평균임금 산정방법의 해석상 문제점과 입법적 개선방안

최파라(PARA CHOI) 한국법학원 2015 저스티스 Vol.- No.148

근로기준법상 평균임금은 퇴직금과 각종 수당을 계산하는 기준임금으로 기능한다. 특히 평균임금은 퇴직금 산정을 위해 산정되는 경우가 많은데, 근로자가 퇴직금을 많이 받기 위해 퇴직 직전 3개월간의 임금을 높여 평균임금을 증가시킬 유인이 발생할 수 있고, 실제 성과수당이나 영업수당이 있는 사업장에서는 근로자가 퇴직 직전 의도적으로 성과수당 등 임금을 높이는 사례들이 자주 일어나고 있다. 한편 사용자의 대기발령, 휴업 등으로 퇴직 직전의 평균임금이 현저하게 낮아진 경우 근로자의 퇴직금이 부당하게 낮아지는 문제가 발생할 수도 있다. 판례는 일찍부터 이와 같이 근로기준법 관련규정에 의하여 퇴직 직전 3개월간의 임금에 의해 평균임금을 산정하는 것이 현저하게 부적당한 경우, 근로기준법 시행령 제4조에 따라 고용노동부장관이 정하는 바에 의하여 평균임금을 산정하여야 한다고 판시하여 왔다. 그러나 판례가 말하는 평균임금을 산정하는 것이 현저히 부적당한 때가 언제인지 불명확할 뿐만 아니라, 현저히 부적당하다고 인정되는 경우 그 평균임금을 어떠한 방법에 의해 산정해야 할 것인지에 대하여 아직까지 고용노동부장관이 기준을 정한 바가 없어, 이를 둘러싼 법적 분쟁이 빈번히 발생하고 있는 실정이다. 현재 실무는 민사소송을 통한 법원의 개별적 판단에 의해 분쟁이 해결되고 있으나, 법원 판단에 대한 예측가능성이 떨어지고 잦은 소송으로 인한 사회적 비용이 과다하게 발생한다는 문제가 있다. 본 논문에서는 휴업수당 산정을 위한 평균임금을 “정상적으로 임금을 지급받은 최종 시점을 기준으로 소급하여 1년의 기간에 해당하는 임금을 3개월분으로 환산하여 월 평균임금을 산정”한 것이 정당하다고 한 대판 2013.10. 11, 2012다12870을 글감으로 하여, 평균임금 산정에 관한 현행법령의 해석상 문제점을 지적하고, 보다 공평하고 예측가능한 평균임금 산정방법을 마련하기 위한 입법적 개선방안을 제안한다. The average wage is a tool to calculate other wages including retirement payment. Employees have a motivation to boost the average wage temporarily to increase retirement payment, and it happens very much especially about incentives. On the other hand, employers can make employee’s average wage go down by temporary shutdown. The Supreme Court decided that effects of making average wage fluctuation intentionally and remarkably shall not be included in the calculating sequence, and Enforcement decree of the Labor Standards Act Article 4 shall be applied to such a case. But the standard on the remarkable increase of average wage is vague, and the calculation method of average wage in that case is also uncertain. So, to resolve the legal disputes on the average wage, this article analyzes the interpretative problems of the current Labor Standards Act, and suggests the legislative improvement measures on the calculation of the average wage.

연차휴가수당의 평균임금 산정방식에 관한 고찰

정명현 梨花女子大學校 法學硏究所 2013 法學論集 Vol.17 No.4

퇴직금 산정 시 연차휴가수당의 평균임금산정기초임금 산입방식에 있어서 행정해석은, 퇴직 전년도의 출근율에 의하여 퇴직년도에 부여된 연차휴가를 퇴직년도에 사용하지 못하여 퇴직시점에 임금으로 환가하여 지급하는 연차휴가환가수당은 퇴직함으로써 비로소 발생하는 것이기 때문에 평균임금산정기초임금에 포함될 수 없다고 한다. 판례는 퇴직년도에 주어진 연차휴가는 원칙적으로 그 전년도의 근로의 대가로 보아 전년도의 일부가 평균임금산정기간에 속하는 경우에 한하여 그 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정기초임금에 산입된다고 하여 서로 다른 입장을 보이고 있다. 이러한 입장차를 없애기 위해 연차휴가수당을 연차휴가근로수당과 연차휴가환가수당의 이중적 성격을 함께 갖는 것으로 정의한다. 그 결과 퇴직년도에 부여된 연차휴가를 그 사용년도에 다 사용하지 못하고 퇴직하는 경우에 있어서 당해년도 전체기간 중 퇴직시점까지 근로한 기간의 비율에 해당하는 만큼의 연차휴가수당은 휴가일근로의 대가로서 지급되는 연차휴가근로수당으로 보며, 당해년도 전체기간 중 퇴직함으로써 근로하지 못하는 기간의 비율에 해당하는 만큼은 미사용 휴가일에 대한 환가로서 지급되는 연차휴가환가수당으로 구분하여 취급함으로써 행정해석과 판례의 모순을 해결하고자 한다. 한편, 미사용 연차휴가를 다음년도로 이월하고 퇴직시점까지 그 이월된 연차휴가를 사용하지 못하여 임금으로 정산하는 경우에 그 이월연차휴가근로수당을 퇴직금산정을 위한 평균임금산정기초임금에 포함시킬 수 있을 것인가에 관하여 살펴보면 그 포함여부는 이월된 시점에 이월연차휴가사용 청구권과 연차휴가근로수당청구권의 선택적 행사의 인정여부에 따라 달라지게 되는데, 양 청구권의 선택적 행사가 가능한 것으로 보고 이에 기초하여 해결하는 것이 타당하다고 본다. In the method of counting the annual paid leave allowance in the average wages, the administrative interpretation and the court’s precedent are discordant. According to the administrative interpretation, the annual paid leave allowance received at the point of the resignation should not be counted in the average wages. According to the court’s precedent, the annual paid leave allowance received at the point of the resignation should be counted in the average wages when a part of the period of the previous year belong to the period for the average wages calculation. Therefore, the theory which eliminates discordance between the administrative interpretation and the court’s precedent is needed. The legal characteristics of the annual paid leave allowance should be defined that it has two sides of legal characteristics that is the annual paid leave work allowance and the annual paid leave value allowance. A part of the total annual paid leave allowance received at the point of the resignation should be defined as the annual paid leave work allowance and the other part of it should be defined as the annual paid leave value allowance. When the annual paid leave carried over to the next year due to the fact that the annual paid leave is not taken in the relevant year, it is reasonable to interpret that an employee has the rights to choose the annual paid leave or to request the annual paid leave allowance at the same time. The same principle as stated above will be applied to the method of counting the carried over annual paid leave allowance in the average wages.

산업재해보상보험법 평균임금증감제도에 대한 연구

김진수(Kim, Jin-Su) 전북대학교 법학연구소 2010 法學硏究 Vol.31 No.-

산업재해보상보험법에서 휴업급여, 상병보상연금, 장해보상연금, 유족연금 등 보험급여는 평균임금을 기준금액으로 한다. 즉, 휴업급여, 상병보상연금, 장해급여, 유족급여, 장의비는 개인별 평균임금에 따라 지급받는 금액이 달라진다. 이러한 평균임금제도는 재해당시의 평균임금을 기초로 하므로 장기요양자나 연금수급자의 경우 물가와 임금이 계속적으로 오르는데도 보험급여액은 고정되어 있어 손해를 보게 되는 폐단을 시정하기 위해 평균임금 증감제도를 도입하게 되었다. 평균임금 증감제도는 여러차례의 변화가 있었고, 최종적으로는 1년 단위로 매년 전체 근로자의 임금 평균액의 증감률에 따라 평균임금을 증감하되, 60세 이상의 근로자는 소비자물가변동률에 따라 평균임금을 증감하는 제도로 변경되었다. 이는 근로기간과 은퇴 후 기간으로 구분하여 과거에 임금상승률이 물가상승률보다 높았던 사례를 통하여 근로기간 중이 은퇴 후 기간에 비하여 평균임금증가율이 높을것을 가정하여 결정한 것으로 보여진다. 그러나 고용노동부 장관이 고시한 2010년도 전체 근로자의 임금 평균액의 증감률은 0.74% 감소하고, 소비자물가변동률은 4.04% 상승하여 60세 이후의 연령자는 평균임금이 4.04% 증가하고, 60세 이전의 연령자는 0.74% 감소한 결과가 초래되었다. 이는 법개정 취지와는 반대 현상이 발생한 것으로 60세 미만 연령자의 반발을 불러오고 있어 보다 적절한 평균임금 증감방법에 대해 다음과 같이 제안한다. 먼저 평균임금 하향 조정과 관련하여 외국(미국 캘리포니아주 및 독일)사례를 참고하면 평균임금 감소는 지양되어야 할 것으로 생각된다. 또한, 60세 미만과 60세 이상 근로자의 평균임금 증가율 조정에 대하여 법 개정의 취지대로 60세 미만 근로자의 경우 전체근로자의 평균임금 변동률과 소비자물가상승률 중 높은 것을 적용하는 방안이 적절하리라 생각된다. 다만 평균임금 증가율의 상한선을 정할 필요가 있으리라 생각된다. Average wage is the mandatory amount of money set by the government given to an employee which is the basis of insurance payment, such as the suspension for compensation of businesses, annuity compensation for the sick and wounded as well as for disability and the survivors annuity regarding workmens compensation law. That is to say, the amount of pay varies depending on the individual average wage for these compensations annuities. In cases of accidents, the compensation is based on the average wage system and the average salary of the workers when the accident happens. Long-term patients and pensioners suffer losses since insurance payment is fixed depending on the average wage that they received when they retired regardless of inflation rates and wage increases. The average wage rise and fall system has changed many times. In the end, it was revised to system where average wage increase or decrease will be once a year for all employees according to the increase or decrease rates of average wages except for over sixty years old workers who can get wages according to inflation rates. This policy seemed to be imposed on the supposition that the average wage increases rates are higher after their retirement compared when they were working. However, according to what the Minister of Employment and Labor announced in 2010, the average wage change rates for all workers decrease by 0.74% compared to the consumers price rates increased by 4.04%, which causes the average wages of workers who are over sixty years old to rise by 4.04%, on the contrary, those of under sixty year old workers fell by 0.74%. The situation goes against the spirit of the law amendment, which has brought criticism from the workers who are under sixty years old. Therefore, it is suggested that an appropriate average wage rise and fall method is needed as follow. Firstly, it is recommended that downward readjustment of the average wage should not be accepted considering the examples which are imposed in other countries such as California in America and Germany. It is suggested to choose the higher one among the average wage rates and consumers price rates for the workers who are under sixty years old in terms of the readjustment of the average wage increase rates of all workers as well. However, it is needed to impose a ceiling of the average wage increase rates.

한국노동시장의 단층구조와 관련한 생애평균임금구조분석

류재술 慶山大學校 1995 論文集 Vol.13 No.1

지금까지 논의한 한국노동시장의 단층구조와 관련한 생애평균임금구조의 분석결과를 종합해 보면 다음과 같은 몇 가지 중요한 사실을 발견할 수 있다. 첫째, 단층별 기본급과 그 상승폭의 차이 및 단층별 제수당의 성격과 비중의 차이가 단층간에 현저한 생애평균임금격차를 더욱 더 고착화하면서 심화시키는 작용을 한다는 것이다. 이 같은 사실은 표준근로자의 연령-임금 단면에서 볼 때 근속 년수가 길어짐에 따라 이들 단층간의 임금격차는 지속적으로 크게 확대될 수밖에 없기 때문에 단층간 생애평균임금격차 발생원인의 단초를 읽을 수 있다는 것이다. 둘째, 노동자 대투쟁 이전의 상위·중상위단층간, 중상위·중하위단층간 생애평균임금격차율 1.671, 0.551에 비하면 노동자 대투쟁 이후 최근까지 단층간 생애평균임금격차율이 낮아져 상대적으로 그 격차가 약간 축소되었다. 그러나 아직도 여전히 산업전체에서 중상위단층의 생애평균임금을 1로 했을 때, 상위·중상위 단층간 생애평균 임금 격차율은 1.4495, 중상위·중하위 단층간 생애평균 임금 격차율은 0.703으로 그 격차가 대단히 크다는 것을 알 수 있다. 즉 1993년 현재 아직도 중상위단층은 상위단층보다 약 45%, 중하위단층은 중상위단층보다 약 30% 정도 더 낮은 생애평균임금을 받고 있다는 것이다. 세째, 노동자 대투쟁 이후 동일단층내 산업간 생애평균임금격차는 모두 축소되어 동일 단층내에서는 제조업과 광업, 전기개스업, 건설업, 도소매업, 운수창고업, 금융보험업, 서어비스업간에는 생애평균임금수준이 거의 비슷한 것으로 나타남을 알 수 있다. 네째, 최근 1993년까지도 전 단층간 생애평균임금격자의 정도를 나타내는 변이계수는 0.49로 동일 단층내 생애평균임금격자를 나타내는 변이계수 0.08-0.13보다 현저히 높게 나타나 단층간 생애평균임금격차가 동일 단층내 생애평균 임금격차 보다도 훨씬 더 크다는 것을 알 수 있다. 이상의 논의를 종합적으로 고려해 본다면 앞에서 논의한 단층노동시장론의 생애평균 임금구조가설에 따라 단층간 생애평균임금격차가 동일 단층내 생애평균임금격차보다도 훨씬 더 크다는 것을 논증하는 결과가 아닐 수 없다.

성과상여금의 (평균)임금성

임상민 사법발전재단 2021 사법 Vol.1 No.55

After the Korean Supreme Court recently rendered decisions that collective performance bonus (payment for business performance) of public enterprise corresponds to average wages, debates over the issue of whether collective performance bonus (payment for business performance) of private companies can also be recognized as average wages have flourished. In reviewing the precedents dealing with the issue of whether a performance bonus paid by employer to employee has the nature of wages, some problems can be seen in these decisions. Namely, they did not distinguish between wages and average wages. The only requirements for performance bonus to satisfy to constitute as wages are that ① they should be provided as remuneration for work, and ② payment obligation should be based on labor contract, etc. Factors of continuity and regularity of payment or confirmation of the ground for payment, which the Court has placed emphasis on, are standards applied in determining whether certain wages are paid on a temporary basis. If wages are paid on a temporary basis, they are not included in average wages. The mainstream view held by the precedents recognizes the wages nature of personal performance bonus, which, in my view, is reasonable. The precedents which have admitted the average wages nature of collective performance bonus of public enterprise presuppose that collective performance bonus is paid as remuneration for work. Then, it is rational to find that collective performance bonus of private companies also corresponds to wages as remuneration for work. Even if the wage nature of collective performance bonus of private companies is admitted, the issue of whether such bonus corresponds to average wages should also be considered. We should review the relationship between ① continuity and regularity of payment and ② confirmation of the ground for payment, which are the standards for determining the nature of average wages. In case either one of the two standards is admitted, performance bonus cannot be considered to have been paid on a temporary basis and, therefore, collective performance bonus of private companies should be found to corresponds not only to wages but to average wages. 대법원이 최근 공기업 집단성과상여금(경영평가성과급)의 (평균)임금성을 인정하는 판결들을 선고한 이후, 사기업 집단성과상여금의 (평균)임금성에 대한 논의가 활발해졌다. 사용자가 근로자에게 지급하는 성과상여금의 임금성에 대한 선행판결들을 보면 문제점이 있다. 임금성과 평균임금성을 준별하지 않고 있다. 근로의 대가인지, 근로계약 등에 의한 지급의무가 인정되는지 여부만이 임금의 요건이다. 대법원이 중시하는 지급의 계속·정기성이나 지급사유의 사전확정성은 평균임금에서 제외되는 임시로 지급되는 임금을 판단하는 요소라 할 것이다. 개인성과상여금의 임금성을 인정하는 것이 주류적인 선행판례의 태도인 데 타당하다고 생각한다. 공기업 집단성과상여금의 평균임금성을 인정한 선행판례들은 집단성과상여금이 근로의 대가임을 전제로 한다. 타당하다고 생각한다. 그렇다면 사기업 집단성과상여금도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 할 것이다. 임금성을 인정하더라도 평균임금성이 있는지는 더 따져보아야 한다. 평균임금의 판단요소인 지급의 계속·정기성과 지급사유의 사전확정성이 어떤 관계에 있는지도 문제이다. 둘 중 어느 하나만 인정되더라도 임시로 지급되는 임금이라고 볼 수는 없으므로 평균임금에 해당한다고 보아야 할 것이다.

선원법 제98조의 일시보상제도 -대법원 2020. 7. 29. 선고 2018다268811 판결-

권창영 한국해법학회 2021 韓國海法學會誌 Vol.43 No.1

The judgment was the first Supreme Court ruling on the lump sum compensation of seafarers, and in the case of the subject matter, the adjustment system of the average wage on board and the effect of the seafarer receiving the lump sum compensation were problematic. The summary of the “legal theory on lump sum compensation of seafarer” is as follows. The average wage on board, which is the basis for calculating lump sum compensation, etc. to be paid to a seafarer, shall be calculated by dividing the total wage paid in the last three months by the total number of days of the three months. Among the wages within the calculation period of the average wage on board according to collective agreements or the implementation of new rules of employment, such as collective agreements on wage increases after the industrial accident. If the wages of a seafarer who has suffered an occupational injury are retroactively raised, it cannot be said that the realignment of the average wage on board is not allowed, and the adjustment of the average wage on board shall be separately determined. The shipowner paid all lum sum compensation under Article 98 of the Seafarer’s Act in order to avoid liability for medical treatment, chronic disease, or disability compensation, and provided the money in the name of the compensation. In fact, even though only a portion of the legally calculated lum sum compensation was provided, the shipowner claimed that it was provided in full, and the crew did not accept it. Except in extenuating circumstances, the relevant seafarer may request the shipowner to pay the unpaid portion of the legally calculated lump sum compensation based on the date of provision of the lump sum compensation and the delayed damages thereof. However, medical treatment compensation, compensation for chronic disease, or compensation for disability that occurs after the date of provision of lum sum compensation by the shipowner is not allowed on the grounds that only a portion of the compensation has been paid. It is reasonable not to acknowledge the effect of an exemption if a sailor reservations and receives a lump sum compensation deposited. 대상판결은 선원의 일시보상에 관한 최초의 대법원 판례로서, 대상사안에서는 승선평균임금의 조정제도, 선원이 일시보상금을 수령한 경우 효과 등이 문제되었다. ‘선원의 일시보상에 관한 법리’를 요약하면 다음과 같다. 재해를 당한 선원에게 지급될 일시보상금 등의 산정 기초가 되는 승선평균임금은 선원이 재해를 입은 날 이전 승선기간이 3개월을 초과하는 경우에는 최근 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 3개월의 총일수로 나눈 금액으로 산정하여야 한다. 재해발생일 후 임금 인상에 관한 단체협약 등 노사합의나 새로운 취업규칙의 시행 등에 따라 승선평균임금 산정기간 안의 임금 중 전부나 일부를 소급하여 인상하기로 하였더라도 인상된 임금액을 승선평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함해서는 안 된다. 직무상 재해를 당한 선원의 임금이 소급적으로 인상된 경우 승선평균임금의 재산정이 허용되지 않는다고 하여 선원법 시행령 제3조의4에서 마련하고 있는 승선평균임금의 조정까지 허용되지 않는다고는 할 수 없고, 승선평균임금 조정이 인정되는지 여부는 따로 판단하여야 한다. 선박소유자가 요양보상, 상병보상 또는 장해보상의 책임을 면하기 위하여 선원법 제98조에 따른 일시보상금을 전부 지급한다는 의사로 해당 선원에게 일시보상금 명목의 돈을 제공하고 해당 선원이 그 명목을 알면서 이를 수령하는 때에는, 실제로는 적법하게 산정된 일시보상금 중 일부만을 제공하였음에도 선박소유자가 전부 제공하였다고 주장하고 해당 선원이 이를 받아들이지 않는 경우라도, 특별한 사정이 없는 한 해당 선원은 선박소유자를 상대로, 일시보상금 제공일을 기준으로 적법하게 산정된 일시보상금 중 미지급분과 이에 대한 지연손해금을 청구할 수는 있다. 그렇지만 일시보상금 중 일부만을 지급받았다는 이유로 선박소유자의 일시보상금 제공일 후 발생하는 요양보상금, 상병보상금 또는 장해보상금을 청구할 수는 없다. 그러나 선원이 이의를 유보하고 공탁된 일시보상금을 수령한 경우에는 면책효과를 인정하지 않는 것이 타당하다.

성과급의 평균임금 포함 여부에 관한 고찰

이상익 한국사회법학회 2017 社會法硏究 Vol.0 No.32

근로자의 실적 달성 여부나 정도가 경제상황 등 ‘외부적 요인’의 영향을 받는다는 점을 부정할 수 없다하더라도, 근로자가 제공한 근로의 결과인 업무실적에 따라 지급된 성과급인 경우에는 해당 성과급의 근로제공과의 직접 또는 밀접한 관련성이 인정되므로 임금에 해당된다. 성과급을 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 성과급만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대가로서의 임금은 없는 것이 되어 불합리하다. 임금을 지급하는 기준으로서 근로제공의 결과를 판단하는 지표가 일수나 시간과 같은 양적 측면이 아닌 업무실적과 같은 근로의 질적 측면인 경우에도 임금에 해당하는지 여부를 다르게 판단할 이유는 없다. 정기적ㆍ계속적으로 지급되는 성과급은, 일시적ㆍ돌발적ㆍ우발적ㆍ불확정적으로 지급된다고 볼 수 없으므로, 임금이 아니라거나 평균임금 산정범위에서 제외되는 임시로 지급된 임금이라고 하기 어렵다. 성과중심 임금체계가 확산됨에 따라 근로자의 임금에서 차지하는 변동급여 비율이 커지고 성과급 금액에 유동성이 커져 산정사유 발생 시기에 따라 평균임금이 적거나 많아질 수 있는 문제가 있으므로 평균임금 산정 대상기간을 확대할 필요가 있다.

임금에 관한 최근 판결 경향의 검토

이샛별,권오성 노동법이론실무학회 2022 노동법포럼 Vol.- No.36

This paper defines the concept of wages through the latest judgment review. First, this article examines the fixedness standard of ordinary wages. Until now, the Supreme Court has determined that regular bonuses with ‘incumbent condition’added are not ordinary wages. This is because it does not meet the fixedness standard of ordinary wages. This paper examines whether there are any problems with these Supreme Court arguments. Second, this article examines the concept of “contract workers” and the minimum wage protection measure for platform workers. This paper reviews the definition of contract workers under the Labor Standards Act through recent precedents as well as how to guarantee the minimum wage of workers whose working hours are not predetermined. Lastly, this article examines whether performance bonus can be considered average wages. Until now, the Supreme Court has judged that performance bonuses are not average wages. However, the recent lower court ruling has overturned the Supreme Court’s judgement. This paper reviews whether the performance-based bonus provided to workers according to the company’s performance can be considered to be wages under the Labor Standards Act. The Supreme Court has judged performance bonus based on the legal ground of average wage law. This article examines whether there is any problem with such judgement of the Supreme Court. 그동안 대법원은 근로기준법 시행령 제6조에서 정하는 정기적·일률적 요건뿐 아니라 ‘고정성’ 요건을 추가하여 통상임금 판단기준으로 삼았다. 법문에 없는 추가적 요건은 근로자가 받는 보수 중 일부를 통상임금에서 배제하는 결과를 낳았다. 대표적인 예로 재직 조건이 붙은 정기상여금이 있다. 대법원은 재직 조건이 붙은 정기상여금이 통상임금 요건 중 고정성을 결한다고 판단하였다. 따라서 대법원은 정기상여금의 통상임금성을 부정해온 입장이다. 최근 하급심에서 재직 조건이 붙은 정기상여금의 통상임금성을 긍정하는 판결들이 잇따라 나오고 있다. 하지만 하급심 판단도 여전히 ‘고정성’ 요건 토대 위에서 재직 조건이 부가된 정기상여금의 통상임금성을 판단하고 있다. 이런 판단은 임금 지급 방식에 따라 통상임금 요건을 결정한다. 결국, 사용자에게 통상임금 판단을 맡기게 되는 결과를 초래한다. 따라서 통상임금 ‘고정성’ 요건을 재정립할 필요성이 대두된다. ‘일률성’은 소정근로시간과 그에 따른 급여로부터 도출되는 일정한 비율이란 뜻으로 해석되어야 한다. ‘고정성’은 임금 지급 방식에 따라 통상임금성을 판단하게 되는 위험이 존재하므로 법원이 말하는 ‘고정성’ 요건은 통상임금 판단기준에서 제외할 필요가 있다. 근로기준법 제47조는 도급근로자에 관한 규정을 두고 있다. 최근 대법원이 정수기 수리기사들이 근로기준법상 도급근로자에 해당하기 때문에 이들이 받은 수수료는 통상임금에 해당한다고 판시하였다. 이러한 판결로 인해 거의 논의 되지 않았던 ‘도급근로자’에 대한 관심도 높아지고 있다. 건당 수수료를 받는 플랫폼 노동자도 근로기준법 제47조 ‘도급근로자’ 개념에 포섭하여 시간당 임금을 산정하여 이들의 임금 수준을 보호해야 한다는 주장도 있다. 근로기준법상의 도급근로자는 소정근로시간이 정해진 것을 전제로 한다. 소정근로시간의 정함이 없는 플랫폼 노동자의 경우, 현행 법제 하에서는 정수기 수리·설치 기사들처럼 근로시간에 기반한 통상임금을 구할 방식이나 실익이 없다. 또한, 소정근로시간의 정함이 없는 플랫폼 노동자들의 보수 수준 유지 방안은 근로기준법상 ‘도급근로자’와 다른 틀에서 논의되어야 한다. 대법원은 매년 경영실적에 따라 지급되는 경영성과급에 대해 ‘계속적·정기적으로 지급’되고, ‘사용자의 지급의무’가 있으면 ‘근로의 대가’에 해당한다고 보았다. 이런 판단기준은 평균임금 법리에 터 잡아 경영성과급의 ‘임금성’을 평가한 것으로 해석할 수 있다. 경영성과급을 둘러싼 논의가 주로 퇴직금 분쟁인 것을 고려한 판단기준이라고 생각된다. 이러한 기준에 대해 ‘지급여부 확정성’은 통상임금의 요건인 것이지, 평균임금 판단기준으로 삼는다는 것이 적절하지 않다는 비판이 있다. ‘계속적·정기적 지급’ 역시 지급 방식에 따라서 근로의 대가성을 판단하고 있다는 점에서 비판을 받는다. 최근 하급심에서는 경영성과급의 평균임금성에 대해 엇갈린 판결들이 나오고 있다. 그러나 경영성과급의 임금성을 긍정하는 판결들도 평균임금 법리에서 벗어나지 못한 채 경영성과급의 임금성을 판단하고 있다. 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급되었는지 등 그간 지급형태를 따져 임금성을 판단하는 게 아닌 경영성과급 자체가 근로의 대가성을 가지고 있는지 검토할 필요가 있다.

통상임금의 개념 및 산정기준과 관련한 법적 판단에 대한 소고

이승길,우창수 아주대학교 법학연구소 2011 아주법학 Vol.5 No.2

(1) 임금은 근로자의 존엄성을 보장하고 생계를 유지하기 위한 유일하 고 필수불가결한 수단이기에 개별근로자와 노동조합도 최대의 관심사항이며, 노동법의 보호대상에서 핵심사항이다. 현행 임금체계의 이원적인 임 금구조('통상임금(通常賃金)' 또는 '평균임금(平均賃金)')로 인하여 실무 에서는 임금을 관리할 때 법원의 판례 및 고용노동부의 행정해석에 기 초해 통상임금 또는 평균임금의 범위를 다양하게 판단해 운용하고 있다. 그런데 통상임금의 개념은 노사 간에 근로계약을 체결할 때에 노동력 을 어떻게 평가하였는지에 착안해 찾아야 함으로 사전적·평가적 의미의 임금개념이다. 그런데, 구체적인 통상임금의 문제점으로는 (ⅰ) 통상임금 의 개념이 명확하지 않아 판례와 행정지침의 해석 및 임금관리상의 혼 란을 초래하고 있는 점, (ⅱ) 행정해석의 겨우 고정적으로 지급되는 수 당과 상여금을 통상임금에 포함시키지 않고 있는 점, (ⅲ) 각종 수당을 신설함으로써 임금체계가 기형적인 모습을 가지고 있는 점, (ⅳ) 임금체 계의 단순화·유연화에도 장애가 되고 있는 점1)을 들 수가 있다. 실무 적으로는 아직도 임금구조에서 가산임금을 산정하기 위해 노사간 갈등과 법률적 쟁점(이른바 '포괄산정임금')에서 통상임금의 산정범위와 산정방 법 등이 문제된다. 본 연구에서는 먼저 현행 근로기준법에서 통상임금의 개념 및 산정기 준(Ⅱ), 통상임금에 대한 판례 및 행정해석의 경향에 대하여 쟁점화된 각종 수당 등이 통상임금인지를 일반론과 구체적인 사안으로 구분해 각 각 살펴본다(Ⅲ). 그리고 향후 통상임금의 산정기준에 대한 정책과제를 검토해 본다(Ⅳ). (2) 실무상 임금지급형태가 매우 다양하고 왜곡된 임금구조로서 통상 임금에 해당하는 수당인지를 판단할 때에 많은 곤란함이 있다. 이러한 문제는 근로자에게는 생존수단의 확보이지만, 사용자에게는 생산비용의 절감2) 이라는 긴장관계 속에서 현실 노사관계 실무의 복잡한 이해대립의 중심에 서 있다. 그래서 현재 우리나라의 이원적인 임금구조의 개선방안 을 일찍부터 논의해 왔다. 이에 학자들은 이른바 '표준임금'의 개념을 기 반으로 임금체계의 단일화의 필요성 및 다양한 개정의 방향을 주장하고, 논의한지도 벌써 20여년이 경과했음에도 별다른 진전이 없다. 대법원 판 례의 경향은 점차 통상임금의 산정범위를 확대하는 추세이지만, 현실적 으로 기업에서 임금제도를 운용하는 태도는 판례의 법률적 판단에 부합 하지 않고 있다. 특히, '포괄산정방식의 근로계약'에 따른 임금제도를 운 영하는데 법원의 판단은 기존의 유연한 판단에서 좀더 엄격해진 점을 고려하면, 이러한 임금구조의 이원화문제는 개선할 과제임이 분명하다. 이에 노사관계제도 선진화방안에서 제안한 것처럼 현행 통상임금의 문제 점을 고려할 때, 통상임금의 개선방안으로 통상임금의 산정에서 변동적 인 것을 제외한 고정적으로 지급되는 모든 급여를 통상임금에 포함하는 제안도 설득력이 있다고 보여진다. 그리고 이러한 법률적 판단과 현실의 임금체계 운영의 격차를 줄이고 이를 뒷받침하는 임금제도의 정책을 수립하기 위해 유예기간을 두어 연 착륙하려면, 그 개념이 '표준임금'이라도 단일화된 임금체계의 운용을 중 장기적 과제로 논의해야 할 것이다. 또한 사회보장과 공공서비스 영역의 확대 과정 속에서 전향적으로 임금보호를 유연화시키는 방향도 모색할 필요가 있다.

전문대 졸업자와 4년제 대학졸업자 간 졸업 후 첫 직장에서의 임금격차의 변화에 대한 연구

박철성 한국고용노사관계학회 2019 産業關係硏究 Vol.29 No.2

I study the trend of and explanations for intra- and inter-cohort wage differences between vocational college graduates and four-year university graduates who have finished their tertiary education from 2008 to 2015. I use the data on wages in their first job after graduation from the Graduates Occupational Mobility Survey. I use Oaxaca-Blinder decomposition method to examine the average wage differences and the re-centered influence function decomposition method to examine the wage differences at various quantiles over wage distribution. The decomposition formulae I use allow both intra- and inter-cohort comparisons. I find the following. First, the intra-cohort educational wage differences between the averages and between most quantiles have diminished over the years. Second, the wage differences explained by differences in the average observable characteristics of the workers have not varied much. The diminishing wage differences between the averages and between low to middle quantiles are mainly due to rising price for given characteristics of vocational college graduates. Third, educational wage differences have diminished at lower quantiles before they have at higher quantiles. I also get the similar decomposition results of average wage differences using the Labor Force Survey data. 이 연구에서는 2008년부터 2015년 사이에 4년제 대학과 전문대학을 졸업한 사람의 학력 간 임금격차의 추세와 요인을 추적한다. 대졸자직업이동경로조사의 졸업 후 첫 직장의 임금 자료를 이용하였고, 졸업연도별 코호트 내 및 코호트 간 임금격차를 분석하였다. 평균 임금격차의 분석을 위해서는 Oaxaca-Blinder 분해, 임금분포 분위별 격차의 분석을 위해서는 re-centered influence function (RIF) 회귀식의 분해를 하였는데 분해식은 코호트 내 및 코호트 간 분해가 가능하도록 변환하였다. 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 코호트 내 학력 간 평균 및 분위별 임금격차는 최근 코호트로 올수록 감소하였다. 둘째, 학력 집단 간 평균특성 차이에 의한 임금격차는 거의 변하지 않았으며, 평균 임금격차와 중하위분위에서의 임금격차가 감소한 것은 주로 전문대 졸업자가 최근의 코호트로 올수록 더 높은 보상을 받게 된 것에 기인한다. 셋째, 학력 간 임금격차의 감소는 시기적으로 임금분포의 저분위에서부터 시작하여 중분위와 고분위로 확대되었다. 「경제활동인구조사」 자료를 이용하여 분석한 평균 임금격차의 분해 결과도 유사하다.