직무불안정의 선행변수와 결과변수의 관계 및 사회적 지원의 조절효과

배성현() 한국산업경영학회 2009 경영연구 Vol.24 No.3

본 연구는 직무불안정에 영향을 줄 수 있는 선행변수와 결과변수를 연구하였다. 선행변수로는 조직변화, 역할모호성, 역할갈등, 통제의 위치 등과 직무불안정간의 관계를 분석하였고 직무불안정과 결과변수로서 종업원의 태도변수인 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등과의 관계도 연구하였다. 이들 관계를 분석하기 위해 경로분석을 하였고 결과는 조직변화와 역할모호성, 역할갈등 등은 모두 직무불안정과 유의한 정의 관계를 보여주었다. 구조조정과 다운사이징과 같은 대규모 조직변화가 있고, 역할모호성, 역할갈등이 높으면 직무불안정이 높아졌다. 그러나 통제의 위치 즉 내재적 성격이 직무불안정을 덜 느낄 것이라는 관계는 채택되지 못했다. 통제의 위치가 직무불안정을 설명하는 변수가 되지 못했다. 직무불안정은 결과변수인 직무만족 및 조직몰입에는 유의한 부의 관계, 이직의도에는 유의한 정의 관계가 나타났다. 직무불안정이 결과변수에 중요하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 또한 직무불안정과 결과변수인 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등과의 관계에서 사회적 지원의 조절효과를 검증하였다. 그러나 직무불안정과 결과변수와의 관계에서 사회적 지원의 조절효과는 직무불안정과 직무만족간의 관계에서 약간의 조절효과가 나타났고 조직몰입, 이직의도에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 사회적 지원의 조절효과는 기대만큼 크지 않았다.

불안정한 고용과 직무 스트레스의 여파

노병일 大田大學校 社會科學硏究所 2011 社會科學論文集 Vol.30 No.1

일자리는 인간의 삶에서 중요한 위치를 차지한다. 그러나 안정된 고용 상태를 유지하는 것은 쉬운 일이 아니고,현대의 노동시장에서 고용은 더 불안정한 방향으로 나가고 있다. 그리고 근로자의 직무 스트레스도 커다란 문제로 동장하고 있다. 불안정한 고용과 직무 스트레스는 여러 차원에서 비용을 크게 유발하므로 사회복지 영역에서 관심을 가져야 할 사회문제이다 그리고 유명한 문학작품은줄거리가 탄탄하기 때문에,사회문제를 연구하는 데 좋은 사례로 활용될 수 있다. 이런 맥락에서, 본 글에서는 밀러의 희곡인 『세일즈맨의 죽음』을 중심으로해서 불안정한 고용과 직무 스트레스에 관해 살펴보았다.

종업원의 직무불안정 지각이 부하의 저항에 미치는 영향 : 경력몰입과 직무긴장의 매개효과 검증

용현주,신이현 한국경영컨설팅학회 2014 경영컨설팅연구 Vol.14 No.3

세계적 경제위기의 여파는 국내 기업들의 경영환경에도 많은 변화를 가져왔고, 기업의 조직구성원들 이나 조직성과에도 큰 영향을 미치고 있다. 본 연구는 조직구성원의 직무불안정 지각이 경력몰입과 직 무긴장에 미치는 영향을 알아보고, 경력몰입과 직무긴장이 역기능적 부하행동과 건설적 부하행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한 직무불안정 지각이 역기능적 부하저항이나 건설적 부하행동으로 이 어질 때, 태도변수인 경력몰입과 직무긴장의 매개역할도 살펴보았다. 본 연구를 위해 국내기업 종사자 264명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 다중회귀 분석으로 이를 검증하였다. 그 결과 첫째, 종업원이 직무불안정을 지각하였을 때는 경력몰입이 떨어지고 직무긴장은 상승하는 것으로 나타났다. 둘째, 경력몰입은 건설적 부하저항과 역기능적 부하저항에 모두 영향을 미 쳤으나 직무긴장은 역기능적 부하저항에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무불안정 지각이 구성원의 역기능적 부하저항으로 이어질 때, 경력몰입과 직무긴장이 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 직무불안정 지각이 건설적 부하저항으로 이어질 때, 경력몰입과 직무긴장 모두 매개효과가 나타나지 않았다.

조직-멤버 교환관계(OMX)가 직무불안정에 미치는 영향: WSEN(Workplace Social Exchange Network) 모델의 심리적 계약 매개효과

김현철,백남식 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1

경쟁이 심화되고 있는 경영환경에서 기업은 지속가능 성장과 경쟁우위를 확보하기 위해 자원의 효율적 재분배와 효율성 제고를 통한 이익구조 개선이 매우 필요하게 되었다. 조직의 체질을 개선하고 낭비요인을 제거하려는 시도는 자원기반이론(resource-based theory)과 효율성 이론(efficiency theory)에 기반을 두고 있으며 궁극적으로 기업의 수익구조를 개선하고 혁신을 이끌어내는 원동력이 되고 있다. 한편 기업의 경제적 지향 방식은 구조조정, 해고, 부서통폐합, 인사정책의 남용, 조기퇴직제 등으로 나타나기도 하며 이때 조직구성원들은 자신의 직무가 불안해지고 지속적 고용가능성에 대해 부정적 정서가 발생하게 된다. 본 연구는 WSEN(Workplace Social Exchange Network)모형을 통해 직무불안정을 감소시켜 효과적인 전략실행을 통해 조직목표를 달성하는데 기초를 제공하고자 하는 데 연구목적이 있다. 연구를 위한 자료수집은 기업과 조직 구성원을 대상으로 2017년 2월 4일부터 2월 24일 까지 실시하였으며 설문방법은 지면설문과 온라인 방식을 병행하여 총 200부를 배포하여 응답한 136 부를 회수 하였으며 결측치 25부를 제외한 111부를 최종적으로 사용 하였다. 최종분석은 AMOS 22.0을 사용하여 구조방정식모형을 분석. 검정 하였다. 분석결과 조직-멤버교환관계는 직무불안정을 감소시키는 것으로 나타났다. 조직과 구성원간 교환관계의 질이 높을수록 구성원들은 직무불안정을 덜 느끼게 되어 긍정적 직무태도를 나타낸다. 또한 조직-멤버간의 교환관계의 질이 낮을수록 직무불안정은 높아지는 것으로 나타났다. 조직-멤버간의 교환관계는 거래적 계약에는 부(-) 적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 반대로 관계적 계약에는 정(+)적인 영향관계가 성립하는 것으로 나타났다. 조직과 구성원간의 교환관계가 높을수록 구성원들은 단기적 관계로 인식하기보다는 장기적인 관계로 간주 한다. 따라서 조직과 구성원 간에 유형적 보상 보다는 무형적인 것을 통해 상호작용 한다는 점을 알 수 있다. 또한 구성원이 조직과의 관계를 거래적 계약으로 인식하는 경우 직무불안정이 감소되지 않는 것으로 나타났으며 관계적 계약 인식의 경우 직무불안정이 감소되는 것으로 나타났다. 거래적 계약은 조직과 구성원 간에 단기적이고 경제적 관계로서 조직이 제공하는 보상에 의존하게 되며 관계적 계약은 상호간의 신뢰를 바탕으로 장기적이고 명시되지 않은 미래의 책무를 수반하는 것을 의미하며 경제적 교환 과 관계적 교환이라 할 수 있다. 조직-멤버간의 직무불안정은 거래적 계약을 경유하지 않아 간접효과가 나타나지 않았으며 것으로 관계적 계약은 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 작업장내 사회적 교환관계(WSEN)의 다차원 계층구조의 존재를 실증적으로 증명함으로써 LMX 와 TM X에 머무르고 있는 국내외 연구실정에 비추어 미미한 OMX를 학문의 장으로 끌어냄으로써 이론적 이슈를 기대한다. 또한 경영 관리자들에게 기업의 혁신과 효율성 전략 실행을 통해 환경에 적응하고 지속적인 성장과 발전을 하 기 위해서는 조직-멤버간의 상호주의에 기반할 때 더욱 효과적인 전략의 실행이 가능하다는 인식을 제공함으로써 중요한 실무적 시사점을 제시해준다. 특히, 조직은 새로운 요구사항을 해결하고 예측할 수 없는 환경에 적응하기 위해 다양한 전략을 수용할 때 조직규모의 축소와 같은 효율극대화 전략을 수립하고자 할 때 근로자는 노동에 대하여 강한 안정욕구가 형성(Schabracq & Cooper, 2000)되기 때문에 직무불안정이 급격하게 증가한다는 점을 고려해야 한다. 조직구성원이 인식하는 직무불안정은 장, 단기적으로 조직의 가치를 손상하여 조직과 구성원에게 부정적 영향이 미치는 것으로 나타나기 때문에 이를 감소하기 위해서는 구성원에 대한 커뮤니케이션을 증가하고 경영참여를 보장해야 한다. 또한 조직-멤버간의 교환관계의 본질이 경제적이며 거래 중심적 계약으로는 직무불안정을 감소시킬 수 없으며 관계지향을 통해 구성원들에 대한 지원정책 강화와 함께 미래 지향적 경쟁전략 수립의 효과성이 보장되어야 한다.

The Effects of Job Insecurity on Job Commitment : Focusing on the Mediating Effect of Quality of Work-Life of Airline Flight Attendants

Min Byoung Won(민병원) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.4

직무스트레스 요인 및 반응에 대한 성차분석

김병숙(Kim Byung-Sook),안윤정(An Yoon-Jung),이보비(Lee Bo-Bee) 한국여성연구소 2009 페미니즘 연구 Vol.9 No.2

본 연구는 근로자들이 겪고 있는 직무스트레스의 요인과 반응을 성차를 중심으로 고찰하고자 하였다. 현재 재직상태에 있는 근로자 383명(남성 205명, 여성 178명)을 대상으로 분석하였으며 자료분석은 독립표본 t검정과 상관분석을 실시하였다. 연구결과 근로자의 직무사건별 스트레스 순위 1위는 남녀 모두 ‘갑작스러운 해고를 당할 때’인데 이는 직무불안정의 실업예고 요인에 해당하는 것으로 스트레스 점수는 여성보다 남성이 높게 드러났다. 직무스트레스 요인 중에 직무불안정이 남성과 여성 모두 가장 큰 스트레스를 받는 것으로 보이며 여성은 남성에 비해 보상부적절 요인에 의해 스트레스를 더 많이 지각하는 것으로 나타났다. 직무스트레스 요인을 살펴보면 직무불안정에서는 유의한 차이가 없었으며 보상부적절, 직무요구, 직무자율, 직장문화, 조직체계 등의 요인에서 유의한 차이를 보였다. 직무스트레스 반응은 심혈관질환, 우울, 통증, 낮은 자기존중감, 이직, 수행능력저하, 직무불만족 등에 관한 요인에서 유의한 차이를 보였다. 직무스트레스에 대한 심리적ㆍ신체적ㆍ행동적 반응의 평균값에서 여성이 남성보다 전반적으로 높은 것으로 드러났다. 직무스트레스 요인과 직무스트레스 반응의 상관분석에서는 유의한 상관관계가 확인되었는데, 남성은 직무불안정의 요인을 제외한 나머지 요인들이 직무스트레스 반응에 유의미하게 관련되었고 특히 직무요구, 직무자율, 직장문화의 요인이 직무스트레스 반응에 큰 상관관계를 보였다. 여성 또한 직무불안정의 요인을 제외한 나머지 요인들이 직무스트레스 반응에 유의하게 관련되었고 그 중 보상부적절, 직무자율, 조직체계의 요인들이 비교적 직무스트레스 반응에 상관관계를 보였다. 가장 스트레스가 높았던 직무사건의 직무스트레스 요인에 따른 순위는 직무요구, 직장문화, 보상부적절, 직무자율, 조직체계, 직무불안정 순으로 성별 차이가 없었다. 하부요인을 분석해보면 여성이 관계의 신뢰성 부족으로 응답한 비율이 남성에 비이가 없었다. 하부요인을 분석해보면 여성이 관계의 신뢰성 부족으로 응답한 비율이 남성에 비해 상대적으로 높았다. This study was intended to investigate job stressors and reactions from gender differences. The data was collected from 383 workers and was analyzed through frequency analysis, t-test, correlation analysis. The most stressful incident for both male and female workers was to be fired without any notice. Through the stressors of this job incidents, both male and female workers felt stressed by the factor of job insecurity and female workers were tend to feel more stressed than male workers by inappropriate compensation. According to t-test analysis of the job stressors from gender differences, inappropriate compensation, job demand, job autonomy, job insecurity, organizational culture, organizational system were verified by gender. According to t-test analysis of the job stress reactions from gender, pain, depression, insomnia, cardiovascular disease, job dissatisfaction, low self-esteem, turnover, performance decline were verified by gender. The average of all factors for female workers was higher than male workers'. That means female workers feel more stressed and reacted by job stress. According to correlation analysis of job stressors and reactions, 5 job stressors for male workers were correlated to 8 job stress reactions except job insecurity, and more correlated to job demand, job autonomy, organizational culture significantly. 5 job stressors for female workers were correlated to 8 job stress reactions except job insecurity, and correlated to inappropriate compensation, job autonomy, organization system relatively. According to the analysis of job stress the male and female workers have suffered from during their employment lives, there was no different stressors comparing female workers to male workers, but under sub-factors of stressors, female workers felt more stressed by confidence in relationship than male workers.

직무불안정 지각이 조직구성원의 태도와 행동에 미치는 영향: 상사의 사회적 지원의 조절효과 검증

최항석,박경규 대한경영학회 2005 大韓經營學會誌 Vol.18 No.5

This study aims to examine the outcomes of job insecurity of the employees who survive from business restructuring. We propose that job insecurity of surviver raise their tention to turn over while reducing their organizational commitment and organizational citizenship behavior. Moreover, we propose that survivors' perceived social support of supervisor in restructuring moderate the relationship between the job insecurity and the organizational commitment, and organizational citzenship behavior of survivors. Based on the sample of 267 workers from eleven firms in the area of Seoul, we found that their job insecurity has a positive effect on their intention to turn over whereas it has negative effects on their organizational commitment and organizational citizenship behavior. In addition, our result confirms the moderating effect of survivors' perception of social support in restructuring on the relationship proposed above. Our results suggest that a firm need to mitigate survivors' job insecurity in implementing business restructuring. 본 논문은 구조조정을 실시하였던 기업의 종업원들을 대상으로 그들이 느끼는 직무불안정 정도와 그 결과에 대해서 연구하였다. 구체적으로, 구조조정 이후 종업원들의 직무불안정이 어떠한 결과를 초래하는지, 그리고 상사의 사회적 지원이 종업원의 직무불안정과 그 결과에 어떤 역할을 하는지 등에 대해서 분석하였다. 본 연구에서는 구조조정 이후 조직에 남아있는 종업원들이 높은 수준의 직무불안정을 지각하게 되면 그들의 이직의도는 높아지며, 조직몰입과 조직시민행동은 낮아질 것이라고 주장하였다. 그리고 종업원들이 상사가 자신들에게 제공하는 사회적 지원이 높았다고 지각할수록 이직의도와 같은 직무불안정의 부정적인 결과는 낮아질 것이고, 조직몰입과 조직시민행동과 같은 긍정적인 결과는 높아질 것이라고 주장하였다. 이를 검증하기 위해서 구조조정을 실행했던 11개 기업의 종업원을 대상으로 분석한 결과, 직무불안정을 높게 지각할수록 이직의도가 높게 나타나며, 조직몰입과, 이타적 행동과 양심적 행동은 낮아진다는 연구결과를 얻었다. 그리고 구조조정이후 조직에 남아있는 종업원의 상사가 제공하는 사회적 지원이 직무불안정과 조직몰입, 이타적 행동 및 양심적 행동의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 구조조정 이후 조직에 남아있는 종업원들의 직무불안정을 완화하기 위해 기업들은 많은 노력을 기울여야 함을 시사한다.

작업자의 직무사건이 심리적․신체적․행동적 반응에 미치는 영향

김병숙,안윤정,이보미 한국진로교육학회 2009 진로교육연구 Vol.22 No.3

The present study was to investigate the order of the stressful incidents related with jobs and to prove how the causes of job stress affect on the psychological․physical․behavioral aspects of workers. The data was collected from 383 workers and the analysis showed the six variables; inappropriate compensation, job demand, job autonomy, job insecurity, organizational culture, organization. The most stressful incident was to be fired without any notice. The causes of job stress by demographic traits are as follows; inappropriate compensation was verified by sex, age, the head of a family, the period of employment, status, and employment conditions; the job demand was relevant with sex, age, the head of a family and status; the job autonomy was relevant with sex, age, the head of a family, the period of employment and status, job insecurity was related with the scale of a enterprise; the organizational culture was relevant with sex, age, the head of a family, the period of employment, status, and employment conditions; the organization was relevant with sex and employment conditions. The explanation of a prediction factor that the cause of job stress affect on the psychological․physical․behavioral aspects of workers showed the pain 11%, depression 10%, insomnia 9%, cardiovascular disease 7%, job dissatisfaction 7%, low self-esteem 6%, turnover 6%, performance decline 5%. The most influential variables were job demand, organization and job insecurity. The job demand was influenced by depression, low self-esteem, pain; the performance decline was affected by job demand; insomnia was resulted by organization, organizational culture, and job insecurity; cardiovascular disease was influenced by job insecurity and organizational culture; the organization influenced on the turnover of workers. 본 연구는 작업자의 직무사건에 따른 스트레스의 순위를 조사하고 작업자가 지각하는 직무스트레스의 요인과 그에 따른 심리적․신체적․행동적 반응에 대한 영향을 검증하고자 하였다. 15개 기업의 전문가, 사무직 등 총 383명을 대상으로 분석하였으며 자료분석은 독립표본 t검정, 일원배치분산분석, 선형회귀분석을 실시하였다. 연구결과 작업자의 직무스트레스 요인은 보상부적절, 직무요구, 직무자율, 고용불안정, 조직문화, 조직체계 등 6개 변인들이 추출되었다. 작업자들의 직무사건에 따른 스트레스 순위는 작업자들이 ‘갑작스러운 해고를 당할 때’가 1위를 나타냈다. 그러나 20대는 자기능력인정, 30대는 직무 수행시 나타나는 사건, 40대 이상은 고용불안정성에서 높은 스트레스를 보였다. 보상부적절은 성별, 연령, 가장여부, 직급, 고용형태, 직무요구는 성별, 연령, 가장여부, 직급, 직무자율은 성별, 연령, 가장여부, 근무기간, 직급, 고용불안정은 기업규모, 조직문화는 성별, 연령, 가장여부, 근무기간, 직급, 고용형태, 조직체계는 성별, 고용형태 등에서 차이를 보였다. 직무스트레스 요인의 설명력을 보면 통증 11%, 우울 10%, 불면증 9%, 심혈관질환 7%, 직무불만족 7%, 낮은 자기존중감 6%, 이직 6%, 수행능력 저하 5% 등으로 나타났다. 또한 가장 영향력이 높은 변인은 직무요구, 조직체계, 고용불안정 등으로 드러났다. 영향력을 보면 우울은 낮은 자기존중감, 통증, 수행능력저하는 직무요구, 불면증은 조직체계, 조직문화, 고용불안정, 심혈관질환은 고용불안정, 조직문화, 이직은 조직체계 등의 순에 의해 영향을 나타냈다. 이러한 연구결과를 볼 때, 청년들이 직업시장에 첫 진입시 현실적인 직업이해를 위한 직업정보를 제공함으로써 적응력을 높일 수 있으며, 청년들의 비정규직화로 인한 고용불안정성에 대한 취업지도 프로그램이 필요하다.

우정사업본부 조직성과의 결정요인

주영미,신황용,이희선 한국정책분석평가학회 2014 政策分析評價學會報 Vol.24 No.4

본 연구는 기존 이론 및 경험적 연구문헌을 토대로 조직성과에 대한 공공서비스동기, 직무불안정, 직무만족의 영향과 더불어 직무만족의 매개효과에 관심을 두고, “이들 변수들이 우정사업본부의 조직성과에 직·간접적으로 유의미한 영향을 미치는지?” 그리고 “그 상대적인 영향력은 어떠한지?” 등을 연구문제로 하여 이를 실증적으로 검증하고자 하였다.구조방정식 모형을 분석한 결과, 공공서비스동기는 직무만족을 통하여 간접적으로 조직성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무불안정은 직접적으로 조직성과에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 직무만족은 조직성과에 직접적으로 정(+)적인 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 이들 변수들이 우정사업본부의 조직성과에 미치는 상대적 기여도는 직무만족(β=.632)이 가장 높게 나타났으며, 그 다음 공공서비스동기(β=.272), 직무불안정(β=-.141) 등의 순으로 나타났다.이와 같은 분석결과는 우정사업본부의 관련 정책결정자들이 향후 조직성과를 제고시키기 위한 정책수립 시 공공서비스동기, 직무불안정, 직무만족 등의 요인들을 효과적인 관리 수단으로 고려해야 하며 아울러 이들 요인들 간의 우선순위를 반영해야 함을 시사한다고 볼 수 있다.

성과보상 연계성과 직무불안정이 조용한 사직에 미치는 영향: 심리적 계약위반의 매개효과, 개인주의 성향의 조절효과

오현수,조윤형 대한경영학회 2024 大韓經營學會誌 Vol.37 No.5

본 연구는 MZ세대 직장인들에서 나타나는 주요 현상인 조용한 사직의 주요 선행변수들을 규명하려는 목적에서수행되었다. 조용한 사직은 마음은 일터에서 떠나 최소한의 업무만 하겠다는 것으로 기업들에서도 MZ세대직장인들의 조용한 사직에 대한 문제에 주목하고 있다는 점에서 연구의 의의를 갖는다. 본 연구에서는 조용한 사직의주요 선행변수로 성과보상 연계성과 직무불안정의 영향력을 살펴보았다. 또한 조용한 사직과 성과보상 연계성, 직무불안정과의 관계를 심리적 계약위반이 매개하는지도 규명하고자 하였으며, 개인의 가치성향인 개인주의 성향을조절변수로 설정하여 과정 측면과 맥락 측면을 모두 고려하였다. 조용한 사직은 문항은 연구자들이 여러 개발단계를거쳐 직접 개발된 문항을 활용하였으며, 타당도 및 신뢰도를 확인하였다. 연구가설의 검증은 설문을 통해이루어졌다. 동일방법편의 방지를 위해 시차를 두어 설문을 진행하였으며, 1차, 2차 동일한 응답자를 확인하였다. 총 313부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 실증분석 결과를 살펴보면 먼저, 성과보상 연계성은 조용한 사직에부(-)의 영향, 직무불안정은 조용한 사직에 정(+)의 영향을 보이는 것으로 나타났다. 성과보상 연계성은 심리적계약위반에 부(-)의 영향, 직무불안정은 심리적 계약위반에 정(+)의 영향을 보이고 있었다. 심리적 계약위반은직무불안정과 조용한 사직과의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 그러나 성과보상 연계성과 조용한 사직과의관계에서는 매개효과가 나타나지 않았다. 한편 개인주의 성향은 성과보상 연계성, 직무불안정과 심리적 계약위반과의관계를 조절하고 있었다. 개인주의 성향이 높은 경우 성과보상 연계성이 심리적 계약위반에 미치는 부(-)의 영향력은더욱 강하게 나타났다. 또한 직무불안정이 심리적 계약위반에 미치는 정(+)의 영향력도 더욱 강하게 나타났다. 마지막으로 개인주의 성향으로 조절된 심리적 계약위반의 매개효과의 경우 직무불안정과 조용한 사직과의 관계에서개인주의 성향으로 조절된 심리적 계약위반의 매개효과가 나타나고 있었다. 즉, 개인주의 성향이 높은 경우 심리적계약위반의 매개효과는 더욱 높게 나타났다. 연구결과를 통해 최근 들어서 주목받는 조용한 사직의 주요 선행변수, 그리고 이를 심리적 계약위반의 매개, 개인주의 성향의 조절을 고려하였다는 점에서 이론적, 실무적으로 의미를갖는다. The purpose of this study was to examine the antecedents of quiet quitting, as a major phenomenon among MZ employees. The implication of this study is that companies are paying attention to the problem of quiet quitting, which means that they does not leave the workplace but doing minimal and only assigned work. In this study, we draw the influence of pay-for-performance and job insecurity as the main antecedents of quiet quitting. We also investigate whether psychological contract violation mediates the relationship between quiet quitting and pay-for-performance, job insecurity, also we considered both process and contextual aspects by setting individualistic value orientation, as a moderating variable. Our research model show Figure 1. The quiet quitting items was developed by the researchers themselves through several stages of development, and its validity and reliability were checked. The research hypotheses were tested through questionnaires. To prevent the common method bias, we conducted respondents were identified in the first and second rounds. A total of 313 questionnaires were used for the final analysis. The results of the empirical analysis show that first, pay-for-performance, has a negative effect on quiet quitting, and job insecurity has a positive effect on quiet quitting. Pay-for-performance had a negative effect on psychological contract violation. And job insecurity had a positive effect on psychological contract violation. Psychological contract violation mediated the relationship between job insecurity and quiet quitting, but did not mediate the relationship between pay-for-performance and quiet quitting. Individualistic value orientation moderated the relationships between pay-for-performance, job insecurity, and psychological contract violation. When individualistic value orientation was high, the negative effect of pay-for-performance on psychological contract violation was stronger and the positive effect of job insecurity on psychological contract violation was stronger. Finally, the mediating effect of psychological contract violation moderated by individualistic value orientation showed a mediating effect of psychological contract violation moderated by individualistic value orientation in the relationship between job insecurity and quiet quitting. Also the mediating effect of psychological contract violation was stronger when individualistic value orientation was high. Our research findings have theoretical and practical implications in that they consider the antecedents of quiet quitting, which have recently company’s concern.