윤리풍토가 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향

최승일,이영균 한국공공관리학회 2022 한국공공관리학보 Vol.36 No.1

The various immoral behaviors that occur in an organization adversely affect the image of the organization and the self-esteem of its members. There is growing interest in the ethical climate of organizations related to this. An ethical climate based on an organization's ethical policies and norms will clearly have a positive impact on the work attitudes of its members. In this context, the study begins to explore policy implications based on empirical studies of how the ethical climate perceived by employees at public enterprise affects organizational commitment and organizational citizenship behavior(ocb). As a result of analyzing a questionnaire survey of 450 employees working at R public enterprise, this study was able to discover the following policy suggestions. First, it was found that the incumbents of R public enterprise who participated in the questionnaire survey of this study were highly positive cognizance about the questionnaire questions about ethical climate, organizational commitment, and ocb. It was also found that there is a high positive correlation between ethical climate and organizational commitment, ethical climate and ocb, and organizational commitment and ocb. It was confirmed that the ethical climate of the organization has a mutual positive correlation with the members’ organizational commitment and the ocb. Second, it was found that the ethical climate of the organization had a very high positive effect on the organizational commitment of members. On these results, it was confirmed that an ethical climate that considers organizational members and actively supports ethical decisions and actions that emphasize moral beliefs has a positive effect on their attitude to devote themselves to the organization, pride linked to the organization, and willingness to continue as members. Third, it was found that the ethical climate of the organization had a very high positive effect on the members’ ocb. In light of these results, it could be understood that the establishment of an organizational ethical climate would motivate voluntary and innovative actions beyond role regulations as well as role behaviors prescribed by the organization. As a result of this analysis, the ethical climate of the organization had a very high positive effect on the organizational commitment and ocb, which are the job attitudes of members. It was confirmed that the ethical climate clearly provides a good environment for the formation of ethical values of members of the organization. 조직에서 발생하는 다양한 부도덕한 행동은 조직의 이미지와 조직구성원의 자긍심에 부정적 영향을 미친다. 이와 관련하여 조직의 윤리풍토에 대한 관심이 증대되고 있다. 조직의 윤리적 정책과 강령에 토대를 둔 윤리풍토는 분명 조직구성원의 직무태도에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 이런 맥락에서 본 연구는 공공기관에 근무하는 재직자들이 인식하는 윤리풍토가 조직몰입과 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증적 연구를 토대로 정책적 함의를 모색하고자 출발했다. 본 연구는 R 공공기관에 근무하는 450명 직원을 대상으로 설문조사 분석한 결과, 다음과 같은 정책적 시사점을 발견할 수 있었다. 첫째, 본 연구의 설문조사에 참여한 R 공공기관 재직자들은 윤리풍토, 조직몰입, 조직시민행동의 설문문항에 대해 다소 높게 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 또한, 윤리풍토와 조직몰입, 윤리풍토와 조직시민행동, 조직몰입과 조직시민행동은 높은 긍정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 조직의 윤리풍토는 구성원의 조직몰입 및 조직시민행동과 상호 긍정적 상관관계가 있다는 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 조직의 윤리풍토는 구성원의 조직몰입에 매우 높은 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과에 비추어, 조직이 조직구성원을 배려하고, 도덕적 신념을 강조하는 윤리적 의사결정과 행동을 적극 지원하는 윤리풍토라면 조직에 대한 헌신하려는 자세, 조직과 연계되는 자부심과 조직구성원으로 지속하려는 의지에 긍정적 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 셋째, 조직의 윤리풍토는 구성원의 조직시민행동에 매우 높은 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과에 비추어, 조직의 윤리풍토가 정착될수록 조직이 규정한 역할행동뿐만 아니라 역할규정을 뛰어넘는 자발적이고 혁신적인 행동에도 동기를 부여할 것으로 이해할 수 있었다. 이 분석결과에서 조직의 윤리풍토는 구성원의 직무태도인 조직몰입과 조직시민행동에 매우 높은 긍정적 영향을 미치고 있었다. 윤리풍토는 분명 조직구성원의 윤리적 가치관 형성에 좋은 환경을 제공한다는 점을 확인할 수 있었다.

조직의 윤리풍토가 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

나상억(Sang-eog Na),장동운(Dong-woon Chang) 한국조직경영개발학회 2009 조직경영개발연구 Vol.2 No.1

The objective of this study is closely to examine the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational effectiveness (organizational citizenship behaviour and organizational commitment variable), and how the collectivism orientation of members works between the climate and the organizational effectiveness The result of this study is as follows, Firstly, When the author analyzed the relationship of ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational citizenship behaviour as minus(-), but the influence was not significant On the other hand, it was demonstrated that the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational citizenship significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational citizenship behaviour increased Eventually, it will be needed that policies and plans to make the ethical climate of benevolence and principle established should be prepared and driven in order to increase the organizational citizenship behaviour of officers and staff Secondly, when the author analyzed the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational commitment, it was demonstrated that the ethical climate of egoism affected organizational commitment significantly as minus(-) On the other hand, the ethical climate of benevolence and the ethical climate of principle affected organizational commitment significantly as plus(+) It was confirmed that when the members of an organization recognized the ethical climate of their company as benevolence and principle, organizational commitment increased Therefore, in order to increase organizational commitment, one should pay attention in order that the ethical climate of egoism does not appear, and make efforts in order that the ethical climate of benevolence and principle will be established Thirdly, the author analyzed the effect of moderating variable of collectivism in order to closely examine whether the collectivism orientation of the members works between the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational closely examine whethernd organizational commitment As a result, it was demonstrated that except the ethical climate of egoism, if the collectivism orientation were low, organizational citizenship behaviour would be low And in case of organizational commitment, the moderating effect of collectivism for organizational commitment was shown only in the ethical climate of principle However, it was demonstrated that and he collectivism orientation was high, the level of organizational commitment was higher This study raised several suggestions about the relationship of the ethical climate that the members of an organization perceive and organizational citizenship behaviour and organizational commitment In addition, the author could confirm the moderation effect that the collectivism orientation of the members had between the ethical climate and the organizational citizenship behaviour and the organizational commitment At the level of practice, this study shows that the management should intensify the efforts in order to make up the ethical climate of benevolence and principle The ethical climate of egoism is like that an organization send the members a signal that the organization supports and approve the behaviour of only searching for their own interests at the cost of others because organizational citizenship behaviour and organizational commitment will be hampered in the ethical climate of egoism, one should make efforts to make the ethical climate of benevolence and principle in order to enhance organizational effectiveness Also, it was demonstrated 본 연구는 조직구성원이 지각하는 죅의 윤리풍토와 조직효과성(조직시민행동과 조직몰입 변수) 사이의 관계, 그리고 구성원의 집단주의 성향이 이 양자 사이에서 어떠한 조절작용을 하는지를 규명해 보고자 하였으며 연구 결과를 정리하면 다음과 같다. 먼저 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동의 관계를 분석한 결과, 자기 중심중의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미쳤지만, 유의미하지 않는 것으로 나타났다. 반면에 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기 회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직시민행동이 증가함을 확인할 수 있었다. 결국 임직원의 조직시민행동을 증가시키기 위해서는 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 자리잡을 수 있는 정책과 방안을 마련하여 추진해 나가야 할 것이다. 둘째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직몰입의 관계를 분석한 결과, 자기중심주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 반면에, 공리주의 윤리풍토 유형과 원칙주의 윤리풍토 유형은 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직구성원이 자기회사의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 인식할수록 조직몰입이 증가함을 확인할 수 있었다. 그러므로 조직몰입을 증가시키기 위해서는 자기중심주의 윤리풍토가 나타나지 않도록 주의하고, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토가 정착될 수 있도록 노력해야 할 것이다. 셋째, 조직구성원이 지각하는 윤리풍토 유형과 조직시민행동 및 조직몰입, 이 양자 사이에서 조직구성원의 집단주의 성향이 조절작용을 하는지 규명하고자 집단주의의 조절변수 효과를 분석하였다. 그 결과 자기중심주의 윤리풍토를 제외하고, 집단주의 성향이 높으면 조직시민행동 수준은 높고 집단주의 성향이 낮으면 조직시민행동 수준은 낮은 것으로 나타났다. 그리고 조직몰입의 경우는, 원칙주의 풍토에서만 조직몰입에 대한 집단주의의 조절효과가 나타났는데, 집단주의 성향이 높을수록 조직몰입 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 이번 연구는 조직구성원이 지각하는 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입의 관계에 대하여 몇 가지 시사점을 던져주고 있다 아울러 이 양자 사이에서 구성원의 집단주의 성향이 갖는 조절효과를 확인할 수 있었다. 실천적 수준에서 이번 연구는, 경영층 및 관리층에서 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위한 노력을 강화해야 한다는 점을 보여준다. 자기중심주의 윤리풍토는 구성원들에게 다른 사람을 희생해서라도 자기 이익을 추구하는 행동을 하도록 조직이 지원하며 그러한 행동을 승인한다는 신호를 보내는 것과 같다. 자기중심주의 풍토에서 조직시민행동과 조직몰입은 저해될 것이기에 조직효과성을 높이기 위해서 공리주의/원칙주의 윤리풍토 조성에 노력해야 할 것이다. 또한 조직구성원들이 조직의 윤리풍토를 공리주의와 원칙주의로 지각할 때는 집단주의 성향이 윤리풍토와 조직시민행동 및 조직몰입 사이에서 유의미한 조절작용을 하는 것으로 나타났기 때문에, 공리주의와 원칙주의 윤리풍토를 조성하기 위하여 노력하는 한편, 집단주의성향을 제고할 수 있도록 경영관리 노력을 기울일 필요가 있을 것이다.

조직의 윤리 풍토와 조직 구성원 직무 결과간의 관계에 대한 교차수준 연구

심창현(Sim, Chang Hyun),신유형(Shin, Yuhyung) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.1

기업의 사회적 책임과 지속 가능 경영의 중요성이 증대됨에 따라 조직의 윤리 풍토에 대한 연구가 점차 증가하고 있다. 그러나 윤리 풍토에 대한 많은 선행 연구들이 윤리 풍토가 조직 수준의 변수임에도 불구하고 주로 개인 수준에서 측정하고 고찰해 왔다. 본 연구는 조직 수준에서의 윤리 풍토가 조직 구성원의 직무결과를 어떻게 예측하는지를 고찰하는 것을 목적으로 한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 국내 247개 기업의 5,845명의 근로자들을 대상으로 설문 조사가 실시되었으며, 위계적 선형 모형을 통해 분석된 결과는 서로 다른 윤리 풍토가 조직 구성원의 직무 결과를 차별적으로 예측함을 나타내었다. 즉, 조직의 법과 윤리중심 풍토와 지역사회 중심 풍토는 구성원들의 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동을 유의미하게 예측하는 반면, 조직의 권위에 대한 복종 풍토는 구성원의 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동과 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 효율성 풍토는 예측과 달리 직무만족과는 유의한 관계를 보였으나 조직몰입과 조직시민행동과는 관련이 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 법과 윤리 중심 풍토 및 지역사회 중심 풍토는 다른 두 유형의 풍토에 비해 구성원의 직무 결과의 보다 중요한 선행 변수임을 시사한다. 본 연구는 국내의 다양한 산업 및 규모의 조직들을 대상으로 실시되었다는 점에서 연구 결과의 일반화 가능성이 크며 기업 윤리 및 조직 풍토 연구에 대한 학문적 시사점이 크다고 할 수 있다. With the increasing importance of business ethics and corporate social responsibility, a growing body of research has investigated the linkage between ethical climate and employee work outcomes. However, past research on ethical climate has mainly examined ethical climate at the individual level of analysis. Given that ethical climate itself is an organizational level construct, it may need to be measured and analyzed at the organizational level. To this end, this study aimed at exploring the relationship between organizational ethical climate and employee work outcomes from a cross-level perspective. Drawing on ethical climate literature, we identified law and ethics climate, community-focused climate, efficiency climate, obedience-to-authority climate as four key climates that reflect the level of ethicality in an organization. We predicted that law and ethics and community-focused climates would be positively associated with individuals’ job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior (OCB). On the other hand, we proposed negative relationships between efficiency and obedience-to-authority climates and the three work outcomes. Data were collected from 5,845 employees in 247 Korean companies that were recruited via stratified sampling based on firm size, industry, and location. The four types of ethical climate were measured with employees’ perceptions of each type of climate within their organization, and their responses were aggregated to the organizational level so that they could reflect the corresponding type of organizational climate. Aggregation statistics such as rwg, ICC(1), and ICC(2) indicated sufficient within-organization agreement as well as between-organization variability in the four types of ethical climate. The results of Hierarchical Linear Modeling (HLM) analysis showed that law and ethics climate and community-focused climate were significant predictors of employees’ job satisfaction, organizational commitment, and OCB. In contrast, efficiency climate and obedience-to-authority climate were not associated with organizational commitment and OCB. Contrary to expectations, we found a significant positive relationship between efficiency climate and job satisfaction. These findings suggest that law and ethics climate and community-focused climate are more influential in predicting employees’ work outcomes than efficiency and obedience-to authority climates. The findings of the current study have implications for both theory and practice.

직업무용단의 조직풍토와 권한부여 및 조직효과성의 관계

김용철 한양대학교 우리춤연구소 2009 우리춤과 과학기술 Vol.5 No.2

본 연구는 직업무용단 단원들이 지각하는 조직풍토와 권한부여가 조직효과성에 미 치는 영향을 실증적으로 파악하여 효율적인 인적자원 관리방법과 조직효과성을 향상 시키는 방안을 제시하는데 연구의 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 전국의 국립․시립․도립 무용단에 근무하는 단 원들을 모집단으로 선정한 후 유의표집 방법을 통해 직업무용단원 237명을 표집하였다. 조사도구는 설문지를 사용하였다. 각 설문문항은 일반적 특성 7문항, 조직풍토 18 문항, 임파워먼트 14문항, 조직효과성 14문항 등 총 52문항으로 구성하였으며, 타당도와 신뢰도를 검사한 후 결과를 분석하였다. 수집된 자료 중 분석 가능한 자료를 SPSS 12.0 프로그램을 이용하여 독립표본 t 검정, 상관분석, 중다회귀분석 통계 방법을 이용하여 각 연구 문제를 해결하였다. 이상과 같은 방법으로 연구한 결과 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 주연급이 조연급에 비해 권한부여가 많다고 인식하였으며, 조직만족과 조직 몰입도 높은 것으로 나타났다. 둘째, 조직풍토 및 권한부여, 조직효과성의 각 변인간에는 유의한 상관관계가 있다. 셋째, 직업무용단원들은 조직풍토 중 리더 특성과 직무특성이 긍정적일수록 권한부여가 높다고 인식하였다. 넷째, 조직풍토의 하위변인 중 동료관계특성과 리더특성, 직무특성은 직무만족에 유의한 영향을 미치나, 조직풍토는 직무몰입에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는다. 다섯째, 조직풍토와 권한부여를 일괄투입한 후 조직효과성을 살펴본 결과 조직풍토 중 동료관계특성과 권한부여 중 의미성이 직무만족에 유의한 영향을 미친다. 그러나 조직풍토는 직무몰입에 유의한 영향을 미치지 않았으며, 권한부여 중 영향력이 유의 한 영향을 미친다. 이상과 같은 결과를 토대로 할 때 무용단의 조직의 효과성을 높이기 위해서는 무용 단원들에게 권한부여를 느끼게 해주는 것이 필요하다. 즉 무용단원들에게 무용단에 소속된 목적과 목표 그리고 개인의 자아실현에 대한 의미를 강하게 부여해 주어야 할 것이다. 그리고 무용단의 단원들간의 대화와 업무협조를 통한 인간적인 관계가 강화 될 수 있도록 해야 한다. 즉 직업무용단의 단장은 수직적 조직구조보다는 수평적 조직 구조의 유연성을 가질 때, 무용단의 조직 효과성은 높아지리라 사료된다. The specific issues of this study are as follow. First, is to identify the relationship between the organizational climate recognized by the members of cityㆍlprovince dance troupes and the empowerment as well as the organizational effectiveness. In detail, the study aims to analyze the effects of organizational climate on organizational effectiveness through empowerment and to propose the measures for the development of the dance troupes and how to strategically utilize the results. The results are as follow. Multiple regression analysis was used to examine the influence of each variable of organizational climate and empowerment on the organizational effectiveness. For the independent variables, the sub-factors of organizational climate, which are characteristics of peer relationship, organization, leaders and tasks as well as the sub-factors of empowerment, which are significance, capability, influence and self-decisiveness were entered. The influence of the sub-factors of dependent variable, organizational effective, which are the job satisfaction and job involvement were identified. As the table below demonstrates, only the characteristics of peer relationship among the sub-factors of organizational climate significantly affected the job satisfaction and significance and capability affected job satisfaction as well among the sub-factors of empowerment. This indicates that the job satisfaction gets higher as the members' recognition on characteristics of peer relationship, significance and capability gets stronger. Also, only the characteristics of leaders among the sub-factors of organizational climate significantly affected the job involvement and significance affected job satisfaction as well among the sub-factors of empowerment. This indicates that the job involvement gets higher as the members' recognition on leader characteristics and significance gets stronger.

조직풍토가 경찰공무원의 직무만족에 미치는 영향

주재진(Joo, Jae Jin) 동국대학교 사회과학연구원 2016 사회과학연구 Vol.23 No.3

경찰조직의 효율적인 인적자원 관리를 위해서 경찰관의 직무만족, 조직몰입 등 직무태도와 조직효과성에 영향을 미치는 요인을 탐색하는 연구는 우리나라에서는 최근 들어 비교적 활발하게 진행되어 왔다. 그리고 조직 속의 개인의 태도와 행동은 근무환경에 대한 개인의 인식과 함께, 동료들과의 공유된 인식에서도 영향을 받는다는 인식하에 조직의 분위기 또는 풍토에 대한 연구는 시작단계에 있다. 하지만 경찰조직을 대상으로 한 연구는 주로 윤리적 풍토 등의 윤리적 행동에 관한 연구가 되어왔으며, 조직풍토에 대한 연구는 전무하였다. 이 연구에서는 경찰공무원 개인수준의 차원에서 개인이 심리적으로 지각한 조직풍토를 통하여 실증적 연구의 방향을 제시하고자 하였다. 조직풍토에 대한 선행연구의 분석을 통해서 조직풍토의 발전과정과 개인의 심리적 조직풍토의 개념을 정리하고, 경찰공무원이 인식하는 조직풍토가 직무만족과 어떤 관계가 있는지를 분석하고자 하였다. 또한 조직풍토와 직무만족 사이의 관계를 조절할 수 있는 변수로 변혁적리더십을 선택하였다. 따라서 경찰 조직풍토(분권화, 공식화, 응집성, 혁신성, 개방성, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)를 독립변수로, 직무만족을 종속변수로, 변혁적리더십을 조절변수로 사용하여 분석모형을 설정하였다. 분석결과 조직풍토의 하위변수 중 조직구조를 의미하는 분권화와 공식화, 응집성, 그리고 상호작용공정성이 직무만족에 정(+)적인 영향을 미치고, 조직풍토의 하위변수 중 공식화, 응집성, 혁신성, 개방성, 분배공정성, 그리고 상호작용공정성이 변혁적리더십에 정(+)적인 영향을 미치며, 변혁적리더십은 직무만족에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직풍토가 직무만족에 미치는 영향에 있어서 변혁적리더십의 조절효과는, 분권화가 직무만족에 미치는 영향에 있어서 변혁적리더십은 정(+)적인 조절역할을, 그리고 공식화와 응집성이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 변혁적리더십은 부(-)적인 조절 역할을 하는 것으로 나타났다. This study explored the relationship between the organizational climate and job satisfaction, The police officers’ perception on the organizational climate has been measured, and then how their perception on the organizational climate affects the job satisfaction has been examined. For the purpose, this study, the literature on organizational climate has been reviewed and with particular emphasis on associated conceptual issues. in chapter 2, presents an overview of research that has assessed the ability to explain job satisfaction on the basis of perceived climate. in chapter 3 and 4, deals with the empirical relationships between organizational climate, job satisfaction and transformational leadership. This study aimed at measuring the effects of police officers’ perception on the organizational climate on job satisfaction, exploring the moderation effect of transformational leadership, and providing the basis with implications to promote the job satisfaction in the police Organization. By reviewing previous finding, police officers’ perception on the organizational climate (decentralization, formulation, cohesion, innovation, openness, distributive justice, procedural justice, interactional justice) were selected as independent variables, job satisfaction was selected as dependent variable. and transformational leadership was selected as moderation variable. The result of analysis showed that ‘formulation’, ‘cohesion’, and ‘interactional justice’ influenced in job satisfaction(positive), and ‘formulation’, ‘cohesion’, ‘innovation’, ‘openness’, ‘distributive justice’, and ‘interactional justice’ in job satisfaction(positive). The moderation effect was tested: The Decentralization→Transformational Leadership→Job Satisfaction(positive), The Formulation, & Cohesion,→Transformational Leadership→Job Satisfaction(negative)

윤리경영과 근로자의 편향적 과업행동에 관한 연구

한광현(Han, Kwang-Hyun) 대한경영학회 2010 大韓經營學會誌 Vol.23 No.6

교회의 윤리풍토가 교회조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구

권혁남 한국실천신학회 2013 신학과 실천 Vol.0 No.34

최근 한국교회의 윤리문제는 많은 목회자와 교회에서 발생하고 있는 비윤리적 사건이 사회적 이슈로 부각되면서 그 어느 때 보다도 많은 관심을 끌고 있다. 따라서 기독교계에서는 이러한 한국교회의 심각한 윤리적 위기를 탈피하여 사회의 윤리적 요구에 부응하기 위해 안간힘을 쓰고 있다. 그러나 각계에서 제시하고 있는 교회윤리의 수준은 ‘대외적 차원에서의 교회윤리 측면’으로 기울어져 있는 것을 볼 수 있다. 즉 교회가 사회적으로 지탄받을 만한 비윤리적이고 비도덕적인 행위를 해서는 안 된다는 당위론적인 논의가 주가 되고 있는 반면, 교회조직의 구성원들 즉 성도들이 교회조직에 대해서 갖게 되는 교회윤리의 차원에 대해서는 외면되고 있는 실정이다. 일반적으로 조직 구성원 행동의 윤리적 수준은 개인의 윤리적 가치보다는 긍정적인 조직의 윤리적 환경에 의해 결정되는 측면이 강하다. 그러므로 성도들의 윤리적 행동을 유도하기 위해서는 교회에서 제시하는 적정한 윤리적 방향이 있어야 한다. 이러한 관점에서 보았을 때 성도들의 올바른 윤리적 행동방향을 제시해 줄 수 있는 교회 내 윤리적 풍토의 형성은 효과적인 조직적 규범체제가 될 수 있을 것이다. 그러므로 본 연구는 한국교회에서 신앙생활하며 사역하고 있는 성도들이 지각하는 교회의 윤리풍토를 확인하고, 윤리풍토가 성도의 직무만족과 교회조직몰입에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 이를 통해 교회의 윤리풍토를 긍정적으로 개선하도록 유도함으로써 성도들의 직무만족과 교회조직몰입을 증진시킬 수 있는 전략적 기초자료를 제공하고자 한다. 본 연구의 분석결과는 교회의 윤리풍토유형에 대한 성도들의 지각이 교회조직유효성에 부분적으로 유의적인 영향을 미치고 있음을 제시하고 있다. 첫째, <가설1>에 따른 분석의 결과로서, 성도들이 지각하는 교회의 윤리풍토와 직무만족의 관계를 살펴보았다. 연구결과 박애주의적 윤리풍토가 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 박애주의적 윤리풍토가 높아질수록 직무만족도 높아지는 것으로 나타났다. 하지만, 이기주의, 원칙주의 윤리풍토는 직무만족에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 따라서 <가설1>은 부분채택 되었다. 둘째, <가설2>에 따른 분석의 결과로서, 성도들이 지각하는 교회의 윤리풍토와 교회조직몰입의 관계를 살펴보았다. 연구결과 회귀모형이 통계적으로 유의미하지 못한 것으로 나타났다. 즉 교회의 윤리풍토는 교회조직몰입에 영향을 미치지 못한다는 것으로 볼 수 있다. 이로써 <가설2>는 기각되었다. 본 연구 결과가 주는 시사점은 교회의 성도들을 교회조직에 몰입하도록 유도하여 교회조직의 유효성을 높이기 위해서는 조직의 윤리풍토적 차원이 아니라 교회의 본질적 요인과 성도 개인의 의식(소명) 혹은 가치(비전)의 관점에서 접근해야 한다는 것이다. 셋째, 교회의 윤리풍토와 직무만족, 교회조직몰입간의 관계는 성도들의 인구통계적 특성 즉, 연령, 학력, 출석교회 신앙생활기간, 직분, 사역부서에 따라 차이를 보이고 있다. Ethical problems recently arisen in Korean churches have been drawing more attention from people than any other time, as numerous non-ethical incidents related with pastors and churches emerge as a social issues. That's why christian society has been deadly striving to cope with ethical requirements of outer society, breaking the chain of grave ethical threats of Korean churches. However, level of church ethics proposed from various christian societies can be seen as focusing on 'ethical aspects of church in terms of external society's viewpoint'. It seems that church ethics which members of church organization, believers, hold themselves about their organization is turned away, whereas justified discussion that church should not commit the unethical, immoral acts which can become a subject of social criticism is prevalent. The ethical level of organizational members' acts generally has the strong tendency to be set by ethical environment of affirmative organization rather than personal ethical value. Therefore, an appropriate ethical direction from church should be presented in a bid to induce the ethical behavior of believers. From this perspective, build-up of ethical climate in church to guide the right direction on ethical act of believers could be the effective organizational normative system. This study aims at examining the ethical climate of church in believers' perception while leading their life of faith and performing the ministry in Korean church, and verifying the effects of ethical climate on believers' job satisfaction and organizational commitment of church. This study is going to present the strategic basic materials in a bid to strengthen believers' job satisfaction and organizational commitment of church, inducing the affirmative enhancement of ethical climate of church through this study. The analyzed result of this study shows that believers' perception on types of ethical climate of church makes partially meaningful effects on organizational effectiveness of church. First, it has examined the relationship between ethical climate in church believers' perception and their job satisfaction as an analyzed result according to hypothesis 1. The study result has showed that benevolent ethical climate has the positive effect on ministry satisfaction. That is, the higher the benevolent ethical climate is, the higher the job satisfaction is. However, it turns out that egoistic ethical climate and principled ethical climate does not have any effect on ministry satisfaction. Therefore, hypothesis 1 is partially adopted. Second, this study analyzed the relationship between ethical climate in church believers' perception and organizational commitment of church as an analyzed result according to hypothesis 2. The result shows that regression analysis model is not statistically significant on the relationship. It means that ethical climate of church does not have any effect on organizational commitment of church. Therefore, hypothesis 2 has been rejected. The implication from this study is that it has to approach in terms of essential factors of church and each believer's religious ethic(calling) or value(vision) rather than organizational level of ethical climate in a bid to heighten the effectiveness of church organization, inducing believers to make an organizational commitment to church. Third, relationship between ethical climate of church and job satisfaction, and organizational commitment of church shows the variance according to demographic characteristics of believers such as age, education, attending church, length of a life of faith, duty, ministry department.

경찰공무원의 개인성향이 직장폭력 인식에 미치는 영향: 조직풍토의 조절효과를 중심으로

김재경 한국치안행정학회 2022 한국치안행정논집 Vol.19 No.1

Workplace violence does not only occur in the individual's problem disposition. The workplace is a place where various members of the group form relationships and interact. Therefore, workplace violence will appear differently depending on whether the organizational climate of the workplace is an ethical or hostile organizational climate. In other words, the organizational climate of the workplace an important role in moderating the behavior of its members. Therefore, this study reflected the characteristics of the individual and the organizational environment, and verified the moderating effect of the organizational climate in the relationship between the personality of police officers and the perception of workplace violence. The results of analysis: First, In the relationship between personality and perception of workplace violence, both trait anger and authoritarian tendencies had an impact on police officers' perception of workplace violence. Second, in the relationship between organizational climate and workplace violence perception, only the hostile organizational climate had an effect on the police officers' perception of workplace violence. Third, The ethical organizational climate and hostile organizational climate played a role in regulating the relationship between authoritarian tendencies and perceptions of workplace violence. Organizational climate had no moderating effect between trait anger and perception of workplace violence. 직장폭력은 단순히 개인의 문제 성향에서만 비롯되는 것이 아니다. 직장은 다양한 성향의 구성원들이 서로 유기적 관계를 맺고 상호작용하는 장소로서 그 조직의 구성원들이 암묵적으로 공유하는 조직풍토가 윤리적인지 혹은 적대적인지에 따라서 그들의 공격성향을 약화 또는 강화 시킬 수 있다. 즉 직장 내 조직풍토는 구성원 개개인의 행동을 조절할 만큼 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다. 다만 그 동안의 직장폭력 연구는 단편적인 원인분석에만 집중되어져 왔으며 직장폭력의 조절변수로서 조직풍토에 대한 연구는 전무하였다. 따라서 이 연구는 개인 및 조직환경적 특성을 반영하여 경찰공무원을 대상으로 개인성향과 직장폭력 인식의 관계에 있어서 조직풍토의 조절효과를 실증적으로 검증해 보고자 하였다. 분석결과 첫째, 개인성향과 직장폭력 인식의 관계에 있어서 개인성향의 하위변수인 분노성향과 권위주의 성향은 모두 경찰공무원의 직장폭력 인식에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직풍토와 직장폭력 인식의 관계에서 조직풍토는 윤리적 조직풍토와 적대적 조직풍토 중 적대적 조직풍토만이 경찰공무원의 직장폭력 인식에 정(+)적인 역할을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개인성향과 직장폭력 인식에 있어서 조직풍토의 조절효과를 살펴본 결과 경찰공무원의 분노성향과 직 장폭력 인식의 관계에 있어서 조직풍토의 조절효과는 윤리적·적대적 조직풍토 모두 조절효과가 없는 것으로 나타났으며, 반면 권위주의 성향과 직장폭력 인식의 관계에 있어서 조직풍토의 조절효과는 윤리적 조직풍토의 경우 부(-)적 조절역할을, 적대적 조직풍토는 정(+)적 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 즉 윤리적 조직풍토는 경찰공무원의 권위주의성향을 약화시키는 반면 적대적 조직풍토 는 경찰의 권위주의 성향을 강화시키는 역할을 하는 것으로 해석할 수 있다.

진화심리학적 관점에서 조직풍토가 발언과 조직 성과에 미치는 영향에 대한 한-중 비교연구

김란(Lan Jin),최명철(MyeongCheol Choi),孟垂杰(ChuiJie Meng),김동영(DongYoung Kim),김한얼(HannEarl Kim) 한국경영사학회 2023 經營史學 Vol.105 No.-

한국과 중국은 같은 동양문화권 국가지만 역사, 발전과정 측면에서 많은 차이점을 가지고 있기에 이러한 차이점들은 기업의 문화와 풍토에 반영되어 기업 경영에도 큰 차이점을 보일 수 있다. 이에 본 연구는 한국과 중국 종업원들을 대상으로 조직풍토가 종업원의 심리적 안전감에 미치는 영향과 조직풍토와 발언 행동, 조직동일시 간의 관계에서 심리적 안전감의 매개효과가 있는지에 대해 분석을 진행하였다. 그 중 조직풍토는 경쟁가치 모델에 근거하여형식화, 노력 두 가지 측면으로 구분하여 분석을 진행했다. 중국 종업원을 대상으로 분석한 결과, 조직풍토 중 형식화와 노력은 종업원의 심리적안전감에 긍정적인 영향을 미쳤고 심리적 안전감이 높을수록 조직동일시와 발언 행동이증가하였다. 또한 조직풍토(형식화, 노력)와 발언 행동, 조직동일시 간의 관계에서 심리적안전감이 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 반면 한국 종업원을 대상으로 분석한 결과조직풍토 중 형식화는 종업원의 심리적 안전감에 긍정적인 영향을 미치지만, 노력은 심리적 안전감에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았으며 심리적 안전감이 높을수록 구성원들의 발언 행동과 조직동일시가 증가하였다. 또한 형식화와 발언 행동, 조직동일시간의 관계에서 심리적 안전감이 매개효과가 있는 것으로 나타났지만 노력에서는 통계적으로 유의미한 영향이 없었다. 마지막으로 본 연구의 결과를 통해 시사점과 한계점 등을제시하였다. While Korea and China share an oriental culture, they have numerous variations in terms of history and development, which may be represented in company culture and environment and reveal significant variances in corporate management. Therefore, this study analyzed the effect of organizational climate on employees’ psychological safety targeting Korean and Chinese employees and whether there was a mediating effect of psychological safety in the relationship between organizational climate, voice behavior, and organizational identification. Based on the competing values framework, the organizational climate was analyzed by dividing it into two aspects: formalization and effort. After examining Chinese employees, we discovered that formalization and effort among organizational climate had a positive effect on employees’ psychological safety. And the higher the employee’s psychological safety of the employee, the higher the organizational identification and voice behavior. Moreover, psychological safety was found to have a mediating effect in the relationship between organizational climate(formalization, effort), voice behavior, and organizational identification. On the other hand, as a result of analyzing Korean employees, formalization had a positive effect on employees’ psychological safety, but efforts did not have a significant effect on psychological safety. And the higher the employee’s psychological safety, the higher the organizational identification and voice behavior. In addition, psychological safety was found to have a mediating effect in the relationship among formalization, voice behavior, and organizational identification, but there was no significant effect was found on effort. Lastly, the implications and limits of this study’s findings were discussed.

연구논문 : 항공사 승무원이 지각한 조직의 윤리풍토와 직무성과의 관계연구 : 정서적 조직몰입의 매개역할을 중심으로

이형룡,이화영,심지연 대한관광경영학회 2011 觀光硏究 Vol.26 No.4

본 연구는 서비스 제공자로서 항공사 승무원의 직무성과에 영향을 주는 윤리풍토 중 서비스 제공자의 정서적 상태에 긍정적 영향을 주는 윤리풍토 요인을 연구하고자 한다. 이를 위해 항공사 객실승무원이 인지한 조직의 윤리풍토와 직무성과와의 관계를 규명하고 윤리풍토와 직무성과와의 관계에 있어서 정서적 조직몰입의 매개효과에 관해 연구하였다. 연구결과 항공사직원이 지각한 윤리풍토 중 팀중시 풍토와 규정중시 풍토는 조직몰입과 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 이익중시 풍토는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았으며 직무성과에도 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 정서적 조직몰입은 윤리풍토의 팀중시 풍토, 규정중시 풍토와 직무성과간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 연구 결과 항공사의 조직의 유효성을 위해서는 조직이 이익을 중시하는 풍토보다는 팀을 중시하고 규정을 중시하는 풍토가 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입이 직무성과와의 관계를 매개하는 결과를 근거로 항공사 승무원의 조직몰입을 위한 선행요인으로 팀중시 풍토와 규정중시 풍토의 인지가 필요한 것으로 나타났다. This study is to observe the effect of flight attendants' perceived ethical climate on their job performance and the mediating effect of affective commitment to the organization. Data were collected from the flight attendants of Korean Air and Asiana Airlines. The author found that the ethical climate, team interest climate and company rule & procedure climate have significant effects on affective commitment to the organization and job performance but company profit climate has no significant effect on affective commitment to the affective commitment to the organization and job performance. This study also indicates that affective commitment to the organization mediates the relationship between ethical climate and job performance. As the result indicates, ethical climate, team interest climate and company rule & procedure climate influences flight attendant's affective commitment to the organization and job performance. It suggests to be considered as an important component in HR management.