationship of the three justice perceptions. More studies are needed to understand the role of three organizational justice perceptions in explaining of employee job satisfaction. The limitation of this study was discussed.

유아 교사와 부모의 공정성 인식과 실태 및 적용에 관한 분석

전방실,임승렬 한국영유아교원교육학회 2014 유아교육학논집 Vol.18 No.5

The purpose of this study is to explore the relationship between perception of justice and practical application of justice in kindergarten, day care centers, and at home. Questionnaires were developed through literature review, consultations with experts and preliminary studies, and factor analysis. Data collected were analyzed by t-test, ANOVA, and correlation. Subjects were 221 teachers and 243 parents. As a result of the analysis, early childhood teachers understood distributive and procedural justice. Justice and their perception of justice consisted of two levels: equality and balance level. Applications under teaching conditions could be classified into the types of application of class management principles, mediation of conflict, and problem situations and individual ability of children and reflection. Generally, teachers applied equality level of justice to teaching circumstances. on the contrary, parents. Parents perceived equality and balance in terms of distributive and procedural justice and balance level in terms of distributive and interactional justice. Applications of justice to parenting at home could be classified into the types of mediation of conflict and problem situations, principles of parenting and respect for the children. In terms of justice level, equality and balance level of justice were applied to parenting at home. 본 연구는 유아교사와 부모를 대상으로 공정성 인식과 공정성 교육 실태, 교수 상황과 양육 상황에서 느끼는 공정성의 적용 실제와의 관계를 알아보고자 하였다. 문헌고찰, 전문가 협의 및 예비 연구를 통해 설문지 개발이 이루어졌으며, 유아교사 221명, 유아부모 243명을 대상으로 연구문제에 따라 빈도분석과 교차분석, 집단 간 차이를 위한 t-test, One-Way ANOVA, Pearson's Correlation 등을 실시하였다. 연구결과, 유아교사들은 공정성 하위요인 중 분배, 절차 공정성에 대해서는 균등 수준으로, 상호작용 공정성은 형평의 수준으로 이해하고 있었으며, 교수 상황에서의 적용에는 학급운영 원칙 적용, 갈등 및 문제 상황시 중재, 유아의 개인적 능력 및 요구 반영의 유형을 나누어 볼 수 있었고, 균등 수준의 공정성이 교수 상황에서 적용되고 있었다. 유아부모는 분배, 절차 공정성에서 균등, 형평 수준으로, 상호작용 공정성에서 형평 수준으로 인식하고 있었으며, 자녀양육에서의 적용 유형은 갈등 및 문제 상황시 중재, 자녀 교육시 원칙, 자녀에 대한 존중 등의 유형으로 나누어 볼 수 있으며, 균등수준과 형평수준의 공정성이 자녀양육 상황에서 적용되고 있었다.

조직공정성이 경찰공무원의 직무관여에 미치는 영향

임운식 경찰대학교 2009 경찰학연구 Vol.9 No.1

This study examines police officers’ job involvement based on organizational justice theory. This study conceptualizes three components of organizational justice which could be relevant to job involvement: "procedural justice”, "distributive justice,” and "interactional justice.” To test the hypotheses, survey data from police officers in Daegu are collected and analyzed. Principal component method is used to see which items cluster together in each factor and to calculate factor scores. Multiple regression analysis identifies several factors which have significant effects on involvement. Key findings can be summarized as follow. First, the factor of "procedural justice” have significant effects. Second, the factor of "distributive Justice” have significant effects. Third, the factor of "interactional justice” have significant effects. Finally, when all the variables with significant effects are included in the final model, the effects of "distributive justice” disappear, while the effects of "procedural justice”, and "interactional justice” remain statistically significant. Based on these findings, this study suggests some policy issues to promote police officer’ job involvement.

상호작용공정성이 발언행동에 미치는 영향 : 변화자기효능감과 창의자기효능감의 매개효과를 중심으로

문승현(Moon, Seung Hyun),조윤형(Cho, Yoon Hyung) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.3

불확실성이 높아진 조직환경에서 조직구성원들의 발언행동은 중요성을 갖는다. 본 연구는 발언행동에 대한 상호작용공정성(대인관계, 정보적)의 영향력의 경우 사회적인지이론(Bandura, 1989, 1997)을 토대로 변화자기효능감, 창의자기효능감이 매개하는지를 살펴보았다. 광주광역시 중소기업 조직구성원들을 대상으로 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답원을 달리 하였으며 총 257부의 설문지를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대인관계공정성은 발언행동에 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 정보적공정성은 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 대인관계공정성은 변화자기효능감에 정(+)의 영향력을 미치고 있었다. 창의자기효능감에는 영향력이 나타나지 않았다. 반면에 정보적공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두에 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 셋째, 변화자기효능감과 창의자기효능감 모두 발언행동에 정(+)의 영향력이 나타나고 있었다. 마지막으로 대인관계공정성이 발언행동에 미치는 영향력을 변화자기효능감이 매개하고 있었다. 정보적공정성이 발언행동에 미치는 영향력에 있어서는 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두 매개효과가 나타나고 있었다. 연구결과를 토대로 조직구성원들의 발언행동이 대인관계 공정성은 변화자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있으며, 정보적 공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있다는 것을 제시함으로써 상호작용공정성의 의미 뿐만 아니라 사회적인지이론의 적용측면에서 의의를 가질 수 있다. Based on interactional justice(interpersonal, informational) theory(Colquitt, 2001), interpersonal justice reflect the degree to which employee are treated with politeness, dignity and respect by authorities and informational justice focus on the explanation provided to employee that convey information about why procedures were used in a certain way or why outcomes were distributed in a certain fashion. This study focus on social cognitive theory(Bandura, 1997), we set the domain specific self-efficacy reflect the change and creative, such as change self-efficacy, creative self-efficacy mediate relationship between interactional justice and voice behavior. After literature review, we build up theoretical variables relationship and proposed mediating effect hypothesis. To test hypothesis, survey method were performed. To overcome common method bias problem, we conduct multi-source respond by employees and supervisor and total 257 questionnaires are used for analysis. The major finding are as follows. First, interpersonal justice positive impact on voice behavior. Second, interpersonal justice positive impact on change self-efficacy however, informational justice have positive impact on both of change self-efficacy and creative self-efficacy. Third, change self-efficacy and creative self-efficacy have positive impact on voice behavior. Finally, change self-efficacy mediate relationship between interpersonal justice and voice behavior, and change self-efficacy and creative self-efficacy mediate relationship between informational justice and voice behavior. Our results show that the theoretical and practical implication which amplify the employees voice behavior, interactional justice is more important and clarify the justice-voice behavior connection. Specially, change and creative self-efficacy was mediate of the informational justice and voice behavior.

분배공정성과 이직의도 및 조직시민행동 간의 관계에서 상호작용 공정성의 역할 연구

왕아정 ( Yajing Wang ),김주엽 ( Joo-yup Kim ) 충북대학교 산업경영연구소 2017 産業과 經營 Vol.30 No.1

Recently, Chinese employees are more and more paying attention to whether they are fairly treated in payment and interpersonal relationships as Chines society are getting exposed more to the diverse western management systems. Reflecting such current tendency, the number of studies focusing on organizational justice and its influence on turnover intention and organizational citizenship behavior are increasing these days. However, there is relatively little research on interactional justice in China. Hence this study attempts to explore the concept of interactional justice and its meaning in Chinese corporations, particularly focusing on its role on the relationships among distributive justice, turnover and organizational citizenship behavior. Consequently, this study attempts to offer Chinese enterprises the efficient human resource management practices in terms of organizational justice. Through the literature review on organizational justice including distributive and interactional justice, and on both turnover intention and organizational citizenship, a number of research hypotheses were developed. To test the hypotheses, a set of questionnaires which was proved to be valid in western employees are translated into Chinese. The questionnaires were distributed to the employees working in the companies mainly located in vicinity in Chung Ching, China. The result shows that all of the hypotheses induced in this study are proved to be true, that is, both distributive justice and interactional justice impact on turnover intention and organizational citizenship behavior. In addition, interactional justice plays a moderating role in the relationship between distributive justice and turnover intention, and in the relationship between distributive justice and organizational citizenship behavior as well. Finally, some managerial implications of this study were discussed.

경찰공무원의 조직공정성 인식이 조직성과에 미치는 영향

박미영,장철영 한국치안행정학회 2018 한국치안행정논집 Vol.14 No.4

The purpose of this study is to investigate the effect of organizational justice on organizational performance in police organization. Organizational justice consists of 3 factors: distributive justice, procedural justice, and interactional justice, and organizational performance consists of 3 variables: organizational satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior. This research employs a survey questionnaire to examine the effect of organizational justice on organizational performance. A 14-item survey questionnaire was administered to 244 police officers working at Dongbu, Seobu, Nambu, and Bukbu police stations in Daegu Metropolitan city. The research data are analyzed by using four statistical methods: factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, and regression analysis. As the result of analysis, distributive justice, procedural justice, and interactional justice have positive effects on organizational performance. These results not only highlight the importance of organizational justice as a new managemental strategy for creating organization performance but they also suggest that the police has to make an effort to enhance or improve problems from the current performance evaluation system with an evaluative viewpoint of organizational justice. 본 연구는 경찰 공무원의 조직 공정성이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 실증적으로 규명해 보고자 하였다. 이를 위해 조직 공정성의 하위요인으로 분배 공정성, 절차 공정성, 그리고 상호작용 공정성을 선정하였고, 조직성과의 측정변수로 직무만족, 조직몰입, 그리고 조직시민행동을 활용하였다. 경찰공무원의 조직 공정성 인식과 조직성과 간의 상관성을 분석한 결과, 분배 공정성(=.204), 절차 공정성(=.221), 그리고 상호작용 공정성(=.199) 모두 유의수준 0.01에서 조직성과와 정(+)의 상관성을 지니는 것으로 나타났다. 이 중에서 절차 공정성의 상관성이 분배 공정성과 상호작용 공정성에 비해 다소 높게 나타났다. 경찰공무원의 조직 공정성의 하위 구성요인인 분배 공정성, 절차 공정성, 그리고 상호작용 공정성이 조직성과에 미치는 영향을 확인하기 위해 회귀분석을 실시한 결과, 분배 공정성(=.254), 절차 공정성(=.596), 그리고 상호작용 공정성(=.171) 모두 유의수준 0.01에서 조직성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구는 이런 분석결과를 토대로, 본 연구에서 검증된 조직 공정성과 조직성과 간의 관계를 토대로 연구 의의와 조직성과 창출을 위한 정책적 시사점을 제시하였다.

조직공정성 인식이 적응수행에 미치는 영향과 조직냉소주의의 조절효과

배규환(Kyuhwan Bae) 대한경영학회 2016 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2016 No.1

본 연구는 그 동안 조직공정성 연구에 있어서 제기된 문제점을 극복하고자 조직공정성의 관계와 결과변수인 적응수행과의 관계를 집중적으로 검증하였고, 조직공정성 인식과 적응수행과의 관계에서 조직냉소주의의 조절 효과성을 파악하였다. 실증연구 결과 첫째, 상호작용공정성은 적응수행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 분배공정성과 절차공정성은 적응수행에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 상호작용공정성은 상사와 부하, 구성원 간 상호처우나 사회적관계가 매우 중요하고 공정한 처우를 받는 구성원, 즉 상호간에 공정성을 지각하는 조직구성원은 직무환경의 변화에 따라 높은 수준의 적응수행이 가능함을 의미한다. 둘째, 조직냉소주의는 분배공정성 및 절차공정성과 적응수행을 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났고, 상호작용공정성의 조절효과는 기각되었다. 조직냉소주의는 분배공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 불공정한 보상과 배분에 있어 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 덜 하게 되는 것을 의미한다. 또한 조직냉소주의는 절차공정성의 인식과 적응수행과의 관계에 있어서 적응수행의 정도를 감소시키는 부(-)적 조절효과를 보였는데, 조직에서 시행하는 보상 또는 의사결정이 이루어지는 것과 관련하여 절차와 과정에 불신을 가지게 되면 직무환경과 새로운 상황에 따라 자신의 행동의 적절하게 변화하게 하는 적응수행의 정도를 낮은 수준으로 하게 되는 것을 뜻한다. 본 연구의 의의와 실무적인 시사점은 첫째, 조직공정성과 적응수행과의 관계를 확인하였다. 과업수행, 맥락수행 등의 개념에서 발전된 적응수행과는 조직공정성 연구가 부족하였으나, 본 연구결과를 통해 상호작용공정성은 적응수행에 영향이 있음이 밝혀졌다. 둘째, 조직공정성 인식과 결과변수 간의 인과관계를 규명하는 연구에 있어서 상황론적 연구가 일부 변수에 한정되어 있는 부분(허찬영·박정도, 2012)을 보완하였다. 조직냉소주의에 따라 구성원들의 공정성 인식과 적응수행의 관계가 어떻게 달라질 수 있는지에 대한 상황론적인 접근을 하였다는 점에서 그 의의가 있다고 하겠다. 셋째, 공정성 연구방법론 측면에서 동일방법편의 문제를 최소화하여 연구의 신뢰성을 확보하고자 노력하였다. 응답원천을 분리하기 위해 상사와 부하가 동일 설문에 응답하도록 하였고, 측정시기 분리를 위해 설문의 시기를 변수별로 달리하여 연구의 신뢰성을 확보하도록 노력하였다. This study intensively examines the relationship between organizational justice and adaptive performance which is the outcome variable to overcome questions posed on the studies of organizational justice. Also control effectiveness of organizational cynicism in the relationship among recognition of organizational justice, adaptive performance is verified. The results can be summarized as follows. As results of an empirical study, firstly, interactional justice positively(+) affects adaptive performance. Distributive justice and interactional justice do not have meaningful impact on adaptive performance. Interactional justice tells that mutual treatment or social relationship among superior, subordinates, and members is truly important, and that organizational members who are fairly treated, in other words, who recognize interactional justice, can achieve adaptive performance of high standard as the working environment changes. Secondly, organizational cynicism negatively(-) controls distributive justice, procedural justice and adaptive performance, and control effectiveness of interactional justice is refuted. Organizational cynicism demonstrated negative(-) control effect which reduces the degree of adaptive performance in the relationship between recognition of distributive justice and adaptive performance, this means that adaptive performance appears in a less degree which tells appropriate changes under the job environment and new circumstances if suspicion of unjust rewards and distribution occurred. Also, organizational cynicism showed minus(-) control effect which reduces the degree of adaptive performance in the relationship between recognition of procedural justice and adaptive performance, this tells that if distrust of procedure and process for rewards or decision making carried out in organization has arisen, adaptive performance appears in a low level which means relevant changes under the working circumstances and new environment. The meaning of this research and practical implications include the following. At first, it confirms the relationship of organizational justice and adaptive performance. Organizational justice studies have been short of cases of adaptive performance which is developed from the ideas related to task performance and contextual performance, but interactional justice came out to have impact on adaptive performance through this research. Secondly, it makes up for the lack of studies on the situation theory which are limited to some variables(Chanyoung Heo·Jeongdo Park, 2012) in researches on the causality of recognition of organizational justice and outcome parameter. This study has a significance of approach based on situational theory about how the relationship between recognition of organizational justice and adaptive performance by members according to organizational cynicism could be different. Thirdly, it makes an effort to raise reliability of the study for minimizing common method bias on the research methodology in justice. Superior and subordinates were to answer the same questions to separate response source, and the survey periods were different for each parameter to divide measuring time.

조직공정성과 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구: 생활시설과 이용시설 종사자의 차이를 중심으로

임진섭 ( Jin Seop Lim ),이혁준 ( Hyuk Joon Lee ),임정훈 ( Jung Hun Lim ) 한국사회복지연구회 2012 사회복지연구 Vol.43 No.1

The purpose of this study is to examine the effects of organizational justice and job stress on social worker`s job satisfaction between social welfare using facilities and community(living) facilities. The results of this study were as follow. First, social worker`s organizational justice`s 3 sub-dimensions; distributive justice, procedural justice, interactional justice and job satisfaction are same result through the latent average analysis between social welfare using facilities and community(living) facilities. however, social worker who works in living facilities job stress is higher level than using facilities worker. Second, distributive justice, interactional justice has a positive effect to job stress but procedural justice has not statistical effect. In addition, only interactional justice have a negative effect to job stress, job stress have negative effect to job satisfaction. Third, In this study, established structural model are existed partially difference between group of facility types.

비서가 지각하는 조직공정성이 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구

전수진(Chon, Soo-Jin) 한국비서학회 2015 비서·사무경영연구 Vol.24 No.1

본 연구는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 비서직 종사자의 조직몰입과 이직 의도에 어떤 차별적 영향을 미치고 있는가를 살펴보았다. 개인이 조직으로부터 공정한 대우를 받고 있다는 인식은 조직구성원의 행동과 태도에 긍정적인 영향을 주므로, 조직공정성이 직무태도에 미치는 구체적이며 차별적인 영향을 분석할 수 있다면, 그 결과로부터 실무에 주는 의의를 찾을 수 있을 것이다. 본 연구 수행을 위한 자료는 수도권 소재 대기업에서 근무 중인 171명의 여성 비서를 대상으로 수집하였다. 수집된 자료는 회귀분석방법론을 사용하여 분석하였으며, 조직공정성을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 세분하여 각 공정성에 대한 지각이 비서의 직무태도인 조직몰입과 이직의도에 어떠한 차별적 영향을 미치고 있는가를 분석하고, 상사에 대한 신뢰가 조직공정성이 직무태도에 미치는 영향을 조절할 수 있는가도 살펴보았다. 연구결과, 비서가 지각하는 분배공정성과 절차공정성 및 상호작용공정성은 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 분배공정성이 절차공정성이나 상호작용공정성보다 조직몰입에 더 강한 영향을 주는 것으로 분석되었다. 이직의도에는 분배공정성과 상호작용공정성이 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났으며, 분배공정성이 상호작용공정성보다 더 강한 영향을 주는 것으로 분석되었다. 상사에 대한 신뢰는 절차공정성이 조직몰입에 미치는 영향과 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 영향을 조절하고 있는 것으로 나타났으며, 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향은 조절하지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 본 연구가 주는 이론적, 실무적 의의를 논의하였다. This study examines the relationship between organizational justice (distributive justice, procedural justice, and interactional justice) and job attitudes (organizational commitment and turnover intentions) and investigates the moderating effect of trust in supervisors. For this, data were collected from a convenience samples of 171 female employees working as secretaries in firms located in Seoul and Kyunggi. The results for the relationship between organizational justice and job attitudes reveal that distributive justice, procedural justice, and interactional justice were positively and significantly related to organizational commitment. Distributive justice had a greater effect on organizational commitment than procedural justice and interactional justice. Distributive justice and interactional justice had significant negative relationships with turnover intentions. Distributive justice had a greater effect on turnover intentions than interactional justice. Trust in supervisors moderated the relationship between procedural justice and organizational commitment as well as that between interactional justice and organizational commitment.