공무원의 잠재동기가 혁신행동에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과와 협업 의사소통의 조절효과

진윤희,김성종 한국인사행정학회 2021 한국인사행정학회보 Vol.20 No.4

본 연구는 잠재동기를 역량감과 직무자율성, 피드백의 상호작용을 통해 형성되는 내재적 동기 유발요인으로 정의하고, 잠재동기 수준이 혁신행동으로 나타나는 과정에서 작용하는 직무만족의 매개효과와 협업 의사소통의 조절효과를 규명하고자 한다. 분석 대상은 중앙정부와 광역자치단체에 소속된 일반직 공무원이며 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공무원의 혁신행동은 잠재동기가 높을수록 증가하는 것으로 확인되었다. 둘째, 직무만족이 잠재동기와 혁신행동의 관계를 매개하고 있으며 직무만족이 부분 매개적 작용을 하고 있음이 확인되었다. 셋째, 잠재동기와 혁신행동 사이에서 협업 의사소통이 조절변수로 작용하고, 협업의사소통이 잠재동기와 혁신행동의 관계의 강도를 조절하고 있음이 확인되었다. 넷째, 잠재동기와 혁신행동의 관계에서 확인된 협업 의사소통의 조절효과는 직무만족에 의한 매개된 조절효과가 확인되었다. 즉, 조절변수로 작용 하는 협업 의사소통이 매개변수 직무만족을 통해 간접적으로 종속변수 혁신행동에 영향을 미치고 있으며, 매개변수 직무만족의 수준에 따라 조절효과가 달라지고 있음을 보여주었다. 본 연구는 내재적 동기의 선행요인이 되는 잠재동기 수준이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치고 있음을 보여주고 있는데, 잠재동기 수준이 역량감, 직무자율성, 성과 피드백의 상호작용을 통해 형성되므로 공무원의 혁신행동을 높이기 위해서는 이들 세 가지 요소가 조화를 이룰 때 혁신행동이 높아지므로 통합적 관점에서 잠재동기 향상을 위한 인적자원 관리가 이루어질 필요성이 있음을 시사한다. 본 연구는 그동안 선행연구에서 사용되지 않았던 잠재동기와 혁신행동의 관계를 규명하고 있으며 직무자율성, 역량감, 성과 피드백의 상호작용을 통해 혁신행동을 설명하는 점에서 기여하는 바가 있다.

계획행동이론을 적용한 조직원의 혁신행동에 관한 실증적 연구

양종곤,이호준 한일경상학회 2014 韓日經商論集 Vol.64 No.-

본 연구는 지금까지 혁신에 관한 연구가 주로 조직, 산업단위의 연구에서, 개인의 혁신이 조직성공에 중요한 영향을 미친다는 가정에서 출발하였다. 기존의 혁신행동에 관한 선행요인과 혁신행동과의 관계에 관한 연구에서 탈피하여 계획행동이론 모델에 혁신행동을 적용한 모델을 중심으로 실증적으로 분석하였다. 계획행동이론 모형을 토대로 계획된 행동이론을 적용한 연구모형이 제조기업의 조직원을 중심으로 검증되었는데, Ajzen의 기본 모형을 토대로 한 실증연구에서 혁신적 태도, 혁신의 주관적 규범과 혁신에 대한 지각된 행동통제 모두 혁신행동 의도에 양의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 혁신의 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을, 혁신행동 의도와 지각된 행동통제는 혁신행동에 양의 영향을 미치는 것으로 검증되어, Ajzen의 기본 모형에 혁신행동은 적합한 모형임을 확인하였다. Most firms try to adopt and implement innovative programs such as Samsung’s Maha Management and Google’s MoonShock be competitve and to sustain their competitiveness. These programs demands to identify new ways of doings at the workplace. All programs might not be successful without individual’s great efforts. The purpose of the study applies the Theory of Planned Behavior to better understand the role of antecedents leading to innovative intentions and actions of manufacturing organizations. According to the results of the analysis, three predictors’ constructs which are attitudes, subjective norms and perceived control of behaviors, of Ajzen’s model proved to be serve as predictors to employee’s innovative intention. Perceived control of behavior among three predictors were the strongest predictors. The study also found that both perceived control of behavior and innovative intention are predictors of employee’s innovative actions at organizations. Perceived control of behavior was stronger predictor than innovative intention.

코칭행동이 혁신행동에 미치는 영향: 긍정심리자본과 직무열의의 다중매개 효과

최현정,박종우 대한경영학회 2024 대한경영학회지 Vol.37 No.7

4차 산업기술의 급변과 글로벌 경기 불안, 기술변화 가속화로 위협하는 환경에서 생존 및 경쟁력 확보에 절실하고기업은 변화와 혁신이 필요하다. 이런 환경에 기업은 조직 구성원들의 창의성이 요구됨에 따라 혁신행동 발현에 영향을줄 수 있는 코칭행동의 필요성이 대두되고 있다(박현주・오상진, 2019). 이를 위해 조직 구성원들이 자발적으로 혁신의필요성을 인식하고 자신의 업무를 혁신적으로 수행할 수 있게 심리적 동기부여 요인과 리더의 역할이 무엇보다중요해지고 있다. 코칭행동과 혁신행동 간에 구성원들의 심리적 동기부여 요인을 통한 매개효과의 검증이 필요하다. 이러한 문제 인식에서 본 연구는 리더의 코칭행동과 조직구성원의 혁신행동 간의 관계를 알아보고, 개인의 내재적동기 차원의 긍정심리자본과 직무열의의 변인을 매개효과를 확인하고자 하였다. 본 연구는 2023년 11월부터 12월까지2개월에 걸쳐 국내 기업 재직자 남, 여 356명을 대상으로 웹 기반 온라인 설문시스템으로 실시하였으며, 답변이불성실하거나 요인분석을 위한 정제 과정을 통해 총 318건의 유효한 설문지를 추출하였다. 리더의 코칭행동과 혁신행동간에 상관관계를 탐색하고 긍정심리자본과 직무열의가 그 사이에서 매개하는지를 파악하고 살펴보았다. 본 연구는 기존의 문헌을 확장하여 코칭행동의 측정이 혁신을 촉진하는 기업의 리더들에게 실질적인 시사점을제공한다. 결과를 요약하면 첫째, 리더의 코칭행동은 재직자의 혁신행동, 긍정심리자본, 직무열의에 정적인 영향을검증하였다. 둘째 리더의 코칭행동이 재직자의 혁신행동 간의 긍정심리자본의 매개효과에 긍정적인 영향을 미치는결과를 검증하였다. 셋째 리더의 코칭행동이 혁신행동 간의 사이를 재직자 직무열의의 매개효과에 긍정의 영향을미치는 것으로 나타났다. 넷째 재직자의 긍정심리자본이 직무열의와 혁신행동에 긍정의 영향을 미치는 것으로나타났다. 코칭 관련 연구는 학습 및 스포츠 분야에서 다수의 학문적 탐구가 이루고 있어 상대적으로 연구가 부족한 직장인을대상 연구라는 점에서 차별할 수 있고 학문적 시사하는 바가 있으며, 실무적 차원으로는 리더의 코칭행동은 기업의지속 가능한 경쟁우위를 추구하는 재직자의 혁신행동을 위해서는 리더의 코칭행동의 개발이 필요하다는 중요한시사점을 제공한다. In the environment threatened by rapid changes in 4th industrial technology, global economic instability, and the acceleration of technological change, companies need to be changed and innovated to survive and secure competitiveness. In this environment, companies require creativity from the members of the organization, so the need for coaching behavior that can influence the expression of innovative behavior is emerging (Hyunjoo Park・Sangjin Oh, 2019). To this end, psychological motivation factors and the roles of a leader are becoming more important than anything else to allow the members of the organization to recognize the need for innovation voluntarily and perform their tasks innovatively. It is necessary to verify the mediating effect between coaching behavior and innovative behavior through the factors motivating the members psychologically. In recognizing this problem, this study attempted to find out the correlation between the leader’s coaching behavior and organizational members’ innovative behavior and to confirm the mediating effect of the variables of positive psychological capital and job engagement in the dimension of individuals’ intrinsic motivation. This study was conducted with a web-based online questionnaire system targeting 356 males and females who were serving in domestic companies over a two-month period from November to December, 2023, and total 318 valid questionnaires were extracted through a process of refining unfaithful answers for factor analysis. It was intended to explore the correlation between the leader’s coaching behavior and innovative behavior and identify and examine whether positive psychological capital and job engagement mediate the correlation. This study expands the existing literature to provide practical implications for corporate leaders that promote innovation by measuring coaching behavior. To summarize the results, first, the leader’s coaching behavior was verified to have positive effects on the employees’ innovative behavior, positive psychological capital, and job engagement. Second, the result that the leader’s coaching behavior had positive effects on the mediating effect of positive psychological capital among the employees’ innovative behaviors was verified. Third, it was found that the leader’s coaching behavior had positive effects on the mediating effect of the employees’ job engagement among innovative behaviors. Fourth, it was confirmed that the employees’ positive psychological capital had positive effects on job engagement and innovative behavior. Concerning coaching-related research, most of the academic exploration is conducted in the fields of learning and sports, so this study can be distinguished and has academic implications in that it deals with office workers who are relatively less surveyed. At the practical level, regarding the leader’s coaching behavior, this study provides crucial implications that the development of the leader’s coaching behavior is necessary for the innovative behavior of the employees seeking a sustainable competitive advantage of the company.

습지향성 및 상사-부하 교환관계의 질이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구

온세현,박계홍,최영근 한국상업교육학회 2011 상업교육연구 Vol.25 No.2

기업혁신의 선행요인으로 관련 연구들은 조직수준의 학습을 제시하고 있다. 특히 기업이 구성원의 학습활동에 대해 장려하고 비전을 공유하며 구성원의 의견을 경영진이 의사결정에 적극 반영하여 시행하는 기업문화의 개념인 학습지향성을 강조하고 있다. 이러한 학습지향성의 결과 변수로 조직수준의 혁신을 제시하고 있다. 그러나 조직의 변화와 혁신은 새로운 가치창조 능력을 필요로 하며 가치창조는 구성원 개인에 의해 창출되는 것이기 때문에 개인수준의 혁신활동은 조직혁신의 원천이 될 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 학습지향성이 개인혁신행동에 미치는 영향을 규명한 연구는 미비한 실정이다. 또한 상사는 조직에서 혁신을 주도하는 위치에 있기 때문에 상사-부하의 교환관계 질은 부하의 혁신행동에 중대한 영향을 미칠 수 있을 것이다. 뿐만 아니라 이러한 상사-부하의 교환관계 질은 조직의 학습지향성이 개인혁신행동을 유발하는 것을 강화시킬 수 있는 관리적 조절요인으로서의 가능성이 존재한다. 본 연구는 세 가지 관점에서 연구를 수행하였다. 첫째, 조직의 학습지향성 수준이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 제시하고 실증분석 하였다. 둘째, 상사-부하의 교환관계 질에 따라 부하의 혁신행동이 달라지는지를 실증분석 하였다. 셋째, 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 강화시킬 수 있는 조절요인으로 상사-부하 교환관계의 질을 제시하고 실증분석 하였다. 분석결과, 첫째 조직의 학습지향성은 구성원의 혁신행동을 증가시키는 것으로 나타났다. 둘째, 상사-부하 교환관계 또한 구성원의 혁신행동에 정(+)의 관계를 보였다. 셋째, 조직의 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 긍정적인 영향을 상사-부하 교환관계의 질이 강화하는 것으로 나타났다. 본 연구는 학문적으로 첫째, 학습지향성의 결과변수로 개인혁신행동의 개념을 제시하고 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 둘째로는 조직의 학습지향성이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향을 강화할 수 있는 관리적 조절요인으로 상사-부하 교환관계의 질을 제시하고 이를 실증적으로 규명하였다는데 의의가 있다. 실무적으로 기업현장에서 학습 지향적 조직문화를 통해 조직의 혁신을 위해 노력하는 경영진들에게 상사-부하 교환관계의 중요성을 시사하고 있다. 긍정적인 상사-부하 교환관계는 조직공정성과 상사의 변혁적 리더십이 주로 선행요인으로 제시되고 있어 실무적으로 조직공정성에 대한 관리와 경영 관리자들에게 변혁적 리더십에 대한 교육의 필요성을 시사하고 있다. The studies of innovation have suggested learning at the organizational level as the antecedent of organization innovation. Especially, they have emphasized learning orientation, as a kind of organizational culture, which promotes the innovation activity of employees, shares the vision of organization, and actively adopts the opinion of employees. But because the organizational change and innovation require the ability of creation of new value and the new value is created by employees, the innovation activity at the individual level is the origin of organization innovation. Nevertheless, few researches examined the effect of learning orientation on individual innovative behavior and suggested managerially modulating factors to strength the effect. And also, because leaders are positioned to encourage innovation, leader-member exchange may influence employees' innovative behavior. Therefore, this study examined with three perspectives. First, we suggested and empirically verified the effect of learning orientation on the innovative behavior of employee. Second, we suggested and empirically verified if leader-member exchange may influence employees' innovative behavior. Third, we suggested and empirically verified the modulating effect of leader-member exchange on the relationship between learning orientation and the innovative behavior of employee. In the results, first, learning orientation is positively associated with individual innovative behavior. Second, the quality of leader-member exchange also influences positively individual innovative behavior. Finally, the quality of leader-member exchange enforce positively the impact of learning orientation on individual innovative behavior. This study provides two academic contributions. First, we develop the individual innovative behavior as the dependent variable of learning orientation. Second, we introduce the quality of leader-member exchange that positively strengthen the relationship between learning orientation and the innovative behavior of employee. Practically, we provide the importance of leader-member exchange to top management that try to promote the innovative behavior of employee in the context of learning orientation. Organizational justice and transformational leadership are suggested as the major antecedents of the quality of leader-member exchange, so we provide the practical implication that top management should manage organizational justice and the education of leadership is very important.

조직문화와 구성원 혁신행동의 관계 : 조직신뢰와 과업갈등의 조절효과

최인옥,박지환,선종규 경성대학교 산업개발연구소 2011 산업혁신연구 Vol.27 No.3

본 연구는 공군 장교를 대상으로 첫째, 조직문화(개발문화, 집단문화, 합리문화, 위계문화)의 유형별로 조직 구성원의 혁신행동과 어떠한 관계가 있는지에 대해 알아보고, 둘째, 조직문화와 혁신행동 간 조직신뢰와 과업갈등의 조절역할을 살펴보는데 그 목적이 있다. 분석결과 첫째, 문화형태와 혁신행동의 관계에서 합리문화를 제외한 개발과 집단문화는 구성원 혁신행동과 유의미한 정(+)적 관계를, 위계문화는 혁신행동과 부(-)적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 조직신뢰의 조절효과 분석결과, 조직신뢰는 개발(정(+)적 관계를 강화) 및 위계문화(부(-)적 관계를 약화)와 혁신행동과의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화와 구성원 혁신행동 간 과업갈등의 조절효과 분석결과, 과업갈등은 집단문화와 구성원 혁신행동의 관계에서만 양자 간의 정(+)적 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 최근의 군조직들의 경우 과거의 권위적이고 획일적인 문화에서 현대사회의 특성과 가치관이 반영된 새로운 관리전략이 요구되고 있다는 점에서 본 연구는 나름의 의미를 가지고 있다고 하겠다. 또한 국가의 안보와 국민들의 안위, 나아가 삶의 질 향상에 한축을 담당하고 있는 군조직의 조직문화를 살펴보고, 아울러 현대사회에서 조직생존에 필수적인 변화, 혁신과의 관계를 살펴보는 것은 시기적절한 것으로 판단된다. 끝으로 본 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대해 제시하였다.

셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향

정원호(Jeung, Won Ho),윤인수(Yun, In Soo) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

The purpose of this study is to examine the effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. More importantly, this study examined the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. Based on prior studies and related theories, we developed competing hypotheses in predicting the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior. The results of this study are as follows. First, self-leadership of organizational members is positively related to innovative behaviors of organizational members. A member with higher level of self-leadership are more likely to behave innovative manners. Second, perceived procedural justice is also positively related to innovative behavior. A member with higher level of perceived procedural justice tend to behave in innovative ways. Finally, the effects of interaction between self-leadership and procedural justice has negative effects on innovative behaviors of organizational members. This result implies that individual’s self leadership and perceived procedural justice has supplementary effects in explaining organizational members’ innovative behavior. 현대 조직은 급속한 환경변화에 직면하고 있다. 기술은 예측할 수 없을 정도의 속도로 발전하고 있으며, 조직구성원은 과거와는 달리 다양한 특성을 가지고 있다. 이러한 변화무쌍한 조직 환경에서 조직이 성공하기 위해서는 변화하는 환경에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 미래의 변화 방향을 경쟁 조직보다 먼저 예측하고 변화를 선도할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 조직 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그 중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원이다. 지속적인 변화를 강요받는 시대에서 조직구성원은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 노력을 기울여야한다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 선행연구에서는 혁신행동의 선행요인으로 개인적 특성, 직무특성, 조직적 환경의 영향에 대해서 논의하였다. 본 연구에서는 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 논의를 기반으로 조직구성원의 혁신행동을 불러일으키는 두 가지 요인에 집중한다. 첫째, 개인 스스로가 자신의 행동과 생각을 변화시켜 자기 스스로에게 영향력을 발휘하는 셀프리더십이 혁신행동의 중요한 선행요인으로 작용할 것으로 가설을 설정하고, 이를 실증적으로 검증하였다. 둘째, 조직이 자원을 할당하거나 조직구성원에게 분배하는 과정상의 의사결정이 얼마나 공정한가에 대한 구성원의 지각인 절차공정성에 의해 혁신행동이 유발될 것으로 가설을 설정하고,이를 실증적으로 검증하였다. 마지막으로, 개인적 특성과 환경적 특성의 상호작용이 어떤 양상으로 혁신행동에 영향을 미칠 것인지를 논의하고 이를 실증적으로 검증하였다. 특히, 개인적 특성과 공정성의 상호작용에 대한 선행연구의 결과가 불일치하는 점을 고려하여, 경쟁가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 결과는, 첫째, 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 높은 조직구성원이 낮은 조직구성원보다 혁신행동을 더 많이 하는 것을 의미한다. 둘째, 절차공정성은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 조직의 절차공정성이 높다고 지각한 구성원이그렇지 않은 조직구성원에 비해서 더 많은 혁신행동을 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 셀프리더십과 절차공정성의 상호작용은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이는 셀프리더십과 절차공정성이 상호 작용을 하면서 시너지의 효과를 내기보다는 서로간의 효과를 보완 및 대체하는 효과를 가짐을 나타낸다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 논의하였다. 또한 본 연구의 한계를 제시하고, 미래 연구방향을 제시하였다.

긍정심리자본이 혁신행동과 직무성과에 미치는 영향 : 조직지원인식의 조절효과를 중심으로

박태운,김문중 한국상업교육학회 2019 상업교육연구 Vol.33 No.5

본 연구는 긍정심리자본과 혁신행동이 직무성과에 미치는 영향과, 혁신행동이 긍정심리자본과 직 무성과 사이에서 매개효과가 있는지, 혁신행동과 직무성과 사이에 조직지원인식의 조절효과를 검증 하는데 목적을 두고 있다. 국내 금융업 및 공기업과 IT 관련 서비스 기업을 대상으로 실증분석을 통해 긍정심리자본의 4가 지 하위요소인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력은 개인의 긍정적인 심리적 자원으로써 혁신행동 과 직무성과에 모두 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하였으며, 또한 새로운 것에 대한 추구와 적 극적 수용을 의미하는 혁신행동 또한 개인의 심리자본을 통해 직무성과에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것을 확인하였다. 그리고 긍정심리자본과 직무성과 간 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과, 긍 정심리자본의 4가지 하위요소 모두가 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 혁신행동이 긍정심리자본과 직무성과 간에서 매개변수로써 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 혁신행동과 직 무성과 간의 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과에서도 조직구성원이 혁신행동을 함에 있어서 조직지원인식은 혁신행동과 직무성과 간의 관계를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 연구결과는 개인의 긍정심리자본과 혁신행동, 그리고 구성원의 신뢰를 바탕으로 한, 조직 지원인식 간의 복합적 상호관계가 직무성과에 영향을 미치고 있음이 확인되었으며, 이는 구성원들 의 긍정심리자본이 직무성과로 이어지기 위해서는 조직구성원들 사이에 혁신행동과 조직으로부터 보상과 지원을 받고 있음을 의미하는 조직지원인식의 이루어져야 함을 알 수 있었다. This study aims to analyze how positive psychological capital and innovative behavior affect job performance; and focuses on the moderating effect of perceived organizational support between innovative behavior and job performance. Through an empirical analysis for companies in domestic financial industry, public enterprises and ICT service-related enterprises, it proved that the 4 sub-components of positive psychological capital as individual positive psychological resources such as self-efficacy, hope, optimism and resilience as positive psychological resources of individuals have positive influence to innovation behaviors and job performance. In addition, innovative behavior which seeks and embraces new things has a positive influence on job performance through individual psychological capital. And, this analysis result proved 4 sub-components of innovative behavior have mediating effect between positive psychological capital and job performance and this result indicates that the innovative behavior is important mediating variable between two variables. Also, analysis result proved that perceived organizational support has moderating effect between innovative behavior and job performance. These results has confirmed that the complex interactive relationship has an influence on the job performance based on the individual positive psychological capital, the innovative behavior, and the member’s trust in the organization. Moreover, this study shed light on the importance of organizational support that can affect the perception of members to rewards in order to improve job performance.

일반논문 : 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구 -직무열의의 매개효과를 중심으로

진윤희 ( Yoon Hee Jin ),김성종 ( Sung Jong Kim ) 가톨릭대학교 정부혁신생산성연구소 2015 정부와 정책 Vol.8 No.1

본 연구에서는 상사지원이 혁신행동에 미치는 영향을 직무열의의 매개효과를 통해 실증적으로 검증하였다. 이의 검증을 위해 H 공기업 본사 직원을 대상으로 2014년 3월 10일부터 3월 31일까지 설문조사를 진행하였고, 회수된 200부의 설문지 가운데 189부의 유효설문을 최종 통계분석에 활용하였다. 분석결과, 상사지원은 직무열의(상사지원-직무열의)에 유의한 영향을 미치고, 직무열의가 혁신행동(직무열의-혁신행동)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 상사지원이 혁신행동(상사지원-혁신행동)에 미치는 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 마지막으로, 직무열의를 매개로 하여 상사지원에서 혁신행동(상사지원-직무열의-혁신행동)으로 가는 간접효과는 유의하게 나타나 직무열의가 상사지원과 혁신행동을 매개역할을 수행하면서 조직 내 개인의 혁신행동에 영향을 미치는 중요한 요인임을 살펴볼 수 있었다. 본 연구는 공기업의 조직 내 구성원의 혁신행동을 촉진시키기 위한 요인으로 상사지원과 직무열의의 중요성을 설명하였다는 점에서 의의를 가진다. In this study, the effects of supervisors support on innovative behavior in public enterprise was empirically validated with the mediating effect of job engagement. To verify, a survey was proceeded with the employees from a company KEPCO headquarters from March 10th, 2014 to March 31st, 2014 and out of 200 surveys collected, 189 valid surveys were used for the final statistical analysis. From the analysis, supervisors support gives a significant impact on the job engagement, and the job engagement brings significant impact on innovative behavior. However, this supervisors support appears that it does not give direct effects on innovative behavior. Finally, the job engagement is used as mediated parameter to give indirect effect from supervisors support to innovative behavior significantly and this leads as major effects of influencing the innovation behavior of individuals within the organization. This study describes the importance of the firm support and job engagement as a fact to boost up the innovative behavior within all employees of public organizations.

HR담당자의 직무특성이 혁신행동에 미치는 영향과 디지털 리터러시의 매개효과 검증

최지원,이희수 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.7

스마트 지식정보사회에서는 모든 환경이 디지털화됨으로써 조직혁신이 조직의 생존과 직결된 문제이다. 조직의 혁신을 위해서 조직구성원의 개인혁신행동이 필요하며, 구성원의 혁신행동으로 조직은 성장하고 발전하게 된다. 조직구성원 각각의 혁신행동은 결국 조직의 혁신으로 이어지기 때문에 구성원들의 혁신행동을유도해낼 수 있는 요인에 관한 연구가 필요하다. 혁신행동의 선행요인에 관한 연구를 살펴보면, 혁신행동에 가장 영향을 미치는 요인은 직무특성이다. 혁신행동은 직무수행 과정에서 발생하며 다양한 요인 중에서 직무 차원이 혁신행동에 가장 영향을 미치고 있음을의미한다. 또한 스마트 지식정보사회에서는 인터넷 환경의 진보로 디지털 리터러시가 개인과 조직의 성과에영향을 미치는 핵심역량으로 부각되고 있다. 조직과 임직원의 역량을 개발하고, 선발, 배치, 평가해야 하는HR인력은 그 누구보다도 디지털 리터러시를 갖추어야 한다. 본 연구의 목적은 HR인력의 직무특성, 디지털 리터러시, 혁신행동 간의 구조적 관계를 파악하고, 직무특성과혁신행동 간의 관계에서 디지털 리터러시가 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하는 데 있다. 이를 통해, 4차 산업혁명 시대의 핵심역량인 개인의 혁신행동을 효과적으로 촉진시킬 수 있도록 직무 구성 및 설계, 디지털 리터러시 역량을 높이는 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다. 본 연구를 위해국내 HR인력 437명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 연구 결과, HR인력의 직무특성에 대한 인식은 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 직무특성 중 자율성은 혁신행동에 유의한영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 직무특성과 혁신행동의 관계에서 디지털 리터러시는 완전매개역할을하는 것으로 나타났다. 즉 HR담당자의 혁신행동 수준을 제고하기 위해서는 디지털 리터러시를 반드시 고려해야 함을 분석결과를 통해 확인할 수 있었다. 따라서 본 연구는 HR인력의 혁신행동을 촉진하기 위해서, 직무특성과 혁신행동, 디지털 리터러시 간의 구조적 관계를 실증적으로 분석하고 시사점을 제시하고 있다는 점에서의의가 있다. Organizational innovation is an important issue directly linked to organizational survival in this age of information society where all of our environment has been digitized into smart knowledge. In order to innovate the organization, personal innovation behavior of the members of the organization is essential as organizational growth and development are driven by such behavior of these members. Therefore, it is necessary to study the factors that can induce the innovation behavior of the members as it leads to organizational innovation. The research on antecedent factors of innovative behaviors showed the factors that have the greatest influence were job characteristics. This result implies that job level has the greatest influence on innovation behavior among various factors, because it occurs in the process of performing job. Also, in the smart society, digital literacy is emerging as an essential core competence affecting individual and organizational performance due to the implementation of the Internet environment and the dissemination of innovative IT products. Therefore, HR personnel must need the digital literacy better than anyone else to carry out the tasks of developing, selecting, deploying, and evaluating the capabilities of the organization and its employees. The purpose of this study was to examine the structural relationship between job characteristics, digital literacy, and innovation behaviors of HR manpower and to verify empirically whether digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. Through this research, we tried to provide suggestions for the development of educational programs that utilize job design and digital literacy to effectively promote individual’s innovation behavior, which is a core competency of the 4th industrial revolution era. For this study, we analyzed the data of 437 domestic HR personnel. As a result, the perception of job characteristics of HR manpower did not directly affect innovation behavior. However, autonomy of job characteristics has a significant effect on innovation behavior. In particular, digital literacy plays a mediating role in relationship between job characteristics and innovation behavior. In other words, it was confirmed through analysis that the digital literacy is essential to improve the level of innovation behavior of HR personnel. Therefore, this study is meaningful in that it empirically analyzes the structural relationship between job characteristics recognition, digital literacy, and innovation behavior, and suggests implications for promoting innovation behavior of HR manpower.

임파워링 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향 : 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감의 매개효과와 혁신풍토의 조절효과를 중심으로

강연희,정원일,이상호 한국경영컨설팅학회 2024 경영컨설팅연구 Vol.24 No.3

임파워링 리더십은 구성원의 자율성과 유능감을 고양하여 혁신행동을 촉진한다. 선행 연구는 임파워링 리더십이 구성원의 혁신행동에 영 향을 미치는 과정에서 매개효과를 밝히려는 많은 노력을 기울여 왔다. 특히, 혁신행동을 예측하는 내재적 동기부여 메커니즘으로 창의적 자기 효능감의 매개역할과 그 의미에 초점을 맞춰 연구를 진행해왔다. 그런데 혁신행동은 새로운 아이디어 창출 및 전파 그리고 구현이라는 다양한 단계로 이루어져 있다. 따라서 창의적 자기효능감만으로 혁신행동의 전체 프로세스를 예측하고 설명하기에는 부족하다. 이에 본 연구는 임파 워링 리더십과 구성원의 혁신행동의 관계에서 역할확장 자기효능감을 함께 매개변수로 설정하여 이 두 가지 효능감이 어떻게 독립적으로 혁 신행동에 영향을 미치는지를 비교하여 살펴보았다. 또한, 임파워링 리더십의 영향력이 조절되는 상황이나 여건에 대한 이해가 필요하다는 주 장을 고려하여 임파워링 리더십이 구성원의 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감에 영향을 주는 과정에서 구성원이 인지하는 혁신풍토 를 조절변수로 설정 및 검증하였다. 선행 연구를 바탕으로 가설을 설정하고 이를 검증하기 위하여 대기업에 재직 중인 302명의 구성원들을 대상으로 실증 연구를 진행하였다. 분석 결과에 따르면, 첫째, 임파워링 리더십과 구성원의 혁신행동 간에 정(+)의 관계가 있다는 것을 확인하였다. 둘째, 구성원의 창의적 자기효 능감과 역할확장 자기효능감은 임파워링 리더십과 구성원 혁신행동의 관계를 각각 정(+)적으로 매개하는 효과가 있었다. 셋째, 임파워링 리더 십과 구성원의 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감의 관계는 구성원 혁신풍토 인식에 의해 정(+)의 조절효과가 있었다. 본 연구는 사회인지이론에 기반하여 임파워링 리더십과 구성원의 혁신행동의 관계에서 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감의 독립 적인 매개효과를 동시에 살펴봄으로써 그 영향력의 차이를 실증하였다. 이처럼 역할확장 자기효능감이 창의적 자기효능감 외 독립적으로 혁 신행동에 영향을 미친다는 연구 결과는 혁신행동이 요구되는 특정 도메인과 상응하여 강한 예측력을 나타내는 선행 요인을 밝히려는 연구의 확장에 도움이 될 것이다. 더 나아가 사회정보처리이론에 기반하여 임파워링 리더십이 구성원의 창의적 자기효능감 및 역할확장 자기효능감 에 미치는 영향력을 강화하거나 약화하는 상황 요인으로 혁신풍토를 살펴봄으로써 임파워링 리더십의 효과성을 조절하는 혁신풍토의 조절효 과를 검증하였다. 이 밖에 본 연구 결과와 관련된 시사점 및 한계점, 추가적인 연구 과제도 제언하였다. Empowering leadership increases member’s innovative behaviors by enhancing members' autonomy and competence. Prior studies have made great efforts to identify the mediating effects of empowering leadership on member’s innovative behaviors. In particular, they have focused on the mediating role and implications of creative self-efficacy as an intrinsic motivational mechanism that predicts innovative behaviors. However, innovative behaviors encompasses various stages, such as generating, disseminating, and implementing new ideas. Therefore, creative self-efficacy alone is insufficient to predict and explain the entire process of innovative behaviors. Therefore, this study examines the relationship between empowering leadership and member’s innovative behaviors by considering role breadth self-efficacy as another mediating variable and comparing how two domain- specific self-efficacy independently influence innovative behaviors. In addition, considering the argument that it is necessary to understand the situational factors which the effectiveness of empowering leadership is enhanced or reduced, this study examined the innovative climate as a moderating variable in the process of empowering leadership influencing employees’ creative self-efficacy or role breadth self-efficacy. The analysis results confirm that empowering leadership positively impacts on employees’ innovative behaviors through creative self-efficacy and role breadth self-efficacy, respectively. Particularly, the result show that employees’ role breadth self-efficacy had an additive effect on innovative behaviors beyond the effect of employees’ creative self-efficacy. Furthermore, innovative climate enhances the positive influence of empowering leadership on creative self-efficacy and role breadth self-efficacy, respectively. This research significantly contributes by shedding light on additional motivational mechanism in explaining the relationship between empowering leadership and employees’ innovative behavior, focusing on the different stages of innovation. In addition, the results of this study indicate the significance of the organizational climate in affecting the effectiveness of empowering leadership.