조직 간 HR 부서의 전략적 역할 결정요인 탐색 및 HR 역할 관련 향후 연구 과제 모색

박지성(Jisung Park),류성민(Seongmin Ryu) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.4

지난 수십 년간 인사관리 분야에서는 조직의 전략적 파트너로서 역할 수행이 HR 부서의 궁극적인 목표이자 궁극적 종착점이라는 주장이 지속적으로 이루어져 왔다. 이는 HR 부서의 전략적 역할 참여가 조직성과를 향상시키고 미래 경쟁우위를 증진시키는 최적의 방안으로 여겨졌기 때문이다. 그러나 실제 HR 부서가 그러한 역할을 수행하고 있느냐를 살펴본 연구들에 따르면 여전히 많은 기업들의 HR 부서가 운영적 역할을 수행하는데 보다 많은 시간을 할애하고 있었으며, 현실에서의 전략적 역할 수행 정도는 기업들 간에 상당한 차이가 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 HR 부서의 전략적 이행에 있어서의 조직 간 현상학적 차이는 HR 부서의 확고한 지향점이었던, 그리고 지금도 여전히 다다라야 할 목표지점인 HR 부서의 전략적 역할이 왜 기업마다 그토록 다양한 차이를 보이느냐에 대한 근원적 의문을 제기한다. 이러한 의문을 기반으로 출발한 본 연구는 이에 대한 답을 찾기 위해 먼저 HR 부서의 역할 유형들(관리전문가, 직원대변자, 변화 관리자, 전략적 파트너)에 대한 선행연구들을 검토하고, HR 부서의 역할 유형들 중전략적 역할 정도를 높이는 조직의 내․외부 요인들에는 어떠한 것들이 있는지를 문헌연구를 통해 살펴본다. 이러한 선행연구에 대한 다각적인 검토를 바탕으로 통합적 연구 틀을 제시한 후, 본 논문의 후반부에서는 HR 부서 역할 관련 기존 연구들에 있어 추가 논의가 필요한 부분들을 이론적․방법론적․연구 함의적 측면으로 구분하여 향후 연구 과제로 제안한다. 마지막으로 결론 부분에서는 본 논문이 가진 함의점과 한계점 들에 대해 기술한다. 이러한 논의들을 통해 본 논문은 조직 간 HR 부서의 전략적 역할 수행 정도에 있어 차이를 가져오는 영향요인들을 규명하고 기업들의 상황을 보다 현실 적으로 보여줌으로써 HR 기능과 역할에 대한 실질적 이해를 제고하는 한편, HR 부서 역할 관련 향후 논의들을 보다 활성화시키고 관련 담론의 외연을 확대하는데 기여하고자 한다. Contrary to HR scholars’ beliefs about the overwhelming diffusion of a human resource (HR) management department’s strategic role in the management field, most firms’ HR departments still spend much time in playing the operational roles. In addition, the degrees of a strategic role among firms markedly are diverse, contingent on each organization’s conditions in practice. This gap between reality and the ideals raises the fundamental question - which factors lead to the differences of an HR department’s strategic role among firms? To find the answer to this question, this paper traces the evolution of HR roles, summarizes various HR roles that have been suggested by researchers so far, and particularly reviews four HR roles-strategic partner, change agent, administrative expert, and employee champion-which are typically used in the HR field. In addition, by further focusing on a strategic role, this study investigates which internal and external factors influence the differentiation of an HR department through extensive literature reviews. Based on these literature reviews and theoretical arguments, this study proposes several directions for future research in terms of theories, methodologies, and research implications. In the discussion part, this study suggests theoretical and practical implications and several limitations to future research.

HR부서와 기업경쟁력의 관계에서 HR부서의 전략적 역할과 교육훈련의 매개효과 분석

오헌석,이현응,배진현 한국기업교육학회 2011 기업교육과인재연구 Vol.13 No.1

The purpose of this study is to investigate the mediation effect of strategic roles of the HR department and transfer of training on the relationship between expertise of the HR department and organizational culture and competitiveness. It was found that strategic roles of the HR department and transfer of training mediates the relationship between expertise of the HR department and competitiveness. Also, transfer of training partially mediated the relationship between organizational culture and competitiveness. The results of this study implies that expertise of the HR staff should be developed at the maximum level to ensure that the HR function improves organizational competitiveness. Additionally, the findings of this study indicated that organizational culture serves as the foundation for transfer of training which leads to organizational competitiveness. 본 연구는 HR부서의 역할 중 최근 대두되고 있는 전략적 역할과 전통적 역할이라 할 수 있는 교육훈련의 매개효과를 중심으로 HR부서의 전문성과 기업문화가 기업경쟁력에 미치는 영향을 분석하는 데 그 목적이 있다. 연구 결과, HR부서의 전략적 역할과 교육훈련의 전이 가능성은 HR부서의 전문성과 기업경쟁력 간의 관계에 대하여 매개효과를 가지는 것으로 나타났고, 교육훈련의 전이 가능성은 기업문화와 기업경쟁력 사이의 관계에 있어서도 부분 매개효과가 확인되었다. 본 연구가 인적자원개발 분야에 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업의 HR부서는 명확한 역할 부여와 고유한 역할에 부합되는 행동을 요구받을 때 기대되는 역할을 효과적으로 수행할 수 있다. 둘째, HR부서 및 담당자의 지속적인 전문성 향상과 HR부서의 역할과 기능을 극대화시킬 수 있는 기업문화 구축이 중요하다.

HR 애널리틱스 활용사례연구 : 국내 대기업을 중심으로

서정오,최우재,김용근 한국기업경영학회 2020 기업경영연구 Vol.27 No.6

제4차 산업혁명 시대로 접어들며 IT(Information Technology)기술이 진화하고 빅데이터가 활용되면서 기업 들은 의사결정에 도움이 되는 애널리틱스를 도입하고 있다. HR 분야 역시 데이터 분석을 통해 인적자원과 관련한 의사결정을 지원하는 HR 애널리틱스가 활용되고 있다. 본 연구에서는 국내 기업 두 곳의 실제 HR 애널리틱스 활용사례를 살펴보고 HR 애널리틱스의 이론적 틀이 될 수 있는 전략적 인적자원관리의 개념을 통해 HR 애널리틱스의 기능과 효과를 탐색하였다. 전략적 인적자원관리의 특징인 조직성과와의 연계, 조직전 략과 HR의 연계를 HR 애널리틱스 시스템과 함께 살펴보았으며, 자원기반관점을 통해 HR 애널리틱스가 조직 에 경쟁우위를 가져오는 인적자원을 어떻게 형성하는지 살펴보았다. 또한, 연구결과에서 HR 애널리틱스 성숙 도를 함께 제시함으로써 조직 내의 HR 애널리틱스 기능의 발전에 따라 활용될 수 있는 HR 제도의 범위가 달라질 수 있음을 제시하였다. In the era of the fourth industrial revolution, the level of IT and data has increased, and companies have increased the use of Analytics to help make decisions. HR Analytics is being used in the HR field to support HR related decisions through data analysis. This study identified the actual HR Analytics use cases of two domestic major companies and examined the functions and effects of HR Analytics through the concept of SHRM that could be the theoretical framework of HR Analytics. This study reviewed the links between organizational performance, organizational strategy and HR, which are characteristics of strategic human resource management, along with HR Analytics systems, and how HR Analytics forms human resources that bring competitive advantage to the organization through a resource-based perspective. In addition, the results of the study suggested that the maturity of HR Analytics, and the scope of HR practices where HR Analytics can be utilized may vary with the development of HR Analytics within the organization.

HR과 IT기술: 진화와 미래전망

조성준,박찬균 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2022 기업경영리뷰 Vol.13 No.4

Since the late 1990s, as the Internet and information and communication technology expanded quickly, efforts to apply ICT to HR work have persisted, and many firms are implementing HRIS or e-HRM. Additionally, in the context of the COVID-19 pandemic, the use of information and communication technology for organizational and human resource management, including telecommuting and virtual teams, has grown widespread. Despite its expanded practical application, HR technology has not been much studied. By synthesizing 121 research documents extracted from the systematic literature review method, this paper recognized the issues and trends that were important in HR Tech research, and reviewed external factors in the organization that influence HR Tech’s introduction and the results of HR tech introduction. This study also examined the outcomes of the adop- tion of HR technology. The literature review revealed that the CEO’s function is crucial in introducing HR Tech. HR operations now operate more effectively and provide higher-quality services thanks to the adoption and application of HR tech. It was discovered that the strategic function of HR had improved, which eventually had raised the organization’s capacity for innovation. Future problems and study areas involving HR technology were mentioned. 인터넷과 정보통신 기술이 비약적으로 발전한 1990년 후반 이후, HR 업무에 정보통신 기술을 접목하려는 시도는 지속되어져 왔고, 많은 조직에서 HRIS나 e-HRM를 도입하고 있다. 또한 코로나 팬데믹 상황에서 재택근무, 가상팀 등 정보통신기술을 활용한 인력과 조직관리가 보편화 되었다. 이렇듯 실무 영역에서의 높은 활용도에도 불구하고 HR테크를 주제로 진행된 연구는 그리 많지 않다. 본 논문은 체계적 문헌고찰 방법론을 활용하여 추출된121개의 해외연구문헌들의 내용을 종합하여 HR테크 연구에서 중요하게 다루어진 이슈 및 동향을 인식하였고, HR테크의 도입에 영향을 미치는 조직 내 외부의 요인들과 HR테크 도입에 따른 결과를 고찰하였다. 문헌연구 결과, HR테크를 도입하는데 있어 최고경영자의 역할이 중요하다는 점을 발견하였고, HR테크의 도입으로 인해 HR 기능의 운영효율성과 서비스의 질이 높아졌으며, HR 아웃소싱이 활성화 되는 한편, HR의 전략적 기능이 강화되고 궁극적으로 조직의 혁신역량이 높아지는 효과를 거두었음을 알 수 있었다. HR테크와 관련한 앞으로의 이슈와연구주제에 대해 논의하였다.

Human Capital Factors Affecting Human Resource (HR) Managers' Commitment to HR and the Mediating Role of Perceived Organizational Value on HR

Oh, In‐,Sue,Blau, Gary,Han, Joo Hun,Kim, Seongsu Wiley Periodicals, Inc. 2017 Human Resource Management Vol.56 No.2

<P><B>Abstract</B></P><P>Human resource (HR) managers’ commitment to their occupation (HR) leads to the proper delivery and implementation of HR practices and, therefore, is deemed as a critical factor for the success of HR practices. Based on sociocognitive, human capital, and signaling theories, this study examines: (a) HR managers’ own and their chief HR officer's (CHRO) HR‐specific human capital as antecedents of their commitment to HR, and (b) the mediating mechanism through which the CHRO’s HR‐specific human capital positively influences HR managers’ commitment to HR. Based on 146 HR managers from 146 organizations in South Korea, the findings of the current study suggest that HR managers with higher levels of HR‐specific human capital and those working with CHROs with higher levels of HR‐specific human capital tend to have higher levels of commitment to HR. In addition, CHROs with higher levels of HR‐specific human capital positively influence HR managers’ commitment to HR by signaling to them that HR and its function are valued and cared about by their organizations. Theoretical and practical implications of this study are discussed along with study limitations and further research directions. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.</P>

HR Analytics 활용 직책자 자동추천 시스템 사례 연구: 대리인 이론을 중심으로

김용근(Yonggeun Kim),서정오(Jungoh Seo),최우재(Woojae Choi) 대한경영학회 2020 大韓經營學會誌 Vol.33 No.9

HR담당자의 직무특성이 혁신행동에 미치는 영향과 디지털 리터러시의 매개효과 검증

최지원,이희수 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.7

스마트 지식정보사회에서는 모든 환경이 디지털화됨으로써 조직혁신이 조직의 생존과 직결된 문제이다. 조직의 혁신을 위해서 조직구성원의 개인혁신행동이 필요하며, 구성원의 혁신행동으로 조직은 성장하고 발전하게 된다. 조직구성원 각각의 혁신행동은 결국 조직의 혁신으로 이어지기 때문에 구성원들의 혁신행동을유도해낼 수 있는 요인에 관한 연구가 필요하다. 혁신행동의 선행요인에 관한 연구를 살펴보면, 혁신행동에 가장 영향을 미치는 요인은 직무특성이다. 혁신행동은 직무수행 과정에서 발생하며 다양한 요인 중에서 직무 차원이 혁신행동에 가장 영향을 미치고 있음을의미한다. 또한 스마트 지식정보사회에서는 인터넷 환경의 진보로 디지털 리터러시가 개인과 조직의 성과에영향을 미치는 핵심역량으로 부각되고 있다. 조직과 임직원의 역량을 개발하고, 선발, 배치, 평가해야 하는HR인력은 그 누구보다도 디지털 리터러시를 갖추어야 한다. 본 연구의 목적은 HR인력의 직무특성, 디지털 리터러시, 혁신행동 간의 구조적 관계를 파악하고, 직무특성과혁신행동 간의 관계에서 디지털 리터러시가 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하는 데 있다. 이를 통해, 4차 산업혁명 시대의 핵심역량인 개인의 혁신행동을 효과적으로 촉진시킬 수 있도록 직무 구성 및 설계, 디지털 리터러시 역량을 높이는 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구를 위해국내 HR인력 437명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 연구 결과, HR인력의 직무특성에 대한 인식은 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성 중 자율성은 혁신행동에 유의한영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무특성과 혁신행동의 관계에서 디지털 리터러시는 완전매개역할을하는 것으로 나타났다. 즉 HR담당자의 혁신행동 수준을 제고하기 위해서는 디지털 리터러시를 반드시 고려해야 함을 분석결과를 통해 확인할 수 있었다. 따라서 본 연구는 HR인력의 혁신행동을 촉진하기 위해서, 직무특성과 혁신행동, 디지털 리터러시 간의 구조적 관계를 실증적으로 분석하고 시사점을 제시하고 있다는 점에서의의가 있다. Organizational innovation is an important issue directly linked to organizational survival in this age of information society where all of our environment has been digitized into smart knowledge. In order to innovate the organization, personal innovation behavior of the members of the organization is essential as organizational growth and development are driven by such behavior of these members. Therefore, it is necessary to study the factors that can induce the innovation behavior of the members as it leads to organizational innovation. The research on antecedent factors of innovative behaviors showed the factors that have the greatest influence were job characteristics. This result implies that job level has the greatest influence on innovation behavior among various factors, because it occurs in the process of performing job. Also, in the smart society, digital literacy is emerging as an essential core competence affecting individual and organizational performance due to the implementation of the Internet environment and the dissemination of innovative IT products. Therefore, HR personnel must need the digital literacy better than anyone else to carry out the tasks of developing, selecting, deploying, and evaluating the capabilities of the organization and its employees. The purpose of this study was to examine the structural relationship between job characteristics, digital literacy, and innovation behaviors of HR manpower and to verify empirically whether digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. Through this research, we tried to provide suggestions for the development of educational programs that utilize job design and digital literacy to effectively promote individual’s innovation behavior, which is a core competency of the 4th industrial revolution era. For this study, we analyzed the data of 437 domestic HR personnel. As a result, the perception of job characteristics of HR manpower did not directly affect innovation behavior. However, autonomy of job characteristics has a significant effect on innovation behavior. In particular, digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. In other words, it was confirmed through analysis that the digital literacy is essential to improve the level of innovation behavior of HR personnel. Therefore, this study is meaningful in that it empirically analyzes the structural relationship between job characteristics recognition, digital literacy, and innovation behavior, and suggests implications for promoting innovation behavior of HR manpower.

HR 부문의 외부연결성, 환경 역동성, 조직의 몰입형 인적자원관리제도 활용 간 관계에 대한 연구 사업체 패널자료를 중심으로

박지성(Park Ji sung),옥지호(Ok Chi ho),류성민(Ryu Seong min) 한국인사관리학회 2018 조직과 인사관리연구 Vol.42 No.4

본 연구는 기존의 전략적 인적자원관리 분야에서 다소 소홀하게 다루어져 온 몰입형 인적자원관리의 활용을 결정하는 선행요인에 대하여 탐색하였다. 즉, 제도론의 규범적 동형화 논의를 기반으로 HR 부문의 외부 활동, 즉 외부연결성이 어떻게 조직의 몰입형 인적자원관리 활용을 증대시키는 제도적 압력으로 작용하는지에 대해 살펴보았다. 또한, 이러한 제도적 압력과 더불어 경영환경과의 적합성 측면을 동시에 고려할 때 조직의 인적자원관리시스템 활용이라는 현상적 설명을 보다 온전히 할 수 있다는 점에서 상황이론을 기반으로 맥락적 상황인 환경 역동성이 갖는 조절효과에 대해서도 검증하였다. 주 효과와 조절효과를 검증하기 위하여 본 연구에서는 한국노동연구원의 사업체 패널자료 중사업체 498개, 관측치 2,490개의 표본을 대상으로 패널 분석을 실시하였다. 분석 결과, 본 연구에서 예측한 바와 같이 HR 부문의 외부연결성이 높을수록 조직의 몰입형 인적자원관리제도 활용이 증가하는 것으로 나타났으며, 높은 환경 역동성은 HR 부문의 외부연결성과 조직 내 몰입형 인적자원관리제도 활용 간 정(+)의 관계를 약화시키는 것으로 나타났다. 이러한 논의들을 통해 본 연구는 전략적 인적자원관리 연구 분야에 몇 가지 기여점을 제공한다. 첫째, 본 연구는 기존 전략적 인적자원관리 분야에서 다소 간과되어 온 몰입형 인적자원관리 활용의 선행요인으로 규범적 동형화에 기반을 두고 HR부문의 외부연결성이라는 측면을 제시하여 연구의 외연을 확장하였다. 둘째, 상황이론에 기반을 두고 HR 부문의 외부연결성이 몰입형 인적자원관리의 활용에 미치는 영향은 환경 역동성에 따라서 달라진다는 점을 제시함으로써 제도의 압력과 경영환경의 압력의 차별적인 효과에 대하여 제시하여 추후 연구에 중요한 시사점을 제공하였다. This study examines that how a human resource department’s external networks increase the use of firms’ commitment-based HR system using normative isomorphism of institutionalism. Moreover, considering that the institutional and the environmental pressures simultaneously influence the utilization of organizations’ HR systems, this study explores the moderating effect of environmental dynamism on the positive relationship between an HR department’s external networks and the use of firms’ commitment-based HR system through a contingency theory. In order to investigate the main and moderating effects, this study conducts the panel analyses with the data of the Workplace Panel Survey (WPS). Consistent with our predictions, analytic results showed that a human resource department’s external networks increased the use of firms’ commitment-based HR system and environmental dynamism attenuated the positive relationship between an HR department’s external networks and the use of firms’ commitment-based HR system. Based on theoretical arguments and empirical findings, this study has implications that an HR department’s activities, the institutional impact, and the environmental pressure should be considered to deeply understand the utilization of organizations’ HR systems.

HR 애널리틱스 연구 및 실무에서의 베이지안 통계 활용 : 퇴임 임원의 데이터를 중심으로

이중학(Joonghak Lee),Steven Kim,송지훈(Jihoon Song),장다니엘(Daniel Jang) 한국인사관리학회 2020 조직과 인사관리연구 Vol.44 No.3

머신 러닝, 인공 지능 등의 기술로 대변되는 디지털 전환(digital transformation) 시대에 HR 역시 빠른 속도로 새로운 기술을 도입하고 있다. 특히 조직 내의 다양한데이 터와 이를 처리할 수 있는 기술을 활용한 HR 애널리틱스에 관심이 높아지고 있다. 최근 여러 HR 애널리틱스의 연구가 진행되고 있는데 질적 연구에 비해서 양적 연구는 절대적인 숫자가 적다고 할 수 있다. 많은 머신 러닝 방법과 인공 지능 방법은 베이지안 통계를 기반으로 하는데, 기존의 사회과학 연구와 빈도주의 통계에 더 익숙한 HR 애널리틱스 연구자 및 실무자들 사이에서는 베이지안 통계의 이해와 활용에 익숙하지 않기도 하다. 베이지안 네트워크, naive 베이즈, 토픽 모델링 등 예측적 목적의 비즈니스 애널리틱스(business analytics)에서 다양한방 법을 활용함에도 불구하고 HR 분야에서는 베이지안 통계의 자세한 소개 및 그 활용이 거의 이뤄진 바 없다. 본 연구에서는 폭넓은 HR 애널리틱스의 활용을 위해서 베이지안 통계의 소개와 베이지안 통계 방법론을 활용한데이 터 분석의 사례를 분석하였다. 더불어, 조직 임원의 데이터를 분석하여 어떠한역 량이 퇴임할 확률과 관계가 높은지를 설명하였다. 이는 HR애널리틱스에서 큰 관심이 있는 성공/실패하는 리더의 특성 연구와 맥을 같이하며, 국내에서는 거의 진행된 바 없으므로 학문적/실무적 기여점이 높다고 할 수 있다. In the era of digital transformation, which is represented by technologies such as machine learning and artificial intelligence, HR is also rapidly adopting new technologies. In particular, there have been increased interests in HR analytics which utilizes the technologies to process various data collected in organizations. Among recent studies related to HR analytics, the number of quantitative research is less than the number of qualitative research. Many methods in machine learning and artificial intelligence are based on Bayesian statistics, but researchers and practitioners in HR Analytics, who are more experienced in social science and frequentist statistics, have relatively less experiences in the Bayesian methods. Despite the use of various methods in predictive business analytics such as Bayesian network, naive Bayes and topic modeling, Bayesian statistics has not been thoroughly introduced and has been rarely used in the HR fields. In this study, we provide an introduction to Bayesian statistics and examples of Bayesian data analysis for the wide use of Bayesian methods in HR analytics. In addition, we analyzed data of executives in an organization and explained which capability is highly associated with the probability of retirement. This is in line with HR analytics studies that characterizes successful and unsuccessful leaders, which is of great interest, and this research has contributions to both academia and practice as there has been little progress in Korea.

HR 부서의 명칭 변화에 대한 실무자의 주관적 인식

백평구 한국주관성연구학회 2023 주관성연구 Vol.- No.62

본 연구는 국내 HR(Human Resource, 인적자원) 부서 실무자들의 부서 명칭 변화에 대한 주관적 인식 유형을 분석하였다. 34개의 Q 표본을 통해 P표본 14명의 응답을 분석한 결과 4개의 유형을 찾아냈다. 1유형은 ‘적극적 변화 대응과 새로운 전문성 추구형’으로 부서 명칭의 변화를 계기로 HR기능의 광범위한 변화를 지지하고 이를 뒷받침하는 HR직무의 전문성을 강조하였다. 2유형은 ‘HR기능의 본질 유지와 새로운 방향성 설정형’으로 부서 명칭 변화에도 불구하고 조직 내 HR기능의 본질은 쉽게 변하는 것이 아니며 HR기능의 새로운 방향이 구체적으로 무엇인지에 주목하였다. 제3유형은 ‘HR변화의 여건과 HR주요 이해관계자 강조형’으로 스타트업 기업, 제조기반 중소기업 등 기업 규모를 비롯한 조직 여건과 특성이 변화에 미치는 영향력을 중시하면서 HR 주요 이해관계자 역할의 중요성을 강조하였다. 제4유형은 ‘변화 정체 속에서 리더와 HR의 역할 회의형’으로 조직 전반의 변화 정체와 함께 HR 주요 이해관계자의 능력과 가능성을 부정적으로 인식하였다.