집단적 노사관계법의 교섭창구 단일화제도 비교⋅분석 및 개선방안

양성필 단국대학교 법학연구소 2020 법학논총 Vol.44 No.3

The single bargaining table system based on the multiple trade unionism was firstly introduced in the Act on the Establishment, Operation, Etc of Trade Unions for Teachers(AEOTUT) in 1999. The system was stipulated in the Act on the Establishment, Operation, Etc of Public Officials’ Trade Unions(AEOPOTU) in 2005, and also introduced in the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act(TULRAA) in relations to the multiple trade unionism at the enterprise level in 2010. Accodingly, not less than two trade unions must bargain with the employer by the single bargaining table system under the Korean industrial relations. The single bargaining systems in the three collective labour laws have similarities in the single bargaining table by autonomous decision among trade unions in principle and guaranteeing the possibility of individual bargaining. The single bargaining table system is introduced in relation to the monopolistic bargaining right of the representative union, the duty of fair representation and division of bargaining unit in the TULRAA. There is no representative union and every union has individual bargaining right in the system of AEOTUT and AEOPOTU. The three laws have different bargaing unit in that the unit of the TULRAA is enterprise level whereas the units of AEOTUT and AEOPOTU are connected with establishment unit of the trade union and the bargaining couterparts. AEOTUT and AEOPOTU have similarities in the aspect of the regulation formality of the single bargaining table system and detailed procedure. The provisions on the time and criteria of calculating the number of union membership and the resolving method in the case of dispute on the number of union membership is additionally stipulated in the AEOTUT. In consideration of the intent of the constitutionality on the single bargaing system, the ILO’views on the system and the stance of the government, the problems of the system should be improved. The impovement measures are as follows: the improvement of individual bargaining system by the consent of the employer; strengthening the representativeness of the representative union; the introduction of integration system of bargaining unit; stipulating the time that the government representatives should request the single bargaining table; the introduction of the provisions on the time and criteria of calculating the number of union membership and the resolving method in the case of dispute on the number of union membership in the decree of AEOPOTU). 복수노조의 허용을 전제로 하는 교섭창구 단일화제도는 1999년 제정 교원노조법에서 최초로 도입된 이후 2005년 제정 공무원노조법에, 2010년 노동조합법에 각각 도입되었다. 교원노조법의 교섭창구 단일화 규정은 2010년부터는효력을 상실하였으나, 2020. 6. 9. 개정된 교원노조법에서 다시 교섭창구 단일화제도가 도입됨으로써 우리나라의 집단적 노사관계에서 복수노조는 교섭창구를 단일화하여 교섭을 하는 것이 원칙이 되었다. 세 법률의 교섭창구 단일화제도는 노조 간 자율적인 교섭창구 단일화를 원칙으로 한다는 점과 개별 교섭의 가능성을 보장하고 있다는 공통점이 있다. 노동조합법의 경우 교섭대표노조의 배타적인 교섭권, 공정대표의무제도, 교섭단위 분리제도가 연계되어 교섭창구 단일화제도가 도입되어 있다. 반면 공무원노조법과 교원노조법의 교섭창구 단일화제도에는 배타적 교섭권을 행사하는교섭대표노조가 없고, 교섭에 참여한 모든 노조는 조합원수 비례로 교섭창구를 단일화하여야 한다. 세 법률의 교섭단위도 서로 다르다. 공무원노조법과 교원노조법의 경우 교섭창구 단일화제도의 규정형식 및 체계, 시행령으로 규율하는 구체적인 교섭창구 단일화절차, 교섭창구 단일화절차를 거쳐 체결된 단체협약의 유효기간 중에는 정부교섭대표, 교육부장관 등이교섭거부가 가능하다는 점, 노조의 교섭위원은 노조대표자와 조합원으로 구성하여야 한다는 점이 동일하다. 반면 교원노조법 시행령은 공무원노조법 시행령과 달리 조합원수 산정 시점과 기준, 조합원수에 이견이 있는 경우 해결방법을 추가로 규정하고 있다는 점에서 차이가 있다. 헌법재판소의 합헌 결정의 취지, 경영계의 노동관계법에 대한 인식, 교섭창구 단일화제도에 대한 정부 입장, 교섭창구 단일화제도가 국제기준에 위배되지 않는다는 ILO의 견해 등을 종합적으로 감안할 때 입법을 통해 교섭창구단일화제도가 폐지되기는 어려울 것으로 전망되나, 교섭창구 단일화제도의 문제점들은 개선하는 것이 타당하다. 교섭창구 단일화제도의 개선방안으로는 ① 사용자의 동의에 의한 개별 교섭 허용제도의 개선, ② 교섭대표노조의 대표성을 강화하기 위하여 근로자 과반수노조를 교섭대표노조로 보는 방안, ③ 교섭단위 분리제도에 추가하여 교섭단위를 통합할 수 있는 제도 도입, ④ 정부교섭대표, 교육부장관 등이 교섭창구 단일화를 요청할 수 있는 시기의 명문화, ⑤ 공무원노조법 시행령에 조합원수 확인 시점 및 기준, 조합원수에 이견이있는 경우의 해결방법 도입 등이 검토된다.

교섭창구단일화절차를 둘러싼 노동법상 쟁점

이승욱 사법발전재단 2011 사법 Vol.1 No.15

Newly adopted plural unionism in 2010 in Korea appears to be fairly well organized, however, reveals many legal issues which need to be clarified. The new system purports a single bargaining table system to simplify the bargaining process demanded by multiple trade unions and to coordinate those demands. According to the law, it consists of three steps. First, you need to endeavor to make an arrangement for the single bargaining table based on mutual consent of concerned trade unions within 14 days after the employer make public all trade unions which demand bargaining. If the concerned trade unions cannot make an agreement for single bargaining table by themselves and there is a trade union which consists of absolute majority members of all concerned trade union, that trade union can represent all other trade unions. If not, all concerned trade union need to organize a joint bargaining agent. As it has been long prohibited to establish multiple trade unions in an enterprise over 50 years, the monopoly of trade union representation prevails in Korea. Therefore, this new system may give rise to many serious legal issues in the context of long-established tradition of bargaining monopoly in Korea. Some of these problems may include the concept of establishment and undertaking, the legal status of the chapter in an undertaking of an industrial trade union, the status and power of majority bargaining agent after it loses its majority status. In this paper I try to clarify these issues, however, it seems that some of them cannot be totally solved by statutory interpretation alone. For example, as so many substantial contents of the system are delegated to the decree instead of law itself, it may raise doubt that there is a doubt the system violates the rule of law. Therefore, I believe some of these issues need another legislative amendment. 2010년 개정된 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’)은 1963년 이후 법에 의해 금지되어 온 사업 또는 사업장 단위의 복수 노동조합의 설립을 제한없이 허용함으로써 단결권에 대한 제한을 철폐하고 있다. 이로 인해 초래될 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위하여 노조법은 3단계의 구조를 가지는 교섭창구단일화제도를 마련하고 있다. 이에 따르면 사업 또는 사업장에서 근로자가 2개 이상의 노동조합을 설립하거나 가입한 경우에는 다음과 같은 방법으로 교섭창구를 단일화하여야 한다. 첫째, 노동조합들간의 자율적인 합의에 의해 교섭대표노동조합을 선정한다. 둘째, 그러한 합의가 성립하지 않을 경우 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다. 셋째, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 관련 노동조합이 공동으로 교섭단을 구성하며, 공동교섭단 구성에 관련 노동조합의 합의가 이루어지지 않을 경우에는 노동위원회가 조합원수를 기준으로 교섭위원을 배분한다. 교섭창구단일화제도는 여러 가지 법적 쟁점을 포함하고 있는데, 본고에서는 그 절차와 관련한 쟁점을 중심으로 살펴보고 있다. 그 중 중요한 것으로 다음과 같은 것이 있다. 첫째, 교섭창구단일화절차의 출발점이 되는 사업 또는 사업장의 개념을 기존 판례를 고려하여 제시하고 있다. 둘째, 초기업별 단위노동조합의 사업(장)별 지부나 분회가 교섭창구단일화의 대상이 되는지 여부, 설립신고증을 교부받지 않은 노동단체가 교섭창구단일화의 대상이 되는지 여부를 검토하고 있다. 초기업별 단위노동조합의 사업(장)별 지부나 분회는 원칙적으로 노동조합의 내부조직에 불과하여 독자적으로 교섭창구단일화절차에 참여할 수 없고 본조가 그 이름으로 절차에 참가하여야 하지만, 예외적으로 노동조합에 준하는 실체를 가지고 있는 경우에는 지부나 분회의 이름으로 참가할 수 있다. 설립신고증을 받지 않은 노동단체라고 하여도 정당한 단체교섭권을 가지면 교섭창구단일화절차에 참가할 수 있다고 해석된다. 셋째, 현행 제도는 사용자의 동의가 있는 경우에는 개별 교섭을 할 수 있도록 하고 있는데, 이 경우 개별 교섭에 대한 동의는 자율적 교섭창구단일화기간 동안에 관련된 모든 노동조합과 합의하여야 한다고 해석하는 것이 법의 취지에 부합한다. 넷째, 과반수 지위를 상실한 교섭대표노동조합의 지위에 관하여 해석상 다툼이 있을 수 있는데, 기존 단체협약의 유효기간 만료 3개월이 되는 날까지는 교섭대표노조는 존재하지 않고 개별 노조가 자신에게 적용되는 협약부분에 대해 협약당사자로서의 권리와 의무를 부담하도록 하고, 그 날 이후에 새로이 교섭창구단일화절차를 진행하는 것으로 해석하는 것이 타당하다.

교섭창구 단일화 절차의 대상 범위

장우찬 인하대학교 법학연구소 2018 法學硏究 Vol.21 No.4

The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act has legalized multiple trade unions at the enterprise level on condition of the single bargaining channel since 2011. Many disputes happening in case of a single union at workplace under the single bargaining channel process might be connected with a conflict between an existing union and newborn one or between a union and an employer. This conflict might bring about misuse or misunderstanding of the rules of the bargaining agent determination process. For preventing them we have to make clear interpretation of the rules of the single bargaining channel system. This paper reviews the cases about the bargaining agent determination process in a single union situation and then seeks for suggestions of rational interpretation on the related rules. The most important thing is discovering preliminary issue hiding behind the disputes. The issue is whether the rules of the single bargaining channel is the general principle or not under union pluralism. The answer of this question is relevant to the determination on the applicable scope of the single bargaining channel system. 2011년 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조 설립이 허용되고 교섭창구 단일화 절차가 시행된 이래로 7~8년이 경과하였다. 그간 대법원의 판결도 축적되어 교섭창구 단일화 절차를 둘러싼 분쟁과 규범 해석상의 논란에 관하여 보다 심도 깊은 논의가 가능해졌다. 대법원 2016. 6. 10. 선고 2016두33797 판결과 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결은 단수노조 사업장에서 교섭창구 단일화 절차의 의무성, 교섭대표노동조합의 지위 인정 효과에 대해서 대법원의 최종 유권해석 결과를 보여주고 있다. 이 두 가지 대법원 판결의 내용을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 단수노조 사업장에서는 교섭창구 단일화 절차를 경료 할 의무가 없다. 둘째, 단수노조 사업장에서 유일노조가 비록 교섭창구 단일화 절차상의 교섭요구 노동조합 확정절차에 의하여 단일참여노동조합으로 확정되더라도 교섭대표노동조합의 지위를 인정할 수 없다. 이러한 대법원 판결의 내용은 교섭창구 단일화 절차 개시의 의무성 여부와 그 효과 발생을 위해서 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조 사업장 인정 여부가 중요한 법률적 요건이 됨을 시사한다. 따라서 당해 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조 사업장인지 아니면 단수노조 사업장인지가 먼저 결정되어야 하고 또 결정될 수 있어야 한다. 이는 교섭창구 단일화 절차의 대상 범위 확정과 직결되는 문제이다. 교섭창구 단일화 제도의 입법취지, 노동조합의 노동3권 보장, 현장에서의 적용가능성, 기존 판례 및 최근 대법원 판결들과의 정합적인 해석, 산별교섭체계와의 상생 등을 종합적으로 감안하여 그 범위를 확정해야 한다. 현장에서의 적용가능성을 고려하면 교섭창구 단일화 절차의 대상 범위를 초기업별 단위노조에 근로자들이 개별 가입한 경우까지 포함시키기는 곤란하다. 그렇다고 법률을 엄격하게 해석하여 노조법상의 설립신고를 한 노동조합 내지 초기업별 단위노조의 지부·분회에만 인정하는 것도 단체교섭권의 행사방법을 규정하고 있는 교섭창구 단일화 절차의 입법취지에 부합하지 않는다. 따라서 실질적으로 단체교섭권을 행사할 수 있고 단체협약체결능력이 있는 경우에는 그 설립신고 여부를 불문하고 교섭창구 단일화 절차의 대상 범위에 속한다고 보아야 한다. 결국 현행법상의 해석상으로 교섭창구 단일화의 대상 범위에 포함되는 경우는 기업별 노동조합과 초기업별 단위노조의 지부·분회로서 설립신고 여부를 불문하고 단체교섭권을 행사할 수 있고 단체협약체결능력이 있는 경우라 할 것이다. 다만 산별교섭체계와의 상생적 측면을 고려할 때 향후 입법적 개선을 통하여 교섭방식에 따라 구분하는 방안을 모색할 필요가 있다.

미국의 배타적 교섭대표제와 한국적 함의

이철수(Chul-Su Lee) 한국고용노사관계학회 2005 産業關係硏究 Vol.15 No.2

사업장 내의 복수노조가 존재할 것에 대비하여 창구단일화 의무를 노동조합에 부담시키고자 하는 방안은 지금까지 그러하여 왔듯이 향후 제도화 과정에서도 위헌성의 시비로부터 완전히 자유로울 수 없을 것이다. 사용자의 교섭비용을 노동조합에 전가시킨다는 비판도 경청할 만하다. 창구단일화로 인해 우리가 경험하지 못한 새로운 유형의 분쟁이 발생함으로써 노사관계가 악화되고 사회적 비용이 증가할 가능성도 배제할 수 없다. 그러나 다른 한편으로 복수노조가 존재함으로써 사업장에 미칠 부정적 파급효과에 대해 정책적 견지에서 진지하게 검토하고 대비책을 강구하는 일은 매우 긴요하다. 외국의 예에 비추어 방법과 강도에 있어 차이는 있지만, 사업장 내에서 근로자의 집단적 목소리(collective voice)를 단일화하고자 하는 경향이 대체적으로 감지된다. 향후 창구단일화 논의가 당위론적ㆍ정규범적 공방에만 머물지 말고 사회공학적 관점에서 단체교섭상의 난맥상을 방지하고 노사의 교섭비용을 줄이는 방안을 진지하게 모색하여야 할 것이다. 본고의 일차적 목적은 창구단일화제도의 합리적 정비를 위해 입법ㆍ정책적 제안을 하는 데에 있다. 이를 위해 미국의 배타적 교섭제도를 분석하고 이를 원용하는 것은 매우 긴요하다. 일정한 교섭단위 내의 교섭대표를 단일화하는 제도는 미국이 효시를 이루고 있고 오랜 경험을 바탕으로 대표 선출과 관련하여 세부적인 절차를 마련하고 있고 공정한 법 운영을 위해 독자적법리를 발전시켜 왔기 때문이다. 미국의 경험에서 추출된 제도적 관점을 활용하여 창구단일화와 관련하여 예상되는 문제 상황에 효율적으로 대처하기 위한 방안을 모색하고자 한다. 연구 결과 다음과 같은 관점을 제안하고 있다: 첫째, 외국의 예에 비추어 보면 창구단일화를 위해 세부적인 기준과 준칙이 필요할 뿐만 아니라 노동위원회의 판정적ㆍ확인적ㆍ선거관리적 기능이 대폭적으로 보완되어야 하는바, 이를 위한 제도적 개선을 시급히 서둘러야 한다. 둘째, 대표노조가 소수 조합과 조합원의 이익을 공정하게 대표하는 것은 창구단일화의 성패를 가름하는 관건이기 때문에 실효성 있는 방안을 마련할 필요가 있다. 아울러 근로기준법 등에서 다수 노조에게 인정된 권한을 남용하지 않도록 입법론적 검토가 필요하다. The single channel system may not be entirely free from the doubt that there is room for it to be unconstitutional. The critique that the system shifts employers’ bargaining expenses to trade unions is also noteworthy. However, it seems equally important to seriously examine the negative effect of union pluralism to workplace and devise a countermeasure. Foreign examples show tendency toward unifying collective voices of workers in workplace. Hereinafter, conventional discussion on this subject should evolve from normative argument to practical solution in a social-engineering point of view, which aims to prevent collective bargaining haphazard and reduce bargaining expenses of employers and trade unions. The primary purpose of the article is to provide legislative suggestion on improving the single channel system of Korea. Analysing and applying the exclusive representative bargaining system of the United States is closely connected to the subject. The United States was the first to develope single channel system by bargaining unit, which eventually gave birth to distinguished jurisprudence for fair operation of law and detailed procedural provisions. In this regard, the article will utilize American experience to suggest solution for Korean labour law circumstances. The article not only presents overall introductions on election procedure for bargaining representative and fair representation duty, but also moves forward to point out the following legal and systematic issues; 1) Considering examples of foreign countries, detailed standards and regulations are required to enact Single Channel System. Moreover, certificating and electoral administrative function of the Labour Relations Board should undergo drastic reconstruction, which calls for an urgent need of systematic reformation. 2) To successfully enact Single Channel System, it will be vital for the representative union to remain impartial between the diverse interest of the majority and minority unions. Thorough examination on related provisons, such as Labour Standards act, etc., is also required to prevent power abuse of majority union.

단수노조 사업장에서의 교섭창구 단일화 절차

장우찬(Woo Chan Chang) 한국고용노사관계학회 2015 産業關係硏究 Vol.25 No.2

단수노조 사업장에서의 교섭창구 단일화 절차 분쟁사례들은 기존 노조와 신설 노조 사이의 갈등이나 노조에 적대적인 사용자와의 대립 등이 결부될 수 있다. 이러한 현장에서의 규범외적 갈등관계는 교섭창구 단일화 절차에 대한 오남용 및 규범해석의 오해를 불러올 소지를 안고 있다. 따라서 교섭창구 단일화 절차의 도입 취지가 형해화되지 않도록 신속하고도 명확한 규범해석의 정립이 필요하다. 또한 고용노동부, 노동위원회, 하급심법원 간 견해의 대립이 심한 경우라 일관되고 통일적인 해석 및 법 적용도 필요하다. 본 논문에서는 단수노조 사업장에서 논란이 되고 있는 교섭창구 단일화 절차 관련 분쟁을 살펴보고 이를 통하여 얻은 시사점을 바탕으로 실제 집단적 노사관계의 현장에서 적용될 교섭창구 단일화 절차를 보다 현실적합성 있고 설득력 있는 제도로 해석하기 위한 방안은 무엇인지 검토해 본다. 이를 위해서는 분쟁절차 이면의 쟁점사항에 대한 검토가 필수적이다. 단수노조 사업장에서 발생하는 교섭창구 단일화 절차를 둘러싼 분쟁사례의 정합적 해결을 위한 선결문제는 다음의 두 가지이다. 첫째는 사업 또는 사업장 단위의 복수노조가 허용된 상황에서 교섭창구 단일화 절차를 교섭절차의 일반원칙으로 볼 수 있을 것인가이다. 둘째는 복수노조 사업장의 정의, 곧 교섭창구 단일화의 대상을 어느 범위까지 인정할 것인가이다. 이러한 선결문제가 해결되었을 때에 비로소 단수노조 사업장에서 교섭창구 단일화 절차의 의무성, 효과 등이 결정될 수 있다. The Single Bargaining Channel System related disputes in case of a single union at workplace might be connected with a conflict between existing union and newborn one or between union and employer. This conflict might bring about misuse or misunderstanding of the rule of the single bargaining channel. For preventing them we have to make clear interpretation of the rule of the single bargaining channel. This paper reviews the cases about the Single Bargaining Channel System in case of a single union at workplace and then seeks for suggestions of rational interpretation on the related rules. The most important thing is discovering preliminary issues hiding behind the disputes. There are two preliminary issues of the Single Bargaining Channel System related disputes. Firstly, is the rule of the Single Bargaining Channel the general principle under union pluralism? Secondly, who are the targets of obligation of the single bargaining unit? These two preliminary issues have to be solved in advance for resolving conflicts and disputes over the interpretation of the rule of the Single Bargaining Channel.

미국의 배타적 교섭대표제와 한국적 함의

이철수(Cheol-su Lee) 한국노동연구원 2005 노동정책연구 Vol.5 No.3

사업장 내의 복수노조가 존재할 것에 대비하여 창구단일화 의무를 노동조합에 부담시키고자 하는 방안은 지금까지 그러하여 왔듯 향후 제도화 과정에서도 위헌성의 시비로부터 완전히 자유로울 수 없을 것이다. 사용자의 교섭비용을 노동조합에 전가시킨다는 비판도 경청할 만하다. 창구단일화로 인해 우리가 경험하지 못한 새로운 유형의 분쟁이 발생함으로써 노사관계가 악화되고 사회적 비용이 증가할 가능성도 배제할 수 없다. 그러나 다른 한편으로 복수노조가 존재함으로써 사업장에 미칠 부정적 파급효과에 대해 정책적 견지에서 진지하게 검토하고 대비책을 강구하는 일은 매우 긴요하다. 외국의 예에 비추어, 방법과 강도에 있어 차이는 있지만, 사업장 내에서 근로자의 집단적 목소리(collective voice)를 단일화하고자 하는 경향이 대체적으로 감지된다. 향후 창구단일화 논의가 당위론적ㆍ규범적 공방에만 머물지 말고 사회공학적 관점에서 단체교섭상의 난맥상을 방지하고 노사의 교섭비용을 줄이는 방안을 진지하게 모색하여야 할 것이다. 본고의 일차적 목적은 창구단일화제도의 합리적 정비를 위해 입법ㆍ정책적 제안을 하는 데에 있다. 이를 위해 미국의 배타적 교섭제도를 분석하고 이를 원용하는 것은 매우 긴요하다. 일정한 교섭단위 내의 교섭대표를 단일화하는 제도는 미국이 효시를 이루고 있고 오랜 경험을 바탕으로 대표 선출과 관련하여 세부적인 절차를 마련하고 있고 공정한 법 운영을 위해 독자적법리를 발전시켜 왔기 때문이다. 미국의 경험에서 추출된 제도적 관점을 활용하여 창구단일화와 관련하여 예상되는 문제 상황에 효율적으로 대처하기 위한 방안을 모색하고자 한다. 연구 결과 다음과 같은 관점을 제안하고 있다: 첫째, 외국의 예에 비추어 보면 창구단일화를 위해 세부적인 기준과 준칙이 필요할 뿐만 아니라 노동위원회의 판정적ㆍ확인적ㆍ선거관리적 기능이 대폭적으로 보완되어야 하는바, 이를 위한 제도적 개선을 시급히 서둘러야 한다. 둘째, 대표노조가 소수조합과 조합원의 이익을 공정하게 대표하는 것은 창구단일화의 성패를 가늠하는 관건이기 때문에 실효성 있는 방안을 마련할 필요가 있다. 아울러 근로기준법 등에서 다수 노조에게 인정된 권한을 남용하지 않도록 입법론적 검토가 필요하다 The single channel system may not be entirely free from the doubt that there is room for it to be unconstitutional. The critique that the system shifts employers' bargaining expenses to trade unions is also noteworthy. However, it seems equally important to seriously examine the negative effect of union pluralism to workplace and devise a countermeasure. Foreign examples show tendency toward unifying collective voices of workers in workplace. Hereinafter, conventional discussion on this subject should evolve from normative argument to practical solution in a social-engineering point of view, which aims to prevent collective bargaining haphazard and reduce bargaining expenses of employers and trade unions. The primary purpose of the article is to provide legislative suggestion on improving the single channel system of Korea. Analysing and applying the exclusive representative bargaining system of the United States is closely connected to the subject. The United States was the first to develope single channel system by bargaining unit, which eventually gave birth to distinguished jurisprudence for fair operation of law and detailed procedural provisions. In this regard, the article will utilize American experience to suggest solution for Korean labour law circumstances. The article not only presents overall introductions on election procedure for bargaining representative and fair representation duty, but also moves forward to point out the following legal and systematic issues; 1) Considering examples of foreign countries, detailed standards and regulations are required to enact Single Channel System. Moreover, certificating and electoral administrative function of the Labour Relations Board should undergo drastic reconstruction, which calls for an urgent need of systematic reformation. 2) To successfully enact Single Channel System, it will be vital for the representative union to remain impartial between the diverse interest of the majority and minority unions. Thorough examination on related provisons, such as Labour Standards act, etc., is also required to prevent power abuse of majority union.

교섭창구 단일화 제도의 헌법적 검토

김종현 한국공법학회 2024 공법연구 Vol.52 No.3

Since multiple unions have been allowed in workplaces, the Labor Union Act guarantees the right of individual workers to choose to unite and the right of minority unions to actively unite to a greater extent than before, and in order to cope with the problems that may arise, it restricts the right to collective bargaining through a single bargaining channel. Single bargaining channel system restricts the labor rights of unions that are not bargaining representatives, especially the right to collective bargaining. Whether the right to collective bargaining is violated is determined by the Principle of excessive prohibition. The legislative purpose of the single bargaining channel system is to establish an efficient and stable bargaining system by enabling workers to unite and negotiate agreements on a substantially equal footing. However, the legislative purpose of establishing uniform working conditions is somewhat criticized. Single bargaining channel system recognizes the possibility for minority unions to participate through a bargaining representative trade union or a joint bargaining delegation, and minority unions also enjoy the fruits of collective bargaining. Minority unions may bargain individually if the employer agrees. The bargaining representative union and the employer have a duty of fair representation, and if there are significant differences in working conditions, the bargaining units can be separated at the request of the parties. However, some have pointed out the limitations of this system. Alternatives such as making the bargaining representative trade union a negotiator rather than a bargaining party, including only the normative part in the collective agreement, and excluding supra-enterprise level unions from the application of the single bargaining channel system are discussed. However, while these alternatives may be less restrictive of the collective bargaining rights of minority unions, they may not achieve the legislative objectives envisioned by the single bargaining window system due to duplicative bargaining and increased bargaining costs. The public benefits of a single bargaining channel system, such as the establishment of an efficient and stable bargaining system and the guarantee of substantial equality between labor and management, are significant. The restrictions on the collective bargaining rights of non-representative trade unions due to the single bargaining channel system are by no means insignificant. However, these unions have the potential to become bargaining representative unions in the next bargaining window unification process, so the restrictions on their collective bargaining rights are temporary. While establishing an efficient and stable bargaining system in the era of multiple unions, the system should be designed and operated so that collective bargaining rights can be more fully guaranteed. 사업장 내 복수노조가 허용된 이후 노동조합법은 개별 근로자의 단결선택권과 소수노조의 적극적 단결권을 종전보다 두터이 보장하며, 그로 인해 초래될 수 있는 문제들에 대처하고자 교섭창구를 단일화하여 단체교섭권을 제한한다. 교섭창구 단일화 제도는 교섭대표 노동조합이 아닌 노동조합의 근로3권, 특히 단체교섭권을 제한한다. 단체교섭권 침해 여부는 과잉금지원칙에 따라 판단한다. 교섭창구 단일화 제도는 근로자 측이 응집하여 실질적으로 대등한 위치에서 협약자치를 할 수 있게 하며, 효율적・안정적 교섭체계를 구축하려는 목적을 가진다. 다만 근로조건의 통일적 형성이라는 입법목적에는 다소 비판의 소지가 있다. 교섭창구 단일화 제도는 소수노조가 교섭대표노동조합 및 공동교섭대표단을 통해 참여할 가능성을 인정한다. 소수노조는 단체교섭의 과실을 향유하며, 사용자가 동의할 경우 개별교섭이 가능하다. 교섭대표노동조합과 사용자는 공정대표의무를 부담하고, 현격한 근로조건 등의 차이가 있는 경우 당사자 신청으로 교섭단위를 분리할 수 있다. 그러나 일각에서는 이 같은 제도의 한계를 지적한다. 교섭대표노동조합을 교섭당사자가 아닌 교섭담당자로 하는 방안, 단체협약 대상에 규범적 부분만 포함시키는 방안, 초기업단위 노동조합을 창구 단일화 대상에서 제외하는 방안 등이 논의된다. 그런데 이러한 대안은 소수노조의 단체교섭권을 덜 제한할지도 모르나, 중복교섭 및 교섭비용 증가로 말미암아 교섭창구 단일화 제도가 상정한 입법목적을 달성하지 못할 수도 있다. 효율적・안정적인 교섭체계의 구축, 노사 간 실질적 대등성의 담보 등 교섭창구 단일화 제도로 얻을 수 있는 공익은 매우 크다. 교섭창구 단일화 제도로 인한 소수노조・신생노조・초기업단위 노조의 단체교섭권 제한은 결코 경미하다고 할 수 없다. 다만 이들은 차기 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 될 가능성을 가지므로, 단체교섭권 제한은 한시적이다. 복수노조 시대에 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하면서도, 단체교섭권이 보다 두터이 보장될 수 있도록 제도를 설계・운용해 나가야 한다.

복수노조,교섭창구단일화 제도하에서의 합리적 교섭방안 연구 -항운노조, 청소용역, 건설노조를 중심으로-

노재철 ( Jae Chul Noh ),고준기 ( Jun Ki Ko ) 영남대학교 법학연구소 2015 영남법학 Vol.0 No.41

2011년 복수노조·교섭창구단일화제도 도입 이후 현장에 원활하게 정착되고 있으나, 교섭대표노조 결정과정을 비롯한 복수노조 상황을 전제로 하여 개정된노조법 시행이 몇 년째 지나면서 입법 당시 예상하지 못 했거나 미처 입법화되지 못한 문제점들이 나타나고 있다. 특히 청소용역노조·항운노조·건설노조등 일부 영역에서는 법제도와 현실에 다소 괴리가 있거나, 제도의 취지가 왜곡되어 적용되고 있는 점이 나타나고 있다. 일부 노조의 경우에서는 단체교섭권은 헌법에서 부여한 근로자의 권리임에도 교섭창구단일화제도로 인해 사용자가교섭상대를 선택하도록 하는 권리의 전도현상이 발생하고 있다. 항운노조, 청소용역, 건설노조들은 중층적 사용자성 내지 사용자의 불확정성 등으로 단체교섭당사자적격의 주체의 문제, 법원의 판례나 노동부 및 법무부의 견해는 각각 일치되어 있지 않은 상태에서 어용노조를 앞세워 복수노조 창구단일화를 악용하는 사례가 있고, 간접고용으로 인한 창구단일화 절차상의 문제로 인한 단체교섭권 행사가 제약을 받을 수밖에 없는 상황이다. 그렇기 때문에 노동기본권을 행사하지 못하도록 하는 수단으로 남용되는 것을 방지하여, 근로자들이 누릴수 있도록 권리 보호를 강화하기 위한 적절한 규제가 필요하다. 특히 교섭창구단일화의 예외 인정, 교섭단위 통합, 사용자 개념의 확대, 근로자개념 확대, 노동조합 가입범위 확대 등의 수정·보완을 통해 교섭창구단일화제도의 헌법적 의의와 도입 취지를 최대한 살려야 한다. 법원의 판례 역시 제도 본질에 충실한 체계적이고 일관성 있는 법령의 해석·적용노력도 필요하고, 그 과정과 결과를 통해 바람직한 입법방향이 제시될 수 있을 것이다. 이 논문에서는 복수노조·교섭창구제도 도입에 따른 문제점을 파악하고, 법령개정·지침마련 등 그에 대한 개선방안을 제시하고자 하였다. Though the Multi-union and Bargaining channel unification system is settled in the spot smoothly since the introduction of it in 2011, the enforcement of the revised union act that is on the premise that multi-union situation include the procedure of representative union determination is enforced over a few years, problems that is unexpected at the time of legislation or did not become a legalization are appearing. Especially, there is a gap between legal system and reality in some areas such as port transportation union, cleaning service and construction labor union or it has shown that there is applied the purpose of the system is distorted. In the case of some unions, even though the collective bargaining right is working rights that is given by a constitution, the propagation phenomenon of right that employers choose the opposite of negotiation is occurring by the bargaining channel unification system. There is a case that the port transportation unions, cleaning services and construction labor unions abuse the multi-union and the bargaining channel unification system with the company dominated union in the situation that in discord with opinions of labor and justice department, the subject’s problems of collective right standing to sue and a precedent of law. It has no choice but to constrict the exercise of the collective bargaining right due to a procedural problem of single table bargaining that is caused by the indirect employment. Therefore, it is necessary to have a proper regulation for strengthening the protection of right so that workers enjoy under the prevention abusing the means that precludes from exercising the fundamental labor rights. Especially, it must make the most of the purpose of introduction and constitutional meaning of bargaining channel unification system through supplement or amend the acknowledgement of exception the single bargaining channel, the synthesis of bargaining unit, expansion of employers’ and workers’ concept and expansion of joining range of labor union. The precent of the court also needs legal interpretation and application effort that are systematic and consistent based on a faithful essence of the system. It presents desirable legislative directions through the process and result. In this thesis, it grasps the problems according to the introduction of multi-union and the bargaining channel system, and it suggests improvement plans on the system such as the statue revision or the prepared a guideline.

노사관계로드맵 쟁점에 대한 경제학적 분석

조준모(Jun-mo Cho),이원희(Won-hee Lee),이동복(Dong-bok Lee) 한국노동연구원 2005 노동정책연구 Vol.5 No.4

본 연구는 노사관계로드맵 쟁점 중 시급히 다루어야 할 사안인 복수노조문제와 전임자 임금지급문제, 실업자 노조가입시 발생할 수 있는 문제에 대해 경제학적 관점에서 고찰하고 시사점을 도출하고자 한다. 복수노조에 관련해서는 1사다노조 사업장 사례에서는 자율적인 창구단일화의 애로사항을 식별할 수 있었으며 노사관계 혼돈기였던 1980년대 중반의 영국경험과 시사점을 통해 창구단일화 실패시 기업성과는 저조하게 되고, 파업발생확률은 상승하는 것으로 나타난다. 따라서 국내외 사례연구는 先자율적 창구단일화 시도 후 실패시 後법적 창구단일화의 필요성을 시사한다. 또한 본 연구는 보조적 기제가 마련된 창구단일화는 반드시 기업별 노사관계에 복종하는 것이며, 산별교섭을 억제하거나 소수노조의 권리를 억압하는 점은 아님을 강조한다. 한편 본 연구는 창구단일화 방식을 검토한 결과, 자율화 실패시 법적강제 창구단일화 방안으로서 과반수대표제가 비례교섭대표제나 배타적 교섭제보다 유리한 점들에 대해 설명한다. 노조전임자 제도변화에 관련하여서는 제도변화가 경제적 효율성 및 공평성에 기여하기 위해서는 전임시간의 투명성과 생산적 투입이 전제되어야만 하고 이를 위해서는 노사협의제도개선과 대기업노조의 집단이기주의 극복이 선행되어야 할 것이다. 마지막으로 실업자의 법적 근로자성 인정은 비정규직 노조결성을 촉진시키고 노조조직률을 상승시켜 근로자의 권리를 강화하는 측면이 있으나 노사관계 및 노노관계의 불안요인으로도 작용할 수 있음을 경제학적 가설들을 통해 설명한다. The purpose of this study is to inquire and deduct conclusions from an economics perspective on issues of the labor-management relationship road map which require urgent attention such as multiple unionism, employer’s wage payment for full-time union officials, and union association of unemployed workers. Regarding the issue of multiple unionism, in the examples of “single management-multiple unions” workplaces, problems in voluntary single table bargaining were identified. The experience of the UK during the mid 1980s in the period of labor-management confusion proves that failure of single table bargaining leads to poor corporate performance and an increased probability of labor strike. Therefore, various case studies from the previous literatures on foreign cases suggest the necessity of legally enforced single table bargaining in the case of failure of prior attempts at voluntary single table bargaining. In addition, this study highlights that single table bargaining with supplementary devices is not necessarily a submission to labor-management relationships of enterprise level, a suppression of industry level collective bargaining, or a suppression of the rights of minority unions. Meanwhile, this study further explains the benefits of majority representation compared to proportional representation or an exclusive bargaining system in the case of enforced single table bargaining due to failure of voluntary efforts. Regarding the issue of adopting a new union official system, for the new change to contribute to economic efficiency and fairness, the transparency of time-off hours and productive inputs must be prerequisite. For these, the labor-management council system must be improved and the collective selfishness of large company unions must first be resolved. Finally, giving legal union right to the unemployed can in some ways strengthen the rights of workers by accelerating the formation of irregular worker unions and by increasing the rate of union organization. However, through the establishment of an economics hypothesis, this study explains that union association of unemployed workers is also an element which may cause insecurity in labor-management relationships and labor-labor relationships.

‘2018 행정부교섭’의 법적·실무상 쟁점 - 교섭창구 단일화, 지부교섭 위임, 절차합의서 등을 중심으로 -

이재용(Lee, Jaeyong) 한국법학회 2019 법학연구 Vol.75 No.-

본고에서는 교섭창구 단일화, 지부교섭 위임 등 「2018 행정부교섭」의 법적·실무상 쟁점을 검토하였다. ‘교섭창구 단일화’는 복수노조 허용의 부산물이다. 복수노조 허용으로 중복교섭, 노노갈등 등의 혼란이 예상됨에 따라 이를 보완하기 위해 도입된 것이다. 교섭창구 단일화 제도는 효율적 교섭진행과 교섭비용의 절감 등 장점이 있으나, 교섭대표노동조합으로 결정 되지 못한 노동조합의 단체교섭권 등 노동기본권을 본질적으로 침해한다는 지적이 있었다. 이에 대해 헌법재판소가 합헌결정을 내렸으나 논란은 여전히 계속되고 있다. 공무원노조법은 2005년 입법 당시부터 복수노조를 허용하였고 교섭창구 단일화에 대해서도 별도 규정을 두고 있지만 그간 이에 대한 실무상 문제제기나 이론적 논의는 활발하지 못했다. 그러나 공무원노사관계에서 단체교섭의 중요성이 커지고 행정부내에서도 본격적인 복수노조 시대가 도래하면서 교섭창구 단일화를 둘러싼 새로운 쟁점들이 부각되기 시작하였다. 이런 점에서 최근 고용노동부가 조합원 수에 따라 교섭위원을 선임할 경우 배분기준 등에 관하여 내놓은 행정해석은 주목할 만하다. 「2018 행정부교섭」은 물론 향후 공무원단체교섭에서 지침이 될 중요한 행정해석이란 점에서 본고에서도 이를 상세히 소개하였으며 소수노조에 대한 배려 등 관점에서 문제점도 지적하였다. 다음으로 ‘지부교섭 위임’이다. 이전 행정부교섭인 「2006 행정부교섭」에서도 17개 지부에 대한 교섭권한 위임이 있었다. 당시는 행정부공무원노동조합이 행정부 내 유일한 노동조합이었으나 현재 진행 중인 「2018 행정부교섭」에서는 국가공무원노동조합 등 3개 노조가 참여하면서 이에 따른 새로운 법적 쟁점들에 대한 검토가 필요하게 되었다. 지부교섭 위임시기, 교섭예비절차를 별도로 진행하여야 하는지 여부, 교섭위원을 배정받지 못한 소수노조의 참여 등 실무적인 관점에서 제기될 수 있는 논점들에 논의의 많은 부분을 할애하였다. 끝으로 ‘단체교섭 등 절차합의서’(이하 ‘절차합의서’라 한다)의 쟁점에 대한 검토와 최근 추진되고 있는 공무원노조법 개정 등 입법동향에 대해서도 간략히 검토하였다. 절차합의서는 본격적 교섭 시작에 앞서 교섭 진행원칙 등을 합의하는 것으로 노사간에 엄연한 시각차이가 존재한다. 노사간 이견이 큰 교섭위원의 격, 회의의 공개 등을 중심으로 검토하였다. 공무원 노조법의 개정 추진과 관련해서는 개략적인 내용을 소개하고 특별히 본고에서 중점적으로 다뤘던 교섭창구 단일화와 관련한 개정부분에 대해 비판적인 견해를 피력하였다. 공무원노조법이 시행되면서 공무원노사관계가 우리나라 노사관계의 한 축으로 자리잡은지도 13년이 경과하였지만 공무원노사관계에 관한 관심과 연구는 아직도 부족한 상황이다. 본 연구가 공무원노사관계와 공무원단체교섭의 실질을 이해하는데 도움이 되고 또한 법이론과 실무의 간극을 좁히는데 기여할 수 있기를 기대한다. This study reviewed legal‐practical issues of 2018 Executive Branch Negotiations such as unification of bargaining windows and delegation of branch bargaining. Unification of bargaining windows is a by‐product of allowing multiple unions. As confusions such as redundant bargaining and union‐union‐conflicts are expected with the acceptance of multiple unions, a solution to this problem was introduced. The unification of bargaining windows has advantages such as efficient negotiation process and bargaining cost reduction but there has been an indication that the basic labor rights such as collective bargaining rights of trade unions which are not decided as bargaining representative unions are intrinsically infringed. The Constitutional Court has made a decision on constitutionality, but the controversy is still continuing. The civil service union law allowed multiple unions since the legislative year of 2005, and there are separate provisions for unification of bargaining windows, but in the meantime, conflicts and theoretical discussions in the field were not active. However, as the importance of collective bargaining has increased in civil service and labor relations, and the era of full‐fledged multiple unions in the executive branch begins, new issues surrounding the unification of bargaining windows have begun to be highlighted. In this regard, noteworthy is the administrative interpretation which is recently published by the Ministry of Employment and Labor as to the criteria for distribution when the member of the bargaining committee is elected in proportion to the number of union members. This study introduced the administrative interpretation in detail in that it is an important interpretation for “2018 Executive Branch Negotiations” as well as collective bargaining for public servants in the future, and also pointed out problems in terms of consideration of minority unions. Next is delegation of branch bargaining. In the “2006 Executive Branch Negotiations”, former executive bargaining, there was delegation of branch bargaining for 13 branch unions. At that time, the civil service union in the Executive Branch was the only union, but in the ongoing 2018 Executive Branch Negotiations, as three unions, including State Public Officials’ Labor Union, came to participate, it was necessary to review new legal issues in accordance. Most of the discussion was devoted to issues that could be raised from a practical point of view such as the branch bargaining delegation timing, whether or not to proceed separately the bargaining preparatory process, and the participation of minority unions that were not assigned to bargaining committees. Lastly, this study reviewed briefly the legislative trends such as the examination of the issues of the Agreement on Procedures for Collective Bargaining and the recent revision of the civil service union law. The procedure agreement agrees with the principle of progress of negotiations prior to the start of full‐fledged negotiation, and there is a clear visual difference between labor and management. This study mainly reviewed items such as rank status, and disclosure of meeting of bargainingcommittee, which had a lot of differences in opinion among labor and government. This study introduced the outline of the revision of the civil service union law, and especially, gave a critical view on the amendment related to issues such as the unification of the bargaining points that were focused on in this study. It has been 13 years since the labor union law was put into practice and labor relations became an axis of labor‐management relations in Korea, but still there is very little interest and research on the labor‐management relations of civil servants. It is hoped that this study will contribute to understanding the reality of labor‐management relations and public collective bargaining among civil servants and to narrow the gap between legal theory and practice.