긍정심리자본이 종업원 인게이지먼트와 경력 만족도에 미치는 영향

박민영(MinYoung Park),장영철(YoungChul Chang),이근환(KeunHwan Lee) 대한경영학회 2015 大韓經營學會誌 Vol.28 No.12

일과 삶의 균형(WLB) 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향 - 조직지원인식 조절효과를 중심으로 -

박순,장영철 대한경영정보학회 2015 경영과 정보연구 Vol.34 No.5

본 연구는 복리후생적 인사제도로 인식되고 있는 일과 삶의 균형 지원제도(일, 가족, 성장 지원제도)가 종업원 인게이지먼트(조직몰입, 직무몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고 이들 간의 관계에서 조직지원인식(수단적, 정서적)의 조절효과에 대해서 검증하고자 하였다. 연구모형 및 가설검증을 위해 일과 삶의 균형지원제도를 시행하고 있는 회사의 종업원 537명을 대상으로 분석 하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장, 일, 가족 지원제도순으로 조직몰입에 영향을 미쳤다. 둘째, 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서는 성장, 일 지원제도가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입의 관계에서 조직지원인식의 조절효과가 나타나지 않았다. 넷째 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서 조직지원인식의 수단적, 정서적 지원 모두 성장지원제도를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 국내에서 연구가 활발히 진행되지 않았던 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 영향관계를 검증하는 실증연구라는 점에서 학문적 의의와 함께 복리후생적 인사제도의 활용을 위한 실무적 시사점을 제공했다는 점에 의의를 둘 수 있다. The objective of this study is to understand the influence of Work-Life Balance (WLB) support system on employee engagement (organizational commitment and job commitment) and to examine the moderating effect of perceived organizational support (instrumental and emotional) on the relationship between WLB and employee engagement. To test the research model and hypotheses, this study analyzed 537 responses from employees of sample companies that were carrying out the WLB support system during the period of December 1 through 31, 2014, and the results of the analysis are as follows: First, the correlation between employee engagement (organizational commitment) and the WLB support system showed that the influence of WLB support system on employee engagement(organizational commitment) was greater in the order of growth, job, and family support system. Second, the correlation between WLB support system and employee engagement(job involvement) showed that growth and job support system had significant relationship. Third, in the relationship between WLB support system and employe engagement(organizational commitment), there was no moderating effect of perceived organizational support. Fourth, in the relationship between the WLB support system and employee engagement(the job involvement), both institutional and emotional supports factors of the perceived organizational support had moderating effects in the relationship between growth support system and employee engagement(job involvement). This study has academic significance in that it is an empirical study examining the relationship between the WLB support system and employee engagement, which has not actively investigaged in Korea.

WLB가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향: 영감적 동기부여의 조절효과를 중심으로

허제인,장영철 피터드러커 소사이어티 2019 창조와 혁신 Vol.12 No.2

This study validated the effect of WLB on the employee engagement of members of an organization, as well as the coordination of the inspirational motivation factors among the sub-factors of transformative leadership. As a result of this study, WLB has a positive effect on the task immersion of employee engagement(work-leisure, work-life) but has a negative effect on the work-growth. And the positive effect on organizational immersion was only work_life. The WLB's influence on employee engagement, which consists of job immersion and organizational immersion, has a positive effect in common. This shows that recent on-time commute by many companies has a very large impact on organizational immersion and, at the same time, a desirable influence on job immersion. In addition, the results of the analysis of the adjustments showed no adjustments to the WLB and employee engagement. This indicates that WLB will have to focus on having a significant positive effect on employee engagement. It means that the WLB has a strong influence on the organizational and task immersion of its members, so it can have the desired effect of WLB without any adjustment. In conclusion, because WLB's positive effects, such as health, welfare, and job satisfaction, productivity improvement, and reduction of absenteeism are the individual areas of the organization's system and the leadership's individual areas, it can be said that if WLB is well equipped with the system within the organization, the WLB can produce as much as possible without the individual efforts of the leaders. 본 연구는 WLB가 조직 내 구성원들의 종업원 인게이지먼트(직무몰입, 조직몰입)에 미치는 영향과 함께 변혁적 리더십의 하위 요인 중 영감적 동기부여의 조절효과를 검증하였다. 연구의 결과, WLB와 종속변수인 종업원 인게이지먼트의 가설에서 종업원 인게이지먼트의 하위요인인 직무몰입에는 일-여가, 일-삶이 정(+) 의 영향을 미치고 일-성장의 관계에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입에는 일-성장은 부(-)의 효과, 일-삶은 정(+)의 효과가 나타났다. 결과적으로 종업원 인게이지먼트에 미치는 WLB의 영향력은 일-삶의 요인이 공통으로 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조절효과를 분석한 결과, WLB의 모든 하위요인이 종속변수인 종업원 인게이지먼트에는 유의미한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이는 독립변수인 WLB가 종업원 인게이지먼트의 모든 하위요인에유의미한 정(+)의 효과가 있다는 점에 집중해야 할 것이라는 점을 알 수 있다. 이는WLB가 조직구성원들의 조직몰입과 직무몰입에 미치는 영향력의 강도가 강하기때문에 조절효과가 없어도 바람직한 WLB의 효과가 나타날 수 있다는 것을 의미한다. 결론적으로 조직구성원의 건강, 복지 그리고 직무만족, 생산성 향상, 결근율 감소 등 WLB의 긍정적인 효과는 조직의 시스템이고 조절변수인 영감적 동기부여는리더들의 개별적인 영역이기 때문에 WLB가 조직 내 시스템으로 잘 갖춰져 있다면리더들의 개별적인 노력 없이도 WLB가 기대하는 효과는 얼마든지 만들어 갈 수있다고 할 수 있다.

변혁적 리더십과 거래적 리더십이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향

손무권,장영철 경성대학교 산업개발연구소 2013 산업혁신연구 Vol.29 No.3

최근의 연구 결과에 의하면 인게이지된 종업원은 재무실적, 고객 만족도 등에서 보다 높은 성과를 창출한다고 한다. 이로 인하여 본 연구는 변혁적 및 거래적 리더십이 구성원의 인게이지먼트에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 또한 변혁적 리더십 행위는 거래적 리더십 행위가 미치는 인게이지먼트 향상효과에 대하여 증폭효과가 있는 지를 입증하도록 하였다. 대상기업은 제조 6개사, 서비스(유통, 의료, 광고) 4개사, 금융 5개사, 정보통신업 2개사 등 총 대기업 17개 업체로 구성되었다. 회수된 설문지 733부중에서 불성실한 응답자 등을 제외한 658부가 분석자료로 활용되었다. 연구결과는 첫째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 종업원의 인게이지먼트에 각각 정(+)의 영향을 미치고 있으며 둘째, 인게이지먼트에 대한 거래적 리더십의 영향력에 비하여 변혁적 리더십의 영향력이 크게 나타났다. 마지막으로 거래적 리더십에 부가하여 변혁적 리더십을 투입한 결과 인게이지먼트의 향상효과가 보다 크게 나타나는 변혁적 리더십의 증폭효과를 확인하였다. 본 연구가 가지는 학문적 의의는 변혁적 리더십 뿐 만 아니라 거래적 리더십 또한 조직 구성원의 인게이지먼트에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 또한 기존 연구접근 방식과는 달리 거래적 리더십에 대한 변혁적 리더십의 증폭효과를 조절모형을 통하여 검증하였다. 실무적 의의는 첫째, 인게이지먼트 지수를 주기적으로 측정하여 조직원의 인게이지먼트 수준을 모니터링 할 필요가 있으며 둘째, 변혁적 리더십 요인을 중심으로 리더십 교육 강화와 동시에 조직원의 인게이지먼트에 영향을 미칠 수 있는 행동(조직 목표와의 정렬강화, 긍정적인 심리 자극 등)을 적극적으로 해야 하며 셋째, 조직원들의 성과목표를 명확히 하고 이의 이행정도와 보상과의 연계를 강조하는 거래적 리더십과 더불어 변혁적 리더십 행위를 적절히 배합함으로써 보다 높은 인게이지먼트를 기대할 수 있음을 시사하고 있다.

긍정심리자본과 영감적 동기부여가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향에 대한 연구

차영덕(YEONGDUK, CHA) 피터드러커 소사이어티 2021 창조와 혁신 Vol.14 No.4

본 연구는 긍정심리자본과 영감적 동기부여 특성이 종업원 인게이지머트에 미치는 영향에 관한 연구이다. 글로벌화의 가속화, 4차 산업혁명시대의 도래, 비대면 활동 증가 등 경영환경의 변화 가운데 그 중요성에 비해 연구가 미흡한 종업원 인게이지먼트와 선행요인으로서 긍정심리자본 및 상사의 영감적 동기부여에 관하여 검증하였다. 본 연구를 통하여 변화된 경영환경에서 종업원의 인게이지먼트를 향상 시킬 수 있는 개인의 심리적 역량인 긍정심리자본과 리더십 역량으로서 영감적 동기부여의 구축방안과 시사점을 제시하고자 한다. 국내 일반기업의 임직원을 조사 대상으로 설문지를 이용한 조사를 실시하여 통계자료를 확보하였고, 상관관계분석 및 위계적 회귀분석 등을 통하여 검증을 실시하였다. 가설검증에서 독립변수인 긍정심리자본의 네 가지 하위요인은 모두 조직구성원의 인게이지먼트와의 관계에서 정(+)의 관계를 나타냈으며 해당가설들이 채택되었고 긍정심리자본이 기업의 지속적 경쟁우위와 성과창출을 위한 종업원 인게이지먼트에 매우 중요한 요인임이 확인되었다. 회복력과 종업원 인게이지먼트 간의 관계에서 리더십역량으로서 영감적 동기부여특성의 조절효과에 관한 가설이 채택되어 상사의 리더십 역량으로서 영감적 동기부여의 조절효과가 부분적으로 규명되어 종업원 인게이지먼트 제고의 중요한 하나의 요소임을 확인할 수 있었다. This examined the relationship among positive psychological capital, inspirational motivation and employee engagement and verified the moderating effects of inspirational motivation. Among the changes in the organization environment, such as the acceleration of globalization, the advent of the 4th industrial revolution, and the increase in non-face-to-face activities, it examined inspirational motivation as prior factors affecting employee engagement. In this organization environment, it proposes the very impotant implications for leadership and individual psychological competency to improve business performance by enhancing employee engagement. The results were as follows. First, the positive psychological capital factors had a positive influence on employee engagement. Second, inspirational motivation had moderating effects on relationship between resilience of the positive psychological capital and employee engagement. Results emphasize the importance of positive psychological capital as personal competency and inspirational motivation as leadership competency with employee engagement.

MZ세대의 개인-조직적합성과 조직잔류에 관한 연구: 종업원 인게이지먼트의 매개효과

박수경,허은전 피터드러커 소사이어티 2022 창조와 혁신 Vol.15 No.4

"The fourth industrial revolution was well underway when COVID-19 transformed the Un-Contact paradigm, and the MZ generation set the new social trend with the explosive rise of the e-commerce industry. By actively entering the living and cultural economic markets, the MZ generation is developing into a dominant generation that drives cultural consumption. The MZ generation, which represents more than 83% of the country's core production population, is also attracting increased attention because it is anticipated to shortly replace other generations as the dominant group. Research on individual values and organizational culture through the MZ generation's organization for the growth and development of the future society is a very meaningful research topic, especially in light of the rapidly evolving trend of the 4th Industrial Revolution and the impact of the MZ generation at its core. Because the MZ generation is the primary driver of the fourth industrial revolution, this study examined the effect of person-organization fit on intent to stay and the mediating role that employee engagement had in this relationship between the two variables. Between August 10 and September 10, 2022, the survey's timeframe was roughly one month. The 295 study participants were made up of MZ generations in their 20s and 30s, 153 startup employees, 142 employees of public institutions, and other individuals. Following are the research's results. First, it was discovered that employee engagement was positively (+) impacted by person-organization fit (B=0,534, p<0.001). Second, at the p<0.001 level, person-organization fit had a positive (+) impact on intent to stay. Third, it was discovered that intent to stay was positively (+) impacted by employee engagement. Fourth, it was shown that employee engagement mediated the impact of person-organization fit on intent to stay. Finally, it was shown that employee engagement and intent to stay did not differ between the two groups, however start up employees shown stronger person-organization fit than public institution employees (p<0.05)." "COVID-19로 인한 언택트(Un-Contact)의 패러다임의 변화는 기존의 4차 산업혁명을 가속화 하고, 이커머스 시장의 급성장과 더불어 MZ세대가 사회 전반적으로 새로운 트렌드를 주도하게 되었다. MZ세대는 생활과 문화 경제 시장에 본격적으로 유입되어 문화·소비를 이끄는 중심세대로 변화하고 있다. 또한 조만간 국내 핵심 생산인구의 83% 이상을 차지하는 주력 세대가 될 것으로 전망되면서 MZ세대에 대한 관심도가 높아지고 있다. 급속도로 변화하는 4차 산업혁명 시대의 흐름과 그 중심에 있는 MZ세대의 사회적 전반에 미칠 영향을 고려해 본다면, 미래 사회의 조직의 성장과 발전을 위하여 MZ세대의 조직을 통한 개인의 가치관 실현과 조직문화에 대한 연구는 미래 인재 영입에 있어서 매우 의미있는 연구주제라고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 4차 산업혁명의 주역인 MZ세대의 개인-조직적합성이 조직잔류에 미치는 영향에 관하여 조사하였고, 이러한 관계에서 두 변수 간에 작용하는 종업원 인게이지먼트의 매개효과에 대하여 검증하고자 하였다. 설문 조사 기간은 2022년 8월10일~9월10일까지 한 달 정도의 시간이 소요되었고, 연구 대상자는 start up(153명)과 공공기관(142명)에 종사하는 20대와 30대의 MZ세대 295명으로 구성되었다. 설문 조사에 의한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인-조직 적합성은 종업원 인게이지먼트에 정(+)적으로 영향을 주는 것으로 나타났다(B=0,534, p<0.001). 둘째, 개인-조직 적합성은 조직잔류에 p<0.001 수준에서 긍정적 영향을 미치는 결과를 보여주었다. 셋째, 종업원 인게이지먼트는 조직잔류에 정(+)적 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 종업원 인게이지먼트는 개인-조직 적합성이 조직잔류에 미치는 영향에 부분 매개작용을 하는 것으로 나타났다. 다섯째, start up 종사자와 공공기관 종사자 간의 개인-조직 적합성, 종업원 인게이지먼트, 조직잔류에서 조직잔류와 종업원 인게이지먼트에서는 두 집단 간 차이는 발생하지 않았으나, 개인-조직적합성에서 start up 종사자가 공공기관 종사자 보다 개인-조직적합성이 높게 나타났다(p<0.05)."

직무스트레스의 도전·방해요인이 신체적 증상 및 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향

이동환(Lee, Dong Hwan),장영철(Chang, Young Chul) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.1

본 연구의 목적은 직무스트레스 요인 중 도전요인과 방해요인이 조직 구성원의 신체적 증상과 종업원인게이지먼트에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 그 과정에서 긍정정서의 매개역할을 검증하였다. 연구를 위해 서울에 거주하는 20세 이상 남녀 직장인을 대상으로 설문지를 배포하여 총 378개의 설문지를 분석에 사용하였다. 연구 결과, 직무스트레스 요인 중 긍정적 요인인 도전요인은 신체적 증상 중에서 수면장애를 유의하게 감소시켰다. 또한 직무인게이지먼트를 유의하게 향상시켰지만, 조직인게이지먼트에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 반면 직무스트레스 요인 중에서 부정적 요인인 방해요인은 신체적 증상 중에서 수면장애, 두통, 소화기 증상 및 상기도 감염 모두 유의하게 증가시켰다. 방해요인은 직무인게이지먼트와 조직인게이지먼트 모두에 유의한 영향을 미치지 않았다. 또한 긍정정서는 도전요인이 수면장애에 미치는 영향과 도전요인이 직무인게이지먼트와 조직인게이지먼트에 미치는 영향을 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 국내 관련 연구 분야에서 처음으로 직무스트레스 요인을 도전요인과 방해요인으로 구분하여 연구함으로써 직무스트레스의 긍정적 요인을 이론적으로 발전시켰다는 점에서 의의가 있다. 또한 본 연구의 결과는 조직 차원에서 방해요인은 줄이고, 도전요인은 장려함으로써 조직 구성원의 신체적 증상을 줄이고, 직무 및 조직에 더 몰입할 수 있도록 제도를 보완해야 한다는 것을 시사한다. The purpose of this study is to determine the effect of challenge and hindrance factor from job stress on physical symptoms and employee engagement of each member of an organization. This study also verifies mediating role of positive affects during this process. For the study, 378 questionnaires were distributed to workers over the age of 20 living in Seoul. As a result, it was found that challenge factor which is a factor of job stress and considered positively reduces sleep disturbance among physical symptoms significantly. Challenge factor also improved job engagement significantly, but it didn’t affect organizational engagement. Whereas, hindrance factor which is considered negatively increased sleep disturbance, headache, gastrointestinal problem, and upper respiratory infection of physical symptoms. And it did not have significant effects on job engagement and organizational engagement. Also, positive affects played its mediating role between challenge factor and its effects on sleep disturbance, job engagement and organizational engagement. This study is the first domestic research to develop positive factors of job stress theoretically by separating job stress factors to challenge factors and hindrance. This study is also important, because it shows that the relevant institutions have to be supplemented to reduce hindrance and help workers to concentrate on their works by distinguishing challenge factors from hindrance and reducing physical symptoms.

감성리더십이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향 : 자기효능감의 매개효과를 중심으로

조한용 피터드러커 소사이어티 2020 창조와 혁신 Vol.13 No.2

본 연구의 목적은 감성리더십이 조직 구성원들의 종업원 인게이지먼트에 영향을미치는가를 고찰하고 긍정심리자본의 자기효능감을 매개변수로 검증하였다. 분석결과, 감성리더십 각각의 모든 요인들이 종업원 인게이지먼트에 긍정적인 영향을미치는 것으로 분석되었다. 리더들이 자신의 내면을 이해하고, 구성원의 감성 및필요를 배려함과 동시에 조직의 구성원들과의 관계를 자연스럽게 형성하여 조직의감성역량을 높이는 능력을 높여간다면 조직구성원들의 조직에 대한 몰입도가 향상될 것이다. 리더들은 종업원 인게이지먼트를 높이고 직무성과를 내기 위해서 타인의 감성을 이해하고 조직의 의사결정구조와 경영방식을 이해하며, 조직구성원과고객의 요구를 알아내고 그들의 감정을 이해하는 공감능력이 필요할 것이다. 자신의 가치와 능력에 대해 긍정적으로 생각하는 자기인식능력 등 감성리더십에서 자신을 다스리는 개인적 능력 향상에 노력해야 할 것이다. 독립변수의 하위변인이 매개변수와 종속변수에 미치는 영향에 대해 검증했다. 분석결과 먼저, 감성리더십과종업원 인게지먼트와의 관계에서 자기효능감은 모두 매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이는 조직 내에서 감성과 공감을 바탕으로 리더십이 발휘되면 긍정적 성과라고 볼 수 있는 종업원 인게이지먼트를 높이는 과정에 자기효능감이 가지는 매개효과가 크다는 것을 의미한다. 자기효능감은 인간의 행동을 결정해주는 주요한 변인들과 행동을 연관시켜 주는 인지적 매개 역할을 하며 인간의 사고유형, 정서, 행동 및 역할수행에 중요한 영향을 미치기 때문에 조직 구성원들이 자기효능감을 높여갈 수 있는 제도적 장치와 인적자원관리 측면에서 보다 많은 관심을 기울여야 할 것이다. The purpose of this study was to examine whether emotional leadership affects employee engagement of members of the organization and to verify the self-efficacy of positive psychological capital with parameters. As a result of the analysis, it was analyzed that all the factors of each emotional leadership had a positive effect on employee ownership. If leaders understand their inner self, consider the sensibilities and needs of the members, and naturally form relationships with the members of the organization to enhance the sensitivity of the organization, the immersion of the members of the organization will be improved. Leaders will need empathy to understand the emotions of others, understand the decision-making structure and management style of the organization, identify the needs of the organization members and customers, and understand their feelings in order to enhance employee awareness and achieve job performance. He should make efforts to improve his personal ability to govern himself in emotional leadership, including his self-awareness ability to think positively about his values and abilities. The effects of sub-variables on parameters and dependent variables were verified. First of all, the analysis shows that the self-efficacy in the relationship between emotional leadership and employee management both has a mediated effect. This means that if leadership is exercised based on emotion and empathy within the organization, it will have a great effect on self-efficacy in the process of enhancing employee awareness, which is considered a positive achievement. Self-efficacy serves as a cognitive medium for linking behavior with major variables that determine human behavior and has a significant impact on human thinking patterns, emotions, behavior and role-playing, so it is important for members of the organization to pay more attention to institutional devices and human resource management that can enhance self-efficacy.

감성리더십이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향: 긍정심리자본 중 희망을 매개효과를 중심으로

조한용 조선대학교 지식경영연구원 2020 기업과 혁신연구 Vol.43 No.2

In the hypothesis of the relationship between independent and dependent emotional leaders and employee ownership, the notion that each of the emotional leaders would have a positive effect on employee ownership was verified. As a result of the analysis, it was analyzed that all the factors of each emotional leadership had a positive effect on employee ownership. The effects of sub-variables on parameters and dependent variables were also verified. In other words, the sub-variables of emotional leadership, self-awareness, social awareness and relationship management, were verified for their effect on employee recognition, which is a parameter of hope and dependency. First of all, the analysis showed that the four sub-variables of emotional leadership: self-awareness ability, self-management ability, social awareness ability, relationship management ability, and hope in relation to dependent variables all have a mediated effect. These results can be explained that the higher the level of hope, the higher the level of work or interpersonal relationships within the organization, ultimately resulting in the organization's continued performance, and that members of the organization themselves can contribute and contribute to the organization. The higher the level of hope, the more members of the organization overcome the difficulties themselves and actively engage in organizational life, which will allow the members of the organization to successfully increase the level of growth and self-performance. 독립변수인 감성리더십과 종속변수인 종업원 인게이지먼트 간의 관계에 관한 가설에서, 감성리더십 각 각의 구성개념이 종업원 인게이지먼트에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증했다. 이를 위하여 감 성리더십 하위 변수인 자기인식능력, 자기관리능력, 사회적인식능력, 관계관리능력을 독립변수로 하고 종업 원 인게이지먼트의 하위 변수인 직무몰입과 조직 몰입을 종속변수로 하여 분석하였다. 분석 결과, 감성리 더십 각각의 모든 요인들이 종업원 인게이지먼트에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 독립변수 의 하위변인이 매개변수와 종속변수에 미치는 영향에 대해서도 검증했다. 즉, 감성리더십의 하위변인인 자 기인식능력, 자기관리능력, 사회적 인식능력, 관계관리능력이 매개변수인 희망과 종속변수인 종업원 인게이 지먼트에 미치는 영향에 대해 검증했다. 분석결과 먼저, 감성리더십의 하위변인 4가지 즉, 자기인식능력, 자기관리능력, 사회적 인식능력, 관계관리능력과 종속변수와의 관계에 희망은 모두 매개효과를 보이는 것 으로 나타났다. 즉, 희망과 조직 내 생활은 의미있는 정(+)의 관계를 나타내고 있고 감성과 공감이라는 리더의 행동이 종업원 인게이지먼트를 높여 성과를 만들어내는데 매우 긍정적인 매개효과 있다는 것을 확인하였다. 이러 한 결과는 희망 수준이 높을수록 조직 내 업무나 대인관계의 수준을 높여 궁극적으로 조직의 지속적인 성 과를 도출하게 되고 조직 구성원 자신도 조직을 위해 기여와 공헌을 할 수 있다고 설명할 수 있다. 희망의 수준이 높은 조직 구성원일수록 어려움을 스스로 이겨내고 조직 생활에 적극적으로 임하며, 이로 인해 조 직 구성원들이 성공적으로 조직 내 성장과 자아성취의 수준도 높여갈 수 있을 것으로 생각해볼 수 있다.

감정노동이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향: 조직지원인식의 조절효과를 중심으로

김진욱(Kim, Jin-Wook),장영철(Chang, Young-Chul),김인숙(Kim, In-Sook),윤영미(Young-Mi),정지유(Jung, Ji-Yu) 글로벌경영학회 2016 글로벌경영학회지 Vol.13 No.1

본 논문은 감정노동이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향과 조직지원인식의 조절효과를 실증 적으로 검토하고자 하였다. 가설검증의 결과, 직무소진과 상반되는 개념으로 지속적인 긍정적 심리상태에서 조직생활을 즐겁게 해 나갈 수 있는 종업원 인게이지먼트(Maslach et al., 2001)에 감정노동은 매우 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 상황에서 조직지원인식은 감정 노동으로 인한 직무몰입과 조직몰입을 긍정적으로 조절하여 감정노동으로 인한 부정적인 효과들을 완화시키는 것으로 나타났다. 조직에서는 종업원 인게이지먼트를 경쟁우위의 주요원천으로 보고 있고 이직률을 낮추고 생산성을 높이려고 시도하고 있다. 본 연구를 통해 자신의 감정과는 다르게 조직의 매뉴얼에 따라 주어진 업무만을 수행하며 표준화된 서비스를 제공하는 구성원들은 당연히 직무몰입과 조직몰입이 낮아져 생산성에도 부정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 이러한 상황에서 조직지원인식은 조직구성원들의 감정노동으로부터 업무와 조직에 대한 몰입도를 긍정적으로 조절하고 있다. 조직지원인식은 조직이 자신들의 기여에 대한 가치부여와 복지제공 정도를 인식하는 것이다. 다시말해 힘든 직무 환경에서 부딪히는 불가피한 어려움들을 잘 극복하기 위해 조직이 공식적 비공식적 방법으로 지원해줄 것을 기대하고 있다. 결국 이러한 인식은 분명히 직원들의 몰입을 높이는데 긍정적인 영향을 미치고 있다. 이는 종업원이 생각하는 가치와 기업이 필요하다고 생각하는 가치의 일치를 통해 종업원이 자신과 조직을 동일시함으로써 조직의 이익에 더욱 심혈을 기울이게 된다는 것을 말해준다(Joel Brockner, 2008). This study examines the impact of emotional labor on the employee eanagement and the moderating effect of Perceived Organizational Support. Morris and Feldman(1996) defined emotional labor as the effort, planning, and control needed to express organizationally-desired emotion during interpersonal transactions. In other words, emotional labor means the expression of emotion desired by the organization. This study tested the effect of the subcategories of emotional labor(frequency of emotional display, attentiveness of emotional display, mismatch of emotions) on psychological well-being, and found that the independent variables of psychological well-being, such as the frequency of emotional display and mismatch of emotions, affect dependent variables. The result of the analysis shows that the frequency of emotional display is tied negatively to self-acceptance and reliance, whereas the mismatch of emotions is tied positively to self-acceptance and reliance. The frequency of emotional display has a positive effect on environmental mastery and isolation whereas the mismatch of emotions has a negative effect on environmental mastery and isolation. A moderation analysis reveals that the degree of trust that one feels with supervisors affects the dimensions of psychological well-being; environmental mastery and reliance. This suggests that when organizational members have a higher level of interactions with customers, feel mismatch of emotions and less happy psychologically, their trust to supervisors helps mitigate unfortunate situations. Therefore supervisors with ability, benevolence and integrity can help employees overcome emotional labor issues and feel happiness at work. Moreover supervisor trustworthiness has a greater moderating effect on burnout than psychological wellbeing: Benevolence and integrity, which are sub-elements of supervisor trustworthiness, reduce employees’ emotional exhaustion caused by emotional labor, enhance the sense of respect they feel, and limit the diminished sense of personal accomplishment or increase the sense of personal accomplishment for them.