조직내 여성의 수직적 경력이동에 관한 연구

임희정 한국여성정책연구원 2011 여성연구 Vol.79 No.-

In Korea, women's career mobility are likely to be different from those of men. This study, therefore, discusses the comparison of career mobility between male and female employees, and analyzes the effect on women‘s upward career mobility, using the data of the Human Capital Corporate Panel(HCCP) study(KRIVET, 2010). A total of 1,818 women and 8,455 men were used for the final analysis. The results of this study are as follows: First, human capital variables such as educational level and tenure have a positive effect on upward career mobility for both men and women. Second, marital status has a different effect on men and women's career mobility. Married women have the lower managerial success than single women. On the other hand,married men have the higher managerial success than single men. Finally,opportunities as to training and development have a significant impact on career mobility for both men and women. And this study has supported that formal bidding system play a role of making women's upward career mobility, but has no effect on men's upward career mobility. On the other hand, management by objectives(MBO) has no effect on men and women's upward career mobility. 조직내 경력개발, 경력성공과 관련하여 연구가 많이 진행된 반면에 경력이동의 개념을 직접적으로 다룬 연구는 많지 않으며 특히 국내연구는 미흡하다고 볼 수 있다. 그 이유로는 경력이동에 대한 개념 정의가 연구자마다상이하며 경력이동을 측정할 수 있는 척도 역시 다양하기 때문이다. 따라서본 연구에서는 경력이동 중에서 수직적 경력이동에 초점을 두어 접근하고있으며 이러한 수직적 경력이동에 있어서 남녀간에 차이가 있는지, 있다면여성이 남성보다 열세인 이유는 무엇인지, 실제적으로 여성근로자의 수직적 경력이동에 영향을 미치는 요인에 관해 분석하였다. 이를 위해 직업능력개발원의 「인적자본기업패널조사」의 3차 패널자료를 사용하여 여성 1,818명, 남성 8,455명을 분석하였다. 분석결과, 인적자본 변수인 교육수준과 근속년수의 경우 여성과 남성의수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 개인상황변수인 혼인상태가 수직적 경력이동에 미치는 영향은 남녀간에 뚜렷한 차이를 보였다. 여성은 미혼자에 비해 기혼자가 수직적 경력이동이 더딘 반면에 남성은 기혼자가 미혼자보다 수직적 경력이동이 빠른 것으로 나타났다. 또한, 인사관리 변수인 교육 및 훈련 기회는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그 효과는 여성에게 더 큰 것으로 밝혀졌다. 그러나 사내공모제는 여성의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미쳤으나 남성에게는 유의한 영향을 주지 않았으며 목표관리제도는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다

무경계 경력태도가 직장이동에 미치는 영향

이규형(Lee Kyu Hyeong),이영면(Lee Young Myon) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.4

최근 우리나라 기업에서 일하는 종업원들도 평생고용 인식의 퇴조와 함께 과거 부정적으로 보아왔던 직장이동에 대해 긍정적인 시각으로 변하고 있다. 한편 국내에 소재한 외국계 기업에서 일하는 종업원들은 이미 오래전부터 무경계 경력태도를 갖고 직장이동을 긍정적으로 받아 들였다. 이와 같은 경력태도에 주목하여 본 연구는 무경계 경력태도가 직장이동에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 한국기업의 종업원 264명과 한국에 소재한 외국계 기업 종업원 315명을 조사대상으로 두 집단의 무경계 경력태도를 측정하여 비교 분석하고, 무경계 경력태도가 직장이동에 미치는 효과를 살펴보았다. 무경계 경력태도는 무경계 의식과 조직 이동선호 의식의 두 하위요인으로 구분되었고, T-test결과 무경계 의식에 대해 두 집단 간에 차이가 없으나, 이동선호 의식에서는 외국계 기업 종업원이 높은 것으로 확인되었다. 또한 무경계 경력태도와 직장이동의 관계에 대한 분석에서, 무경계 의식은 한국기업과 외국계 기업의 종업원 집단에서 공히 직장이동에 통계적 유의성이 없는 것으로 파악된 반면, 이동선호 의식은 외국계 기업 및 전체 종업원집단에서 직장이동에 정(+)의 관련이 있음을 확인하였다. 또한 소속 노동시장이 직장이동에 미치는 효과분석에서는 외국계 기업에 속하는 종업원의 경우에만 통계적으로 높은 유의성을 보였다. 연구의 결과를 통해 외국계 기업 종업원들의 경우 외부 노동시장이 활성화되어 있고 이들의 이동선호 의식이 직장이동의 예측변수로 작용함을 확인할 수 있었다. 한편 한국기업의 종업원들도 이미 평생고용의 직장관을 버리고 무경계 경력인식을 강하게 갖고 있음을 확인할 수 있었으나, 내부노동시장에 의존하는 고용관행과 외부노동시장의 발달이 미흡하여 직장이동의 행위가 현실화되는 데는 제약이 있는 것으로 파악되었다. Does Boundaryless Career attitude influence on the inter-firm mobility ? The aim of this paper is to investigate the impact of the Boundaryless career attitude on the inter-firm mobility. This theme is examined by measuring and comparing the Boundaryless career attitude of 264 employees in the big Korean companies and 315 employees of the foreign MNCs(multinational companies) in Korea, and by exploring the effect of the boundaryless career attitude exerting influence on the inter-firm mobility. The analysis shows that Boundaryless career attitude is classified into 2 factors, boundaryless mindset and mobility preference, and there is no difference in the boundaryless mindset of 2 groups, employees in the Korean companies and those in the foreign MNCs, however, there is difference in the mobility preference of the 2 groups. The mobility preference of employees in the foreign MNCs in Korea is higher than that of employees in Korean companies. And, the regression analyses confirm that Boundaryless mindset is not related to inter-firm mobility of the employees in the both groups, while the mobility preference of the employees in the foreign MNCs only is positively related to inter-firm mobility. And, the effect analysis of labor market on the inter-firm mobility shows that it has statistically high significance for the employees in the foreign MNCs. From this result we can find that the employees in the Korean companies have given up the perception of life-long employment and their career perception has been already changed to the Boundaryless career. However, it is viewed that actual movements of employees in the Korean companies are constrained because employment practice of the Korean companies relies mainly on the internal labor market and the external labor market is not developed sufficiently yet.

조직내 여성의 수직적 경력이동에 관한 연구

임희정(Lim Hee-Jeong) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2011 여성연구 Vol.81 No.-

조직내 경력개발, 경력성공과 관련하여 연구가 많이 진행된 반면에 경력이동의 개념을 직접적으로 다룬 연구는 많지 않으며 특히 국내연구는 미흡하다고 볼 수 있다. 그 이유로는 경력이동에 대한 개념 정의가 연구자마다 상이하며 경력이동을 측정할 수 있는 척도 역시 다양하기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 경력이동 중에서 수직적 경력이동에 초점을 두어 접근하고 있으며 이러한 수직적 경력이동에 있어서 남녀간에 차이가 있는지, 있다면 여성이 남성보다 열세인 이유는 무엇인지, 실제적으로 여성근로자의 수직적 경력이동에 영향을 미치는 요인에 관해 분석하였다. 이를 위해 직업능력 개발원의 「인적자본기업패널조사」의 3차 패널자료를 사용하여 여성 1,818명, 남성 8,455명을 분석하였다. 분석결과, 인적자본 변수인 교육수준과 근속년수의 경우 여성과 남성의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 개인상황변수인 혼인상태가 수직적 경력이동에 미치는 영향은 남녀간에 뚜렷한 차이를 보였다. 여성은 미혼자에 비해 기혼자가 수직적 경력이동이 더딘 반면에 남성은 기혼자가 미혼자보다 수직적 경력이동이 빠른 것으로 나타났다. 또한, 인사관리 변수인 교육 및 훈련 기회는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그 효과는 여성에게 더 큰 것으로 밝혀졌다. 그러나 사내공모제는 여성의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미쳤으나 남성에게는 유의한 영향을 주지 않았으며 목표 관리제도는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. In Korea, women’s career mobility are likely to be different from those of men. This study, therefore, discusses the comparison of career mobility between male and female employees, and analyzes the effect on women‘s upward career mobility, using the data of the Human Capital Corporate Panel(HCCP) study(KRIVET, 2010). A total of 1,818 women and 8,455 men were used for the final analysis. The results of this study are as follows: First, human capital variables such as educational level and tenure have a positive effect on upward career mobility for both men and women. Second, marital status has a different effect on men and women’s career mobility. Married women have the lower managerial success than single women. On the other hand, married men have the higher managerial success than single men. Finally, opportunities as to training and development have a significant impact on career mobility for both men and women. And this study has supported that formal bidding system play a role of making women’s upward career mobility, but has no effect on men’s upward career mobility. On the other hand, management by objectives(MBO) has no effect on men and women’s upward career mobility.

남녀관리자의 경력성공 모형 비교

강혜련(Hye-Ryun Kang),조미영(Mi-Young Cho) 한국인사ㆍ조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.2

본 연구는 남녀 관리자들을 대상으로 이들의 경력성공에 영향을 미친 요인들은 무엇이며, 이들 변수 간 관계의 구조가 남녀 간에 어떻게 다른지를 구조방정식모형을 통해 비교해보았다. 경력성공의 개념에는 객관적 관점에서 평가할 수 있는 직급과 급여 그리고 주관적 관점인 경력만족을 포함시켰다. 경력성공에 영향을 미치는 요인으로는 조직차원 변수와 함께 개인차원 변수도 고려하였다. 자료 수집을 위해 남녀관리자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 남성관리자 188부와 여성관리자 197부가 최종적으로 분석에 사용되었다. 분석결과, 남성중심 조직문화가 남성과 달리 여성들의 경력개발 핵심 요소인 다양한 직무경험, 훈련 및 개발 기회, 멘토링 구축에 부정적 영향을 미쳤다. 직무경험 다양성이 경력성공에 미치는 영향을 보면, 남성의 경우는 경력만족은 물론 직급과 임금에도 정(+)적인 효과를 보였지만 여성의 경우는 경력만족에만 정적인 영향을 미쳤다. 훈련 및 개발 기회는 경력만족, 직급, 임금 등에 모두 직접적으로 정(+)적인 영향을 미쳐 남녀 관리자의 경력성공에서 가장 중요한 핵심적 요인으로 밝혀졌다. 한편 개인적 차원인 남성적 특질의 경우, 여성에게는 멘토링 경험과 경력만족에, 남성에게는 경력만족과 직급에 정(+)의 영향을 미쳤다. 근속년수는 남녀관리자 모두 직급과 임금 수준에 정(+)의 영향을 미쳤다. 직장-가정 갈등의 경우, 근속년수에 미치는 영향은 남녀관리자 간에 뚜렷한 차이를 보였다. 여성은 직장-가정 갈등이 근속년수에 부정적인 영향을 미치는 반면, 남성에게는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이 연구는 관리자의 경력성공을 예측하는 다양한 요인들을 포함하는 통합적 모형을 제시하고 변수들의 구조적 특성을 남녀 간에 비교함으로서, 인적자원관리 측면에서 여성의 경력개발에 도움을 줄 실무적 시사점을 제공하였다는 데서 그 의의를 찾을 수 있다. In Korea, women’s routes to career success are likely to be different from those of men. To succeed, women need to overcome barriers that are imposed largely on women only, such as segregation in job areas and interrupted careers. A gender-specific model, therefore, is needed to explain properly the major factors of career success for women. Earlier works by Tharenou et al. (1994), Melamed (1995), and Kirchmeyer (1998) support this idea. Their results suggest that while some factors facilitate career success of both men and women, the effects of other factors are moderated by gender. Determinants of career success specifically of women have not been well established. Predictors of women’s managerial advancement largely fall under two categories: personal and situational. So far, only a few studies have simultaneously examined both personal and situational variables. In this study, we attempt to consider both in comparing career success models of female and male managers. We will examine what variables are influential and how the sequenced patterns of relationships are different between female and male managers. Career success encompasses subjective and objective aspects of achievement and progress of an individual in an organization or profession. In our study, “objective” career success is measured by salary and managerial level, and “subjective” success by personal satisfaction. A range of both situational and individual variables are accordingly used as predictors. Male-dominated organizational culture is a critical feature influencing the processes of managerial success for both men and women. Studies on organizational culture have repeatedly shown the intimate relationship between the organizational culture and various discriminatory practices or behaviors. This perspective finds echoes in many Korean companies. Corporate organizations are largely male-dominated, and they tend to exaggerate women’s differences from men and exclude women from informal interaction where critical information is exchanged. Informal groups in Korean society center around educational, regional and military service backgrounds, which are essentially male-oriented attachments (Kang & Rowley, 2006). Thus, women are isolated in male-dominated networking systems and excluded from mentoring. Mentoring is important to an individual’s career success in an organization. Mentoring in organization can be viewed as a developmental relationship whereby senior-level employees provide substantial information regarding training opportunities and job placement to lower-level employees on an individual basis. Although stable mentor-mentee relationship is critical for the success of women, they face more barriers to obtaining a mentor than men. Functional mobility is also important, since employees moved to different jobs are often highly motivated. There tends to be a difference in the departments where men and women are concentrated; men are mainly placed in line jobs and women are placed in staff jobs. Different job assignments expose female employees to different facets of organizational power. It is therefore crucial for women to develop their careers in a company where functional mobility is encouraged, if not guaranteed. Opportunities as to training and development have a positive impact on managerial success, since they nurture and cultivate knowledge, skills, and credentials. Especially, for women, on-the-job training is an essential source of expertise in managerial skills. Yet women tend to have far less opportunity to gain expertise through job assignments and work experience than men. A group of “masculine” traits appear to be influential for women’s career success. For example, self-confidence and achievement-oriented mentality are likely to push women to seek developmental opportunities such as mentoring mor

Restructuring and Changes in Occupational Mobility in U.S.

Young-Mi Kim 한국사회학회 2016 韓國社會學 Vol.50 No.6

This study aims to estimate the impact of US restructuring during the late 1990s and the early 2000s on workers’ career trajectories, in terms of changes in patterns of occupational mobility. In this study, I introduce various middle range theories that emphasize specific aspects of restructuring and test whether their predictions regarding the impact of restructuring on workers’ careers accurately account for observed patterns of occupational mobility. Based on estimation from the Survey of Income and Program Participation, the result shows that the career trajectory of U.S. workers has significantly changed since 1990 and, more importantly, the profiles of the changes have been remarkably different between internal mobility and external mobility. Most notably, occupational immobility has increased among workers who stayed in the same firm and decreased among workers who switched firms. To conclude, employment restructuring in the U.S. appears to have proceeded in a way that incorporates both functional flexibility and numerical flexibility, creating polarized groups of “organizational insiders” and “organizational outsiders.” As a result, workers’ career trajectories have been significantly transformed both inside and outside organizations.

간호사의 경력몰입에 관한 구조모형

이미영,임숙빈 병원간호사회 2012 임상간호연구 Vol.18 No.3

Purpose: This study was done to construct a hypothetical model to explain the factors influencing career commitment of nurses. Methods: Three factors (individual internal-, job- and career-characteristics) and 8 sub-factors were measured with Likert scales. Data collection was conducted from Jan. 11 to 31, 2011 using self-report questionnaires. Participants (738 nurses) were selected from 6 hospitals in 2 metropolitan cities of South Korea. Collected data were analyzed using SPSS Window 16.0 and Amos 19.0. Results: 1) Among the 3 factors, career commitment was most strongly influenced by career-characteristics. 2) Career commitment was influenced by organizational-career-management but not by personal-career-management. 3) Career commitment was influenced by individual internal-characteristics but not by job-characteristics. 4) Of the 8 sub-factors, career commitment was most strongly influenced by desire-for-growth but not by self-efficiency. Conclusion: The results of this study indicate that in order to improve career commitment of nurses it is necessary to implement custom-made career development policies considering individual characteristics in the organizational level.

대졸 남성의 직업 경력 유형에 따른 노동시장 성과 분석

정성지,최수정 한국농·산업교육학회 2020 농업교육과 인적자원개발 Vol.52 No.1

In the late 1990s, after the financial crisis, the youth experienced an economic crisis, which shows various characteristics as they progress their careers. Focusing on the family background effect in terms of intergenerational mobility, this study tried to analyze whether their occupational career types differ according to their family background characteristics and their labor market outcomes throughout their life cycle. Using data from the Korean Labor and Income Panel Study throughout 20 years, multi-channel(using criteria of occupational types and labor status) sequence analysis with the optimal matching method was applied to cluster groups of occupation mobility. Occupation mobility groups were identified as 'clericals type', 'management and professionals type', ‘quasi-professional and technicians type’, ‘agriculture, craft, and elementary occupation type', 'mixed occupation type'. Especially, ‘mixed occupation type’ was divided into two subcategories as 'Delayed entry type' and 'Self-employment entry type' as follows. Overall, each type of respondents experienced a duration of non-economically production or duration of education & training. Although family background effect was not significant according to occupational career type, respondents’ occupational characteristics were partly similar to their fathers’ occupation. Applying age-earning profile formula, the results showed wages increased by 2% for 'clericals type', 'management and professionals type', ‘quasi-professional and technicians type’, ‘agriculture, craft, and elementary occupation type', compared to mixed occupation type. Those who answered their household economic situation was high at the age of 14 showed 4% higher of their income than those who did not. On this basis, conclusions and limitations were presented. 90년대 말 외환위기를 지나면서 청년층은 경기침체, 고학력화 등의 현상을 경험하였으며, 이는 향후 직업 경력을 전개해가는 과정에서 다양한 특징을 보인다. 이 연구는 사회 구조적 차원의 세대 간 특성인 가정 배경에 주목하여 이러한 특성에 따라 이들의 직업 경력 유형이 차이를 보이는지 분석하고, 거시적 차원에서 직업 경력 유형의 생애에 따른 노동시장 성과를 분석하고자 하였다. 한국노동패널(KLIPS)의 1차년도-20차년도 데이터를 활용하여 1998년 2000년 사이에 전문대 및 대학을 졸업한 남성 349명을 대상으로 다채널배열분석과 최적일치법을 활용한 결과, 이들의 경력 유형을 다음과 같이 ‘사무직 진입형’, ‘관리·전문직 진입형’, ‘준전문·기술직 진입형’, ‘농업·기술·단순직 진입형’, ‘직업 혼재형'('진입유예형', '자영업 진입형')’등 6개로 구분하였다. 각 유형은 전반적으로 비경활상태 및 교육훈련을 경험하며, 직업 경력은 첫 직업의 직종을 반영하고 있었다. 직업 경력 유형별로 가정 배경의 차이는 나타나지 않았으나 이러한 특성의 유사한 특징이 부분적으로 발견되어 눈여겨 볼 필요가 있다. 또한, 경력 유형을 5개로 축소하여 연령 함수를 기반으로 노동시장 성과를 분석한 결과, ‘직업혼재형’보다 ‘사무직 진입형’, ‘관리전문직 진입형’, ‘준전문·기술직 진입형’일 경우 임금이 2%씩 상승하는 것으로 나타났다. 14세 당시 가정경제형편이 높을수록 임금이 4% 높아져 부분적으로 가정 배경이 영향을 미치고 있음을 발견하였다.

Restructuring and Changes in Occupational Mobility in U.S.

김영미 한국사회학회 2016 韓國社會學 Vol.50 No.6

This study aims to estimate the impact of US restructuring during the late 1990s and the early 2000s on workers’ career trajectories, in terms of changes in patterns of occupational mobility. In this study, I introduce various middle range theories that emphasize specific aspects of restructuring and test whether their predictions regarding the impact of restructuring on workers’ careers accurately account for observed patterns of occupational mobility. Based on estimation from the Survey of Income and Program Participation, the result shows that the career trajectory of U.S. workers has significantly changed since 1990 and, more importantly, the profiles of the changes have been remarkably different between internal mobility and external mobility. Most notably, occupational immobility has increased among workers who stayed in the same firm and decreased among workers who switched firms. To conclude, employment restructuring in the U.S. appears to have proceeded in a way that incorporates both functional flexibility and numerical flexibility, creating polarized groups of “organizational insiders” and “organizational outsiders.” As a result, workers’ career trajectories have been significantly transformed both inside and outside organizations.

생애주기에 따른 주거이동 특성 분석

최열(Choi Yeol),김영민(Kim Young-Min),조승호(Cho Seong-Ho) 대한토목학회 2010 대한토목학회논문집 D Vol.30 No.3D

본 연구는 부산시의 주택순환과정을 살펴보기 위해 가구의 생애주기에 따른 주거이동 특성을 분석하였는데, 설문조사는 부산시 거주 만 40세 이상의 성인들을 대상으로 결혼 이후 현재까지의 주거이동에 대한 주거경력을 조사하였다. 통계자료 분석의 결과와 설문조사 결과는 모든 항목에서 유사한 결과를 보였는데 이를 정리하면 다음과 같다. 설문대상자들이 현재 거주하고 있는 주택을 살펴보면, 주택유형은 아파트가 절대적으로 높은 비율을 차지하고 있으며, 주택의 점유형태는 자가소유이며, 주택규모는 30평형대, 거주기간은 6년 이상 10년 미만이다. 주택자금마련 방법은 저축과 은행대출이 대다수를 차지하고 있는데, 현재 가구의 소득만으로는 자가소유의 희망주택을 마련하는 것이 불가능함에도 불구하고 주택금융을 활용하여 내집마련을 하는 주거문화는 임대료를 지불하고 임차소유를 하는 외국과는 다소 다른 우리의 주거문화이다. 그러나 주거만족도의 측면에서 주거이동은 주택규모를 확장시키고 점유형태를 변화시켰기 때문에 주거이동으로 인해 대부분의 가구가 주거의질이 향상되었다고 인식하고 있으며, 현재의 주거에 대해 매우 높은 만족감을 보인다. This study analysed the characteristics of residential mobility according to the household's life-cycle to observe the housing filtering process in Busan. The questionary subjects were adult 40 and over who inhabited in Busan and surveyed residential career about residential mobility. The analysis result of statistical data and result of questionary reveals similar result every articles, the summaries are as follows : Examining housing where the respondent live presently, apartment dominate absolutely high ratio as housing type and owner-occupation as housing tenure type, and housing size is about 30 pyeong, dwelling period is 6 years to 10 years. Saving and loan hold a large majority to make housing capital, that means, they apply housing finance to getting own housing despite it is impossible with present household's income to have owner-occupation of desired housing. This is different custom ours from foreign's that rent a house. However, as aspect of residential satisfaction, most household recognised that quality is improved, because residential mobility expanded housing size and changed tenure type and showed fairly high satisfaction with their present resident.

경력개발 전략으로서 무경계 경력태도와 직장이동의 관계에 대한 탐색적 연구

이규형 ( Kyu Hyeong Lee ),이영면 ( Young Myon Lee ) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.2

The career concept is changing rapidly in the labor marketplace in recent years. It becomes very difficult to have a lifetime employment within the same organization under the current situation in which no lifetime job is secured and the pursuit of lifetime employability is increasingly getting prevailed. As the psychological contract for the life-long employment has been faded out, career experience in the organization is repeatedly disconnected and reformulated. So, it is natural that the turnover and inter-organizational mobility happen more frequently than before, and employees refer to boundaryless career as career development strategy. As a career development strategy, the boundaryless career attitude that transcends the boundaries of organizations is being magnified as a proactive factor to affect on the inter-firm mobility to pursue the lifetime employment and career development by those employees who develop their lifetime employability and sustain self-driven career in the market. Based on this sense, the impact of the boundaryless career orientation on the turnover and inter-firm mobility is explored from a positive view point, apart from those negative factors of turnover such as low organizational commitment or low job-satisfaction etc.