팀 내 임금격차와 임금위치가 성과에 미치는 영향: 한국프로야구 팀을 중심으로

양동훈,고은정,장용준 한국노동연구원 2019 노동정책연구 Vol.19 No.1

Wage has been studied for a long time as variables that has a major effect on individual and organizational performance, but many of the existing studies have not provided consistent results between wage difference and performance. This problem is due to the fact that the accuracy of the measurement of the performance and the various variables that affect the performance are not considered properly. This study utilized Korean professional baseball data which can be measured and measured relatively accurately. The purpose of this study was to examine the absolute wage level, the wage difference that enables relative comparisons, and the effect of wage position on performance. In this study, we collected 2,297 data for 10 teams and 683 athletes from Korean professional baseball team from 2007 to 2016 for panel regression analysis. The results of the analysis are as follows. First, there is a significant positive relationship between absolute wage level and performance. Second, there was a significant negative relationship between wage difference and performance. Finally, it was found that the wage position of the job are moderated to the negative wage level and performance. The results of this study show that although the wage level of professional baseball reflects the performance, the wage difference in the organization may have a negative impact on performance. The players with low wage position in the job pay attention to the wage level, which is the position of external wage. And the wage position was moderated the relationship between wage level and performance as a negativity. 임금은 개인 및 조직성과에 주요한 영향을 미치는 변수로 오랫동안 연구되어왔으나, 기존 연구 중 상당수가 임금격차와 성과 간에 일관된 결과를 보이고 있지 않다. 이러한 문제는 기존의 연구들이 성과 측정의 정확성과 성과에 영향을 미치는 다양한 변수들을 제대로 통제하지 못했기 때문이다. 본 연구는 성과 측정이 비교적 계량화되어 있고, 정확성이 높은 한국프로야구 데이터를 활용하였다. 본 연구의 목적은 프로야구 성과자료를 활용해 절대적인 임금수준과 상대적 비교가 가능한 임금격차, 그리고 임금위치가 성과에 미치는 영향을 살펴보는 것이다. 2007년부터 2016년까지 10년간 한국프로야구 소속 10개 팀, 683명의 선수들을 대상으로 2,297개의 데이터를 수집하여 패널분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 첫째, 절대적인 임금수준과 성과 간에는 유의한 정(+)의 관계가 나타났다. 둘째, 직무 간 임금격차와 성과 간에는 유의한 부(-)의 관계가 있었다. 마지막으로 직무 내 임금위치는 임금수준과 성과를 부(-)의 방향으로 조절하였다. 본 연구결과에 의하면 프로야구 연봉수준은 성과를 반영하고 있지만, 조직 내 임금격차가 증가하면 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여주고 있다. 또한 직무 내 임금위치가 낮은 선수들은 대안적으로 외부 임금수준에 민감하게 반응함으로써 임금수준과 성과 간의 관계를 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다.

최저임금제도의 문제와 과제

김강식 ( Kang-sik Kim ) 한국질서경제학회 2016 질서경제저널 Vol.19 No.2

The Minimum wage system aims to protect low income employees as intervening of government in the process of wage bargaining between labor and management to determine the minimum level of wage and to force employer to keep this level with law. In this paper we discuss current issues of minimum wage system in Korea and try to find alternatives to solve problems of minimum wage system. Meanwhile, the minimum wage has contributed to improving the quality of life and income security of low-wage workers. But every year labor and employers have confrontations about the increase rate of minimum wage. The big number of non-regular workers and employers in small businesses are facing a reality that they do not get even the minimum wage. The minimum wage level is one of the major issues related to the minimum wage. In the determination of the minimum wage level it is necessary to establish the criteria on the basis of objective indicators. It is also necessary to review the scope of the minimum wage to be counted. A careful review of including periodic bonuses and salaries in the minimum wage is required. The current minimum wage does not reflect the differences among industrial sectors. Taking into account the different management conditions between sectors, it is necessary to determine the minimum wage by business type. The current minimum wage does not reflect the regional characteristics and it is determined as a nationwide single one. It is necessary to consider the regional minimum wage based on cost of living, wage levels, and the economy of the region. In order to increase employment opportunities for some workers groups it is needed to consider the adjustment of the minimum wage rate applies to them.

임금분산이 기업성과에 미치는 영향: 임금수준의 조절효과를 중심으로

김현옥,이명주 한국경영컨설팅학회 2019 경영컨설팅연구 Vol.19 No.3

This study explores the effects of wage dispersion on organizational performance, which previous studies have produced mixed findings. Specifically, we analyzed the effect of wage dispersion on organizational performance through employee’s positive job attitude and tested the moderating effect of wage level in relation between wage dispersion and organizational performance. For the test, we used the mediation analysis and multi group analysis. To test our research model, we used the 2011-2015 data of HCCP (Human Capital Corporate Panel) of Korea Research Institute for Vocational Education and Training (KRIVET), (N = 403). As a result of multi group analysis showed that the wage dispersion affects the organizational performance positively through the employees' positive job attitude, and the direct effect of the wage dispersion on the organizational performance is not significant. The direct effects of wage dispersion on organizational performance were not significant, but the moderating effect of wage level was negatively significant. In other words, in the group with low wage level, it was confirmed that the organization performance was higher when the wage dispersion was high, and in the group with high wage level, the organization performance was higher when the wage dispersion was low. Based on the results of this study, we discuss the theoretical and practical implications of our study. 본 연구는 임금분산이 조직성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 구체적으로 근로자의 긍정적인 직무태도를 통해 임금분산이 조직성과에 미치는 영향을 분석했고, 임금분산과 조직성과간의 관계에서 임금수준의 조절효과를 검증하였다. 테스트를 위해 매개분석과 다집단분석을 통해 검증하였다. 본 연구의 가설을 테스트하기 위해 한국직업능력개발원(KRIVET)의 HCCP (Human Capital Corporate Panel)의 2011-2015년 데이터를 사용하였다 (N = 403). 분석 결과, 임금분산은 근로자의 긍정적 직무태도를 매개로 조직성과에 정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었고, 임금분산이 조직성과에 미치는 영향은 유의하지 않아 완전 매개관계임을 알 수 있다. 그리고 임금분산이 조직성과에 미치는 직접 효과는 유의하지 않았으나 임금수준의 조절효과는 부적으로 유의한 것을 확인하였다. 즉, 임금수준이 낮은 집단에서는 임금분산이 높을 경우 조직성과가 더 높음을 확인할 수 있고, 임금수준이 높은 집단에서는 임금분산이 낮은 경우 조직성과가 더 높은 것을 확인할 수 있었다. 본 연구의 결과를 토대로 학문적·실무적 시사점을 논의하였다.

4년제 대졸자의 임금에 영향을 미치는 개인 및 대학 변인 분석

권혁기(Kwon, Hyukki),김병주(Kim, Byoungjoo) 한국교육행정학회 2021 敎育行政學硏究 Vol.39 No.5

본 연구는 한국고용정보원의 2017 대졸자 직업이동 경로조사 자료(2018GOMS)와 대학알리미에 공시된 각 대학의 대학정보공시자료를 활용하여 대졸자의 임금에 영향을 미치는 개인 및 대학 수준의 변인을 탐색하고자 하였다. 위계적 선형모형(hierarchical linear model, HLM)을 통해 분석한 결과, 개인 수준의 성별, 연령, 부모의 자산규모, 전공계열, 졸업 평점, 어학연수 경험이 졸업 후 대졸자의 임금 수준에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 대학수준에서는 소재지, 설립유형, 학생 1인당 재정지원실적이 임금 수준에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 대학 졸업 후 높은 임금을 형성하기 위해서는 양질의 일자리로의 이행이 필수적이다. 비록 개인 배경이나 대학 배경과 같이 대졸자 개인의 노력으로 바꾸기 어려운 변인들이 임금 수준에 영향을 미치고 있기는 하지만, 개인 및 대학 차원의 노력과 교육지원 변인들도 임금 수준에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 따라서 질적 수준이 뛰어난 직장으로 이행하기 위해서 대졸자는 자신의 역량을 계발하기 위해 적극적으로 노력할 필요가 있으며, 대학은 재학생이 뛰어난 역량을 함양할 수 있도록 교육 환경 구축에 노력을 제고해야 할 것이다. This study examines individual and university-level variables affecting the wages of college graduates by using the 2017 Korea Employment Information Service"s data on the Graduates Occupational Mobility Survey(2018GOMS) and university information disclosure data published on the "Higher Education in Korea“(Daehak Alimi) web-site. As a result of the analysis through the hierarchical linear model (HLM), it was confirmed that individual-level gender, age, parental asset size, major, graduation grade, and language training experience had a significant effect on the wage level of college graduates. and at the university level, it was confirmed that the location, establishment type, and financial support performance had a significant effect on the wage level. In conclusion, in order for enrolled students to form high wages after graduation, transition to quality jobs is essential. although variables that are difficult to change due to individual college graduates" efforts, such as individual and university backgrounds, are affecting the wage level, it has been confirmed that individual and university-level efforts and educational support have a positive effect on the wage level. in other words, in order to transition to a job with an excellent quality level, college graduates need to actively strive to cultivate their competencies, and universities should enhance efforts to establish an educational environment so that enrolled students can develop excellent competencies.

최저임금 상승이 청년 고용에 미치는 지역별 영향

최태림(Choi, Taelim),최명섭(Choi, Myoungsub) 도시정책학회 2020 도시부동산연구 Vol.11 No.1

Minimum wage has been a contentious issue in South Korea. Recently the minimum wage standard rapidly increased as a part of response to sluggish wage growth and a diverging trend of economic inequality. Rapid increase of minimum wage raised concern on job displacement in the low-wage sectors. Particularly, the youth may be a vulnerable group to unintended effect of rapid increase of minimum wage. The study aims to identify the region-specific effect of minimum wage on youth employment at a provincial level in South Korea. Although the minimum wage of South Korea uniformly applied to all regions, we assume that the effect of minimum wage would differ from region to region because of different individual characteristics as well as regional labor market conditions. We employed the multi-level logit approach to take into account two levels of features. This analysis provided empirical findings about some region-varying responses to minimum wage change. The youth in non-metro provinces, female youth, and those with two-year college eduction attainment are more vulnerable to the negative effect of minimum wage.

정년유지형 임금피크제가 연령차별로서 무효인지 여부

최윤정 사법발전재단 2022 사법 Vol.1 No.61

The peak-wage system is a wage model that either slashes or freezes wages when an employee reaches a certain age, practically putting a cap on wage growth, with the intention of guaranteeing stable employment of older persons and reducing labor burden for businesses under the traditional seniority-based wage structure, by (1) maintaining the retirement age, (2) extending the retirement age, or (3) adjusting wages on condition of rehiring. The subject decision pertains to the question of whether the peak-wage system with a retirement age maintained as is constitutes age discrimination under Article 4-4(1) of the Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion (hereinafter “Elderly Employment Act”) and is therefore null and void, in a case where a company introduced the peak-wage system based on the existing retirement age kept unchanged, under which the amount of wages is reduced for workers who have reached a certain age. In 2008, the Elderly Employment Act inserted Article 4-4 which prohibits age discrimination “without reasonable grounds” in most areas related to working conditions, including recruitment, employment, and wages. The part where age discrimination matters most in relation to the peak-wage system is discrimination in the realm of wages. The gist of the subject case can be summarized into the following: (1) whether the provision of Article 4-4(1) of the Elderly Employment Act that prohibits age discrimination against the elderly is an imperative provision; and (2) if it is, whether the peak-wage system introduced in the instant case constitutes age discrimination without reasonable grounds and is therefore considered null and void. With regard to the gists of the case above, the subject decision determined, considering the contents of the provisions related to prohibition of age discrimination under the Elderly Employment Act and the legislative intention to substantively embody the constitutional right of fairness, that Article 4(1) of the Elderly Employment Act is an imperative provision. Then the Court set forth the standards for determining whether the peak-wage system based on the retirement age maintained at its current level constitutes age discrimination without reasonable grounds. Based on the above reasoning, the subject decision determined that the peak-wage system in the subject case constituted age discrimination without reasonable grounds and therefore was invalid. Discrimination on the basis of age is not discrimination in areas where it is particularly required by the Constitution to maintain fairness, and since age-related authority is predetermined for everyone, age discrimination is distinguished from discrimination on the basis of race or gender. Age discrimination is a disadvantage that a majority of workers will someday experience. Considering the characteristics of age discrimination and that age is not unrelated to labor productivity, the reasonableness of the peak-wage system cannot be denied on the sole grounds that workers see their wage cut once they reach a certain age, and the reasonableness of the peak-wage system must be determined by examining the purpose to be attained and by weighing pros and cons of the peak-wage system in individual cases. It was also from this perspective that the subject decision stated that whether there are reasonable grounds for age discrimination must be determined by comprehensively examining (1) the reasonableness of the purpose of introducing the peak-wage system; (2) the magnitude of disadvantages incurred upon targeted workers; (3) whether compensatory measures were introduced with respect to the wage cut and its appropriateness; and (4) whether the resources slashed by the peak-wage system has been appropriated for the original purpose of the introduction of the peak-wage system. The subject case is the first Supreme Court decision that has made an explicit determination on whether the peak-w... 임금피크제는 특정한 연령이 되면 임금을 인하하거나, 임금을 동결하여 더 이상 상승하지 않도록 하는 제도로서, 전통적인 연공급 임금체계에서 고령자의 안정적인 고용을 보장함과 동시에 기업의 인건비 부담을 줄이기 위하여 정년을 보장하거나(정년유지형), 정년을 연장하거나(정년연장형), 또는 재고용하는 조건(고용연장형)으로 임금을 조정하는 제도이다. 대상판결은 근로자의 기존 정년을 유지하면서 일정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 내용의 정년유지형 임금피크제가 취업규칙으로 도입된 사안에서 그 임금피크제가 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항의 연령차별에 해당하여 무효인지 여부가 쟁점이 된 사건이다. 2008년 고령자고용법은 제4조의4를 신설하여 모집·채용, 임금 등 근로조건과 관련된 대부분의 영역에서 ‘합리적인 이유 없이’ 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는데, 임금피크제에서 문제 되는 영역은 ‘임금’에서의 차별이다. 이 사건의 쟁점은 ① 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별 금지규정이 강행규정인지 여부와, ② 강행규정이라면 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효인지 여부이다. 대상판결은 ① 쟁점과 관련하여, 고령자고용법상 연령차별금지에 관한 규정들의 내용과 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려할 때 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하였고, 나아가 ② 쟁점과 관련하여 정년유지형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 판단하는 기준에 관하여 설시한 후, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보아 무효라고 판단하였다. 연령에 의한 차별은 헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 영역의 차별은 아니고, 연령에 따른 지위는 모든 사람이 거칠 것이 예정되어 있으므로, 인종이나 성에 의한 차별과는 다른 특수한 면이 있다. 연령에 따른 차별은 대다수의 근로자가 언젠가 겪을 것이 예상되는 불이익이다. 이처럼 연령에 의한 차별의 특성, 연령은 노동생산성과 무관하지 않은 점 등을 고려하면 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 감액한다는 사정만으로 합리성을 부정하기는 어렵고, 개별 사안에서 임금피크제로 달성하려는 목적, 이익과 불이익의 비교형량을 통하여 합리적 이유를 판단할 필요가 있다. 대상판결도 이러한 견지에서 정년유지형 임금피크제에 관하여 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 연령차별의 합리적 이유 유무를 판단해야 한다고 설시하였다. 대상판결은 정년유지형 임금피크제가 연령차별로 무효인지 여부에 관하여 명시적 판단을 한 최초의 대법원판결로서, 임금피크제의 목적과 기능을 고려하면서도 근로관계 영역에서 대법원이 그동안 설시하여 온 차별 법리에 부합하는 판시를 하였으며, 연령차별 여부에 관한 구체적 판단 기준을 설시하였다는 데에 의의가 있다.

최저임금제도의 실태와 개선방안

김강식 ( Kang-sik Kim ) 한국질서경제학회 2007 질서경제저널 Vol.10 No.2

The Minimum wage system aims to protect low income employees as intervening of government in the process of wage bargaining between labor and management to determine the minimum level of wage and to force employer to keep this level with law. In this paper we discuss current issues of minimum wage system in Korea and try to find alternatives to solve problems of minimum wage system. The Minimum wage system was introduced in 1998 with the purpose of protecting the basic livelihood of workers and improving the quality of workforce by setting nationwide standard for wages. Initially, it was applied only to establishments with 10 or more fulltime workers in the manufacturing sector. As the 'Revision of Enforcement Decree of the Minimum Wage Act' was concluded on December 5, 2006, people working in the surveillance and superintendent fields such as security guards at apartment complexes can benefit from minimum wage requirements from 2007. However, considering the fact that their working conditions and difficulty if their work is somewhat different from other workers, 70% of the minimum wage that will get applied to those working in surveillance and superintendent fields.

사회지능이 장애인 근로자의 임금수준에 미치는 영향에 관한 탐색적 연구

박연진,서재욱,김승래 한국장애인고용공단 고용개발원 2017 장애와 고용 Vol.27 No.4

Purpose: This study aims to examine whether social intelligence has a significant effect on the wage levels of workers with disabilities. As the low wage of workers with chronic disabilities limits their independence, and places those workers at greater risk for poverty, the study explores if enhancing social intelligence can assist workers with disabilities to obtain higher wage levels. Method: Factor analysis, reliability analysis, correlation analysis and multiple regression analyses were conducted using the data from the 8th Panel Survey of Employment for the Disabled (2015). Results: Study revealed that the workers with disabilities with high social intelligence obtained elevated wage levels. The positive effect of social intelligence on wage level was generally discovered even when other variables were controlled. Conclusion: This study suggests that improving social intelligence should be considered for policy implications in the context of increasing abilities of workers with disabilities. 연구목적: 이 논문의 목적은 사회지능이 장애인 근로자의 임금수준에 유의한 영향을 미치는지를 검증하는데 있다. 만성적인 장애인 근로자의 저임금이 자립을 저해하고 빈곤위험을 높이는 상황에서 사회지능의 향상이 임금수준의 개선에 도움이 될 수 있는지를 살펴보고자 했다. 연구방법: 이를 위해 장애인고용패널 8차 자료(2015년)를 활용하여 요인분석, 신뢰도분석, 상관분석과 다중회귀분석을 실시했다. 연구결과: 분석 결과, 사회지능이 높은 장애인 근로자일수록 높은 임금수준을 향유하는 것으로 나타났다. 사회지능의 긍정적 효과는 다른 변수의 영향력을 통제한 후에도 일반적으로 발견되었다. 결론: 이 논문은 이상의 연구결과를 바탕으로 사회지능의 향상을 장애인 근로자의 능력 향상 차원에서 중요하게 검토해야 한다는 정책적 함의를 제시했다.

임금근로자의 건강수준에 따른 노동생산성과 임금의 차이에 관한 연구

정원일 ( Wonil Jeong ),전용일 ( Yongil Jeon ) 한국보건경제정책학회 2015 보건경제와 정책연구 Vol.21 No.3

We investigate how the health status of individual workers has impacted on their wage and corresponding productivity. By estimating the Mincer’s wage equation, we find that healthier workers are paid with higher wages and that the wage ga[ of elderly workers get widened according to their poor health conditions. Then, we conjecture the difference either due to their productivity or to the distinctive discrimination element in the framework of Oaxaca-Blinder decomposition. Workers`` subjective perception on their health conditions causes the 75~80% of wage gap, where their objective perception explains the difference up to the 90% of the total wage differential. In addition, elderly workers over 50 years old produce the significant level of disparities between their health conditions and productivity. Our empirical results imply that the lack of healthiness brings the decline in workers`` productivity, leading to their low wage level. Thus, individual workers need to manage their health wisely in the sense of managing human capital properly, possibly led by suitable government health policies.

임금근로장애인의 정규직과 임금수준의 상태변화가 생활만족도에 미치는 종단연구

박민자(Park, Min-Ja) 한국통합사례관리학회 2020 한국케어매니지먼트연구 Vol.0 No.34

본 연구는 임금근로장애인들의 정규직 및 임금수준의 상태변화가 생활만족도에 어떠한 영향을 미치는지를 검증하는데 목적을 두었다. 이를 위해 한국장애인고용개발원에서 구축·배포한 장애인고용패널 제1차년도에서 8차년도까지의 종단자료를 활용하였다. 분석대상은 임금근로장애인 633명이며, 자료분석은 SPSS 프로그램을 활용하였다. 연구결과는 첫째, 지속적으로 비정규직을 유지한 경우가 생활만족도에 부적(-)인 영향을 보였으며, 지속적으로 정규직을 유지한 경우가 생활만족도에 정적(+)인 영향이 있음을 검증하였다. 둘째, 비정규직을 유지하는 경우가 임금인상과 무관하게 생활만족도에 부적(-)인 영향관계가 있음을 검증하였다. 상기의 연구결과를 토대로, 정규직을 유지하거나 정규직으로의 전환을 통해 임금근로장애인의 생활만족도를 높일 수 있는 논의 및 제언을 하였다. The objective of this study is to verify how status change of regular work and wage influence on life satisfaction with wage workers with disabilities through a longitudinal study. For the purposes of this study, data was drawn from the 1st wave to the 8th wave data of ‘Panel Survey of Employment for the Disabled’ providing at Korea Employment Agency. This study was targeting a total of 633 disabled wage workers. This data is analyzed with SPSS program. The results were as follows: (1) the consistent non-regular worker was confirmed to have an negative influence on life satisfaction, while the consistent regular worker was confirmed to have an positive influence on life satisfaction. (2) The case of wage cut was confirmed to have an negative influence on job satisfaction, while The case of wage raise was confirmed to have an positive influence on job satisfaction. (2) The case that the consistent non-regular worker irrespective of wage cut or raise was determined to have a negative effect on life satisfaction. Based on these results, some implications with discussion were proposed to improve life satisfaction of the wage earners with disabilities through maintaining regular work and changing to the regular work.