긍정심리자본과 직무열의 및 구성원의 직무행동과의 관계에 관한 연구

오아라(Ah Ra Oh),박경규(Kyung Kyu Park) 한국경영학회 2014 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2014 No.8

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify, (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement, (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior, (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between theantecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows, (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. , (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to theirproactive behavior and organizational citizenship behavior., (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource(positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

직원의 개인-직무 적합성, 직무열의, 동료교환관계가 동료 직무열의에 미치는 영향

호민 ( Min-hu ),곽원준 ( Won Jun Kwak ) 한국생산성학회 2016 生産性論集 Vol.30 No.3

This study examined how employee job engagement would mediate the relationship between employee person-job fit and coworker job engagement and how coworker exchange would moderate the relationship between employee and coworker job engagement. Hypothesis 1: An employee``s person-job fit will be positively related to his or her coworker``s job engagement. Hypothesis 2: An employee``s person-job fit will be positively related to his or her own job engagement. Hypothesis 3: An employee``s job engagement will be positively related to his or her coworker``s job engagement. Hypothesis 4: An employee``s job engagement will mediate the positive relationship between his or her own and a coworrker``s job engagement. Hypothesis 5: As an employee``s coworker exchange is higher, the positive relationship between his or her own and a coworker``s job engagement will be strengthened. Data were collected from 114 Chinese employee dyads working in private and public companies/organizations located at the mainland China. The study results revealed that employees`` person-job fit was positively related to their own job engagement level. In turn, this job engagement level was also positively related to those employees`` coworker job engagement level. Examining the mediating role of employee job engagement, it was found that the relationship between employee person-job fit and coworker job engagement level was mediated by employee job engagement level. Finally, the moderating role of coworker exchange was also found, as expected, such that, when coworker exchange level was higher, the relationship between employee and coworker job engagement level was weaker. These study results, which supported all the study hypotheses, would help enhance our understanding on the process of job engagement formation and would provide practical implications of how to promote employee job engagement level in Chinese workplaces.

교사의 직무열의와 직무자원에 따른 군집별 직무만족의 차이

이성자 ( Lee Sung-ja ),정지영 ( Jeong Ji-young ),임은미 ( Lim Eun-mi ) 부산대학교 과학교육연구소 2019 교사교육연구 Vol.58 No.2

본 연구에서는 교사의 직무열의 및 직무자원의 하위 요인에 따라 군집을 구분하는 것이 가능한지 살펴보고 각 군집별로 직무만족에 어떠한 차이가 있는지 살펴보고자 하였다. 이를 위해 서울·경기·전북지역의 교사 375명을 대상으로 군집분석 및 다변량 분산분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 직무열의와 직무자원의 하위 요인에 따라 네 개의 군집이 도출되었다. 군집 1은 ‘직무자원은 높으나 직무열의는 낮은 집단’ 군집 2는 ‘직무열의와 직무자원이 높은 집단’ 군집 3은 ‘직무열의와 직무자원이 낮은 집단’ 군집 4는 ‘직무자원은 낮지만 직무열의는 보통인 집단’이었다. 네 개의 군집은 경력, 학교 급, 담임여부에서 유의한 차이를 보였다. 특히, 초등교사가 중·고등교사에 비해 직무열의와 직무자원이 높았다. 둘째, 군집별 직무만족에 유의한 차이가 있었다. 직무만족이 가장 높은 군집은 ‘직무열의와 직무자원이 높은 집단’이었으며, 다음으로는 ‘직무자원은 높으나 직무열의는 낮은 집단’, ‘직무자원은 낮지만 직무열의는 보통인 집단’이었다, 직무만족이 가장 낮은 군집은 ‘직무열의와 직무자원이 낮은 집단’이었다. 이러한 결과는 교사의 직무만족을 높이기 위해서는 직무열의 뿐 아니라 직무자원도 함께 높아야함을 알 수 있었다. 마지막으로 이 연구의 시사점, 한계점, 후속연구를 위한 제언을 논하였다. This study set out to examine if it would be possible to categorize teachers in clusters according to the sub-factors of job engagement and job resources in order to investigate any differences in job satisfaction according to these clusters. For these purposes, the investigator conducted a cluster and multi-variate analysis of 375 teachers in the Seoul, Gyeonggi and Jeonbuk regions. The findings were as follows: first, there were four clusters categorized according to the sub-factors of job engagement and job resources. Cluster 1 was named "Group of high job resources and low job engagement"; Cluster 2 was named "Group of high job engagement and job resources"; Cluster 3 was named "Group of low job engagement and job resources"; and Cluster 4 was named "Group of low job resources and average job engagement." There were significant differences among the four clusters in career, school level, and homeroom teacher. Elementary school teachers, in particular, showed higher job engagement and job resources than middle and high school teachers. Secondly, significant differences were found in job satisfaction according to the clusters. Job satisfaction was the highest in the "Group of high job engagement and job resources," which was followed by "Group of high job resources and low job engagement" and "Group of low job resources and average job engagement." Job satisfaction was the lowest in the "Group of low job engagement and job resources." These findings indicate that job resources as well as job engagement should be enhanced to increase the job satisfaction of teachers. Finally, the study discussed its implications, limitations, and proposals for follow-up studies.

부정적 리더십이 직무열의에 미치는 영향 : 경험회피와 내재적 직무동기의 조절된 매개효과

신윤정,이혜영,진주은,홍승현,강민철 한국호텔외식관광경영학회 2019 호텔경영학연구 Vol.28 No.8

The purpose of this study was to investigate the mediating effect of experience avoidance and the moderating effect of intrinsic job motivation of members of the organization in the influence of leaders’ negative leadership on job engagement. For this, the survey was conducted with 400 employees in four small and medium-sized IT companies based in Seoul and Gyeonggi Province, and the data of 377 people were analyzed using SPSS 25 and Mplus 7, excluding twenty-three invalid responses. The analysis of the moderated mediating effect was performed in the order of the measurement model analysis, mediating effect model analysis, and moderated mediating effect analysis using the structural equation. Analysis showed that negative leadership had a significantly negative effect on job engagement and that the experience avoidance partially mediated the relationship between negative leadership and job engagement. In addition, there was a moderated mediating effect in which the influence of negative leadership on job engagement through the mediating of experience avoidance was controlled by intrinsic job motivation, that is higher experience avoidance, lower job engagement. In other words, high intrinsic job motivation showed higher job engagement compared to low intrinsic job motivation, and the higher the influence of experience avoidance, the lower the job engagement. On the other hand, when intrinsic job motivation was low, the influence of experience avoidance on job engagement was low. This study verified that the influence of negative leadership on job engagement had a mediating effect on experience avoidance, and identified the role of intrinsic job motivation as a coping strategy increasing the job engagement with an understanding of job engagement. Based on these results, the implications and limitations of the current study were discussed and suggestions for further study were described. 본 연구의 목적은 기업에서 리더의 부정적 리더십이 조직구성원의 직무열의에 미치는 영향에 있어경험회피와 내재적 직무동기의 조절된 매개효과를 살펴보는데 있다. 이를 위해 서울과 경기도에 소재한 4개 IT 중소기업 400명의 종사자를 대상으로 설문 조사를 실시하였으며, 이중 불성실하게 응답한23명의 설문지를 제외한 377명의 데이터를 SPSS 25와 Mplus 7을 통해 분석하였다. 조절된 매개효분석은 구조방정식을 이용하여 측정모형 분석과 매개효과 모형분석 그리고 조절된 매개효과 분석 순으로 이루어졌다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 리더의 부정적 리더십은 조직구성원의 직무열의에 유의하게 부정적 영향을 미쳤으며, 조직구성원의 경험회피가 부정적 리더십과 직무열의 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 부정적 리더십이 경험회피를 매개로 직무열의에 미치는 영향력은 내재적 직무동기에 의해 조절되는 조절된 매개효과가 나타났다. 즉 경험회피가 높으면직무열의가 낮아지는데, 내재적 직무동기가 높은 경우 내재적 직무동기가 낮은 경우보다 직무열의가높게 나타나고 경험회피가 직무열의에 미치는 영향력이 크게 나타났다. 반면, 내재적 직무동기가 낮은 경우에는 경험회피가 직무열의에 미치는 영향력이 작게 나타났다. 본 연구는 부정적 리더십이 경험회피를 매개로 직무열의에 영향을 미치는 경로를 검증하였으며, 직무열의에 대한 이해와 함께 직무열의를 높이는 대처전략으로서 내재적 직무동기의 역할을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 기업에서 직무열의를 증진하는 조직운영에 대한 리더십 교육과 조직적・ 개인적 차원에서 상담개입을 위한 기업상담의 기반이 될 참고자료로 활용될 수 있을 것으로 사료된다.

요양보호사의 셀프리더십이 직무열의에 미치는 영향 : 직업소명의식과 회복탄력성의 매개효과를 중심으로

이준혁(Jun-hyuk Lee),이종민(Jong Min Lee) 대한경영학회 2023 大韓經營學會誌 Vol.36 No.4

열악한 직무환경과 적절한 지원 및 관리의 결핍은 요양보호사들로 하여금 높은 직무소진과 낮은 직무열의를 경험하게 만든다. 이는 개인의 안녕을 해칠 뿐만 아니라 고객들에게 제공하는 요양 서비스의 질을 감소시켜, 조직성과에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 이에 본 연구는 요양보호사의 직무열의 향상 방안을 모색하기 위해 직무자원, 직무태도, 심리적 자원이 직무열의에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 셀프리더십이 직무열의에 미치는 영향과 직업소명의식, 회복탄력성의 매개효과를 살펴보았다. 먼저 문헌조사를 바탕으로 셀프리더십을 통해 획득하는 직무자원들이 요양보호사의 직무열의를 증가시킬 것으로 가정하였다. 또한, 셀프리더십은 긍정적인 직무태도인 직업소명의식과 직무 스트레스를 극복할 수 있는 심리적 자원인 회복탄력성을 증가시켜 간접적으로도 직무열의를 증가시킬 것으로 가정하였다. 다음으로 수립된 가설을 검증하기 위해 요양보호사를 대상으로 설문조사를 실시하여 281개의 연구 데이터를 수집하고 분석하였다. 수집된 데이터를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 셀프리더십은 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 셀프리더십은 직업소명의식과 회복탄력성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직업소명의식과 회복탄력성은 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직업소명의식과 회복탄력성은 셀프리더십과 직무열의의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 본 연구는 요양보호사의 직무열의를 향상시키기 위한 조직행동 및 인적자원관리 측면의 다양한 이론적 · 실무적 시사점을 제시하였다. A poor work environment and lack of appropriate support and management can cause caregivers to experience high levels of job burnout and low job engagement. This not only harms their personal well-being, but also reduces the quality of care provided to clients, which can have a negative impact on organizational performance. Therefore, this study aimed to examine the effects of job resources, job attitudes, and psychological resources on caregivers’ job engagement in order to find ways to improve the caregivers’ job engagement. To achieve the above research objectives, this study examined the role of self-leadership, job calling, and resilience on job engagement and the structural relationships among the research variables. First, based on the literature review, it was assumed that self-leadership would increase the job engagement. This is because control and autonomy gained through self-leadership are core job resources necessary for job performance and were predicted to have a positive effect on job engagement. Next, this study hypothesized that a sense of vocational calling and resilience would mediate the relationship between self-friendship and job engagement. It was predicted that high job fit perceptions generated by self-leadership would increase sense of vocational calling, and that sense of vocational calling, which leads to intrinsic motivation and positive perceptions of the job, would increase job engagement. In addition, self-leadership, which provides autonomy and control, can be a source of resilience. Furthermore, resilience was predicted to increase job engagement by helping employees overcome negative feelings toward their jobs, such as job stress and job burnout. To test the hypotheses, a survey was conducted among caregivers, and 281 research data were collected and analyzed. After analyzing the data, we found the following results First, self-leadership has a significant positive effect on job engagement. Second, self-leadership has a significant positive effect on sense of vocational calling and resilience. Third, sense of vocational calling and resilience has a significant positive effect on job engagement. Fourth, sense of vocational calling and resilience mediate the relationship between self-leadership and job engagement. Based on the above findings, this study provides theoretical implications that extend the existing literature by exploring the pathways of self-efficacy and resilience that link the relationship between self-leadership and job engagement. It also provides practical implications that suggest ways to enhance job engagement of caregivers in terms of job resources, psychological resources, and job attitudes.

경제분야 직무연수 참여 교사들의 심리적 자본이 혁신행동에 미치는 영향- Job Engagement를 매개로

이윤우 ( Yun-woo Lee ) 한국경제교육학회 2016 경제교육연구 Vol.23 No.3

본 연구에서는 경제분야 직무연수 참여 교사들의 심리적 자본이 과연 Job Engagement를 매개로 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는 지에 대해 조사 연구하였다. 분석결과 심리적 자본(자기효용성, 희망, 탄력성, 낙관성)은 Job Engagement에 유의미한 결과를 확인할 수 있었다. 또한 Job Engagement는 혁신행동에도 유의미한 결과를 보여주었다. 그리고 Job Engagement를 통제한 후 심리적 자본이 유의미한지 살펴본 결과에서는 자기효용성, 탄력성, 낙관성의 경우에는 회귀계수가 감소하였으나, 희망의 경우에는 회귀계수가 유의하지 않은 것으로 나왔다. Job Engagement가 심리적 자본 중 자기효용성, 탄력성, 낙관성과 혁신행동 간의 관계를 부분 매개하고 있으며, 심리적 자본 중 희망과 혁신행동 간의 관계를 완전매개하고 있음을 확인할 수 있었다. 결과적으로 학교에서 또는 교사 자신이 직무에서 혁신행동을 기대한다면 Job Engagement를 가지고 경제분야 직무연수의 참여를 통해 심리적 자본을 확충해야 한다는 것을 시사한다. This study examines the effects of psychological capital of teacher participants in economic education programs on innovative behavior mediating engagement. The results showed that psychological capital, such as self-efficacy, hope, resilience, optimism, was significant to job engagement. Job engagement was also significant to innovative behavior. The analysis of the significance of psychological capital showed that with job engagement controlled, regression coefficient declined in self-efficacy, resilience and optimism; however, it was found insignificant in hope. Job engagement partly mediated between self-efficacy, resilience and optimism and innovative behavior. It fully mediated between hope and innovative behavior. However, it was not found if job engagement has any effects on innovative behavior with the number of participation in economic education training course as mediating variable. In conclusion, this study implies that if teachers or schools expect innovative behavior in the workplace, psychological capital should be developed by participating in economic education training with job engagement.

윤리적 리더십이 직무만족에 미치는 영향: 종업원 참여의 매개역할

유정숙,이종건 한국벤처창업학회 2021 벤처창업연구 Vol.16 No.6

This study examined the influence of ethical leadership on employee job satisfaction and the mediating role of employee engagement in the relationship between these two variables. In this study, employee engagement was divided into job engagement and organization engagement. Data were collected from 183 employees working for Korean companies. The results of this study are as follows. First, it was found that ethical leadership was positively related to both job engagement and organization engagement. Second, ethical leadership was also positively related to job satisfaction of employees. Third, job engagement and organization engagement were found to partially mediate the relationship between ethical leadership and job satisfaction respectively. The results of this study suggest a theoretical contribution in that it expanded existing studies on the relationship between ethical leadership and job satisfaction. This study is significant in that it revealed a mechanism that ethical leadership directly affects job satisfaction in the relationship between ethical leadership and job satisfaction, but indirectly positively affects employee engagement variables such as job engagement and organization engagement. The results of this study also suggest practical implications that CEOs should strive to help organizational managers demonstrate ethical leadership. In addition, the results of this study suggest practical implications that managers and human resource development experts need to seek ways to increase the level of engagement of employees in the organization. Finally, this study presented limitations to be revised and supplemented in future studies and future research directions. 본 연구는 종업원의 직무만족에 대한 윤리적 리더십의 영향과 이 두 변수 간의 관계에 대한 종업원 참여(직무참여, 조직참여)의 매개역할에 대해 분석하였다. 분석자료는 한국 기업에서 일하는 218명의 종업원으로부터 수집되었다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 윤리적 리더십은 직무참여와 조직참여 둘 다에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 윤리적 리더십은 또한 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무참여와 조직참여는 윤리적인 리더십과 직무만족 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 밝혀졌다. 본 연구는 윤리적 리더십과 직무만족 간의 관계에 관한 기존의 연구를 확장하였다는 점에서 이론적 기여를 한다. 본 연구는 윤리적 리더십과 조직만족 간의 관계에 있어서 윤리적 리더십이 직무만족에 직접적인 영향을 미치지만, 종업원 참여의 하위 차원인 직무참여와 조직참여 각각을 통해 간접적으로 긍정적인 영향을 미친다는 메커니즘을 밝혀냈다는 점에서 이론적 시사점이 있다. 또한, 본 연구결과는 CEO들이 조직의 관리자들이 윤리적 리더십을 발휘할 수 있도록 힘써야 한다는 실무적 시사점을 제시한다. 한편으로, 본 연구결과는 경영자 및 인적자원개발 전문가들은 조직 내 종업원들의 참여 수준을 높이는 방안을 모색할 필요가 있다는 실무적 시사점을 제시한다. 마지막으로, 본 연구는 향후 연구에서 수정 및 보완되어야 할 한계점과 향후 연구방향을 제시하였다.

직무요구-자원과 혁신행동의 관계에서 직무열의의 매개효과에 관한 연구

오아라,김성환 한국경영컨설팅학회 2016 경영컨설팅연구 Vol.16 No.4

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 창조적이고혁신적인 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 직무요구 및 직무자원 요인들을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 혁신행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행요인(직무요구, 직무자원)과 직무담당자의 혁신행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체에서 팀장과 그의 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 직무요구 중에서 양적요구는 직무열의와 역U형의 관계를, 직무자원 중에서 직무특성자원과 상사지원은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 지각하는 양적요구는 이들의 직무열의에 역U형의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있으며, 직무관련자원인 직무특성자원의 보유 정도와 직무수행 상황에서대인관계적인 자원인 상사지원의 지각 정도가 높을수록 직무열의가 증가하는 것으로 나타났다. 직무담당자의 직무열의는 이들의 혁신행동과정(+)적인 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 직무특성자원과 혁신행동 간의 관계를 완전매개하고, 상사지원과 혁신행동 간의 관계는 부분적으로 매개하였다. 본 연구는 직무담당자의 직무요구 및 직무자원 요인이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원 직무열의 증대를 위한 직무설계 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적 그리고 실무적 시사점을 제공한다. This study investigates the preceding factors of job engagement, as well as the effects that job engagement may take on innovative behavior. Furthermore, we attempt to verify the how mediating effects by job engagement take place between preceding factors of job engagement and innovative behavior. The purpose of this study is to verify; (1) that job demand (quantitative demand and qualitative demand) and job resources (job characteristics resource and supervisor support) are preceding factors of job engagement by attempting to identify factors that lead to employee job engagement; (2) on how employee job engagement has influence over employee innovative behavior; (3) and whether job engagement is in fact a mediating factor between the preceding factors before job engagement, and the eventual innovative behavior. To achieve the purpose of this study, a survey was conducted each from a pair of one employee and their supervisor (a dyad) for empirical analysis, and a total of 648 survey responses from 324 pairs were gathered. The results were as follows; (1) quantitative demand and job engagement were in fact related to the reverse U-shape. Moreover, job-characteristics resource and supervisor support have a positive relationship to job engagement if and when the two factors are identified as preceding factors to job engagement. The relationship between qualitative demand and job engagement, however, was not statistically significant; (2) job engagement has been shown to be positively correlated to innovative behavior; (3) job engagement has the mediating effect between its preceding factors and innovative behavior. More specifically, job engagement fully mediated the relationship between job characteristics resource and innovative behavior, and partially mediated the relationship between supervisor support and innovative behavior.

긍정심리자본과 직무열의 및 구성원의 직무행동과의 관계에 관한 연구

이태희 한국전문경영인학회 2016 한국전문경영인학회 학술대회 발표논문집 Vol.2016 No.10

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 이들이 자발적이고 적극적으로 혁신과 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야 하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 요인으로서 긍정심리자본을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 직무 및 성과관련의 행동으로서 적극적 행동 및 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의 의 선행요인인 긍정심리자본과 구성원의 행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체의 팀장과 그 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과 는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 긍정심리자본은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 보유한 개인자원으로서의 긍정심리자본은 이들의 직무열의에 정(+)의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 직무담당자의 직무열의는 직무 및 성과관련 행동인 적극적 행동 및 조직시민행동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 긍정심리자본과 적극적 행동 및 조직시민행동 간의 관계를 부분 매개하였다. 본 연구는 조직구성원인 직무담당자 개인이 보유한 자원이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원의 직무열의 증대를 위한 개인자원 보유수준이 높은 인재를 확보 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적, 실무적 시사점을 제공한다. In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource (positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).

구성원의 긍정심리자본과 직무열의 및 직무행동과의 관계에 관한 연구

오아라,이태희 한국전문경영인학회 2016 專門經營人硏究 Vol.19 No.3

In this study, I investigated the antecedent factor of job engagement, the effect of job engagement on proactive behavior and organizational citizenship behavior. Also we verified the mediating effect on the relationship between the antecedent factor and job behavior. The purpose of this study is to verify; (1) personal resource(positive psychological capital) are the antecedent factors of job engagement by identifying the factor that causes employees’ job engagement; (2) employees’ job engagement has an influence on their proactive behavior and organizational citizenship behavior; (3) employees’ job engagement a mediating effect on the relationship between the antecedents of job engagement and proactive behavior and organizational citizenship behavior. To achieve the purpose of this study, a employee and their supervisor paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and the total of 648 surveys(324 Pairs) was used. The results were as follows; (1) personal resource(positive psychological capital) as the antecedent of job engagement were positively related to job engagement. ; (2) employees’ job engagement were shown to be positively correlated to their proactive behavior and organizational citizenship behavior.; (3) employees’ job engagement had the mediating effect between the antecedent factors and their proactive behavior and organizational citizenship behavior. That is employees’ job engagement was partially mediated the relationship between personal resource(positive psychological capital) and job behavior(proactive behavior and organizational citizenship behavior).