조직문화와 구성원 혁신행동의 관계 : 조직신뢰와 과업갈등의 조절효과

최인옥,박지환,선종규 경성대학교 산업개발연구소 2011 산업혁신연구 Vol.27 No.3

본 연구는 공군 장교를 대상으로 첫째, 조직문화(개발문화, 집단문화, 합리문화, 위계문화)의 유형별로 조직 구성원의 혁신행동과 어떠한 관계가 있는지에 대해 알아보고, 둘째, 조직문화와 혁신행동 간 조직신뢰와 과업갈등의 조절역할을 살펴보는데 그 목적이 있다. 분석결과 첫째, 문화형태와 혁신행동의 관계에서 합리문화를 제외한 개발과 집단문화는 구성원 혁신행동과 유의미한 정(+)적 관계를, 위계문화는 혁신행동과 부(-)적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 조직신뢰의 조절효과 분석결과, 조직신뢰는 개발(정(+)적 관계를 강화) 및 위계문화(부(-)적 관계를 약화)와 혁신행동과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 과업갈등의 조절효과 분석결과, 과업갈등은 집단문화와 구성원 혁신행동의 관계에서만 양자 간의 정(+)적 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 최근의 군조직들의 경우 과거의 권위적이고 획일적인 문화에서 현대사회의 특성과 가치관이 반영된 새로운 관리전략이 요구되고 있다는 점에서 본 연구는 나름의 의미를 가지고 있다고 하겠다. 또한 국가의 안보와 국민들의 안위, 나아가 삶의 질 향상에 한축을 담당하고 있는 군조직의 조직문화를 살펴보고, 아울러 현대사회에서 조직생존에 필수적인 변화, 혁신과의 관계를 살펴보는 것은 시기적절한 것으로 판단된다. 끝으로 본 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대해 제시하였다.

솔직한 직언, 피드백 행동, 팀 상호호혜풍토가 혁신행동몰입에 미치는 영향: 다 수준 분석 모형

정재금(Jae Kum Jung),최석봉(Suk Bong Choi) 조선대학교 지식경영연구원 2024 기업과 혁신연구 Vol.47 No.4

혁신행동이 성과에 유의미하다는 많은 연구결과에도 종업원의 혁신행동몰입에 긍정적 영향을 미치는 선행요인에 대한 연구는 여전히 부족한 편이다. 특히 개인의 솔직한 직언이나 피드백 행동과 같은 선행요인과의 관계를 입증한 연구는 매우 부족하였다. 또한, 혁신행동몰입에 미치는 긍정적 영향 요인이 팀의 풍토에 의해 어떻게 달라지는지에 관한 연구 또한 부족하였다. 따라서 본 연구는 진정성을 바탕으로 하는 종업원의 솔직한 직언과 피드백 행동이 개인의 혁신행동몰입에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 더불어, 피드백 행동이 솔직한 직언과 혁신행동몰입 간의 관계를 매개하는지를 알아보고자 하였다. 또한, 팀 상호호혜풍토가 피드백 행동과 개인의 혁신행동몰입 간의 긍정적 영향관계를 더욱 촉진하는 상황요인으로 보고 조절효과를 분석하였다. 국내 기업의 다양한 산업에 종사하는 종업원 400명의 설문 데이터를 바탕으로 실증 분석하였다. 분석 결과, 첫째, 솔직한 직언은 피드백 행동 및 혁신행동몰입에 유의미한 긍정적 영향 관계임이 밝혀졌다. 둘째, 피드백 행동은 솔직한 직언과 혁신행동몰입 간의 관계에서 부분매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 팀 수준의 팀 상호호혜풍토는 피드백 행동이 혁신행동몰입에 미치는 긍정적 영향관계를 더욱 강화시키는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과는 개인의 혁신행동이 솔직한 직언과 피드백 행동에 의해 더욱 몰입된다는 사실을 조명하였다. 또한, 팀 상호호혜풍토의 상황요인이 피드백 행동을 돕고 혁신행동을 어떻게 강화하는지를 보여주는 통찰력을 제공하였다. 실무적으로는 진정성 있는 솔직한 직언의 긍정적 영향을 고려하여 구성원들 사이에 확산 되도록 인식의 변화에 관심을 갖도록 하였다. 또한, 팀 내 구성원들의 상호호혜적 풍토 조성이 이루어지록 하여 피드백 행동과 혁신행동몰입이 적극적으로 나타나도록 이끌어야 함을 알게 하였다. 끝으로 본 연구는 분석 결과를 토대로 몇 가지 연구의 한계점과 미래 연구방향을 제시하였다. Despite the results of previous studies that innovative behavior is significant to performance, research on determinant factors that positively affect employees' innovative behavioral commitment are still insufficient. This study investigated the relationship between radical candor and feedback behaviors based on authenticity on individual innovative behavioral commitment. In addition, we tried to find out whether feedback behavior mediates the relationship between radical candor and innovative behavioral commitment. In addition, the moderating effect of team‘s reciprocal climate as a situational factor was analyzed in the relationship between feedback behavior and individual innovative behavior commitment. Using survey data of 400 employees in domestic firms, the multi-level analysis was conducted. As a result, first, it was found that radical candor was a significant positive influence relationship on feedback behavior and innovative behavioral commitment. Second, we found that feedback behavior was partially mediated in the relationship between radical candor and innovative behavioral commitment. Third, it was confirmed that the team-level reciprocal climate further strengthened the positive relationship of feedback behavior on innovative behavior commitment. These findings shed light on the fact that individual innovative behavior is more enhanced by radical candor and feedback behavior. In addition, it provided insight into how the team's reciprocal climate helped feedback behavior strengthened innovative behavior commitment. Finally, future research directions were suggested based on the limitations of the findings of this study.

공무원의 잠재동기가 혁신행동에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과와 협업 의사소통의 조절효과

진윤희,김성종 한국인사행정학회 2021 한국인사행정학회보 Vol.20 No.4

본 연구는 잠재동기를 역량감과 직무자율성, 피드백의 상호작용을 통해 형성되는 내재적 동기 유발요인으로 정의하고, 잠재동기 수준이 혁신행동으로 나타나는 과정에서 작용하는 직무만족의 매개효과와 협업 의사소통의 조절효과를 규명하고자 한다. 분석 대상은 중앙정부와 광역자치단체에 소속된 일반직 공무원이며 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공무원의 혁신행동은 잠재동기가 높을수록 증가하는 것으로 확인되었다. 둘째, 직무만족이 잠재동기와 혁신행동의 관계를 매개하고 있으며 직무만족이 부분 매개적 작용을 하고 있음이 확인되었다. 셋째, 잠재동기와 혁신행동 사이에서 협업 의사소통이 조절변수로 작용하고, 협업의사소통이 잠재동기와 혁신행동의 관계의 강도를 조절하고 있음이 확인되었다. 넷째, 잠재동기와 혁신행동의 관계에서 확인된 협업 의사소통의 조절효과는 직무만족에 의한 매개된 조절효과가 확인되었다. 즉, 조절변수로 작용 하는 협업 의사소통이 매개변수 직무만족을 통해 간접적으로 종속변수 혁신행동에 영향을 미치고 있으며, 매개변수 직무만족의 수준에 따라 조절효과가 달라지고 있음을 보여주었다. 본 연구는 내재적 동기의 선행요인이 되는 잠재동기 수준이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치고 있음을 보여주고 있는데, 잠재동기 수준이 역량감, 직무자율성, 성과 피드백의 상호작용을 통해 형성되므로 공무원의 혁신행동을 높이기 위해서는 이들 세 가지 요소가 조화를 이룰 때 혁신행동이 높아지므로 통합적 관점에서 잠재동기 향상을 위한 인적자원 관리가 이루어질 필요성이 있음을 시사한다. 본 연구는 그동안 선행연구에서 사용되지 않았던 잠재동기와 혁신행동의 관계를 규명하고 있으며 직무자율성, 역량감, 성과 피드백의 상호작용을 통해 혁신행동을 설명하는 점에서 기여하는 바가 있다.

코칭행동이 혁신행동에 미치는 영향: 긍정심리자본과 직무열의의 다중매개 효과

최현정,박종우 대한경영학회 2024 대한경영학회지 Vol.37 No.7

4차 산업기술의 급변과 글로벌 경기 불안, 기술변화 가속화로 위협하는 환경에서 생존 및 경쟁력 확보에 절실하고기업은 변화와 혁신이 필요하다. 이런 환경에 기업은 조직 구성원들의 창의성이 요구됨에 따라 혁신행동 발현에 영향을줄 수 있는 코칭행동의 필요성이 대두되고 있다(박현주・오상진, 2019). 이를 위해 조직 구성원들이 자발적으로 혁신의필요성을 인식하고 자신의 업무를 혁신적으로 수행할 수 있게 심리적 동기부여 요인과 리더의 역할이 무엇보다중요해지고 있다. 코칭행동과 혁신행동 간에 구성원들의 심리적 동기부여 요인을 통한 매개효과의 검증이 필요하다. 이러한 문제 인식에서 본 연구는 리더의 코칭행동과 조직구성원의 혁신행동 간의 관계를 알아보고, 개인의 내재적동기 차원의 긍정심리자본과 직무열의의 변인을 매개효과를 확인하고자 하였다. 본 연구는 2023년 11월부터 12월까지2개월에 걸쳐 국내 기업 재직자 남, 여 356명을 대상으로 웹 기반 온라인 설문시스템으로 실시하였으며, 답변이불성실하거나 요인분석을 위한 정제 과정을 통해 총 318건의 유효한 설문지를 추출하였다. 리더의 코칭행동과 혁신행동간에 상관관계를 탐색하고 긍정심리자본과 직무열의가 그 사이에서 매개하는지를 파악하고 살펴보았다. 본 연구는 기존의 문헌을 확장하여 코칭행동의 측정이 혁신을 촉진하는 기업의 리더들에게 실질적인 시사점을제공한다. 결과를 요약하면 첫째, 리더의 코칭행동은 재직자의 혁신행동, 긍정심리자본, 직무열의에 정적인 영향을검증하였다. 둘째 리더의 코칭행동이 재직자의 혁신행동 간의 긍정심리자본의 매개효과에 긍정적인 영향을 미치는결과를 검증하였다. 셋째 리더의 코칭행동이 혁신행동 간의 사이를 재직자 직무열의의 매개효과에 긍정의 영향을미치는 것으로 나타났다. 넷째 재직자의 긍정심리자본이 직무열의와 혁신행동에 긍정의 영향을 미치는 것으로나타났다. 코칭 관련 연구는 학습 및 스포츠 분야에서 다수의 학문적 탐구가 이루고 있어 상대적으로 연구가 부족한 직장인을대상 연구라는 점에서 차별할 수 있고 학문적 시사하는 바가 있으며, 실무적 차원으로는 리더의 코칭행동은 기업의지속 가능한 경쟁우위를 추구하는 재직자의 혁신행동을 위해서는 리더의 코칭행동의 개발이 필요하다는 중요한시사점을 제공한다. In the environment threatened by rapid changes in 4th industrial technology, global economic instability, and the acceleration of technological change, companies need to be changed and innovated to survive and secure competitiveness. In this environment, companies require creativity from the members of the organization, so the need for coaching behavior that can influence the expression of innovative behavior is emerging (Hyunjoo Park・Sangjin Oh, 2019). To this end, psychological motivation factors and the roles of a leader are becoming more important than anything else to allow the members of the organization to recognize the need for innovation voluntarily and perform their tasks innovatively. It is necessary to verify the mediating effect between coaching behavior and innovative behavior through the factors motivating the members psychologically. In recognizing this problem, this study attempted to find out the correlation between the leader’s coaching behavior and organizational members’ innovative behavior and to confirm the mediating effect of the variables of positive psychological capital and job engagement in the dimension of individuals’ intrinsic motivation. This study was conducted with a web-based online questionnaire system targeting 356 males and females who were serving in domestic companies over a two-month period from November to December, 2023, and total 318 valid questionnaires were extracted through a process of refining unfaithful answers for factor analysis. It was intended to explore the correlation between the leader’s coaching behavior and innovative behavior and identify and examine whether positive psychological capital and job engagement mediate the correlation. This study expands the existing literature to provide practical implications for corporate leaders that promote innovation by measuring coaching behavior. To summarize the results, first, the leader’s coaching behavior was verified to have positive effects on the employees’ innovative behavior, positive psychological capital, and job engagement. Second, the result that the leader’s coaching behavior had positive effects on the mediating effect of positive psychological capital among the employees’ innovative behaviors was verified. Third, it was found that the leader’s coaching behavior had positive effects on the mediating effect of the employees’ job engagement among innovative behaviors. Fourth, it was confirmed that the employees’ positive psychological capital had positive effects on job engagement and innovative behavior. Concerning coaching-related research, most of the academic exploration is conducted in the fields of learning and sports, so this study can be distinguished and has academic implications in that it deals with office workers who are relatively less surveyed. At the practical level, regarding the leader’s coaching behavior, this study provides crucial implications that the development of the leader’s coaching behavior is necessary for the innovative behavior of the employees seeking a sustainable competitive advantage of the company.

계획행동이론을 적용한 조직원의 혁신행동에 관한 실증적 연구

양종곤(Jong Gon Yang),이호준(Ho Jun Lee) 한일경상학회 2014 한일경상논집 Vol.64 No.-

본 연구는 지금까지 혁신에 관한 연구가 주로 조직, 산업단위의 연구에서, 개인의 혁신이 조직성공에 중요한 영향을 미친다는 가정에서 출발하였다. 기존의 혁신행동에 관한 선행요인과 혁신행동과의 관계에 관한 연구에서 탈피하여 계획행동이론 모델에 혁신행동을 적용한 모델을 중심으로 실증적으로 분석하였다. 계획행동이론 모형을 토대로 계획된 행동이론을 적용한 연구모형이 제조기업의 조직원을 중심으로 검증되었는데, Ajzen의 기본 모형을 토대로 한 실증연구에서 혁신적 태도, 혁신의 주관적 규범과 혁신에 대한 지각된 행동통제 모두 혁신행동 의도에 양의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 혁신의 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을, 혁신행동 의도와 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을 미치는 것으로 검증되어, Ajzen의 기본 모형에 혁신행동은 적합한 모형임을 확인하였다. Most firms try to adopt and implement innovative programs such as Samsung`s Maha Management and Google`s MoonShock be competitve and to sustain their competitiveness. These programs demands to identify new ways of doings at the workplace. All programs might not be successful without individual`s great efforts. The purpose of the study applies the Theory of Planned Behavior to better understand the role of antecedents leading to innovative intentions and actions of manufacturing organizations. According to the results of the analysis, three predictors` constructs which are attitudes, subjective norms and perceived control of behaviors, of Ajzen`s model proved to be serve as predictors to employee`s innovative intention. Perceived control of behavior among three predictors were the strongest predictors. The study also found that both perceived control of behavior and innovative intention are predictors of employee`s innovative actions at organizations. Perceived control of behavior was stronger predictor than innovative intention.

셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향

정원호(Jeung, Won Ho),윤인수(Yun, In Soo) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

The purpose of this study is to examine the effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. More importantly, this study examined the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. Based on prior studies and related theories, we developed competing hypotheses in predicting the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior. The results of this study are as follows. First, self-leadership of organizational members is positively related to innovative behaviors of organizational members. A member with higher level of self-leadership are more likely to behave innovative manners. Second, perceived procedural justice is also positively related to innovative behavior. A member with higher level of perceived procedural justice tend to behave in innovative ways. Finally, the effects of interaction between self-leadership and procedural justice has negative effects on innovative behaviors of organizational members. This result implies that individual’s self leadership and perceived procedural justice has supplementary effects in explaining organizational members’ innovative behavior. 현대 조직은 급속한 환경변화에 직면하고 있다. 기술은 예측할 수 없을 정도의 속도로 발전하고 있으며, 조직구성원은 과거와는 달리 다양한 특성을 가지고 있다. 이러한 변화무쌍한 조직 환경에서 조직이 성공하기 위해서는 변화하는 환경에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 미래의 변화 방향을 경쟁 조직보다 먼저 예측하고 변화를 선도할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 조직 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그 중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원이다. 지속적인 변화를 강요받는 시대에서 조직구성원은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 노력을 기울여야한다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 선행연구에서는 혁신행동의 선행요인으로 개인적 특성, 직무특성, 조직적 환경의 영향에 대해서 논의하였다. 본 연구에서는 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 논의를 기반으로 조직구성원의 혁신행동을 불러일으키는 두 가지 요인에 집중한다. 첫째, 개인 스스로가 자신의 행동과 생각을 변화시켜 자기 스스로에게 영향력을 발휘하는 셀프리더십이 혁신행동의 중요한 선행요인으로 작용할 것으로 가설을 설정하고, 이를 실증적으로 검증하였다. 둘째, 조직이 자원을 할당하거나 조직구성원에게 분배하는 과정상의 의사결정이 얼마나 공정한가에 대한 구성원의 지각인 절차공정성에 의해 혁신행동이 유발될 것으로 가설을 설정하고,이를 실증적으로 검증하였다. 마지막으로, 개인적 특성과 환경적 특성의 상호작용이 어떤 양상으로 혁신행동에 영향을 미칠 것인지를 논의하고 이를 실증적으로 검증하였다. 특히, 개인적 특성과 공정성의 상호작용에 대한 선행연구의 결과가 불일치하는 점을 고려하여, 경쟁가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 결과는, 첫째, 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 높은 조직구성원이 낮은 조직구성원보다 혁신행동을 더 많이 하는 것을 의미한다. 둘째, 절차공정성은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 조직의 절차공정성이 높다고 지각한 구성원이그렇지 않은 조직구성원에 비해서 더 많은 혁신행동을 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 셀프리더십과 절차공정성의 상호작용은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이는 셀프리더십과 절차공정성이 상호 작용을 하면서 시너지의 효과를 내기보다는 서로간의 효과를 보완 및 대체하는 효과를 가짐을 나타낸다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 논의하였다. 또한 본 연구의 한계를 제시하고, 미래 연구방향을 제시하였다.

업무자율성과 업무수행역량이 혁신행동에 미치는 영향과 교육훈련의 조절효과 분석

김무영,노종호 중앙대학교 국가정책연구소 2025 국가정책연구 Vol.39 No.1

그동안 혁신행동의 영향요인에 대한 많은 연구가 수행되어 왔다. 그런데, 혁신행동은 결국 조직 구성원이 업무수행과정에서 새로운 아이디어와 창의성을 발휘하여 주어진 문제를 해결하는 것과 관련된다고 볼 때, 업무요인이 혁신행동에 영향을 미치는 가장 중요한 요인이라는 것은 부인할 수 없다. 따라서 본 연구에서는 업무요인의 핵심으로서 업무자율성과 업무수행역량이 공무원의 혁신행동에 미치는 영향과 양자의 관계에서 교육훈련의 조절효과를 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 본 연구에서는 한국행정연구원에서 실시하고 있는 「공직생활실태조사」 데이터의 2023년 자료를 분석대상으로 사용하였으며, 47개 중앙행정기관, 17개 광역자치단체, 226개 기초자치단체 본청 소속 일반직 공무원 중에서 층화집락추출방법을 통해 추출된 6,444명을 표본으로 선정하였다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 업무요인으로서 업무자율성과 업무수행역량 모두 공무원의 혁신행동을 증가시키는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 업무자율성이 공무원의 혁신행동을 증가시키는데 있어 교육훈련이 양자의 관계를 강화시키는 긍정적인 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 업무수행역량과 혁신행동 간의 관계에서 교육훈련은 유의미한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 마지막으로, 통제변수 중에서는 성별, 연령, 직급이 공무원의 혁신행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 여성보다는 남성, 연령이 높을수록, 직급이 높을수록 혁신행동이 증가한다는 것을 확인할 수 있다. 그러나 학력은 혁신행동에 유의미한 영향이 없는 것으로 나타났다. 본 연구의 분석결과를 바탕으로 정책적 함의를 제시하면, 첫째, 공무원들에게 자기 책임하에 권한을 가지고 자율적으로 업무를 수행할 수 있도록 장려하는 것이 중요하다. 또한 구성원들이 자율성의 바탕 하에 업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 자심감을 가지고 자기효능감(self-efficacy)을 높이기 위한 노력 또한 중요하다. 특히 구성원 스스로 창의적으로 업무를 수행할 수 있다는 믿음인 창의적 자기효능감(creative self-efficacy)을 가질 때 혁신행동이 높아질 수 있을 것이다. 둘째, 공무원들의 혁신행동을 강화하기 위해 업무수행역량을 높이는 것이 중요하며 이를 위해 효율적인 전문적 지식과 기술을 통해 업무수행역량을 강화할 수 있는 맞춤형 역량개발 프로그램을 개발하는 것이 필요하다고 본다. 마지막으로, 교육훈련이 업무자율성과 공무원의 혁신행동 간의 영향관계에서 긍정적인 조절효과가 있다는 사실을 감안하여 업무성과 향상에 실질적인 도움을 주고, 공무원들의 창의성을 유발할 수 있는 교육훈련 프로그램을 개발하는 것이 중요하다. Many studies have been conducted on the factors influencing innovative behavior. Considering that innovative behavior is ultimately conducted by organizational members using new ideas and creativity to solve given problems during the work process, it cannot be denied that work factors are the most important factors influencing the innovative behavior. Therefore, this study aimed to empirically analyze the effects of work autonomy and work competency as core work factors on public employees’ innovative behavior and the moderating effect of education training in the relationship between the two. To this end, this study used the 2023 data from the "Public Employee Perception Survey" conducted by the Korea Institute of Public Administration as the analysis subject, and selected 6,444 general public employees from 47 central administrative agencies, 17 metropolitan governments, and 226 basic government headquarters through the stratified cluster sampling method as a sample. This study aims to empirically analyze the influence of work factors on public employees’innovative behavior and the moderating effects of education training in the relationship between the two. To summarize the results of the analysis, first, as work factors, both work autonomy and work competency were found to have a positive effect on increasing public employees’innovative behavior. Second, education training had a positive moderating effect that further strengthened the relationship between work autonomy and public employees’innovative behavior. However, education training did not have a significant moderating effect on the relationship between work competency and innovative behavior. Lastly, among the control variables, gender, age, and position were found to have a significant effect on public employees’innovative behavior. In other words, it can be confirmed that innovative behavior increases more in men than in women, and in older age and in higher positions. However, educational background did not have a significant effect on innovative behavior. Based on the analysis results of this study, the following policy implications are presented. First, it is important to encourage public employees to perform their work autonomously with authority under their own responsibility. In addition, it is also important to make efforts to increase the self-efficacy of organizational members to perform successfully their work. Second, in order to strengthen the innovative behavior of public employees, it is important to improve their work competency and for this purpose, it is necessary to develop a customized competency development program that can strengthen their work competency capabilities through efficient professional knowledge and skills. Lastly, considering the fact that education training have a positive effect in increasing the innovative behavior of public employees, it is important to develop an education and training program that can provide more practical help in improving work and develop the creativity of public employees.

일반논문 : 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구 -직무열의의 매개효과를 중심으로

진윤희 ( Yoon Hee Jin ),김성종 ( Sung Jong Kim ) 가톨릭대학교 정부혁신생산성연구소 2015 정부와 정책 Vol.8 No.1

본 연구에서는 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향을 직무열의의 매개효과를 통해 실증적으로 검증하였다. 이의 검증을 위해 H 공기업 본사 직원을 대상으로 2014년 3월 10일부터 3월 31일까지 설문조사를 진행하였고, 회수된 200부의 설문지 가운데 189부의 유효설문을 최종 통계분석에 활용하였다. 분석결과, 상사지원은 직무열의(상사지원-직무열의)에 유의한 영향을 미치고, 직무열의가 혁신행동(직무열의-혁신행동)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 상사지원이 혁신행동(상사지원-혁신행동)에 미치는 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로, 직무열의를 매개로 하여 상사지원에서 혁신행동(상사지원-직무열의-혁신행동)으로 가는 간접효과는 유의하게 나타나 직무열의가 상사지원과 혁신행동을 매개역할을 수행하면서 조직 내 개인의 혁신행동에 영향을 미치는 중요한 요인임을 살펴볼 수 있었다. 본 연구는 공기업의 조직 내 구성원의 혁신행동을 촉진시키기 위한 요인으로 상사지원과 직무열의의 중요성을 설명하였다는 점에서 의의를 가진다. In this study, the effects of supervisors support on innovative behavior in public enterprise was empirically validated with the mediating effect of job engagement. To verify, a survey was proceeded with the employees from a company KEPCO headquarters from March 10th, 2014 to March 31st, 2014 and out of 200 surveys collected, 189 valid surveys were used for the final statistical analysis. From the analysis, supervisors support gives a significant impact on the job engagement, and the job engagement brings significant impact on innovative behavior. However, this supervisors support appears that it does not give direct effects on innovative behavior. Finally, the job engagement is used as mediated parameter to give indirect effect from supervisors support to innovative behavior significantly and this leads as major effects of influencing the innovation behavior of individuals within the organization. This study describes the importance of the firm support and job engagement as a fact to boost up the innovative behavior within all employees of public organizations.

상사의 한국형 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향: 생산적 조직에너지와 조직 냉소주의의 매개효과를 중심으로

김문경,백기복 한국경영컨설팅학회 2021 경영컨설팅연구 Vol.21 No.2

This study empirically analyzed the effect of the supervisor's Korean leadership on the innovative behavior of the organizational members.For this purpose, research models and hypotheses were established through the preceding studies of Korean leadership, which are attracting attention as various research results, and the mediating effect of productive organizational energy and organizational cynicism perceived by members in the relationship between Korean leadership and innovative behavior was verified.To verify the hypothesis, a survey was conducted on 300 team leaders and members of 34 companies, and 234 valid responses were obtained and used for analysis.The purpose of this study was to investigate the effects of subordinate factors of Korean leadership of supervisors on the behavior and organizational atmosphere of the members. The results of analyzing the effects of boss's Korean leadership on the innovative behavior of the members showed that first, boss's Korean leadership had a positive (+) effect on innovative behavior.Second, Korean leadership had a positive effect on productive organizational energy generation.Third, Korean leadership had a significant negative effect on organizational cynicism.Fourth, productive organizational energy had a significant positive effect on innovative behavior.Fifth, organizational cynicism had a significant negative effect on innovative behavior.Sixth, productive organizational energy has a significant negative effect on organizational cynicism.Seventh, productive organizational energy mediated the relationship between Korean leadership and innovative behavior. Eighth, organizational cynicism mediated the relationship between Korean leadership and innovative behavior.Ninth, organizational cynicism mediated the relationship between productive organizational energy and innovative behavior. The results of this study revealed the positive relationship between Korean leadership and innovative behavior, and it was found that productive organizational energy and organizational cynicism play a mediating role in this relationship.This study discussed the implications that Korean leadership will affect the innovation behavior of the members through productive energy in the organization and contribute to the performance and innovation of the company. Finally, the limitations of this study and suggestions for future research were presented. 본 연구에서는 상사의 한국형 리더십이 조직 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 이를 위해 다양한 연구결과로 주목받고 있는 한국형 리더십의 선행연구를 통해 연구모델 및 가설을 수립하고, 한국형 리더십과 혁신행동의 관계에서 구성원이 인지하는 생산적 조직에너지와 조직 냉소주의의 매개여부를 검증하였다. 연구가설을 검증하기 위하여 34개 기업의 팀장급과 구성원 300명을 대상으로 설문을 실시, 234건의 유효응답을 획득, 분석에 활용하였다. 조직 위계 수준에서 상사의 한국형 리더십의 하위요인들이 구성원의 행동과 조직 분위기에 어떠한 영향을 미치는지 보고자 하였다. 상사의 한국형 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 효과를 분석한 결과 첫째, 상사의 한국형 리더십이 혁신행동에 정(+)영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 한국형 리더십이 생산적 조직에너지 생성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 한국형 리더십이 조직 냉소주의에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 생산적 조직에너지가 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 조직 냉소주의가 혁신행동에 유의한 부(-)의 영향을 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 생산적 조직에너지가 조직 냉소주의에 유의한 부(-)의 영향을 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 생산적 조직에너지가 한국형 리더십과 혁신행동 간의 관계를 매개하였다. 여덟째, 조직 냉소주의가 한국형 리더십과 혁신행동 간의 관계를 매개하였다. 아홉째, 조직 냉소주의가 생산적 조직에너지와 혁신행동 간의 관계를 매개하였다. 본 연구의 결과로 한국형 리더십과 혁신행동의 긍정적인 관계를 규명했으며, 이 관계에서 생산적 조직에너지와 조직 냉소주의가 매개 역할을 한다는 사실이 밝혀졌다. 한국형 리더십이 조직 내 생산적 에너지를 통하여 구성원의 혁신행동에 영향을 미쳐 기업의 성과 및 혁신에도 기여를 할 것이라는 시사점을 논하였으며, 끝으로 본 연구의 한계점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.

지식공유와 일몰입이 혁신행동에 미치는 영향 - 조직지원인식의 조절효과를 중심으로 -

우택규,김문중,권기환 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.4

With increasing competition among industries and the advent of the Fourth Industrial Revolution, companies need to make various efforts to sustain. While many previous studies have been conducted to enhance corporate effectiveness, examinations into individuals’ innovative behavior, work engagement and knowledge sharing are insufficient. Therefore, the purpose of this study is to explore ways to improve organizational competitiveness, focusing on the voluntary participation and innovation of organization members, the importance and effectiveness of knowledge sharing within corporations, and the necessity of organizational support for members. Therefore, this study attempted to verify the relationship between knowledge sharing, work engagement, and innovative behavior, the mediating effects of work engagement between knowledge sharing and innovative behavior, and the moderating effects of perceived organizational support between knowledge sharing and innovative behavior. For this study, data were collected by way of self-reporting through 538 surveys conducted on workers in the service industry and public organizations, and analyzed using structural equation modeling. First, based on the empirical analysis results, knowledge sharing had positive effects on work engagement and innovative behavior, but there was nothing to support the effects of formal knowledge sharing, a sub-factor of knowledge sharing, in the relationship with work engagement based on the standardized coefficient values. Second, based on the results of verifying the mediating effects of work engagement in the relationship between knowledge sharing and innovative behavior, it was found that work engagement played a mediating role in the relationship between implicit knowledge sharing and innovative behavior, but had no mediating effects in the relationship between formal knowledge sharing and innovative behavior. Finally, based on the results of verifying the moderating effects of perceived organizational support in the relationship between knowledge sharing and innovative behavior, higher perceived organizational support was found to have a positive effect on innovative behavior. This confirmed that knowledge sharing between organization members is necessary for the continuous growth and prosperity of organizations, and that knowledge sharing is an important prerequisite for the innovative behavior of members. In addition, recognition and consideration of organization members are important factors for strengthening knowledge sharing and innovative behavior among members. Therefore, the role of managers and leaders to enhance the effectiveness of management and to improve competitiveness is to focus more on organizational support. 점차 심화하고 있는 산업 간 경쟁과 4차 산업혁명 시대의 도래에 따라 기업은 존속을 위한 다양한 노력이 필요한 실정이다. 그동안 많은 선행연구에서 기업 효과성 제고를 위한 연구들이 수행되었지만, 구성원 개인 차원의 혁신행동, 몰입, 지식공유의 규명은 미흡한 상황이다. 따라서 본 연구에서는 조직구성원의 자발적인 참여와 혁신, 기업 내 지식공유에 대한 중요성과 효과성, 구성원에 대한 조직지원의 필요성을 중심으로 조직경쟁력의 향상방안을 탐색하는데 그 목적을 두고 있다. 이에, 본 연구는 지식공유, 일몰입 및 혁신행동 간의 관계, 지식공유와 혁신행동 사이에서 일몰입의 매개효과, 그리고 지식공유와 혁신행동 사이에서 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 서비스업 및 공공조직의 종사자들을 대상으로 설문지법을 통한 자기 보고방식으로 538부의 설문을 수집하였으며, 구조방정식을 사용하여 분석하였다. 실증분석결과 첫째, 지식공유는 일몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으나, 지식공유의 하위요인인 형식적 지식공유는 일몰입 간의 관계에서 표준화 계수 값이 유의하지 않게 나타나 지지 되지 않았다. 둘째, 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입의 매개효과를 검증한 결과, 암묵적 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입은 매개역활을 하였으나, 형식적 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 일몰입은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 끝으로, 지식공유와 혁신행동 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과, 높은 조직지원인식은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이는 조직의 지속적인 성장과 번영을 위해 조직구성원들 간의 지식공유가 필요하며, 구성원의 혁신행동에 지식공유가 중요한 선행요인임을 확인시켜주었다. 끝으로 지식공유 및 혁신행동 강화를 위해서는 조직의 구성원에 대한 인정과 배려가 중요한 요인으로 작용하므로, 조직운영의 효과성 제고나 경쟁력 향상을 위해서 경영자는 조직지원을 강화하여야 함을 주지시켜주고 있다.