일본 60세 정년연장의 성공과 노사정 역할

김환일(Hwan-Il Kim),김동근(Dong-Geun Kim) 한국기업법학회 2015 企業法硏究 Vol.29 No.1

일본은 세계에서 유례가 없을 정도로 빠른 고령화의 진전, 연금지급 개시 연령의 인상, 고령자의 높은 취업의욕 등을 배경으로 고령자의 고용 확보가 중요한 과제로 되고 있다. 특히 일본에서는 저출산율로 인해 2006년부터 인구감소에 따라 노동력 인구가 감소되어 신규졸업자의 수는 이미 1995년 이후 감소하고 있다. 노동력 인구의 감소를 조금이나마 완화하기 위해 고령자 및 여성의 취업률 상승이 과제로 대두되었다. 이러한 문제를 해결하기 위해 ‘고연령자등의 고용안정 등에 관한 법률’이 제정된 이후 여러차례 개정되었다. 일본 기업들은 60세 정년연장에 따라 고령자 고용안정을 위한 인사관리의 개선방안을 마련하는데 많은 노력을 기울려 왔다. 우리나라 경우 일본보다 고령화가 더 빠르게 진행되고 있어 고령화에 대한 대비가 시급하게 필요하다. 일본은 고령화 문제를 세계에서 가장 먼저 경험한 국가로써 향후 초고령 사회에 진입하기까지 이에 대한 기업의 고령자 고용의 대응방안에서 유사한 점이 많아 우리나라 기업에게 시사하는 바가 크다. 본 연구는 60세 정년연장과 고령자 고용을 위한 일본 기업의 인사관리 대응방안을 체계적으로 고찰함으로써 우리나라 기업들이 향후 60세 정년연장과 고령자 고용을 위한 우리나라 기업의 인사관리 대응방안을 마련하는데 있어서 다소나마 도움을 주는데 목적을 두고 있다. On the background of the unprecedented rapid growth of the aged population, the upward settlement of the age for making the first pension payment and the aged persons" high will to work, the promotion of the employment for the middle and old aged persons is critical issue in Japan. Japan suffers from the low fertility and its following decrease in working population since 2006. The number of college graduates has already begun to decline since 1995. In order to mitigate the decrease in workforce, it comes to the social and national task to raise the employment rate among the aged and women. To realize the task more effectively, the Law concerning Stabilization of Employment of Older Persons has been amended several times, and the companies have made efforts to innovate their personnel and pay systems for the employment stabilization of the aged by 60-year-old retired Plan. Korea, as its pace of aging is faster than the one of Japan, is urged to prepare for the aging society. This paper is written to systematically examine how the Japanese companies have dealt with the demographical change in dimension of human resources and wage for 60-year-old retired Plan, and therefore to help Korea companies to build countermeasures on 60-year-old retired Plan.

정년연장에 따른 고용형태 및임금체계 개편에 관한 연구(시론) - 일본의 고용연장사례를 통한 실증적 분석을 중심으로 -

이정 한국외국어대학교 법학연구소 2018 외법논집 Vol.42 No.2

Due to the increasingly aging population in Korea, legislation was passed in April 2013 that sets the retirement age at 60. The era of retirement at age 60 has started. The population of Korea is aging at an unprecedented rate, and precarious employment and high poverty risks for the elderly led to the introduction of a mandatory retirement age of 60. In particular, in spite of Korea’s seriously low birth rate and rapidly aging population, a lot of workers have been retiring from their companies in their early or mid-fifties. Of course, retirement is an inevitable consequence for workers; however, early retirement becomes a problem for a rapidly aging society. Moreover, a considerable number of retirees have difficulty receiving public pensions. Even when workers are entitled to receive a public pension, some workers experience an income gap period due to the increased age at which people are entitled to receive pensions. It is also difficult for the retired elderly to seek reemployment. In this regard, the purpose of introducing mandatory retirement at age 60 is positively assessed. However, unlike other developed countries that have been gradually raising the retirement age with a thorough preparatory period, Korea has experienced severe conflicts between labor and management regarding the reformed wage structure. This is the result of political compromise without any preparation. Meanwhile, the option of raising the retirement age to 65, like the Japanese have done, has been asserted from within political circles. In the long-term, in order to be ready for the super-aged society which Korean society will reach in 2026, creating an employment environment in which workers can work until they are 65 years old is a reasonable strategy. The important point is to create a base of social discussion for the employment extension and to design the system so it is more suitable for Korean reality and society. Given the experiences of the past, it is important to harmonize employment type and wage structure design with the employment extension to ensure the success of this employment policy. Therefore, this paper aims to analyze Japanese cases, since Japan has already experienced an aged society with regard to the legal arguments surrounding the employment extension due to the aging population. The paper then suggests creating comprehensive retirement legislation that includes employment type and wage structure, which Korean society needs to move toward the advent of an aged society. 우리나라에서도 고령화가 급속하게 진행되면서 2013년 4월에는 ‘법정정년 60세’를 의무화하는 입법이 국회를 통과하면서 ‘정년 60세 시대’가 개막되었다. 이처럼 60세 정년제를 도입하게 된 배경에는유례없이 빠르게 진행되고 있는 고령화와 고용불안, 노인층 빈곤 위험에 그 원인이 있다. 특히 최근들어 저출산의 영향으로 고령화 속도는 점점 가속화되고 있음에도 불구하고, 많은 근로자들이 ‘정년제’라는 이름하에 50대 초중반에 기업을 은퇴하고 있는 실정이다. 직장생활을 영위하는 근로자에 있어은퇴란 필연적인 것이지만, 향후 급격하게 진행된 고령사회에 대비하여 부합하지 않는 면이 있다. 뿐만 아니라, 은퇴자들의 상당수는 국민연금을 비롯한 공적연금의 수혜를 받지 못하고 있으며, 그나마국민연금을 수령하는 경우에도 점점 수급연령이 상향조정됨에 따라 은퇴 후 당분간 소득에 공백이 생길 가능성이 있으며, 은퇴한 고령자가 재취업하기도 매우 어려운 실정이다. 위와 같은 현실을 고려하여 60세 정년제를 도입하게 된 취지에 대해서는 대체로 공감하며 매우 긍정적이라 평가할 수 있다. 하지만, 우리나라의 경우, 사전에 철저한 준비기간을 거쳐 점진적으로 정년을 연장해 온 선진국과는 달리, 아무런 준비 없이 전격적인 정치적 타협이 선행된 결과, 임금체계의개편 등을 둘러싸고 심각한 노사분쟁을 경험한 바 있다. 한편 최근 정치권에서는 과거의 노사갈등을 의식한 탓인지 일본식을 모델로 하여 65세까지 고용을연장하는 주장이 제기되고 있다. 장기적으로 볼 때, 초고령사회로의 진입( ‘26년)에 대비하여 65세까지 일할 수 있는 고용환경을 조성하는 것은 당연히 요구되는 시대적 과제로 생각된다. 중요한 것은 우리 현실에 맞는 제도설계를 통하여 고용연장을 위한 사회적 논의기반을 조성하는 것이다. 과거의 경험에 비추어 이러한 고용정책이 연착륙되기 위해서는 고용연장에 따른 근로형태 및 임금체계를 어떻게조화롭게 설계할 것인가가 무엇보다 중요하다. 이에 본 연구에서는 고령화에 따른 고용연장을 둘러싼 법적 논점에 대해 우리에 앞서 고령사회를이미 경험한 일본의 사례를 실증적으로 검토⋅분석한 다음, 향후 고령사회의 도래에 대비하여 우리사회가 지향해야할 정년법제(특히 고용형태 및 임금체계)의 기반구축에 대한 시론을 제시하였다. 특히, 일본의 경우 바로 65세까지 정년을 연장하지 않고 고용연장이라는 정책을 취한 다음, 사용자로 하여금 여러 가지 선택지(정년폐지, 65세까지 정년연장 또는 계속고용 등)를 제공하여 사실상 정년연장의효과를 유도한 것은 우리나라에서도 충분히 검토할 가치가 있다고 생각한다. 또한 고용연장으로 인하여 제기될 고용형태 및 임금체계에 대해서도 우리나라와는 달리 주무관청인 일본 후생노동성이 상세한 가이드라인을 통하여 연착륙할 수 있도록 설계한 점은 향후 우리가 고령자고용정책을 수립함에 있어 매우 유익한 선례라고 생각된다.

정년제와 국민연금 연계 방안

장진나 한국사회법학회 2015 社會法硏究 Vol.0 No.25

With Korea's population aging like advanced countries', we need to discuss about income insurance for the aged. The way for senior citizen to get old age social income is that an employment retention in which they get a job and earn a living by themselves and a social security in which they get a national pension to live. Their compulsory retiring age is 60 from 2016 which means senior citizen could keep working and make a gain by 60 maintaining employment. However, the age to get national annuity is over 65 where there would be no gain at the age from 60 to 64 after retirement. It is necessary to make a systematic complement for the aged to make a secure income in this no income period. Considering the labor market, the possibility is extremely rare for the advanced age 60-64 to be hired with the decreased demand of an older work force on top of youth unemployment. Therefore, they need to focus on maintaining income through social insurance in this term of no-gain. The system to preserve income of wokers over 60 is not only a basic pension to pay the cost of living for the poor but also a national pension providing by their earnings, an individual retirement pension and a personal pension. In spite of the fact that we have triple layer's income insurance systems like advanced countries, those pensions will not ensure incomes of the work force of the aged. With national insurance purchase rate is low and income replacement rate is under 50 %, there is always the risk of shortage of finance which causes a weak oldage social security. The number of people applying for retirement pension declined because it's not an obligation for workers to apply for it. We are not going to review and discuss about personal pension due to the great age who have the ability to join the national pension plan and pay it are not the people who is in the threat of survival. Our modern oldage security system for the old has a limit to support them anyway. Therefore supplement system is indeed necessary. We need to increase legal minimum wage and extend unemployment benefit duration after retirement at the age of 60. It is considered to be a short term but effective system. The time of retirement age and receiving their pension needs to meet with the operation of intergrated system in the long term like Sweden and Japan. And an additional revision is essential to level retirement age up or abolish the obligation to work only until the age of 60 which will lead to an continuous employment promotion.

일본 기업의 60세 정년연장과 인사·임금제도의 대응방안

김환일 한일경상학회 2015 韓日經商論集 Vol.67 No.-

On the background of the unprecedented rapid growth of the aged population, the upward settlement of the age for making the first pension payment and the aged persons’ high will to work, the promotion of the employment for the middle and old aged persons is critical issue in Japan. Japan suffers from the low fertility and its following decrease in working population since 2006. The number of college graduates has already begun to decline since 1995. In order to mitigate the decrease in workforce, it comes to the social and national task to raise the employment rate among the aged and women. To realize the task more effectively, the Law concerning Stabilization of Employment of Older Persons has been amended several times, and the companies have made efforts to innovate their personnel and pay systems for the employment stabilization of the aged by 60-year-old retired Plan. Korea, as its pace of aging is faster than the one of Japan, is urged to prepare for the aging society. This paper is written to systematically examine how the Japanese companies have dealt with the demographical change in dimension of human resources and wage for 60-year-old retired Plan, and therefore to help Korea companies to build countermeasures on 60-year-old retired Plan. 일본은 세계에서 전례 없는 빠른 고령화의 진전, 연금지급 개시연령의 연장, 고령자의 높은 근로의욕 등을 배경으로 고령자의 고용 확보가 중요한 과제로 대두되었다. 특히, 일본에서 저출산율로 인해 2006년부터 인구감소에 따른 노동력 인구감소로 신규 졸업자의 수는 이미 1995년 이후 감소하고 있다. 노동력 인구의 감소를 조금이나마 완화하기 위해 고령자 및 여성의 고용률 상승이 과제로 대두되었다. 이러한 문제해결을 위해 「고연령자 등의 고용안정 등에 관한 법률」이 제정된 후 여러 차례 개정되었다. 일본 기업들은 60세 정년연장에 따라 고령자 고용안정을 위한 인사․ 임금제도의 개선방안을 마련하는 데 많은 노력을 기우려 왔다. 우리나라는 일본보다 더 빠른 고령화에 따라 고령화에 대한 대비가 시급한 실정이다. 일본은 고령화 문제를 세계에서 가장 먼저 경험한 국가로서 향후 초고령사회에 진입하기까지 이에 대한 기업의 고령자 고용의 인사․임금제도 대응방안에서 유사한 점이 많아 우리나라 기업에게 시사하는 바가 크다. 본 연구는 60세 정년연장과 고령자 고용을 위한 일본 기업의 인사․임금제도 대응 방안을 체계적으로 고찰함으로써 향후 우리나라 기업들이 60세 정년연장과 고령자 고용을 위한 인사․임금제도 대응방안을 마련하는 데 다소나마 도움을 주려는 데 목적을 두고 있다.