성희롱의 민사책임

김태선(Kim Tae-Sun) 한국법학원 2009 저스티스 Vol.- No.112

차별 규제 법률들이 우리 사회의 평등의 요구를 반영하여 새롭게 만들어지고 있다. 차별행위에 관한 법령이 제정됨에 따라 차별과 관련된 민사상 분쟁이 발생할 가능성도 높아지고 있다. 차별은 인격권의 침해와는 구별되는 불법행위로서 그 성립요건과 위법성의 판단기준, 구제수단이 인격권의 침해와는 다를 수 있다. 성희롱은 차별 규제 법률들이 금지하는 행위 가운데 하나로서, 일찍이 판례에 의해 불법행위로 인정되어 왔다. 우리나라의 성희롱 법리의 특징 가운데 하나는 성희롱을 차별이 아닌 인간의 존엄성을 해하는 일반 불법행위로 다루고 있다는 점이다. 또한 성희롱이 성립하기 위해 고용 환경이나 고용 조건에 영향을 미칠 것을 요구하지 않는다. 이는 성희롱을 시민권법 제7편상의 차별로 다루면서 성희롱이 성립하기 위해 고용 환경이나 고용 조건에 영향을 미칠 것을 요구하는 미국의 경우와 구별된다. 미국은 전통적인 불법행위로 구제되기 어려운 성희롱을 차별의 영역에 포함시킴으로써 피해자 구제를 용이하게 하였다고 평가되지만, 우리나라는 불법행위의 성립이 미국에 비하여 폭넓게 인정되기 때문에 성희롱을 차별로 볼 경우 미국과 달리 오히려 피해자의 구제가 어려워진다. 상대적인 불리한 처우를 의미하는 차별의 본질이나 “성적 굴욕감 또는 혐오감”을 본체로 하는 실정법상 성희롱의 폭넓은 개념에 비추어 볼 때에도 성희롱의 본질을 인격권의 침해로 보는 것이 타당하다. 그러나 성희롱이 실제 피해자에게 고용 조건이나 고용 환경의 변화를 가져올 정도의 것이라면 인격권의 침해와 함께 차별에 해당한다고 볼 수 있다. 성희롱 규제의 연원이 고용에서의 차별을 금지하여 경제적 평등을 실현하려는 데 있었음을 고려한다면, 성희롱에 따른 차별의 발생을 적극적으로 인정하는 것이 성희롱 규제의 본질에 가깝게 다가가는 길일 것이다. 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였다든가, 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든가 하는 손해가 발생하였다면 이로 인한 손실 임금과 같은 실제 손해에 대하여 배상하여야 할 것이다. 그런데 고용관계에서 열위에 처한 피해자의 경우 성희롱과 자신에 대한 불이익한 처분 사이의 인과관계를 입증하기가 어려울 것이다. 따라서 성희롱과 불이익 처분 사이의 시간적 근접성, 가해자가 불이익 처분에 직접 혹은 간접으로 영향을 미칠 수 있는 지위에 있었는지 여부, 동일한 여건의 다른 근로자에 대하여 같은 불이익 처분이 존재하였는지 여부 등 간접적인 정황사실의 증명으로 이러한 인과관계를 입증할 수 있도록 그 입증책임의 정도를 완화하는 것이 바람직하다고 생각된다. Discrimination Laws have been enacted in response to demands for equality in Korea. As these laws enacted, the claims for compensating discrimination victims may arise under Korean tort law which covers various kinds of wrongful actions. In Korea, Sexual harassment is treated as an assault on human dignity, a tortious invasion, even though it is subject to discrimination laws. A plaintiff may bring sexual harassment claim without necessarily showing that sexual harassment affects a term, condition or privilege of employment. In case of the U.S. sexual harassment is a form of sex discrimination prohibited by Title Ⅶ. It must be sufficiently severe or pervasive to alter conditions of the victim’s employment and create an abusive working environment for sexual harassment to be actionable. It is believed that Title Ⅶ treatment has advantages for those pursuing sexual harassment claims, including a lower required threshold of harm than tort law and broad liability for employers. In Korea, to the contrary, sexual harassment victims take more advantages under the tort theory rather than discrimination doctrines because the tort law provides remedies for various tortious invasions. In addition, an assault on human dignity model better address the concept of sexual harassment. Sexual harassment has broad meaning like “any conduct, or comment of a sexual nature that cause offence or humiliation” in Korean discrimination laws. Also sexual harassment is inconsistent with the essential attributes of discrimination, such as relative unequal treatment. However, if the sexual harassment affects a term or condition of the victim's employment, court should find that it is not only an assault of human dignity, but also discrimination. That's why Congress prohibits sexual harassment through discrimination laws rather than civil law or criminal law. It is congressional intent to eliminate discrimination and pursue economic equality and justice. In the sexual harassment cases, tangible loss resulting from the refusal of sexual favors should be included in monetary compensation. The burden of proof of causation between the tangible loss and the refusal of sexual favors should be lightened considering victims’ status in the employment hierarchy.

조직 내 성희롱・성차별 발생 요인 분석:조직 내 성희롱 대응 노력을 중심으로

김희경,신지민 서울행정학회 2023 한국사회와 행정연구 Vol.34 No.3

본 연구는 조직 내 성희롱・성차별 대응 기구가 조직 내 여성이 겪는 성희롱 및 성차별 예방에 실효적인 제도적 수단이 될 수 있는지 경험적으로 탐색하고, 개인적 차원뿐만 아니라 조직적 차원에서 성희롱 및 성차별 발생에 영향을 미치는 요인을 경험적으로 분석하고자 하였다. 이를 위해 구체적으로 성희롱 고충처리 기구 및 업무처리 담당자의 유무에 따라 성희롱・성차별 발생 요인이 상이한지 분석하였으며, 조직 내에서 성차별 발생이 성희롱에 어떤 영향을 미치는지도 함께 살펴보았다. 분석 결과, 성희롱 발생은 성희롱 고충처리 기구 및 업무처리 담당자 유무에 따라 발생 정도에서 유의미한 차이가 나타나지 않았으나, 성차별 피해 경험은 성희롱 고충처리 기구 및 업무처리 담당자가 있는 조직에서 유의미하게 감소하였다. 그리고 성희롱・성차별 발생은 여성 대표성, 조직문화, 조직 내 성희롱・성차별 대응 노력 정도에 영향을 받는 것으로 나타났다. 이는 조직 내 성희롱・성차별 발생 감소를 위해 고충처리 기구의 제도적 실효성 제고와 함께 여성 대표성 제고, 조직 내 성희롱・성차별 대응 노력과 조직문화 개선이 필요함을 보여준다. This study sought to understand the current status and organizational context of sexual harassment and gender discrimination in the organization and to find out through comparative analysis whether the factors of sexual harassment/gender discrimination vary depending on the sexual harassment response organization. First, when there was a sexual harassment response organization, the experience of gender discrimination was significantly reduced, especially in wages, educational training opportunities&contents, promotion. On the other hand, there was no difference between the groups in sexual harassment. As a result of logistic regression analysis, the gender of the direct boss, horizontal and vertical organizational culture, and efforts to respond to sexual harassment affected the possibility of experience. These results show that the official channel of sexual harassment response can significantly suppress gender discrimination and that organizational culture is an important factor in sexual harassment and gender discrimination. On the other hand, the fact that the sexual harassment response organization did not significantly reduce the experience of sexual harassment suggests that efforts to respond to sexual harassment and improvement in terms of organizational culture are needed.

美聯邦大法院의 性戱弄判決에 대한 硏究

최희경 梨花女子大學校 法學硏究所 2011 法學論集 Vol.16 No.1

Sexual harassment was not considered as a matter of public concern but as just a personal issue at first. However, since the sexual harassment has been done against women who have the relative weak status and power in the workplace, the status and reality of women disadvantaged than those of men are reflected. It forces adverse conditions of employment or environments which are different from those of men. The United States Supreme Court has expanded the scope of sexual harassment since Meritor Savings Bank v. Vinson, decided in 1986 and makes sure that it is the sex discrimination under Title VII of the Civil Rights Act of 1964. Therefore, first, this article reviews the Supreme Court opinions after dividing the sexual harassment cases into opposite-sex and same-sex harassments, respectively. It examines specific details of the Meritor and Harris in which the Supreme Court recognized the sexual harassment creating an intimidating or hostile working environment and to widen the range. And, it analyzes the Supreme Court’s position in Oncle as the first to bring up the issue of same-sex sexual harassment. Second, this article reviews the Supreme Court’s framework for determining what sexually harassing conduct constitutes a hostile work environment. Especially it point outs the problems requires to demonstrate that the sexually harassing conduct is unwelcomed and it reviews the problems that the aspect of reasonable people has rather than the aspect of women upon determining whether it’s a sexual harassment. Third, this article discusses the criteria proposed by the Supreme Court to demonstrate that same-sex sexual harassment was discrimination because of sex. It reviews that the criteria of which the conduct could be discrimination because of sex if it is proved that the homosexual sexual harassment is done because of harasser’s hostility against the specific gender in workplace besides the sexual desire or that men and women are not treated equally, has offered no clear guidance. 성희롱은 처음에는 단지 사적인 문제로서 공적 관심대상이 되지 않는 것으로 여겨졌다. 하지만 직장 내 성희롱은 상대적으로 지위나 권력이 약한 여성을 상대로 행해지고 있다는 점에서 남성보다 불리한 여성의 지위와 현실이 반영되어 있으며, 여성에게 남성과 다른 불리한 고용조건이나 환경을 강제하는 것으로서 일정한 경우 법적으로 금지되어야 하는 성차별로 인정되고 있다. 미 연방대법원은 1986년 메리토(Meritor) 판결 이후 성희롱의 인정범위를 확대해 나갔으며, 민권법 제7편의 성을 이유로 한 차별임을 확실히 하고 있다. 또한 1998년 옹클(Oncle) 판결에서 처음으로 동성 간의 성희롱도 민권법 제7편에서 금지되는 성차별로 인정하였다. 따라서 본 논문에서는 첫째, 성희롱이 성차별로 법원에서 인정될 수 있게 된 사법부의 변화를 살펴보며, 미연방대법원 판결을 이성간의 성희롱과 동성 간의 성희롱으로 나누어 주요 내용을 고찰한다. 이성간의 환경형 성희롱을 인정하고 그 범위를 넓힌 1986년 메리토(Meritor) 판결과 1993년 해리스(Harris) 판결의 주요 내용과 함께, 환경형 성희롱에 있어서 동성 간의 성희롱이 처음으로 문제된 1998년 옹클(Oncle) 판결을 검토한다. 둘째, 연방대법원이 환경형 성희롱 행위로 인정될 수 있는지를 판단하기 위해서 제시했던 주요 요건이나 판단기준의 타당성을 검토함으로써 성희롱 행위에 대한 적절한 법적 기준을 모색하고자 한다. 특히 성희롱행위가 원치 않는 것임을 입증하도록 하는 요건이 가지고 있는 문제점을 지적하며, 성희롱을 결정함에 있어서 합리적 여성 관점이 아닌 합리적 사람 관점이 가지는 문제점을 살펴본다. 셋째, 연방대법원이 옹클(Oncle) 판결에서 동성 간 성희롱이 성을 이유로 한 차별임을 입증하기 위해 제시된 기준을 검토한다. 동성 간의 성희롱이 성적 욕망에 의한 것 이외에도 가해자가 직장에서 특정 젠더의 존재에 대한 적대감으로 성희롱행위를 하거나 혹은 남성과 여성을 다르게 대우한 것이 입증되면 성을 이유로 한 차별이 될 수 있다는 기준이 명확한 지침이 되지 못하고 있는 점을 살펴본다.

성차별 · 성희롱 시정에 대한 성과와 과제

朴宣映(Park Sun-Young) 한국공법학회 2006 공법연구 Vol.35 No.2-2

UN의 인권선인을 바탕으로 시작된 20세기 인권운동은 '性'을 이유로 차별받고 인간적 존엄성을 손상 받는 분야에 집중되었다. 태어날 때부터 주어진 천부적 성별로 인해 사회적·문화적·제도적·정치적·법적 차별이 가해졌던 여성을 남성과 동등한 인격체로 인정하기 위한 노력이 국제적 연대를 통해 시도되기 시작한 것이다. 그러나 아직도 성인지적 관점(gender sensitive)에서 볼 때에는 많은 법률이 여전히 '성역할분담론'의 입장에서 제정되어 있고, 우리 사회에 뿌리 깊게 박힌 남녀차별적 의식은 시대가 발전하면서 비록 적대적 성차별주의(hostile sexism)로 부터는 많이 탈피하였지만, '온 정주의' 또는 '관행'이라는 고정관념으로 사회 곳곳에 완강하게 버티고 있음 또한 부인할 수 없는 사실이다. 1990년대를 지나면서 여성들에게 특별한 우대를 하고 특혜를 주는 할당제와 점수제 등이 실정법과 정책올 통해 도입되었지만, 대다수 여성들은 여전히 차별과 폭력·빈곤의 대상이 되어 있어, 여성인권보장법제와 현실간의 괴리현상이 상당히 넓은 것 또한 사실이다. 문제를 성차별과 성희롱으로만 좁혀 보더라도 그동안 여성부와 인권위로 나뉘어 있던 성차별·성희롱으로 인한 피해의 구제와 시정업무가 지난해부터 인권위로 통합되긴 했지만, 문제는 여전히 남아있다. 기본적으로 성차별이나 성희롱 행위가 다른 차별이나 인권침해와 복합적으로 나타나는 경우가 많아 판단기준이 모호하고 일관성을 유지하기도 어렵다는 점은 인정하지만, 판단의 근거가 주로 합리성에만 의존하고 있어, 그러한 합리성이 설득력있게 정당화되는지, 적법하고도 중요한 목적에 공정하고 설질적인 관련성은 있는지, 아니면 단지 정상적인 운영의 범위 내에서 합라적인 것인지 등에 관한 면밀한 검토는 전혀 되고 있지 않다는 점에서 앞으로 인권위는 보다 면밀한 판단기준을 마련해야 할 것이다. 앞으로 직권조사를 통한 조정·합의 등 다양한 구제수단을 통해서도 보다 다양한 권리구제 수단이 마련되어야 하겠지만, 인권위가 가장 많이 활용하고 있는 각종 '권고'는 文言 그대로 '어떤 일에 관하여 상대방이 어떤 조치를 취할 것을 권유하는 일'이어서 비록 법적 근거가 있다 하더라도 법률상 상대방에 대한 구속력은 전혀 없다는 점에서 실효성을 담보할 수 있는 방안도 마련되어야 한다. 이밖에 인권위원회는 우리 사회에 만연되어 있는 성차별과 성희롱을 해소해 나가기 위해 사후교정적인 방법도 중요하지만, 사전예방적인 차원에서 인권교육에 힘써야 할 것이다. The right to equality is not like other constitutional rights. With the right to vote, to free expression, to a fair trial, we can readily identify a human interest or cluster of interests that lies at the heart of the right, which guides judicial interpretation of its contours. By contrast, it is not clear that we have any handle on what human interest underlies the right to equality. In this article, I examine the National Human Rights Commission of Korea(hear after NHRC)'s recent efforts to develop a substantive conception of equality through the invocation of the discrimination and sexual harrassment and join some critics putting the substance for the substantive equality. From June 23, 2005, NHRC has begun to handle all matters concerning gender discrimination and sexual harrassment, in the past these affairs were jointly handled by the Ministry of Gender Equality and Family and NHRC. At the same time NHRC acquired official authority for the investigation of sexual harrassment at educational institutions and social welfare service facilities. But it is very difficult to judge what is discrimination, because the society becomes more and more diverse and complicated, the types of discrimination are also becoming more complex, especially in the process of employment(recruitment, promotion, education, retirement and discharge) against women. In trying to define discrimination NHRC repeatedly returned to several themes or factors which are consciously brought together and attached to the concept of 'reasonable test'. But 'reasonable' based standard only give the potential to give equality rights law some real substance. In other words, the truly substantive question in the context of how to decide the reasonable basis is that of determining the proper criteria for each case, taking into account the need to redress existing inequalities. The task, examining the exceedingly pervasive justification, the legitimate and important objectives, the fair and substantial relationship, is a daunting one, considered comprehensively, quickly leading us into debates about whether it is the proper province of the judiciary requiring a great deal of labor to eliminate 'Glass Ceiling' and 'Glass Wall'.

직장 내 성차별적 괴롭힘의 규율 현황과 법제도적 개선방안

구미영(Mi-Young, Gu) 이화여자대학교 젠더법학연구소 2021 이화젠더법학 Vol.13 No.1

주요 외국 차별금지법의 연혁을 보았을 때 성차별적 괴롭힘은 광의의 성차별을 이루는 한 유형으로 규정되거나 해석되었다. 본래 차별적 괴롭힘에 대한 미국 판례 법리는 인종 괴롭힘으로부터 시작되었고, 성별, 연령, 장애를 이유로 한 괴롭힘을 금지하는 판례 법리와 EEOC 지침이 확립되었다. 성희롱뿐만 아니라 성차별적 언행이 실제 직장에서 일상적으로 벌어지고 피해자에게 미치는 영향도 크다는 연구 조사 결과 또한 국내외에서 확인된다. 그러나 「남녀고용평등법」 등 한국의 개별 차별금지법은 고용상 성차별과 성희롱만 규정하고 있어서, 성차별적 괴롭힘을 포섭할 수 있는지 논쟁의 소지가 있다. 성차별적 괴롭힘은 성차별의 일종으로 성희롱과 일정 정도 중첩되는 영역이 존재할 수 있어서, 성희롱의 개념을 확장 해석하거나 법을 개정하여 성차별적 괴롭힘까지 포함하는 방안, 영미권 사례처럼 문제 된 언행의 성적 성격 여부에 따라 성희롱과 성차별적 괴롭힘을 구분하는 방안 각각의 장단점을 확인할 수 있다. 또한 어떤 방식으로 성차별적 괴롭힘을 규율하더라도, 성차별적 괴롭힘의 실태와 그 영향에 대한 조사와 사법부, 차별시정기구의 인식이 충분치 않으면 성희롱에 비하여 그 중요성이 간과되는 결과를 낳을 수 있음을 보여준다. 따라서 국가인권위의 평등법 제정안처럼 차별적 괴롭힘을 별도로 규정한다면, 성희롱 사건에서의 ‘성적 언동’을 협소하지 않게 해석하면서도 보다 다양하고 넓은 범위의 성차별적 언행을 위법하다고 선언할 수 있게 된다. 술 따르기 강요 사건이나 생식기 명칭을 사용한 욕설 등 기존의 성적 언동 개념을 확대하여 성희롱으로 포섭할 수 있는 것은 포섭하되, 성적 속성이 약한 언행에 대해서는 성차별적 괴롭힘으로 따로 규율할 수 있을 것으로 기대된다. The Korean anti-discrimination law, which regulates gender discrimination and sexual harassment, is limited in that it excludes everyday incidents that happen to women in the workplace, pressure about masculinity or femininity, and disparaging expressions about gender. Since verbal expressions are not handled in employment rulings, it is difficult to include them as gender discrimination in employment, and precedent and decision, or the effect, has been that if there is no sexual intent, it is not considered to be sexual harassment. However, the experience of female workers has been that of enduring the sexist speech and actions which are prevalent in organizations on an everyday basis, even before they encounter severe incidents of sexual harassment or discrimination in personnel management. The belief that “the workplace is not a place where women should be, and that the roles of kindness, cuteness, and assistance are more important than their ability to work” inevitably has a negative impact on the working experience of female employees. In addition, sexist beliefs about women existing for sex and being in charge of caretaking, rather than being viewed as co-workers, provide fuel for sexual harassment and employment discrimination. This study sought to identify the current situation of the degree and impact of sexist speech and behavior in the workplace in the face of a lack of domestic investigation and research and sought to find measures to supplement disciplinary measures in legal systems.

국가인권위원회 차별판단기준 검토 : 성차별사건을 중심으로

이유정 이화여자대학교 젠더법학연구소 2010 이화젠더법학 Vol.1 No.2

2004년부터 2008년까지 사이에 국가인권위원회가 발간한 결정례집에서 성차별행위와 관련된 결정례는 모두 26건이다. 「국가인권위원회법」제2조에서 규정하고 있는 차별행위 가운데 용모 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황 등을 이유로 한 차별행위들은 대부분 성차별과 관련이 있다. 그러나「국가인권위원회법」에서 위 행위들을 성별에 의한 차별과는 별도의 차별행위로 명시하고 있기 때문에, 이 글에서는 성별을 이유로 한 차별행위에 대한 결정례만을 분석대상으로 하였다. 결정례를 분석한 결과 다음과 같은 사항을 확인하였다. (1) 국가인권위원회는 초기에 차별행위를 판단함에 있어‘합리적인 이유’가 있는지 여부를 기준으로 하였으나, 최근에는 보다 엄격하고 세분화된 기준을 적용하고있다. (2) 2005년 차별시정기구 일원화 방침에 따라 차별시정 권한이 국가인권위원회로 이관되면서 사기업에서의 차별행위에 관한 진정사건이 증가하고 있으며, 국가인권위원회가 차별에 대한 전문성, 조사 및 시정권한을 이용해서 고용차별 문제를 해결하는데 더욱 큰 역할을 할 수 있게 되었다. (3) 국가인권위원회는 통계자료를 근거로 간접차별을 인정하고 있으며, 진정직업자격을 차별판단기준으로 활용하고 있다. 이처럼 아직 우리 법원에서는 낯선 개념들을 적극적으로 활용하는 것은 차별시정기구로서의 국가인권위원회가 당연히 해야 할 일이고, 그로 인한 긍정적인 효과도 크다. (4) 적극적 우대조치는 차별행위가 아니지만, 여성의 사회진출이 활발해지고 정치, 사회, 교육, 문화 등 모든 분야에서 여성의 비율이 증가하고 있어서, 잠정적 우대조치가 남성에 대한 역차별이라는 주장이 심심치 않게 나오고 있는 실정이다. 이 글에서는 위와 같은 분석결과를 토대로 다음과 같은 사항을 제안하였다. (1)「국가인권위원회법」에서 열거하는 차별사유 및 차별유형 등을 모두 동일한 정도로금지하고 규제하는 것은 불가능하고 구체적 타당성도 없기 때문에, 「헌법」에서 특별히 차별금지를 규정하고 있는 사유에 의한 차별행위와 기타 사유에 의한 차별행위를 구분하여 전자는 엄격한 차별판단기준을, 후자는 보다 완화된 차별판단기준을 적용하여야 할 것이다. 또한 차별유형에서도 기본권의 침해가 보다 중대한 고용에서의 차별행위를 재화, 용역, 시설 등의 제공 및 이용, 교육·훈련에서의 차별행위보다 엄격하게 규제하여야 한다. (2) 사인간의 차별행위가「헌법」또는 다른 법률에서 특별하게 차별을 금지하는 경우이거나, 차별행위로 인한 기본권의 제한이 중대한 경우에는 엄격하게 규제하되, 그 이외의 경우는 완화된 차별판단기준을 적용하여 평등권과 사적자치의 원칙이 조화를 이루도록 하여야 한다. (3) 예측가능한 기준을 마련하지 않는다면 통계자료에 의한 간접차별의 인정은 사안에 따라 자의적이 될 위험성이 있고,차별행위를 사전에 예방할 수도 없기 때문에, 차별 판단의 일정한 기준을 마련할 필요가 있다. (4) 적극적 우대조치에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는, 특히「헌법」이 평등을 요구하거나 고용에 직접적인 영향을 미치지 않는 한 완화된 기준을 적용하여야 한다. In the collection of decision cases published by The National Human Rights Commission of the Republic of Korea, from 2004 to 2008, there are 26 decision cases on the acts of sexual discrimination. In the discriminative acts prescribed by the Article 2, Law of the Commission, those resulting from physical conditions including appearance, marital status, pregnancy or childbirth, types or situations of family mostly relate to sexual discrimination. However, the law of the Commission clarifies these acts as the separate discriminative acts from those by sex distinction. So this study analyzed only decision cases on discrimination by sex distinction. As the result of analyzing decision cases, this study identified particulars like following. (1) In the early days, when judging discriminative acts, the Commission focused on whether there was ‘Rational Reason’. However, recently it applies more strict and subdivided criterion. (2) On the lines of unification of institutions enforcing anti-discrimination in 2005, power of enforcing antidiscrimination was delegated to the Commission. So, the number of petitions on discrimination by private enterprises is increasing and it’s possible for the Commission to take a great role in solving employment discrimination using its specificity and power of discrimination research and correction. (3) The Commission recognizes indirect discrimination based on the statistical data, and uses Bona Fide Occupational Qualification as the Criterion of Discrimination. It’s natural duty of the Commission as the institution enforcing antidiscrimination to make full use of the concepts unfamiliar to our Court. And it’s expected to have many positive effects. (4) Affirmative action isn’t discrimination. However, with women’s active entry in public life, the rate of women is increasing in every field including political, social, educational and cultural. So the assertion that affirmative action is reverse discrimination against men is being frequently raised. This study proposed particulars like following based on the analysis results above. (1) In addition to no concrete validity, it’s impossible to prohibit and regulate equally all of reasons and types of discrimination specified by the Law of the Commission. So discriminative acts must be divided into the reasons the Constitution specially prescribes anti-discrimination and other reasons. And strict criterion of discrimination must be applied to the former and the mitigated to the latter. Furthermore, as for the types of discrimination, employment discrimination which infringes on the fundamental rights severely has to be regulated more strictly than discrimination in providing and using of goods, services, facilities, education and training. (2) In case that discrimination among private persons is specially prohibited in the Constitution or other laws, or that restriction of the fundamental rights by discrimination is severe, trict regulation is required. However, in other cases, mitigated criterion of discrimination has to be applied so principles of equal rights and private autonomy have to be harmonized. (3) In case predictable criterion isn’t established, recognition of indirect discrimination by the statistical data has a risk of arbitrariness according to each case and discriminative acts can’t be prevented in advance. So it’s needed to prepare certain criterion of discrimi-nation. (4) In judging affirmative action, mitigated criterion has to applied unless the Constitution demands equality or it has a direct effect on employment.

성소수자의 성적지향에 따른 고용차별 - 미국 연방대법원 Bostock v. Clayton County 판결의 평석을 중심으로 -

김영진 ( Kim Young Jin ) 한국외국어대학교 법학연구소 2021 외법논집 Vol.45 No.1

우리 사회에서 성소수자의 성적지향에 따른 고용차별 문제는 성소수자에 대한 편향적 시선에 기인하여 수면 아래에 잠복해 있는 경향이 있다. 그러나 최근 트랜스젠더의 군복무 문제에 대한 세간의 논란에서 보듯 향후 본격적 공론화를 예상할 수 있는 사안에 해당한다. 성적지향에 따른 고용차별에 대해 당사자인 성소수자가 법규범에 호소하려 해도 전통적 남녀 성별 구분이 전제가 되어 정립된 규범 체계에서는 법문의 포섭범위를 따지는 작업부터 난관에 부딪치게 된다. 이 문제의 해결을 위해서는 성소수자의 성적지향에 의한 차별금지가 명문으로 입법되는 것이 성소수자의 고용안정 및 인권보호를 위해 바람직한 방안일 것이다. 그러나 실제 성적지향을 차별금지사유로 포함시키고자 하는 시도의 일환으로 차별금지법의 제정이 여러 차례 타진되어 왔지만 계속하여 무산되어 온 것이 시사하듯 성적지향의 입법상 명문화에 대해서는 만만치 않은 논란과 저항이 우리 규범공동체 내에 존재하는 것도 부인할 수 없는 사실이다. 그렇다면 성소수자의 성적지향에 따른 고용차별 문제제기에 대해 효과적으로 응답할 수 있는 방안은 무엇이 있을까? 이 질문에 대해 나름의 단서를 제공할 수 있는 참조할만한 외국 판례는 미국 연방대법원의 Bostock v. Clayton county 판결이다. 본고는 동 판결의 법정의견과 반대의견이 구사한 논증 내용에 대한 검토를 위주로 평석 작업을 수행하였다. 동 판결의 법정의견은 단순히 동성애자 또는 트랜스젠더란 이유로 근로자를 해고하는 고용주는 민권법 Title VII(이하 제7편)의 명문 조항인 성(sex)을 이유로 하는 차별금지 규정을 위반한다고 판시하였다. 즉 이 판결에서 법정의견은 성적지향(sexual orientation)에 의한 차별금지도 민권법 제7편의 성(sex)을 이유로 하는 차별금지의 규율 범위에 포함되는 것이라는 해석론을 전개한 것이다. 연방대법원의 금번 판결은 성소수자의 고용차별과 관련하여 하급법원들의 민권법 제7편에 대해 엇갈리는 해석을 최고법원으로서 정리하고 선례를 정립하면서 성소수자의 고용보호 범위를 확대시킨 기념비적 의미를 갖는다. 한편 본 판결의 구체적 내용을 더 들여다 보면 법정의견이 스칼리아 대법관의 텍스트주의를 표방하며 전개한 해석론에 대해 동일하게 텍스트주의를 언급하면서도 일부 연방대법관들은 반대의견을 제시하며 법정의견에 대해 완전히 대척되는 입장을 취한 것을 주목할 수 있다. 또한 반대의견은 의회가 전속적으로 담당해야 하는 입법 기능을 법원이 사실상 대신 수행했다는 지적과 함께 동 판결이 유발할 수 있는 후속 결과 및 예견되는 혼란상도 제시하였다. 동 판결을 둘러싼 법정의견과 소수의견의 입장 차이 및 각 의견의 논증은 언어로서의 법문의 일반적ㆍ공적의미를 독해하는 관점 및 법의 해석자로서의 법원의 역할에 대한 상당한 논쟁거리를 우리에게 제시할 수 있다. 본고의 말미에는 동 판결의 의미를 정리하고 우리 규범체계 해석론에의 적용을 중심으로 하는 시사점을 추출하려고 시도하였다. An issue of an employment discrimination based on LGBT’s sexual orientation in Korea tends to remain dormant under the circumstance of our society with a strong bias toward LGBT. However, as we have seen a recent controversy over a transgender’s military service in Korea, this issue might get into a furious dispute in near future. When an employment discrimination based on LGBT’s sexual orientation happens, sexual minority could feel difficulty in finding out the scope of the law under the traditional normative system with a concrete gender distinction. Solving this difficulty, it is desirable to legislate the prohibition of discrimination on the basis of LGBT’s sexual orientation for securing their employment and protecting their rights as human. However, a real legislation work including the prohibition of discrimination on the basis of LGBT’s sexual orientation must face off a hard controversy and resistance within our community. Then, what could be an effective solution to the problem of an employment discrimination based on LGBT’s sexual orientation? Bostock v. Clayton County in the U.S. Supreme Court could provide a clue to above question. This article mainly focused on reviewing the arguments made by both the Court opinion and two dissenting opinions in Bostock v. Clayton County. The Court opinion held that an employer violates Title VII of Civil Rights Act, which makes it unlawful to discriminate against an individual “because of” the individual’s sex, by firing an individual for being homosexual or being a transgender person. The Court opinion has a monumental meaning in setting a precedent by arranging the conflicting the lower courts’ interpretations concerning “because of sex” in Title VII of Civil Rights Act. Although both the Court opinion and two dissenting opinions cited Jutice Scalia’s textualism, it is interesting that the interpretation of each opinion was completely different. Due to the differences between the Court opinion and two dissenting opinions with regard to the ruling, the arguments of each opinion can present to us a heated discussion about the view of understanding a general and/or a public meaning of the law as a language and the role of the court as an interpreter of the law.

‘성차별’과 한국의 여성정책

황정미(Hwang Jung Mee) 한국여성연구소 2004 페미니즘 연구 Vol.- No.4

이 글에서는 페미니즘 이론과 여성운동의 핵심 개념 중 하나인 ‘성차별’을 중심으로 최근 한국 여성정책의 현황을 돌아보고자 한다. 한국 사회의 민주화 과정에서 소수자의 권리 및 차별 문제가 부각되어 왔는데 특히 여성정책은 차별시정을 위한 법과 제도를 도입하는 데 선도적 역할을 하였다고 평가된다. 남녀고용평등법, 남녀차별금지법, 국가인권위원회법에 나타난 남녀차별의 정의를 살펴보면 간접차별과 결과적 차별의 개념이 도입되고 차별행위자의 입증 책임이 명시되는 등 법조항 자체는 상당히 진전되었다. 그러나 차별행위에 대한 처벌 조항은 구체적인 효과를 담보하기 어려운 것으로 보인다. 또한 차별 시정 역할을 맡고 있는 남녀차별개선위원회, 남녀고용평등위원회, 국가인원위원회의 활동 상황을 살펴보면, 남녀차별개선위원회는 활발하게 활동하는 데 비해 남녀고용평등위원회는 처리 사건 수 자체가 매우 저조하며, 국가인권위원회에서는 일부 새로운 유형의 성차별 사건을 다루는 것으로 나타났다. 남녀차별개선위는 차별관련 사건을 성희롱과 남녀차별로 분류하는데, 성희롱 사건에 대해서는 위원회 상정 및 시정권고가 많이 내려진 반면 남녀차별, 특히 고용차별 사건에는 상대적으로 개입의 효율성이 떨어지는 것으로 나타난다. 이처럼 성희롱이 부각되고 고용차별이 비가시화되는 현실은 한국 여성들이 아직까지 독립적이고 자율적인 경제의 주체, 노동의 주체로서 온전히 인정받지 못하고 있음을 보여 주는 것이다. Although the state policy concerning women in south Korea recently has been enlarged and improved in some degrees, it is also important to investigate the effects and efficiency of the very policy in present situations of Korean women. This article focuses on the one of classical subjects of modern feminism and women’s liberation movement: the discrimination on women. Most of democratic societies have their own policy procedures to relief harmful results of various discrimination even though their process and history would not be the same. I intend to look over the position and location of sex discrimination in the overall policy procedures which aim to relief the harmful effects of discrimination in Korea. In Korea, there are three kinds of public committees working on sex discrimination: the Committee on Gender Equality Promotion(CGEP), the Committee on Equal Employment(CEE), and the National Human Rights Commission(NHRC). NHRC accepts petitions of 18 kinds discrimination including race, ethnicity, disability, sex, physical appearance, marital status, pregnancy, and familial status. The NHRC worked very positively and has accepted 7,408 cases during 3 years(2001~2003) but the proportion of discrimination cases is rather low, only 7.4%(547 cases) of entire cases. The CEEs are installed at regional level, under the six local labor bureau. But the activities of CEEs’ haven’t come to the sufficient level. They accepted only 49 cases during 4 years(1999~2002), and it is more striking that they have settled only 4 cases during the same period. The CGEP headed by the minister of gender equality works much more actively. 906 cases have been accepted to CGEP last 5 years(1999~2003), 58.3% of them are sexual harrassment cases, and 41.7% of them are on other types of discrimination. It is very interesting that the effectiveness of CGEP’s activity is different according to the types of cases. The committee positively settled 34.7% of accepted sexual harrassment cases, but only 15.7% of unequal employment cases in 2003. From this observation, we can conclude that the current procedures working on sex discrimination are relatively effective on sexual harrassment cases, but definitely weak on unequal employment cases. The failure in envisioning the seriousness of unequal employment problem shows us very important aspects of the present situation of Korean women. Women are still lacking the full recognition as a subject of economic autonomy.

고용상 성적지향 차별 및 괴롭힘 연구 ― 여성 성소수자의 경험을 중심으로 ―

김정혜 민주주의법학연구회 2019 민주법학 Vol.0 No.70

The National Human Rights Commission of Korea Act specifies the discrimination based on sexual orientation as a type of the discriminatory acts, but it is very rare case that the discrimination based on sexual orientation is posed as a problem through the official procedure. The discrimination or harassment against sexual minorities bears different aspect compared to the discrimination or harassment on grounds of identities such as gender or disability. In the environment which one cannot reveal the identity, the damage from discrimination and harassment look ambiguous, and the victim often gives up to response because the response often inevitably leads to coming out. Therefore, as Yogyakarta Principles emphasize, the experience other than expressed discrimination requires focus when it comes to handling the discrimination and harassment based on sexual orientation, and it is essential to pay more attention to preventive measures as well as the processing procedure after the discrimination and harassment occurred. This thesis sought to understand the characteristics of discrimination and harassment based on sexual orientation which has a unique aspect from other discriminatory reasons by apprehending the reality of discrimination and harassment on grounds of sexual orientation that occurs in the domain of labor. Firstly, the thesis analyzed the concept of indirect discrimination, assumptive discrimination, gender expression discrimination, harassment, and microaggression, as the concept of discrimination and harassment that require attention in terms of discrimination and harassment based on sexual orientation. As the next step, the thesis empirically contemplated on the discrimination and harassment related to sexual orientation in the workplace through the in-depth interviews targeting cisgender lesbians and bisexual woman. The thesis then analyzed the experience of hate speech, heteronormative culture, forced performance of femininity, work-related harassment, discrimination in terms of the family form in welfare policy, recruitment rejection and dismissal. Additionally, the thesis studied the negative effect of workplace discrimination and harassment and the response on discrimination and harassment. The thesis reviewed the relevant laws on the prevention of discrimination and harassment based on sexual orientation to point out that the current Korean law lacks obligations of preventive measures against sexual orientation discrimination and harassment by companies. Then, the thesis introduced the Equality Act 2010 of UK and six different types that foreign companies are implementing: the case which clearly expresses the non-discrimination policy; the case which the company provides the same welfare benefit for same-sex partners and spouses; the case which prohibits the discrimination in the process of recruitment; the case which gives preference to the LGBT company when selecting the partner company; the case which supports the sexual minority rights protection. By aggregating the discussions above, the thesis called for improvement plans, including company policy change, reinforced responsiveness by trade unions against the discrimination and harassment based on sexual orientation, the sexual minority rights education in schools and companies, and the legislative changes including the comprehensive anti-discrimination law. 이 논문은 노동 영역에서 발생하는 성적지향 차별 및 괴롭힘의 현실을 파악하여, 다른 차별 사유들과 구분되는 성적지향에 따른 차별 및 괴롭힘의 특성을 알아보고자 하였다. 먼저 성적지향 차별 및 괴롭힘에서 주목해야 할 차별과 괴롭힘의 개념과 범위를 살핀 뒤, 시스젠더 레즈비언, 양성애자 여성들의 심층면접을 통하여 노동 영역에서의 성적지향 관련 차별과 괴롭힘을 경험적으로 고찰하였다. 그 다음 현행 법률상 성적지향 차별 및 괴롭힘에 대한 기업의 예방적 조치 의무가 부족함을 지적하고, 성적지향 차별 및 괴롭힘 금지와 예방적 조치를 강조한 영국의 평등법을 살펴보았다. 이어서 성적지향 차별 금지와 성소수자 인권 보장을 위하여 외국 기업들이 시행하고 있는 정책 사례를 소개한 다음, 개선방안으로서 기업과 노동조합의 변화, 성소수자 인권교육, 입법적 변화를 요청하였다.

여성 관리자에 대한 조직 내 성희롱 영향요인과 그 결과에 대한 연구

김향아,권혜원 한국여성학회 2019 한국여성학 Vol.35 No.1

In this article we focus our analytical attention on the elements of organizational context to identify the factors that increase or reduce the possibilities of sexual harrassment. For this, this study uses the 2016 Women Managers Panel Data to analyze the effects of sex composition, women representativeness, the relative power and authority of women managers, and the discriminatory HR practices and culture on women’s sexual harrassment experience. The results show that women are less likely to experience sexual harassment in organization where they are over 40% of total constituencies. Their subjective experiences of sexual harrassment also decrease when women have relatively more power and formal authority. Hence this research demonstrates that the experience of sexual harrassment in organizations is less likely when women overcome the token status. More significantly, the findings of this study support the fact that the power and authority of women in decision making are essential in reducing the likelihood of sexual discrimination and harrassment. This research also tries to explore the impact of work-related variables on sexual harrassment. The findings show that both the discriminatory HR practices and unsupporitive organizational culture increase the likelihood of women’s sexual harrassment experience. Lastly, this research analyzes the impact of sexual harrassment on work-related outcomes, and provide evidence for its negative effect on job satisfaction and organizational commitment of employees. Thus, the experience of sexual harrassment are not only detrimental for the survivors’ physical and psychological health but are also harmful to the organizational outcomes. These empirical findings call for the need of organizational policies and practices to exterminate sexual harrassment in the organizations. 이 연구는 직장 내 성희롱 수준에 영향을 미치는 조직 맥락과 특성에 초점을 맞추어 어떤 상황에서 성차별과 성희롱이 발생할 수 있는 가능성이 높아지며, 어떠한 조직적 요인들이 성차별과 성희롱의 위험과 발생률을 억제할 수 있는지를 분석하고자한다. 이를 위해 이 논문은 2016년 실시한 6차 여성 관리자 패널조사 자료를 활용하여 조직 내 성별구성(sex composition), 조직 내 여성대표성, 여성 관리자의 상대적권력과 공식적 권한, 인적자원관리 관행에서의 성차별과 조직문화가 성희롱 피해 가능성에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 분석 결과, 조직 내 여성비율이 전체 구성원의 40%이상이면 여성 관리자의 성희롱 경험이 줄어들었으며, 여성의 조직 내 상대적 권력과 공식적 권한이 클수록 여성 관리자의 성희롱 피해 가능성이 감소하였다. 그러므로 이 연구는 여성 관리자들이 수량적 대표성을 띠는 차원을 넘어서서 조직 내 유리천장을 극복하고 의사결정의 실질적 권력과 공식적 권한을 갖는 것이 조직 내 성차별, 성희롱 가능성을 줄이는 데 핵심적 역할을 한다는 점을 제시한다. 또한 이 연구는 직장 내 성차별 성희롱에 대한 조직 맥락과 직무환경 관련 변수들의영향력을 강조하고자 하였는데, 분석 결과 성차별적 인적자원관리 관행과 비지원적(unsupportive) 조직문화가 성희롱 발생가능성을 증대시키는 것으로 나타나 그와 같은 가설과 주장이 입증되었다. 마지막으로, 이 연구는 직장 내 성희롱에 영향을 미치는 조직 변수들을 규명하는 것뿐만 아니라 성희롱 피해 경험이 조직성과에 미치는영향을 규명하는 통합적 접근을 시도하였다. 분석 결과, 성희롱 피해 경험이 많을수록 구성원들의 직무만족도와 조직몰입이 감소하고 이직의도가 증대하는 것으로 나타나 성희롱 경험이 피해자 개인의 심리적 육체적 건강의 손상과 고통을 야기할 뿐만 아니라 조직성과에도 부정적 영향을 끼친다는 것이 입증되었다. 이는 직장 내 성희롱 성차별을 해소하기 위한 조직적 차원의 정책과 제도, 실천적 노력이 절실히 요구된다는 점을 시사한다.