근로기준법상 휴일과 연차휴가에 관한 소고

강성태 사법발전재단 2015 사법 Vol.1 No.34

An Essay on Holidays and Annual Leave under the Labor Standards Act Kang, Seong-tae This essay aims to examine holidays and annual leave which is a frequent topic of heated debate among the leave system prescribed under the Labor Standards Act (hereinafter “the Act”). To this end, this paper begins with exploring the meaning of “rest” under an employment contract, closely looking at issues pertaining to Korea’s leave system, and comparing Korea’s leave system to international labor standards. The main part of this essay centers on discussing the following points: Is there a conceptual and legal difference between a weekly holiday and holiday? How should holiday working hours be considered when calculating overtime hours? What is holiday work in which employees are provided additional wage, and is additional wage paid when working while on annual leave? How does attendance rate factor in when calculating annual leave entitlements? How is annual leave calculated during the period of industrial action? One of the most pressing challenges for the Korean labor market is to normalize work hours. To make this happen, Korea’s leave system needs to be operated in line with its original intent, i.e., protecting the health of employees and ensuring leisure time. Working hours and rest are fundamental elements of an employment contract, and a prerequisite for a sustainable society. In order for the leave system to properly function, monetary compensation for taking time off work should not be the focal point in labor-management negotiations. Furthermore, statutory interpretations on holidays and annual leave should focus more on employees’ entitlement to take leave rather than compensatory benefits. Based on the preliminary findings, the following can be concluded: (i) Working seven consecutive days should be strictly regulated under the Act. (ii) Holiday working hours should be included in overtime hours, and employees should be paid an extra premium if holiday work is regarded as overtime. (iii) Holiday work under an employment contract should be interpreted as days in which employees are not obligated to work pursuant to relevant statutes, collective agreement, employment rules, etc. Working while on annual leave, namely on a specific date chosen by an employee, should be regarded as holiday work in which additional wage is provided. Annual leave should be considered as an employee’s entitlement to take time off from work in line with international labor standards. (iv) Legal attendance rate under the Act should be regarded as an element for calculating annual leave allowance and not annual leave in itself (the latter requires legislative revision). (v) Period of lawful industrial actions, etc. should be excluded from actual working days when calculating attendance rate. 이 글은 근로기준법상 휴식 제도 중에서 현실적으로 분쟁이 잦은 휴일 및 연차휴가와 관련된 몇 가지 쟁점을 살펴보는 데 목적이 있다. 이를 위해 먼저 해석론을 위한 사전적 검토로서 휴식이 근로계약에서 가지는 의미와 우리나라 휴식제도의 문제점을 살펴보고 국제노동기준과 우리 휴식제도를 비교하여 보았다. 본론에서는 휴일과 연차휴가에 관련하여, “주휴일과 휴일의 관계는 어떠한가? 휴일근로의 시간 수(數)는 연장근로의 시간 수 계산에서 어떻게 취급하여야 하는가? 가산임금의 지급 대상이 되는 휴일근로란 무엇인가? 여기에는 연차휴가일의 근로도 포함되는가? 연차휴가권의 발생이나 연차휴가일수 산정과 출근율의 관계는 어떠한가? 특히 파업기간은 어떻게 처리하여야 하는가?” 등을 중점적으로 살펴보았다. 우리 사회의 긴박한 과제 중 하나가 장시간 노동 체제로부터 정상적인 노동 체제로의 전환이다. 이를 위해서는 우리의 휴식제도가 근로자의 건강보호와 여가시간 확보라는 본래의 취지에 맞게 운영되도록 해야 한다. 휴식은 근로시간과 함께 근로계약의 본질적 요소로서 우리 사회의 지속가능성을 위한 필수적 전제이다. 휴식이 제 기능을 발휘하려면 무엇보다 휴식을 금전적 보상으로 전환하는 노사의 담합을 배제하여야 한다. 휴일과 연차휴가에 관한 법 해석에서도 관련 규정상 근로 보상적 성격을 최대한 탈각시키고 휴식 보장적 성격이 드러나도록 해야 한다. 해석의 방향은 다음과 같다. 첫째, 1주일에 하루는 반드시 휴일로 보장되도록 벌칙 규정을 제대로 적용해야 한다. 둘째, 휴일근로의 시간 수도 연장근로의 시간 수에 포함시키는 것이 맞으므로 휴일근로가 동시에 연장근로가 되는 경우에는 중복 가산한 할증임금을 지급해야 한다. 셋째, 가산임금의 대상이 되는 휴일근로에는 법령 또는 단체협약, 취업규칙 등을 통해 근로계약상 근로의무가 없는 날, 즉 모든 휴일의 근로가 포함된다고 해석함이 옳다. 또한 연차휴가일의 근로 중에서 특히 근로자가 시기지정권을 행사하여 특정된 휴가일의 근로는 그 성격이나 기능이 휴일과 실질적으로 다르지 않으므로 가산임금의 지급 대상인 휴일근로로 보아야 할 것이다. 마지막으로 연차휴가제도는 국제노동기준에 맞게 휴식 보장적인 제도로 바꾸어야 한다. 입법적 개선이 필요하겠으나, 우선은 근로기준법상 법정 출근율을 연차휴가 자체가 아니라 연차휴가수당의 요건으로만 해석하는 것이 바람직하다. 그리고 정당한 파업 기간 등은 출근율 계산에서 소정근로일에서 제외하는 것이 옳다.

휴일근로의 연장근로 해당 여부와 개선방안

이승길(Lee, Seung-Gil),김준근(Kim, Jun-Keun) 동아대학교 법학연구소 2014 東亞法學 Vol.- No.65

(1) 1주간의 법정근로시간을 초과한 상황에서 이루어진 휴일근로에 대한 할증임금 지급에 대해서는, 1일 법정근로시간 한도인 8시간을 초과하지 않는 한, 휴일근로수당만을 지급하면 될 것이다. 이것은 휴일근로와 연장근로 모두 법정근로시간외 근로라는 점에서 같은 성질의 것이므로 다른 가산원인이 중복한다고 보지 않기 때문이다. 마찬가지로 법정휴일근로는 휴일근로의 관점으로부터 법정외근로로서 평가하기 때문에, 주의 연장근로에는 계산되지 않는다고 보는 것이 타당하다. (2) 대법원은 지난 1991년 강원산업 사건에 대한 판결을 통해 시간외근로와 휴일근로가 중복될 경우의 할증임금 산정방법에 관한 법리를 확립하였다. 그런데 최근 위 대법원의 법리를 따르지 않고 휴일근로가 연장근로에 포함된다는 취지에서 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복할증을 인정한 하급심 판결들이 나오고 있다. 이와 관련해 학설도 부인설과 인정설로 대분해 엇갈리고 있다. 그러나 근로기준법이 시행된 이래 현재까지 휴일근로가 연장근로에 포함되지 않는다는 것은 오랜 노동관행이었다. 대법원도 위 1991년 판결에서 시간외근로와 휴일근로가 중복될 경우의 할증임금 산정방법에 관한 법리를 판시한 바가 있다. 따라서 원심의 결론이 엇갈린 사건들이 대법원에 계류 중인 점을 고려할 때 법원의 입장에서는 신중한 판단을 위하여 대법원의 전원합의체에 회부하는 것이 타당하다. 이를 계기로 향후 미래지향적인 근로시간법제의 개선에 대한 전반적인 검토가 필요하다고 보여진다. (3) 본고에서는 ‘휴일근로의 연장근로 해당 여부와 개선방안’에 대하여 먼저 휴일근로가 연장근로에 해당하는지 여부를 살펴본다(Ⅱ). 또한 논란이 되고 있는 상반된 하급심 판례의 주요 내용 및 판결요지를 정리분석해 본다(Ⅲ). 그리고 근로시간 단축과 관련한 근로기준법 개정 동향 및 노사단체(경제계 및 노동계)의 입장에 대하여 살펴본다(Ⅳ). 또 향후 휴일근로의 연장근로와 관련된 정책개선방안을 제시해본다(Ⅴ). 마지막으로 결론에서 요약?정리하였다(Ⅵ). (1) When holiday work and overtime work overlap, whether the employer is obligated to pay double allowances for overtime and holiday work is a paramount question. Holiday work should be paid only for work on holidays, not as an overtime work allowance. As working hours on holidays and overtime are all related to hours worked outside of the standard legal working hours, both types of work hours fall under the same category. This means that double payment should not be required for overlapped working hours. Therefore, for example, work on a statutory holiday is not included as part of the standard legal working hours, which means that such work shall not also be calculated as overtime work. (2) Some recent judicial rulings by regional courts declared that overtime work shall include holiday work, to which scholars" opinions are divided, both positively and negatively. However, since the time when the Labor Standards Act was originally enforced, the long-standing practice has been that holiday work is not included in overtime work. Furthermore, the Supreme Court ruled in 1991 that when holiday work and overtime work overlapped, overtime should not be paid in addition to the holiday work allowance. Accordingly, as regional courts have found against the Supreme Court"s ruling, it has become necessary to take this case once again to the Supreme Court, where all Supreme Court judges can make a decision on the issue. Also, it will be necessary to revise the working hours system for future operations. (3) This thesis paper will look into the legal background of overtime work, previous Supreme Court rulings and Labor Ministry guidelines regarding "whether holiday work shall include overtime work" (II). Controversial judicial rulings by regional courts will be dealt with by examining the contents of the rulings (III). In addition, legislative trends and the opinions of academic and labor-management groups will be considered (IV). Additionally, I would like to make a few suggestions relating to future holiday work (V). Finally, the conclusion section will contain the summary of the thesis.

휴일 제도의 개선방안

강성태 ( Kang Seong-tae ) 법과사회이론학회 2017 법과 사회 Vol.0 No.54

실근로시간의 단축 또는 장시간 노동 체제에서 정상 노동 체제로의 전환은 우리사회의 가장 시급한 과제에 속한다. 이를 위해 무엇보다 먼저 휴일이 근로자의 피로회복과 여가 확보를 위한 휴식 제도로서 기능할 수 있도록 해야 한다. 이 글은 해석론과 입법론 두 측면에서 「근로기준법」상 휴일 제도의 개선 방안을 알아보는데 목적이 있다. 해석론에서는 최근 실무상 쟁점이 되고 있는 휴일근로와 연장근로의 관계를 집중적으로 살펴보았다. 고용노동부의 현행 행정지침 등 휴일근로와 연장근로를 별개로 파악하는 견해는, 이론적으로도 타당하지 않고 또 현실적으로도 장시간 근로를 조장하는 원인이 되고 있다. 현행 「근로기준법」의 체계적이고 합리적인 해석으로서는 1주 40시간을 넘는 휴일근로는 동시에 연장근로로서 두 근로에 대한 가산임금을 각각 계산하여 지급하는 것, 즉 중복할증 하는 것이 맞다. 그러나 이러한 해석론만으로 휴일근로 문제를 해결하기에는 한계가 있다. 장시간 노동의 극복을 위해서는 휴일근로를 효과적으로 제한할 수 있는 입법적 개선이 함께 이루어져야 한다. 먼저 주휴일을 특정하고 주휴일의 근로는 법령상 예외를 제외하고는 원칙적으로 금지해야 한다. 둘째, 예외적으로 이루어진 주휴일의 근로에 대해서는 시간보상을 원칙으로 하고, 주휴일이 아닌 휴일의 근로는 당사자의 합의로 허용하되 그에 대한 보상은 금전이나 시간으로 정하도록 해야 한다. 셋째, 휴일근로나 그것을 포함한 연장근로의 기간별 상한을 설정하도록 해야 한다. One of the most important things in the Korean labor law is to to shorten working time in reality. This paper aims to review recent debate about relationship between overtime work and holiday work by recommending a reformation of statutory holiday under the Labor Standards Act(hereafter `the Act`). The first half of this paper focuses on discussing the following point; how should holiday working hours should be considered when calculating overtime hours? The following can be concluded: Holiday working hours should be included in overtime hours, and employees should be paid an extra premium if holiday work is regarded as overtime. The second half of this essay is composed of the recommendation of amendments for weekly holiday system under the Act as followings. First, weekly holiday should be Sunday and the working of that day has to be prohibited, in principle. Second, in holidays excepts for Sunday might be permitted to work by a worker`s agreement. Third, holiday working should be rewarded not by money, but by time, in principle.

통상임금의 해석상 쟁점

김홍영(金洪永) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.35

이 글은 통상임금의 해석론에서 그간에 제기되어온 여러 쟁점들을 고찰하고자 한다. 첫째, 통상임금의 개념의 본질적 내용을 검토한다. 둘째, 판례가 통상임금의 징표 내지 요건으로 삼아 온 정기성, 일률성, 고정성에 대해 검토하고 평가한다. 셋째, 통상임금에서 제외하여 온 노사합의 내지 노사관행에 대해 평가한다. 연장근로, 휴일근로 등의 가산임금을 계산하는 할증의 기준임금이라는 역할에서 현재 통상임금의 기준과 범위가 소송실무상 크게 다투어지고 있는데, 단순히 근로에 대한 보상의 측면에서 접근하여 노사 합의를 강조한다면 근로기준법이 정한 연장근로, 휴일근로에 대한 할증률을 노사가 스스로 낮추는 것을 용인하게 되어 타당하지 않다. 근로시간의 제한은 근로기준법의 중요한 규율사항이며 연장근로, 휴일근로에 대해 통상임금을 기준으로 할증된 가산임금으로 경제적 부담을 지움으로써 연장근로, 휴일근로를 억제하려는 입법취지가 통상임금의 해석론에서도 강조되어야 한다. 가산임금으로 부담을 주기 위해서는, 연장근로 없이 근로계약상 근로의무가 있는 근로, 즉 소정근로만 제공된다면 당연히 주어지는 임금이 계산될 수 있어야 한다. 이 임금이 통상임금의 본질이다. 즉 통상임금이란 “소정근로에 대하여 지급하기로 예정된 임금”이다. 정기 상여금은 소정근로의 대가로 지급이 예정된 임금이므로 통상임금에 포함된다. 그간 판례 법리가 통상임금의 범위를 확대하여 온 발전은 바람직하지만, 고정성 등의 징표와 관련하여 논란의 빌미를 제공하였다는 점은 비판된다. 단순히 세부적인 판단기준을 정함으로써 이 문제를 해결할 수도 없다. 그 세부기준에 따라 통상임금성이 부정되는 추가조건을 덧붙이기가 너무나 쉬우므로, 많은 기업에서는 곧바로 정기 상여금과 수당들을 통상임금에 해당되지 않도록 변경할 것이다. 저임금에 장시간의 연장근로, 휴일근로를 시켜 온 종전의 상황으로 복귀하려 할 것이다. 통상임금 범위를 제한해온 노사 관행은 통상임금 개념을 그 본질에 따라 파악하여 통상임금의 기준과 범위를 명확하게 해석함으로써 해결될 수 있을 것이다. In this article, I consider, the issue of several that have been raised so far in the interpretation theory of normal wage. First, I consider the essential content of the concept of normal wages. Secondly, case law has been a requirement or signs of normal wages, consider periodic, uniformity, fixedness, I evaluate. Third, I evaluate for common labor practices or agreements between labor and management, which has been excluded from the normal wages. Currently, in the case of calculating the added wage for overtime work and holiday work, range and standard of normal wage is fighting big. Limitation of working hours is an important discipline matters of the Labor Standards Act. For overtime work and holiday work, the financial burden in addition wage premium is based on the normal wages. Legislative intent to try to suppress overtime work and holiday work, should be emphasized in the interpretation theory of normal wages. In order to give a burden on adding wages, without extended work, wages given if only work upon the labor contract must be able to calculate. This wage is the essence of normal wages. Regular bonuses, because the wages paid are expected as compensation for labor given, it is usually included in wages. Development doctrine of precedent so far has expanded the scope of the normal wage is desirable. However, that it provided the excuse discussed in conjunction with signs, such as fixedness, has been criticized. By establishing a detailed simply criteria, nor to solve this problem. So easy to add additional conditions that wages of the ordinary is denied on the basis of the details criteria, in many companies, it makes sense to change regular allowance or regular bonus so that it does not apply to normal wages soon. Overtime work for a long time, It attempts to recover the situation of conventional has been allowed to work overtime or on a holiday at a low wage. Labor practices have limited the scope of normal wage will be able to be solved by grasping the concept of normal wages on the basis of its nature and analyzing clearly range and standard of normal wage.

선원법상 근로시간 규정의 문제점과 개선방안

최정호(Choi jeong-ho) 원광대학교 법학연구소 2021 圓光法學 Vol.37 No.3

근로시간은 노동운동의 역사에서 그 단축이 주요한 쟁점이 되어왔다. 근로시간의 제한은 근로자의 피로회복을 통해 노동력을 유지하고 근로자가 사회적･문화적 생활을 영위하기 위한 전제가 되기 때문이다. 선원노동이 육상노동보다 노동의 강도가 강하고 선원은 가정이나 사회와 분리되어 선박에 고립되어 생활해야 한다는 점에서 근로시간 규제는 특히 중요하다고 생각된다. 선원근로자의 노동은 일반 근로자와 달리 특수성을 갖는데, 선박이라는 공간에서의 생활공동체성, 선박에 고립된 공동체성, 선박의 침수, 좌초의 위험을 자력으로 극복해야 하는 위험공동체성, 노동능력의 조기 소모 등 특수성이 있다. 선원법상 근로시간 규정은 선원노동의 특수성을 고려하더라도 몇 가지 문제점을 갖고 있다. 먼저, 근로기준법과 달리 대기시간이 근로시간에 해당하는지 명확한 규정이 없다. 둘째, 법정근로시간, 합의에 의한 시간외근로, 항해 당직 등을 이유로 한 시간외근로의 근로시간 제한규정을 위반하여도 처벌규정이 없다. 셋째, 선원법상 특이한 제도로 부득이한 사유에 의한 시간외근로는 근로시간의 제한이 없는 무제한의 시간외근로가 가능한데, 이에 대해 사후적 통제장치가 없어 선박소유자가 동 제도를 남용하여 선원에게 무리한 노동을 강요할 여지가 있으며, 이러한 남용행위에 대해 처벌규정조차도 없는 것은 문제이다. 넷째, 선원의 야간근로에 대해서는 일반 근로자와 달리 가산임금이 지급되지 않는다. 야간근로는 근로자의 생체리듬에 부정적 영향을 미치므로 가산임금 제도를 통해 억제할 필요성이 있을 것이다. 기타 이외에 선원법은 근로기준법상 휴게시간 규정이나 유급주휴일 규정이 없는 점도 문제이다. 여기서는 선원근로자의 근로시간 제한, 휴식권 보장과 선박소유자의 선박안전을 위한 시간외근로의 필요성 등을 비교하여 구체적이고 합리적으로 선원의 근로시간을 규제하는 방안을 고찰하였다. 간단한 방법으로는 선원법의 규정이 흠결된 사항에 대해 근로기준법을 준용하는 방안이 있을 수 있다. 다음으로 선원법을 개정하는 방안으로써 첫째, 대기시간이 근로시간임을 명문화하고, 둘째, 법정근로시간, 합의에 의한 시간외근로, 항해 당직 등을 이유로 한 시간외근로의 근로시간 제한을 초과한 경우의 처벌규정 신설, 셋째, 부득이한 사유에 의한 시간외 근로제도에 대해 사후적 통제장치를 마련하고 선박소유자의 남용행위에 대해 처벌규정 신설, 넷째, 선원의 야간근로에 대해서는 일반 근로자와 마찬가지로 가산임금 규정 신설, 기타 휴게시간 규정 및 유급주휴일 규정 신설 등 입법안을 제시하고자 하였다. Shortening working hours has been a major issue in the history of the labor movement. This is because the limitation of working hours is a prerequisite for maintaining the workforce through recovery from fatigue and for leading a social and cultural life. It is considered that the regulation of working hours is particularly important in that seafarers labor is more intense than land labor, and seafarers must live in isolation on ships, separated from their families and society. The labor of seafarers is different from ordinary workers, in that they have a community of living in the space of a ship, a community isolated on a ship, a risk community that has to overcome the risks of flooding and stranding on their own, and the ability of seafarers to work. There are special features such as early consumption. The working hours regulations under the Seafarers Act have several problems, even considering the peculiarities of seafarers labor. First, unlike the Labor Standards Act, there is no clear regulation on whether waiting time counts as working hours. Second, there is no penalty for violating the working hours limit rules for overtime work due to statutory working hours, overtime by agreement, and navigation watch. Third, as a special system under the Seafarers Act, overtime due to unavoidable reasons allows unlimited overtime work with no restrictions on working hours. There is room, and it is a problem that there is not even a punishment provision for such abuse. Fourth, no additional wages are paid for seafarers night work, unlike general workers. Since night work has a negative effect on the circadian rhythm of workers, there will be a need to suppress it through an additional wage system. Another problem is that the Seafarers Act does not provide for rest hours or paid weekly holidays under the Labor Standards Act. In this study, a detailed and rational way to regulate the working hours of seafarers was considered by comparing the restrictions on working hours of seafarers, guaranteeing the right to rest, and the necessity of overtime work for shipowners for ship safety. As a simple method, there may be a way to apply the Labor Standards Act mutatis mutandis to matters that are deficient in the provisions of the Seafarers Act. Next, as a way to amend the Seafarers Act, first, it stipulates that waiting time is working hours, and secondly, punishment provisions for exceeding the working hours limit for overtime work due to legal working hours, overtime by agreement, and navigation watch, etc. Newly established, thirdly, a follow-up control system was prepared for the overtime work system due to unavoidable reasons, and punishment regulations were newly established for the abuse of shipowners. Fourth, for seafarers night work, like general workers, it was intended to propose legislative proposals such as the establishment of additional wage regulations, regulations on other breaks, and the establishment of paid weekly holidays.

휴일제도에 있어 근로조건 자율결정의 원칙과 한계

하갑래(河甲來) 서울대학교 노동법연구회 2009 노동법연구 Vol.0 No.27

The holiday system has changed little over the past 56 years since it was first established under the Labor Standards Act in 1953. So now it not only fails to respond to changes in the labor market but also has many structural problems piling up during its implementation. First, related provisions are scattered across various laws and regulations, without providing a clear definition of holiday. This causes confusion on how to apply statutory holidays and agreed holidays. Second, since a weekly holiday comes with pay only when the worker has perfect attendance during the week, it is difficult to calculate wages for absentees, part-time workers, etc. Third, there is no clear standard for granting weekly holidays, including the number of holiday hours, the interval at which they are granted, and a substitute for weekly holidays. Fourth, there is a huge controversy over the conditions one should meet to take a weekly holiday and the method of calculating holiday wages. Fifth, official holidays are recognized as agreed holidays (holidays granted under company rules), undermining the principle of equality and fairness. To address these problems, the Labor Standards Act has so far relied on court precedents, administrative interpretations and interpretations of relevant academic theories. However, such interpretations often present conflicting views, exposing their limitations in solving confusion in the labor market. In recent years, the paradigm of the Labor Standards Act has shifted to pursuing reconciliation between work and family life. This change is expected to increase interest in the holiday system among workers, employers and the government. Therefore, it is necessary to establish a logically consistent and unified standard to deal with the structural contradictions that have appeared during the implementation of the holiday system. The new direction the holiday system will take should be towards making clear the principle of autonomously setting working conditions and its limitations. Furthermore, to solve the structural problems with the dismissal system, as well as the enactment of a special law, an alternative legislative theory needs to be considered.

연장근로와 휴일근로

박은정(Park, Eun-Jeong) 한국노동법학회 2014 노동법학 Vol.0 No.51

Recently, legal conflicts have arisen about whether holiday working hours are included in extended working hours. When the extended working hours, which are limited up to 12 hours per week, are violated, an employer would be subject to legal penalty, so whether only extended working hours on fixed working days excluding holidays are included in 12 hours peer week or the extended working hours in the whole week including holidays are inclued in that 12 hours is on dispute. Moreover, this problem is connected to not only the extended working hours but also legal additional payment such as extended working allowance and holiday working allowance. This paper examines the existing theories and precedents around this problem and analyses this situation into four questions: whether holiday working hours are included in extended working hours; whether the holiday working allowance and the extended working allowance should be paid separately; how to deal with the extended work allowed by law when it is done on a holiday; and the lost meaning of the reduction of working hours.

근로기준법 제62조 연차유급휴가 대체의 쟁점과 입법적 보완 방안

이준희(LEE, JUNHEUI) 충남대학교 법학연구소 2020 法學硏究 Vol.31 No.2

근로기준법 제62조의 연차유급휴가 대체 제도는 근로자들의 인식과 활용도가 매우 높다. 그러나 근로기준법 제62조는 매우 함축적이고 추상적으로 규정되어 있고 체계적인 해석론도 정립되어 있지 않다. 이 연구에서는, 연차유급휴가 대체 제도를 운용함에 있어서 최초 입법 당시의 상황과 달리 현재에는 휴가 취득 일수 확대보다는 근로자의 시기 지정권을 더욱 실질적으로 보장하는 방향에 중점을 두어야 한다는 관점을 제시하고 그와 같은 지향점에 부합하는 해석론의 재정립을 시도했다. 그리고 근로기준법 제62조를 해석하기 위하여 먼저 규명되어야 하는 개념인 근로자 대표, 서면합의 등의 의미와 법적성질에 대하여 비교적 상세히 분석하고자 하였다. 구체적으로는 대표이론 적용을 통해 근로자 대표의 권한을 규명하였고, 근로자 대표의 민주적 선출 절차 정립 및 근로자의 주도에 의한 근로자 대표 사전적 선출 인정, 근로자 대표 임기 인정 필요성 등이다. 서면합의에 대해서도 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 대한 변경적 효력이 인정되어야 한다는 점을 논증하였으나, 근로자의 시기 지정권과의 조화를 위해서는 일본의 계획연휴제도를 참조하여 연차유급휴가 대체의 적용이 허용되지 않고 절대적인 시기지정권의 행사 대상이 되는 일정 휴가 일수를 유보하는 입법적 개선방안에 대한 검토 필요성을 제안하였다. 해석을 통한 구체화에는 한계가 있으므로 종국적으로는 입법적 해결방안이 가장 바람직할 것이다. The substituting system for annual paid leave under Article 62 of the Korean Labor Standards Act is a system that is very actively used. However, the academic interpretation theory of Article 62 of the Labor Standards Act has not been established. It is only operated by the fragmentary administrative interpretation of the administrative agencies. It is stipulated that a written agreement with the worker representative is required for the implementation of the annual paid leave alternative system, but the meaning and legal character of the worker representative and written agreement are not clearly understood yet. Focusing on these problems, I reviewed the history and background of the introduction of the substituting system for annual paid leave stipulated in the Labor Standards Act. At the time when an substituting system for annual paid leave was created, it was important to increase the number of days that people could take annual paid leave, but nowadays the right to specify the time that they can use their leave at any time is becoming more important. Based on these assumptions, I tried to systematically reestablish the interpretation theory regarding the substituting system for annual paid leave. Specifically, I suggested the theory of representatives is applied to investigate the authority of the representatives of workers, democratical electing process of the worker representative, and the system for selecting worker representatives in advance in response to workers’ demands and so on. Finally, I proposed a solution through the legislation of the labor representative’s conduct law. And I have demonstrated that the written agreement‘s effect is superior to labor contracts, work rules and collective agreements. Finally, I suggested that the planned consecutive holidays system of Japan should be refered to protect workers’ right to designate the appoint time. I think such academic indifference is an important reason why even the majority of workers wishing to substitute their annual paid leave have fallen into a system that has no choice but to await the disposal of employers. I hope that it will be thoroughly analyzed from Article 62 of the Labor Standards Act, and that it will be further systematically and logically interpreted.

2006年 海事勞動協約의 船員 勤勞 및 休息 時間에 관한 硏究

全永遇(Yeong-Woo Jeon) 한국해사법학회 2008 해사법연구 Vol.20 No.2

  이 논문은 해사노동협약이 규정하는 선원 근로시간과 휴식시간 관련 제도와 우리 선원법 상의 제도에 대한 비교법적ㆍ해석론적 연구를 통하여 그 개정방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 현행 선원법은 기존 선원노동협약의 근로시간 및 휴식시간 제도에 기반을 두고 있어, 비록 최근 주 40시간 근로제를 도입하였음에도 불구하고, 해사노동협약을 충족하기 위해서는 상당한 범위에 걸쳐서 근로시간 및 휴식시간 제도를 개정하여야 한다. 이 연구에서 도출된 우리 선원법의 개정방향을 요약하면 아래와 같다.<BR>  첫째, 선원법이 규정하고 있지 않는 근로시간과 휴식시간의 정의를 도입하여야 한다.<BR>  둘째, 물적 적용범위와 인적 적용범위(예컨대, 기관장 등에 대한 적용배제규정)를 개정하여야 하며, 이 경우 선장의 직접지휘에 관한 규정과 휴식시간 규정과의 충돌 문제가 발생하지 않도록 관계 규정을 정비할 필요가 있다.<BR>  셋째, 우리 선원법의 최대근로시간 기준과 최소휴식시간 기준을 개정할 필요가 있고, “해원”을 “선원”으로 개정하여 선장에게도 근로시간 및 휴식시간 기준이 적용되게 하여야 할 것이다. 연소선원에 대해서는 동 협약이 규정하는 제도를 국내에 새롭게 도입하는 것이 좋다.<BR>  넷째, 선원법에 공휴일 휴일 규정을 신설하되, 제55조 제2항 및 제3항과의 충돌문제가 발생하지 않도록 하여야 한다. 선원법에 주당 1일 휴일을 명시적으로 규정하는 경우에도 동 조 제2항 및 제3항을 정비하여야 한다.<BR>  다섯째, 연소선원에 대하여 2시간의 근로 후 15분의 휴게시간을 부여하되, 예외적 상황에 대한 적용제외와 비상상황에 대한 적용배제 규정을 도입하는 것이 바람직할 것이다. 또한 선원법이 침묵하고 있는 연소선원 이외의 선원에 대한 휴게시간 규정도 선내 근로의 특성에 맞도록 도입하는 것이 바람직하다.<BR>  여섯째, 비상시에 대비한 훈련을 휴식기간을 방해하거나 피로를 유발하도록 실시한 경우, 기관구역 무인화선에서 무인당직에 임하는 선원이 작업에 호출되어 정상적인 휴식기간이 방해를 받았을 경우 및 해상안전, 해난구조, 해양오염, 해상보안, 출항정지 등과 같은 선박의 당면문제를 해결하기 위하여 작업에 동원된 선원의 경우, 해당 선원에게 보상 휴식 또는 휴일을 부여하도록 하는 방향으로 관련 규정을 정비하여야 한다.<BR>  일곱째, 선내작업배치표와 관련하여 게시의무, 표준화된 양식의 채택, 국ㆍ영문으로 작성 그리고 선원에 대하여 서명된 기록 사본 1부의 제공 등을 규정하여야 한다.   This paper intends to propose the amendment measures through conducting comparative and interpretative studies between the system relating to hours of work and hours of rest in the Maritime Labour Convention, 2006 and that in the Seafarers" Act. Although the 40 hours per week system has recently been introduced in the Act, the system of hours of work and hours of rest needs to be amended quite extensively in order to meet the Maritime Labour Convention, 2006 since the present Act is based on the existing maritime labour conventions.<BR>  The proposed amendment to the Act resulting from this study can be summarized as follows:<BR>  Firstly, the definitions of the hours of work and hours of rest need to be introduced to the Seafarers" Act which lacks them.<BR>  Secondly, the physical and human related scope of application needs to be amended(e.g. by deleting exemption provisions for chief engineers, etc.), in which case the relevant provisions need to be modified in order to avoid a conflict between the provisions on the Master"s Direct Command and the hours of rest.<BR>  Thirdly, the standards on the maximum hours of work and the minimum hours of rest in the Act need to be amended and the word "crew" needs to be replaced with the word "seafarer" in order that the standards on them become applicable to the masters. The provisions applicable to young seafarers in the Convention had better be newly introduced to the Act.<BR>  Fourthly, the provision on rest on public holidays needs to be newly introduced, however this must be stipulated so as not to conflict with the paragraphs 2 and 3 of Article 55. It is also necessary to revise the paragraphs 2 and 3 of same Article in case that one day rest per week is to be expressly prescribed.<BR>  Fifthly, a 15 minute rest period following each 2 hours of continuous work should be provided for young seafarers and exemption provisions for exceptional circumstances and exclusion provisions for various overriding emergency should strongly be introduced. The provisions on short breaks for seafarers other than young seafarers on which the Act is silent should be introduced in such a way to be appropriate for the characteristics of shipboard working arrangements.<BR>  Sixthly, the relevant provisions needs to be revised to ensure the seafarers concerned shall have an adequate compensatory period of rest in the case that the emergency drills have been conducted in a manner that disturbed rest periods or induced fatigue, and if the normal period of rest is disturbed by call outs to work such as when a machinery space is unattended and a seafarer has been required to perform any hours of work necessary for resolving immediate emergency relating to marine safety, giving assistance to other ships in distress at sea, marine pollution, maritime security, detention of a ship, etc.<BR>  Seventhly, with respect to the table of shipboard working arrangements, it is necessary to stipulate the requirements on the posting it, the adoption of standardized format, the records in the working language of the ship and in English as well as providing the seafarers with a copy of records pertaining to them endorsed by the master and by the seafarers.

축산업에 종사하는 근로자에 대한 근로시간 및 휴일 배제의 위헌성 ― 헌재 2021.8.31. 2018헌마563 결정 ―

조상균 전남대학교 공익인권법센터 2022 인권법평론 Vol.- No.28

This case is of great significance in that it is the first Constitutional Court decision to deal with this issue as to whether Article 63 of the Labor Standards Act, which excludes the application of working hours and holidays to livestock workers, violates basic constitutional rights such as the claimant’s right to work and equality. First of all, in this case, the Constitutional Court judged that it was difficult to say that the legislator did not prepare the minimum working conditions to guarantee human dignity by deviating from the limits of legislative discretion, Second, it was judged that excluding the application of regulations on working hours and holidays for all workers in the livestock industry could recognize the rationality of discrimination, and as a result, the applicant’s claim was dismissed as it failed to secure a quorum of six judges. However, this case is very meaningful in that it can serve as an important opportunity to urge legislative improvement on the provisions subject to judgment, and the decision can have the effect of the case on agricultural and fishing workers who have been excluded from working hours. Even if it is inevitable to restrict the application of working conditions such as working hours in consideration of the specificity of the project, we hope that minimal legislative improvement measures will be taken to avoid blind spots in the application of labor laws, such as limiting the subject to primary production. 이 사건은 축산업에 종사하는 근로자에 대한 근로시간 및 휴일의 적용을 배제하고 있는 「근로기준법」 제63조제2호가 청구인의 근로의 권리 및 평등권 등 헌법상 기본권을 침해하고 있는지가 직접적인 문제로 된 사건으로, 이 문제를 본안에서 다룬 최초의 헌법재판소 결정이라는 점에서 큰 의의가 있다고 할 수 있다. 우선 이 사건에서 헌법재판소는 심판대상조항이 인간의 존엄성을 유지하기 위한 최소한의 합리성을 담보하고 있는지 여부와 관련해서는 입법자가 입법재량의 한계를 일탈하여 인간의 존엄을 보장하기 위한 최소한의 근로조건을 마련하지 않은 것이라고 보기 어렵다고 판단하였고, 둘째 축산업에 종사하는 근로자 전부를 근로시간 및 휴일에 관한 규정의 적용을 제외하는 것이 평등권을 침해하는지 여부에 관해서는 차별취급의 합리성을 인정할 수 있다고 판단하여 결과적으로 심판인용 정족수인 6인을 확보하지 못해 신청인의 청구를 기각하였다. 그러나 이 사건은 심판대상조항에 관한 입법개선촉구를 위한 중요한 계기로서 작용할 수 있다는 점, 그리고 이 결정으로 인하여 그동안 근로시간 등의 적용이 배제되어 온 농어업에 종사하는 근로자에까지 이 사건 결정의 효과가 미칠 수 있다는 점에서 의미가 매우 크다고 생각된다. 그러므로 사업의 특수성을 고려하여 근로시간 등 근로조건의 적용을 제한하는 것이 불가피하더라도, 적용배제의 대상을 자연환경의 영향을 크게 받는 1차 생산과 관련된 업무로 한정하는 등 최소한의 범위로 축소하는 등 노동법 적용의 사각지대를 피할 수 있는 최소한의 입법개선조치가 이루어지길 기대해 본다.