역량중심 교육과정의 적용에 대한 독일 역사교육의 사례 : 역사적 사고 지향의 FUER모델을 중심으로

박미향(Park, mihyang) 한국역사교육학회 2021 역사교육연구 Vol.- No.40

독일은 국제학업성취도 평가인 PISA에서 독일 학생들의 저조한 성적에 대한 극복 방안으로 2000년대 중반 역량중심 교육과정을 도입하였다. 이에 역사과목의 역량모델들이 개발되었는데, FUER모델(2006/2007), 한스 위르겐 판델 모델(Hans-Jürgen Pandel)(2005), 페터 가우치 모델(Peter Gautschi)(2009), 독일역사교사협회의 교육표준(2006, 2010)이 그것이다. 본고는 이러한 역량모델들 중에서 가장 체계적인 모델로 인정받으며 독일 각 주의 역량개발에 지대한 영향을 미친 FUER모델을 중심으로 독일의 역량중심 교육과정을 살펴보았다. 또한 독일 역사교육에서 논의되었던 역사의식 이론들이 FUER모델에 어떻게 적용되고 있는 지를 고찰하였다. FUER모델은 학생들의 생활세계에서도 전이가능하고 적용 가능한 ‘역사적 사고의 과정’을 제시하였고, 이러한 과정으로부터 역사적 역량을 도출하였다. FUER모델에서 제시한 역사적 사고 과정은 학생들이 과거와 역사에 대해 스스로 질문을 제기하고, 비판하면서 해체하고, 자료들을 토대로 과거를 재구성하여 그것을 삶에 적용하는 그런 일련의 ‘과정’이다. 질문제기, 재구성과 해체, 방향설정 과정과 이러한 과정에서 이해해야할 역사적 원리, 개념 등에 대한 지식을 토대로, FUER모델은 역사적 질문역량, 역사적 방법역량, 역사적 방향설정역량, 역사적 사실역량을 도출했던 것이다. 이렇게 역사적 사고를 하나의 역동적인 과정으로 이해한 것은 역사의식 이론의 영향이라 할 수 있다. 역사의식을 역사해석에 대한 성찰적이고 비판적인 ‘활동’으로 이해했던 야이스만과 역사의식을 합리적인 역사서사 ‘행위’로 이해했던 뤼젠의 이론이 그것이다. 이러한 영향으로 역사의식이 역량중심 교육과정에서는 역사적 사고의 ‘과정’으로 치환되었다. 역사적 역량은 역사적 사고의 학습으로 정의되었다. 이러한 결론에 이르기까지 독일 역사교육은 다음과 같은 근원적인 질문들을 제기했다: 역사교육은 학생들에게 ‘무엇을’ 가르치는 것인가? 역사를 학습하고 난 이후 학생들은 무엇을 할 수 있어야 하고, 어떤 능력이나 역량을 가질 수 있어야 하는가? 학생들에게 그러한 역량을 키워주기 위해서 역사수업은 어떤 방식으로 조직되어야 하는가? 역량중심 교육과정을 적용해야 할 한국의 역사교육 역시 이러한 근본적 질문들을 피할 수 없어 보인다. 구체적인 역사적 역량들은 그 답을 찾는 과정에서 제시될 수 있을 것이다. Germany introduced a competency-based curriculum since the mid-2000s as a way to overcome the poor grades of German students in PISA, Programme for International Student Assessment. As a result, competency models for history subjects were developed: FUER Model (2006/2007), Hans-Jürgen Pandel Model(2005), Peter Gautschi Model (2009), Educational standards of the Association of History Teachers in Germany(2006, 2010). Among these competency models, this paper examines the German competency-based curriculum centering on the FUER Model. At the same time, how theoretical discussions on historical consciousness are applied to the FUER Model were examined. The FUER model presented a ‘process of historical thinking’ that is transferable and applicable even in the social life of students, and historical competence was derived from this process. The historical thinking process presented by the FUER model is a series of ‘processes’ in which students ask questions about the past and history themselves, deconstruct it while criticizing it, reconstruct the past based on data, and apply it to their lives. Based on the process of questioning, reconstruction, deconstruction, and direction setting and knowledge of historical principles and concepts to be understood in these processes, the FUER model derived historical questioning competence, historical method competence, historical direction setting competence, and historical fact competence. This understanding of historical thinking as a dynamic process can be said to be the influence of previous theories of historical consciousness. These are the theories of Jeismann, who understood historical consciousness as a reflective and critical ‘activity’ for historical interpretation, and Ruesen’s theory, who understood historical consciousness as a rational historical narrative ‘action’. As such, in German history education, historical consciousness was understood as an ‘activity’ or ‘action’ rather than any substance, theory, or philosophy, so it was reduced to a ‘process’ of historical thinking in the competency-based curriculum. As suggested by the FUER Model, Germany s history education seems to have taken a major direction in defining historical competence as the learning of historical thinking. Until this conclusion, Germany s history education faced and discussed the following fundamental questions after the introduction of the competency-based curriculum: What does history education teach students? What should students be able to do after studying history, and what abilities or competencies should they have? How should history lessons be organized in order to develop such competencies in students? History education in Korea, which should apply the competency-based curriculum, also seems to answer these fundamental questions.

사회복지전담공무원의 직급별 핵심역량모델 연구

정은정 한국산업교육학회 2007 산업교육연구 Vol.14 No.-

본 논문은 최근 강조되고 있는 공무원들의 역량개발과 관련하여 사회복지전담공무원의 핵심역량모델을 개발하는데 그 목적이 있다. 핵심역량모델 개발 방법은 인적자원개발의 방향을 제시하는 검증된 기법으로 고위공무원단 등 일부 대상을 중심으로 역량모델 개발이 이루어진 바 있다. 그러나 사회복지전담공무원의 경우 중장기적 계획 없이 그 때 그 때 필요성에 따라 채용과 교육이 이루어짐에 따라 체계적 방법을 통한 전문성 개발에 엄두를 내지 못하고 있는 실정이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 본 연구는 사회복지전담공무원의 직급별 핵심역량모델을 개발하고 역량개발 필요점을 제시하였다. 이를 위해 사회복지전담공무원 직급별로 워크숍을 실시하여 필요 역량을 도출하고 직급별 역량모델 1차안을 개발하였다. 이에 대한 타당성 확인을 위해 설문도구를 개발, 의견을 수렴하였고 이를 통해 직급별 핵심역량모델을 확정하였다. 더불어 각 역량별로 요구수준과 현재수준간의 차이를 파악하여 이들에게 우선적으로 개발이 필요한 역량을 제시하였다.본 연구의 결과를 사회복지전담공무원의 채용, 교육, 평가 등 인적자원관리 및 개발의 다양한 차원에서 활용한다면 궁극적으로 사회복지서비스 향상에 기여하는 역량 있는 인재 육성을 유도할 수 있을 것이다. The purpose of the study is trying to develop the core competency model for public social workers in relation to the trend of competencies development of public service officials being emphasized recently. The methodology of the core competency model development has already been a verified process to present the direction of human resources development. On this account, Korean government lead the competency model development and competency based curriculum design for high-ranking public officials. However, public social workers have been excluded form structured competency development opportunities, because they have been employed and trained from time to time only in need. This study is developing the competency model at all staff levels and presenting competency development needs for them. On this purpose, the approach of the study are as follows. Workshops on deriving core competencies from all staff levels were held previously and a draft of the competency model was made. Then the draft was modified by the result of validation questionnaires. The core competencies of the highest priority to develop are also presented by analyzing a gap between desired level and current level of each competency.If the result of the study can be applied to HRM and HRD of public social workers, as employment, training and assessment etc, it would result in bringing up competent workers contributing improvement of social welfare service.

군(軍) 장교의 리더십 핵심역량 모델 개발에 관한 연구:

김남용(Nam Yeoung Kim),신현태(Hyon Tai Shin) 대한리더십학회 2016 리더십연구 Vol.7 No.3

본 논문은 군 영관장교를 중심으로 리더십 핵심역량 모델 연구를 통하여 리더십 핵심역량의 정의를 규명하고, 조직 관리적 수준의 리더십 핵심역량 요인을 도출하고, 우선순위를 정립하는데 있다. 본 논문에서는 리더십 핵심역량 정의 등 개념을 발전시켰으며, 리더십 핵심역량 요인과 행동지표 등 모델 개발을 위하여 연구모형을 설계를 하고 연구절차를 정립하여 FGI와 설문조사를 통한 델파이 기법, AHP기법 등 과학적 분석기법을 통하여 모델을 검증하여 신뢰도를 높였다. 먼저 군 영관장교에게 필요한 리더십 핵심역량은 Quinn의 경쟁가치 모형을 적용하여 대인관계 역량(사람), 과업수행 역량(일), 조직관리 역량(조직), 환경관리 역량(환경)의 역량군에 따라 핵심역량을 도출하였다. 핵심역량 도출 절차는 먼저 선행연구및 문헌 검토를 통하여 해병대 영관장교에게 필요한 리더십역량 45개를 우선 도출하고, 적합성 및 중요도 , 타당도, 우선순위 평가를 통하여 20개의 핵심역량을 도출하였다. 또한 AHP기법을 통하여 핵심역량의 우선순위를 분석하여 리더십 핵심역량 요인에 대한 역량군 별 우선순위와 통합 우선순위를 정하여 리더십 핵심역량 향상에 선택과 집중을 할 수 있는 기초를 마련하였다. 이를 통하여 향후 리더십 핵심역량 진단도구 개발에 기초 틀을 제공하였다. 이상의 연구결과를 바탕으로 군의 특성을 반영한 군 영관장교 리더십 핵심역량 모델에 관한 본 연구는 다음과 같은 몇 가지 정책적인 시사점을 갖는다. 첫째, 조직 관리적 수준의 군 중견간부인 군 영관장교들에게 필요한 리더십 핵심역량을 개발하였다는 것이다. 기존의 군 간부에 관한 역량관련 연구가 미흡했기 때문에 본 연구를 통해 개발된 군 영관장교 리더십 핵심역량 모델은 군의 중추적인 역할을 담당하는 군 영관장교들의 리더십 핵심역량 개발과 향상에 도움이 될 것이다. 둘째, 리더십 핵심역량 모델을 개발과정을 통하여 군 영관장교의 리더십 핵심역량을 구성하는 지식, 기술, 태도를 포함한 리더십 핵심역량 요인과 우선순위를 개발하여 군 영관장교의 리더십에 필요한 구체적인 행동기준을 제공하였다. 셋째, 개발된 모델을 활용하여 군 영관장교들의 리더 십 핵심역량을 진단하고, 부족한 부분에 대해서는 자기계발, 자기성찰, 상급자의 피드백등을 통하여 군 영관장교의 리더십 핵심역량을 향상시킬 수 있다는 것이다. 넷째, 군 영관장교의 리더십 핵심역량 모델은 리더십 역량중심의 실질적인 교육과 성과중심의 효과적인 인사관리의 자료로 활용할 수 있을 것이다. 이 연구는 군 영관장교에 대한 교육기관별 교육과정 소요 창출과 리더십 교육에 유용한 자료로서 활용할 수 있을 것이다. 향후 본 연구를 바탕으로 역량모델 개발을 활용하여 조직역량과 연계한 개인 직무역량을 향상시키고, 인재육성과 인사관리에 보다 객관적이고 과학적인 자료로 활용하여야 할 것이다. This study aimed to prescribe definition of leadership competency model through a research on a core competency model of leadership with focus on field grade officers of the Marine Corps and drew core competency factors on organizational management level as well as behavioral index as per the core competency factor. It developed concept including definition the core competency factor; it designed research models and established research procedures for development of models such as core competency factor and behavioral index; it verified the models according to scientific analysis techniques such as FGI and delphi technique through questionnaires, and AHP technique in order to improve confidence. First, as for leadership core competency required for field grade officers of the Military, it drew core competency factors pursuant to competency groups of interpersonal competency(person), task performance competency(work), organizational management competency(organization), and environment management competency(environment) by applying Quinn's competing values model. Deduction procedures of core competency were to first draw 45 leadership competencies required for field grade officers of the Military through advanced researches and literature review and then, to draw 20 core competencies through evaluation of adequacy, importance, suitability and priority. In addition, priority of core competencies was analyzed through AHP technique in oder to decide priority of competency groups and integrated priority, and it prepared base for choice and concentration on improvement of leadership core competency. From this viewpoint, this study has following meanings; First, foreign troops and other forces have constantly performed researches on leadership core competencies of leaders and accomplished a considerable development but researches on leadership core competencies of the Marine Corps was insufficient. Second, it developed behavioral indexes including knowledge, skills and attitude which consisted of respective leadership competencies through development of leadership core competencies and it suggested specific behavioral standards. As definition of leadership and competency differs from researchers, behavioral standards which exercise competencies differ from researchers; and knowledge, skills and attitude which consisted of behaviors must be also different. Third, it utilized core competency models and measured/analyzed level of leadership core competencies of field grade officers of the Marine Corps so that it can cultivate and develop human resources according to strengthening program of leadership core competencies, and it can measure level of person and organization for analysis of merits and demerits and then, it may improve supplement points in order to achieve organization goals and outcome. Based on above research result, this study, which is about leadership competency model of field grade officers of the Marine Corps reflecting military characteristics, intends to suggest several political proposals as follows; First, it developed leadership core competencies required for field grade officers of the Marine Corps in organization management level. Leadership core competencies models for field grade officers of the Military who play important role in the Mlitary developed through this study will be helpful for development and improvement of leadership core competencies because existing researches on competencies of military executives were not sufficient. This study provided fundamental data in the field which the Military had not researched yet and it is a practical study applicable to working departments. Second, it developed behavioral indexes including knowledge, skills and attitude which consisted of respective leadership competencies in the course of developing leadership core competency model and provided specific behavioral standards. this study specifically suggested leadership core competencies

Competency Modeling Using AHP Methodology and Improvement of Technical Human Resources Management

이재열,황승준 한국산업경영시스템학회 2017 한국산업경영시스템학회 학술대회 Vol.2017 No.추계초록

우리나라는 국가 차원에서 엔지니어를 자격을 인증하고 기술등급으로 평가․활용하는 국가기술자격제도의 운용을 통하여 기술 인적자원을 육성하고 관리하고 있다. 동 제도는 광범위하게 사용되고 국가경쟁력에 미치는 영향력이 크나 국제기준과 괴리되어 기득권자의 지대(rent)가 되어 있고 엔지니어 역량을 종합적으로 반영하는데 미흡하다는 평가다. 기업 차원에서도 프로젝트 등에 배정할 엔지니어를 선정하기 위해 사전심사 등을 거치고 있으나 자체적으로는 평가 기준과 방법에 있어서 객관성을 확보하기가 어렵다. 이에 본 연구는 AHP 방법론을 활용한 역량모델링을 통해 국가기술자격제도의 적합성을 검증하고 기술 인적자원의 평가 및 선정에 쉽게 활용할 수 있는 정량적 역량모델을 제공하고자 하였다. 본 연구에서는 조사결과의 객관성을 확보하고 다양한 이해관계자 집단의 인식을 검토하고자 다수 전문 엔지니어를 대상으로 설문조사를 시행하고 통합집단과 세분된 집단으로 다면 연구를 진행하였다. 또한, AHP 기법을 활용하여 국내사업과 해외사업에 서 필요한 역량의 중요도를 차이를 파악하고자 국내모델 및 글로벌모델로 구분하여 접근하였다. AHP 가중치 도출을 위해 두 차례에 걸쳐 총 937명의 엔지니어로부터 설문지를 회수하여 이중 일관성비율(CR)이 0.1 이하인 554명(국내모델 321명, 글로벌모델 233명)의 유효 설문지를 분석에 활용하였으며, AHP분석 결과 도출된 가중치를 기반으로 복수의 역량모델을 제시하고 59,721명의 엔지니어 정보를 활용하여 모델별 효과를 추정하였다. 연구결과, 응답자는 정부의 현행 역량평가요소인 자격, 학력, 경력 외에 교육훈련과 글로벌역량이 포함될 필요가 있는 것으로 인식하고 있었다. AHP 국내모델에서 엔지니어 역량요소의 상대적 중요도는 경력(0.383), 자격(0.253), 학력(0.195), 교육훈련(0.169) 순으로 나타났으며, 글로벌모델에서의 상대적 중요도는 경력(0.308), 글로벌역량(0.237), 교육훈련(0.175), 국내기술자격(0.147), 학력(0.134) 순으로 나타 났다. 글로벌역량을 구성하는 하위지표에 대한 가중치는 해외근무, 어학능력, 해외자격의 순으로 나타났다. 이 같은 AHP 분석결과는 엔지니어들이 인식하는 기술등급 평가요소와 산정 방식이 기술자격 중심의 현행 정부의 모델과는 괴리가 있으며, 국내시장과 해외시장에서의 필요한 엔지니어의 역량에 차이가 있음을 시사해주고 있다. 기업규모 및 직무특성에 따른 평가요소별 중요도의 차이는 나타나지 않았으나, 기술자격 및 조직 유형에 따라 집단 간 역량평가 요소의 중요도가 일부 항목에서 다름이 확인되어, 역량모델 개발 및 활용 시 직무특성보다는 자격 특성 및 조직 유형을 반영할 필요가 있음을 의미한다. 역량모델링을 통한 시뮬레이션 결과, 현행 정부의 기술등급 산정 방법에서는 역량과는 무관하게 대량의 초급기술자가 양산됐지만, AHP 가중치에 기반을 둔 역량모델은 산업에서 요구하는 엔지니어의 기술등급 분포와 적합하였다. 본 연구는 AHP 방법론을 바탕으로 제안된 역량모델의 적합성을 실증적으로 검증하고, 시사성 있는 과제인 국가기술자격제도의 개선 방향을 도출함으로써 우리나라의 기술경쟁력 및 기술 인적자원관리 정책에 유용한 정책 대안을 제시한다는 점에서 의미가 있다. 또한, 본 연구에서 제시된 AHP 가중치 및 역량모델은 시장의 인식을 반영하여 정량화한 것으로 기업 차원에서도 사업 대상 및 조직 유형에 맞게 다소의 수정을 거쳐 범용적으로 활용할 수 있다. 특히 프로젝트에 배정될 기술 인적자원 선발 등의 잠재적 후보자를 선정하는 예비단계에서 객관화된 점수로 쉽게 평가할 수 있어 실무적 의미가 크다.

해상교통관제사의 핵심역량모델개발에 관한 연구

장은규,김정호,정연철 한국해양경찰학회 2019 한국해양경찰학회보 Vol.9 No.3

The purpose of this study is to derive the key competency model of Vessel Traffic Services(VTS) operators as a preliminary step to develop of competency-based curriculum and the demystified competency modeling method was used. First, the research question was set as what are the key competencies required for a successful VTS operators to perform their duties. In order to solve the research question, the job analysis and classification criteria of the VTS operators in the National Competency Standards (NCS) and The International Association of Marine Aids to Navigating and Lighthouse Authorities (IALA) recommendations were analyzed. The analysis shows that the competency model presented in the NCS and IALA recommendations lacks a detailed analysis of the competency of the operators. Also, the insufficient consideration of the environmental characteristics of individual countries was found to be inadequate to be used in the development of Competency-based curriculum. Therefore, this study analyzed the competency requirements of VTS operators by conducting questionnaire surveys of experts based on NCS and IALA competency model. Based on the results of competency requirements analysis, a new competency model was developed. Next, the competency model was defined as a provisional competency model. The competency model was established by evaluating the adequacy of competency definitions and behavioral indicators through a delphi survey and a questionnaire on the provisional competence model. The competency model of the VTS operators derived from this study reflects the assessment of the competency level of the VTS operators and the educational needs. As a result of this study, the developed competency model will be able to quickly reflect the needs of competences required by the organization, it will be possible to implement the training to improve the various expertise of VTS operators, such as newly, supervisors and refresher training. In addition, the development and implementation of competency-based curriculum based on this competency model will help strengthen the capacity of VTS organization. 본 연구는 해상교통관제사의 역량기반 교육과정을 개발하기 위한 사전 단계로 해상교통관제사의 핵심역량모델을 구축하기 위하여 수행되었다. 해상교통관제사의 핵심역량 도출을 위한 방법론으로 단축형 역량모델링 기법을 활용하였다. 해상교통관제사가 직무를 수행하기 위해 필요한 핵심역량은 무엇인가라는 연구문제를 설정하고 동 연구문제를 해결하기 위해 먼저 해상관제 국가기술직무표준(NCS)과 국제항로표지협회(IALA) 권고서에 제시되어있는 해상교통관제사의 직무분석 및 분류기준을 분석하였다. 분석 결과 해상관제 NCS와 IALA의 권고서에 제시되어 있는 역량모델은 관제사의 역량에 대한 세부 분석과 개별 국가의 환경적 특성에 대한 고려가 부족하며, 관제조직의 비전과 핵심가치를 반영한 관제사의 역량 수준에 대한 평가와 교육필요도를 반영하지 못하다는 한계를 갖고 있음을 알았다. 따라서 본 연구에서는 해상관제 NCS와 IALA 역량모델을 기반으로 전문가 대상 설문조사를 실시하여 해상교통관제사의 역량 요구도를 분석하고, 역량요구도 분석결과를 바탕으로 새로운 역량모델을 구축하였다. 구축된 역량모델을 잠재적 역량모델로 정의하고, 잠재적 역량모델에 대한 전문가 델파이 조사 및 설문조사를 통해 역량정의와 행동지표의 적합도를 평정하여 역량모델을 확정하였다. 본 연구의 결과로 도출된 역량모델은 조직이 필요로 하는 역량에 대한 요구를 빠르게 반영하여 교육할 수 있게 되므로 신임해상교통관제사 또는 선임해상교통관제사 및 보수교육 등 다양한 해상교통관제사의 전문성 향상을 위한 교육의 시행이 가능하게 될 것이다. 또한 동 역량모델을 바탕으로 하는 역량기반 교육과정의 개발과 시행은 해상교통관제 조직의 역량강화에 도움을 줄 것이다.

기업체에서의 역량모델 개발과 활용실태 분석

주인중,김덕기,정종태,김호현,최선아 한국직업교육학회 2010 職業 敎育 硏究 Vol.29 No.3

Under the global economic competition, company competitiveness depends on creating high performance through effective human development. It is also a tendency to analyze organization members'competencies and outcomes, develop competency model, and apply the model to developing and managing human resource in each organization. Therefore, this study figures out the present condition of development of competency model and its application to examine the degree to which the competency model, which has been introduced to Korean companies for the use of competency diagnosis of members, is being utilized. For this purpose, survey items were created by expert council and advisory committee and survey was conducted for Korean corporations. The result shows that most of the companies, regardless of size and type, develop their own model by referring to outside models, or use models developed by consulting company lead. Therefore, it is urgent for the companies to develop model appropriate for the peculiarity of each company. Second, while the main reason to introduce competency model was to reinforce workers' competency, models developed have not widely utilized in HRM overall. There is a need to overcome a limit of utilization of models. Third, Majority responded that they, regardless of size and type, upgraded models or did not upgrade at all due to change of work environment. There is also a need to systematize follow-up care of the models. This is a primary research to examine the present condition of development of competency model and its application in company so that it can be used as springboard to study in-depth inside condition of Korean company using competency model and condition of particular positions of company members. 글로벌 경제 전쟁 하에서 각 기업의 경쟁력은 효율적 인재개발에 의한 고성과 창출에 있다. 이에 최근 규모가 있는 선진화된 기업을 중심으로 기업의 비전과 전략에 기반한 구성원의 역량과 성과를 분석하고 역량모델을 개발하여 기업 내 인적자원 개발과 관리에 적극 도입하고 있는 추세다. 따라서 본 연구는 조직 구성원 역량진단을 위해 국내 기업에 도입되고 있는 역량모델에 대한 활용 정도를 살펴보기 위해 기업체에서의 역량모델의 개발 및 활용 실태 파악을 목적으로 설정하였다. 이를 위해 관련 전문가협의회, 자문위원회를 통해 설문 항목을 구성하여, 국내 기업들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사결과, 첫째 대부분의 기업들이 규모나 업종에 관계없이 주로 외부 모델을 벤치마킹하여 자체개발하거나, 외부컨설팅사의 부분적인 주도하에 개발된 역량모델을 사용하고 있어 기업특성에 맞는 역량모델 개발의 중요성이 시급하였다. 둘째는 역량모델 도입계기의 주요 이유가 근로자 역량강화에 있음에도 불구하고 개발된 역량모델을 인적자원관리 전 분야에 활용하지 못하고 있는 실정이므로, 역량모델 활용에 대한 한계를 극복할 수 있는 방안 마련이 필요하였다. 셋째는 기업의 역량모델 사후관리의 체계화에 대한 중요성이다. 이는 기업의 규모와 업종에 관계없이 다수의 기업이 업무환경 변화로 인하여 역량모델을 업그레이드 하거나, 또는 개발된 역량 모델을 아예 업그레이드 하지 않는 것으로 나타난 결과에서 찾아볼 수 있었다. 이 연구는 기업 현장에서 역량모델이 개발되고 활용되는 실태에 대한 초기연구인 만큼, 역량모델을 활용하고 있는 국내 기업의 내부 상황이나 조직 구성원의 특정 직급에 따른 심층 연구의 초석이 될 것이다.

대기업 HRD 직무역량모델 개발 사례 연구 - A기업 사례 중심으로 -

양대현,이찬 한국산업교육학회 2013 산업교육연구 Vol.26 No.-

경영의 패러다임이 변화되면서 인재의 가치가 더욱 중요시되고, 기업 경쟁력의 원천을 인적자원의 우위에서 찾고 있다. 조직에서 꼭 필요한 인재의 정의가 부각되고 있으며, 역량중심 인적자원 접근법이 대두되고 있다. 기업의 비즈니스에서 직원들의 역량을 개발하여 핵심 경쟁력을 만드는 것이 중요한 가치가 되고 있다. 이러한 가치를 실현하고, 조직원을 체계적으로 육성해야 하는 대기업 HRD 담당자에게 실제적으로 요구되는 역량을 표준화하고, HRD 직무역량모델을 체계적으로 개발해야 할 필요성이 제기되고 있다. 이 연구의 목적은 HRD 직무역량모델을 개발하는 데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 대기업 A사를 중심으로 직급별 기대수준을 설정하고, HRD 직무분석을 실시하고, 수준별 HRD 직무역량 매트릭스를 구성하고 잠정역량 모델을 구안하였다. 구안된 잠정적인 HRD 직무역량모델은 워크숍, 전문가 검토를 통해 타당성을 검증하고, 최종적으로 HRD 직무역량모델을 개발하였다. HRD 직무역량모델은 실제적인 대기업 활용도를 위하여 공통, Basic, Expert, Master의 네 수준으로 구분하였다. 공통수준은 전 직급에 공통적으로 요구되는 역량으로 도출하였으며, Basic은 사원급을 대상으로 교육운영, 교육관리, 교육기획에 대하여 19개 역량모델을 개발하였고, Expert는 대리, 과장급을 대상으로 CD, OD, T&D에 대하여 25개 역량모델을 개발하였고, Master는 차장, 부장급을 대상으로 Human Performance Technology, Business Management, 전략기획으로 28개 역량모델을 개발하였다. As the paradigm of entrepreneurship constantly changes, the importance of talented individuals has increased; therefore, the competition between companies is based on the development of human resources. The most necessary factor within a company is the justice of the worker causing the company to be centered on the capability of its employees and developing the best approach to human resources. In order to challenge the competition in the business market, it is important to train the employees to know and understand the capability of the company. Due to the newfound important of the HRD, it is being proposed that there be a job competency model be created and further developed to ensure the abilities of the employees be up to par. The main purpose of this study is to develop and validate a competency model for HRD job. In order to gather appropriate data, the study was done within focused on the Company A; employees were put into levels, which contained different expectations of hierarchy. With this data, it was possible to implement the analysis of the HRD and to create a matrix to represent the job competency model. Through workshops regarding this HRD job competency model, professionals will verify the validity of the model created. The model was separated into four levels: Common, Basic, Expert, and Master. The Common level was created to demand employees with the same level of competency, Basic was created with 19 competency items of education operation, management, planning for associates, Expert was created for assistant manager and manager of each department to reflect 25 competency items of CD, OD, and T&D, while Master was created for senior manager and director to reflect 28 competency items of Human Performance Technology, Business Management and Strategic Planning.

공항건설 프로젝트관리자의 역량모델 개발에 관한 연구

김상길,이동명 한국항공경영학회 2023 한국항공경영학회지 Vol.21 No.5

최근 우리나라에서는 가덕도 신공항, 제주 제2공항 등 신공항 건설 프로젝트의 계획 추진은 물론, 인천국제공항 4단계 건설사업과 지방공항의 증축 및 리모델링 등 기존공항에 대한 건설사업도 지속적으로 함께 이루어지고 있다. 이러한 국책사업들을 성공적으로 완수하기 위해서는 설계, 시공 등 다양한 프로젝트 관련 구성원에 대한 높은 수준의 역량이 요구되지만, 특히 공항개발 프로젝트의 발주자로서 프로젝트 관리 전반에 대한 컨트롤 타워 역할을 수행하고 있는 공항 관리주체인 양 공항공사 프로젝트 관리자들의 전문성 있는 역량이 더욱 요구되고 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 본 연구에서는 공항건설 프로젝트 관리자들이 갖추어야 할 역량모델로서 역량과, 또 이를 구체적으로 실행하기 위한 행동지표를 개발하고자 하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 공항건설 프로젝트관리자 역량모델의 Pool 작성은 세계의 대표적인 프로젝트 관련 단체인 유럽의 IPMA(International Project Management Association, 1965)와 미국의 PMI(project management institute, 1969)에서 개발한 프로젝트관리자 역량 표준서(ICB, PMCDF)를 기본 바탕으로 하여, 공항관련 단체(ICAO, KAC 등)의 지침서 등을 근거로 공항건설의 특수성을 추가하여 작성하였다. 그 결과 역량모델 Pool을 3개 역량군, 37개 역량, 327개의 행동지표로 정리하였다. 둘째, 앞서 정리한 역량모델 Pool을 공항건설 프로젝트 관련자 22명으로 구성된 포커스그룹인터뷰와 9명이 참여한 워크숍을 통해 내용타당도(CVR) 분석 등의 과정을 거쳐 3개 역량군, 32개 역량, 144개의 행동지표로 역량모델 Pool을 수정․보완하였다. 셋째, 이렇게 수정․보완된 역량모델 Pool 내용을 공항건설 프로젝트 경력 20년 이상의 부장급 4명의 전문가 검증과정을 거쳐, 1차 역량모델을 개발하였으며, 역량모델은 3개 역량군, 32개 역량, 127개 행동지표로 구성되었다. 넷째, 최종적인 역량모델 확정을 위해 2년 이상 근무경력의 261명의 공항건설 프로젝트 관련 직원을 대상으로 설문조사를 시행하여, 1차적으로 개발된 역량모델에 대한 탐색적 요인분석을 시행하였다. 그 결과 10개 역량, 33개 행동지표를 제외한 3개 역량군, 22개 역량, 94개의 행동지표가 최종 채택되었다. 다섯째, 본 연구에서 공항건설 프로젝트의 발주조직인 공항공사 프로젝트관리자에 대한 역량모델을 3개 역량군, 22개 역량, 94개의 행동지표로 처음 개발하였다는 것은 큰 의미가 있다고 판단된다. Recently, in Korea, plans for new airport construction projects such as Gadeokdo New Airport, Jeju 2nd Airport, as well as construction projects for existing airports such as Incheon International Airport’s fourth phase construction project and expansion and remodeling are in progress. To complete successfully these national projects, a high level of capabilities of various project-related members such as design, construction, and maintenance are required. In particular the professional capabilities of two airport project managers are essential factor. Based on this awareness of the problem, this study attempted to develop competence areas, competencies, and behavioral indicators to implement them as competency models for project managers of airport operators(KAC, IIAC). The results of the study are summarized as follows. First, the pool of airport construction project manager competency models was created based on the Project Manager Competency Standards(ICB, PMCDF) developed by the world’s representative project-related organizations, the European IPMA(International Project Management Association, 1965) and the American PMI(project management institute, 1969). it was created by adding the special characteristics of airport construction based on the guidelines of airport-related organizations(ICAO, KAC, etc). As a result, the competency model pool was organized into 3 competence areas, 37 competencies, and 327 behavioral indicators. Second, through a focus group interview of 22 people involved in the airport construction project and a workshop involving 9 people, and a content validity(CVR) analysis, the revised competency model Pool was supplemented and prepared with 3 competence areas, 32 competencies, and 144 behavioral indicators. Third, the first competency model was developed through the verification process of four managers-level experts with more than 20 years of experience in airport construction projects, and the competency model consisted of 3 competence areas, 32 competencies, and 127 behavioral indicators. Fourth, to confirm the final competency model, a survey was conducted on 261 airport construction project-related employees with more than 2 years of work experience, and an exploratory factor analysis was conducted on the initially developed competency model. As a result, 3 competence areas, 22 competencies, and 94 behavioral indicators were finally adopted, excluding 10 competencies and 33 behavioral indicators. Fifth, it is considered significant that in this study, for the first time, a competency model for airport corporations project managers, as the ordering organization of the airport construction project, was developed with 3 competence areas, 22 competencies, and 94 behavioral indicators.

웹 2.0 방식의 직무역량모델링 방법 개발

황은동(Eun-Dong Hwang),정윤민(Yun-Min Jung),김수연(Soo-Yeon Kim) 한국콘텐츠학회 2009 한국콘텐츠학회논문지 Vol.9 No.2

현재 상당수 기업에서 인력육성 및 관리 분야에 활용하는 직무역량모델은 현장 업무를 반영하지 못하거나 개발된 직무역량 모델이 실제 활용에 구체적이지 못해 업무 활용도가 떨어지는 상황이다. 한국 기업의 직무역량모델 개발 현황과 이를 기반으로 한 교육체계 개발 현황을 조사한 결과, 종업원 400인 이상 기업의 43.5% 정도가 직무역량모델을 개발했으며, 직무역량모델을 개발한 기업 중 31.7%는 만들어진 역량이 상세하지 못해 직무역량을 기반으로한 교육체계를 개발하지 못하고 있는 것으로 조사되었다. 본 연구는 문제 해결을 위해 ‘웹 2.0방식의 직무역량모델링 방법’을 소개하고 이러한 방법으로 개발한 직무역량모델과 대부분 기업의 직무역량을 개발하는 방식인 전문가 중심의 개발된 직무역량모델을 비교 분석하였다. 연구 결과는 웹 2.0 방식의 개발한 직무역량모델에 대해 역량명의 정확성, 수용성 그리고 역량기술서의 유용성이 뛰어난 것으로 나타났으며, 기업의 환경에 맞는 구체적인 역량이 도출된 것으로 조사되었다. Many companies in Korea have developed job competency models and are utilizing them for the purpose of training and management of employees. However many of them are unable to be utilized efficiently through their own job competency model because the company failed to reflect what happens in the real work place in the model or the model itself is not concrete enough to be applied practically. Thus, in this study, the current status of Korean companies which had developed their own job competency model were investigated and the subsequent development of training system which is based on the model were developed. By result of the survey, about 43.5% of the company, which has more than 400 employees, have developed job competency models and 31.7% of them haven’t been able to develop training system based upon the model due to the lack of concreteness of their model. To overcome this contradiction, we developed web 2.0 based job competency modeling method where each individuals in the organization themselves develop job competency as opposed to an expert oriented developing method. The result of this study is that web 2.0 based job competency modeling method is superior to any another modeling in an accuracy of competency, an acceptance of competency, and an usefulness of competency description.

유소년 육상 코치를 위한 코칭역량 모델 개발

김경지 ( Kim Kyung-ji ),최관용 ( Choi Kwan-yong Korea ) 한국체육학회 2020 한국체육학회지 Vol.59 No.1

이 연구의 목적은 유소년 육상 코치가 갖추어야 할 역량이 무엇인지 살펴보고 그에 따른 유소년 육상 코치의 코칭역량 모델을 개발하는데 있다. 연구 목적을 달성하기 위해 ‘새로운 역량모델개발 방법론(Starting from Scratch)’을 적용하여 개발단계와 검증단계로 나누어 재구성하였다. 연구 참여자는 유소년 육상 코치 5명에게 행동사건면담을 실시하였으며, 전문가 집단 11명을 구성하여 타당성 검증을 실시하였다. 또한, 유소년 육상 코치 74명을 대상으로 코칭역량 모델의 요구도 조사를 실시하였다. 수집된 자료는 역량요소 도출, 잠정역량과 인용문 제시, 잠정역량도출의 3단계 분석기법에 따라 자료를 분석하고 잠정적 코칭역량 모델을 구축하였다. 잠정적 코칭역량 모델의 타당성을 확보하고자 전문가 집단에게 7점 Likert 척도를 활용하여 코칭역량의 중요 정도를 파악하였으며, 내용타당도(CVR)를 산출하였다. 도출된 결과를 근거로 코칭역량 모델을 개발하였으며, 개발된 역량모델에 대한 요구도를 알아보기 위해 46개의 행동지표를 중심으로 5단계 Likert 척도로 구성하였다. 코칭역량의 현재수준과 중요수준의 차이를 분석하고자 SPSS 22.0 통계 프로그램으로 대응표본 t-검증을 실시하였으며, 코칭역량의 우선순위를 확인하고자 Borich 요구도 값을 산출하였다. 그 결과 유소년 육상 코치의 코칭역량 모델은 코칭기술, 선수특성파악, 코치자질로 3개의 역량군을 도출하였으며, 이에 따른 10개의 역량과 46개의 행동지표를 포함하고 있다. 육상은 모든 운동의 기초 종목으로 개발된 코칭역량 모델은 유소년을 지도하는 코치에게 유용한 자료가 되어 육상종목이 발전되기를 기원한다. 더 나아가 기초 종목인 육상에 발전은 대한민국 스포츠가 앞으로 한걸음 내딛게 되는 발판이 되어 줄 것을 기대한다. The purpose of this study is to develop the coaching capability model for youth track and field coaches. To this end, it applied the seven stages of a new capability model development methodology (starting from scratch) and reorganized it, by dividing it development and test stage. The participants recruited for data collection included 5 youth track and field coaches for behavioral event interview, the group of 11 experts for validation, and 74 youth track and field coaches for an analysis on the needs for the coaching capability model. Collected data were analyzed according to the three stages of analysis technique and a provisional coaching capability model was established: drawing up capability factors, suggestion of provisional competencies and quotes and drawing up provisional competencies. In order to verify the validity of the coaching capability model, the group of experts was asked to examine the important of the coaching model by using a 7-point Likert scale, and the coaching capability model was developed by estimating CVR. To examine the needs for the developed capability model, this study constructed a 5-point Likert scale around 46 behavioral indices. In order to analyze differences in the current level and the importance of coaching competencies, paired t-test was conducted by using SPSS 22.0, and Boritch needs were estimated to verify the priority of coaching competencies. The findings show that the coaching capability model for youth track and field coaches drew up three groups of competencies: coaching skills, understanding of athletes’ characteristics and coaches’ quality. It thus includes 10 competencies and 46 behavioral indices.