상호작용공정성과 발언행동과의 관계 : 조직기반자긍심의 매개효과와 조절초점의 조절효과를 중심으로

조윤형 한국인적자원개발학회 2022 인적자원개발연구 Vol.25 No.3

“Positive voice,” that is, expressing change‐oriented ideas, opinions, and suggestions intended to improve the situation at work. The purpose of this study investigate to relationship between interactional justice(interpersonal justice, informational justice), organization-based self-esteem(OBSE), regulatory focus(promotion, prevention: Higgins, 1998) and voice behavior. The interactional justice based on Colquitt(2001). Interpersonal justice defined employee are treated by dignity, politeness, and respect by authorities. Informational justice defined that information about procedures were used. OBSE defined employee’s self-perceived value as a member of a specific organization reflects the extent to which an believes him/herself to be significant, capable and worth. Regulatory focus, promotion focus is concerned with advancement, growth, and accomplishment and the strategic inclination is to make progress by matches to the desired end-state. In contrast, prevention focus is concerned with security, safety, responsibility and the strategic inclination is to be prudent and precautionary and avoid mismatches to the desired end-state. This study focus on mediate effect of OBSE and moderate effect of regulator focus. Finally, examine the moderate mediation effect of interactional justice and voice behavior of relationship. After literature review, set the theoretical variables relationship and proposed hypothesis of mediate, moderate, moderated mediation effect. To examine the hypothesis, collected questionnaires and used SPSS and Process Macro. To avoid common method bias, using multi-source respond by supervisor and employees. Total 348 questionnaires are used for final analysis. The major findings are as follows. First, both of interpersonal and informational justice have positive impact on voice behavior. Second, interpersonal and informational justice have positive impact on OBSE. Third, OBSE have positive impact on voice behavior. Fourth, OBSE mediate relationship between interpersonal, informational justice and voice behavior. Fifth, promotion focus moderate between interpersonal justice and OBSE. However, does not significantly modeate between informational justice and OBSE. prevention focus moderate between interpersonal, informational justice and OBSE. More sepecially, if high on prevention focus, informational justice and OBSE of positively relationship are greater than low on prevention focus. The result show that theoretical, practical implications which enhance the employees’ voice behavior. Moerover, OBSE of mediation role reflected how to interactional justice lead to voice behavior and Regulatory focus of moderate role reflected context of interactional justice effect. 본 연구는 상호작용공정성과 발언행동과의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과, 조절초점의 조절효과를 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 상호작용공정성은 대인관계 및 정보적공정성으로 구분하였으며, 조절초점은 향상초점과 예방초점으로 구분하였다. 문헌검토를 통해 매개, 조절 및 조절된 매개효과 연구가설을 설정하였다. 광주, 전남 및 수도권 소재 대기업과 중소 및 중견기업에서 근무하는 조직구성원들을 표본으로 설정하여 설문지를 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의 방지를 위해 응답원을 상사와 조직구성원들로 구분하여 설문을 진행하였다. 총 348부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 연구결과를 살펴보면 첫째, 대인관계공정성은 발언행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 그러나 정보적공정성은 영향력을 미치지 못하고 있었다. 대인관계 및 정보적 공정성은 조직기반자긍심에 정(+)의 영향력이 나타났다. 둘째, 대인관계 및 정보적공정성과 발언행동과의 관계에서 조직기반자긍심이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 조절초점 중 향상초점은 대인관계공정성과 조직기반자긍심과의 정(+)의 관계를 조절하고 있었다. 즉, 향상초점이 높은 경우 대인관계공정성과 조직기반자긍심과의 정(+)의 관계가 더욱 확대되고 있었다. 반면에 정보적공정성과 조직기반자긍심의 관계에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 예방초점은 대인관계 및 정보적공정성과 조직기반자긍심의 관계를 모두 조절하고 있었다. 조절의 방향성은 다르게 나타났다. 대인관계공정성이 조직기반자긍심에 미치는 정(+)의 관계에서 예방초점이 낮은 경우 더욱 강화되고 있는 반면에 정보적공정성이 조직기반자긍심에 미치는 정(+)의 관계에서는 예방초점이 높은 경우 더욱 강화되고 있었다. 마지막으로 조절된 매개효과는 대인관계공정성과 발언행동과의 관계에 있어서 향상초점으로 조절된 조직기반자긍심의 매개효과만 나타났다. 이와 같은 결과를 통해 본 연구는 상호작용공정성과 발언행동, 조직기반자긍심, 조절초점에 대한 이론적 의의와 실무적 시사점을 갖는다.

조직기반 자긍심, 일중독, 직무성과 및 일-가정갈등 간의 관계에 관한 연구

양동민(Dongmin Yang),심덕섭(Duksup Shim) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.1

본 연구는 조직기반 자긍심의 효과성을 규명하기 위해 조직기반 자긍심과 일중독과의 관계, 일중독과 직무성과 및 일-가정갈등과의 관계, 조직기반 자긍심과 직무성과 및일-가정갈등과의 관계에 있어 일중독의 매개효과에 대한 가설을 설정하고, 가설 검증을 위해 광주․전남 소재 10개 기업 324명의 종업원과 그들의 직속상사 자료를 분석하였다. 분석결과, 먼저 조직기반 자긍심은 일중독의 하위 차원인 강박적 성향과 일향유감 모두에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 강박적 성향은 직무성과에 영향을 미치지 않는 반면, 일향유감은 직무성과에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 강박적 성향은 일-가정갈등에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났지만 일향유감과 일-가정갈등 간의 관계는 없는 것으로 나타났다. 셋째, 일중독의 매개효과 검증결과, 조직기반 자긍심과 직무성과 간의 관계에 있어 강박적 성향의 매개효과는 없는 반면, 일향유감은 조직기반 자긍심과 직무성과 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 강박적 성향은 조직기반 자긍심과 일-가정갈등 간의 관계를 완전 매개하고 있는 것으로 나타났지만 조직기반 자긍심과 일-가정갈등 간의 관계에 있어 일향유감의 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 연구결과는 조직기반 자긍심이 일중독에 영향을 미치는 주요 개인특성 변수이며, 일향유감은 직무성과를, 일중독의 강박적 성향은 일-가정갈등을 높이는 요인이 될 수 있음을 시사해 주고 있다. 그리고 조직기반 자긍심은 직무성과및 일-가정갈등에 직접적인 영향을 주기도 하지만 일중독을 매개로 간접적으로도 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 연구결과를 근거로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. This study investigates the effects of organization-based self-esteem on workaholism and the effects of workaholism on job performance and workfamily conflict. Additionally, this study examines the mediating effects of workaholism on the relationships among organization-based self-esteem and job performance and work-family conflict. Data from 324 employees in 10 different companies show that an organization-based self-esteem positively relates to workaholism. The work enjoyment of workaholism positively relates to job performance. However, the work drive of workaholism positively relates to work-family conflict. Also, the result shows that the work enjoyment of workaholism mediates the relationship between organization-based self-esteem and job performance. And the work drive of workaholism mediates the relationship between organization-based self-esteem and work-family conflict. This study shows the importance of organization-based self-esteem as an individual trait that can influence workaholism (work drive, work enjoyment). Also, it provides work enjoyment [The study also proves that work enjoyment] is an important factor for increasing job performance and that the work drive is an important factor for decreasing work-family conflict. Additionally, organization-based self-esteem has a direct effect on job performance and work-family conflict as well as an indirect effect on job performance and work-family conflict through workaholism. Implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식이 직무열의에 미치는 영향: 조직기반자긍심의 매개효과

구정모 한국경영컨설팅학회 2019 경영컨설팅연구 Vol.19 No.4

Changes in the business environment and the social standard of judgment due to the improvement of national income require a high level of corporate social responsibility. This is one of the reasons why corporate social responsibility activities are quickly becoming a major management activity to enhance business competitiveness and improve its image. In this study, the purpose of this study was to establish a hypothetical relationship between the corporate social responsibility perception of employees to the effect of the organization's perceived sense of social responsibility on their job engagement and organization-based self-esteem, and to identify the role of organization-based self-esteem in this relationship. To derive the results of the research, 284 employees of the two domestic group companies were surveyed and a total of 166 valid samples were used. The analysis method was performed with an intermediate analysis, and the results of hypothesis verification according to the analysis are as follows. First, it has been shown that the corporate social responsibility perception of a company in which employees of an organization are perceived to have a significant positive influence on job engagement. Next, organization-based self-esteem has been shown to have a significant positive effect on job engagement. Finally, organization-based self-esteem has been shown to have a partial mediated effect in the causal relationship between the corporate social responsibility perception and the job engagement of the employees. Based on the results of the study, the corporate social responsibility perception and organization-based self-esteem of employees serve as positive factors for job engagement, and the organizational-based self-esteem mediates the relationship between the corporate social responsibility perception and the job engagement. This led to the conclusion that it was important to give the employees the opportunity to recognize and participate in the various social responsibility activities undertaken by the entity and implement measures to promote organizational-based self-esteem. 경영환경과 사회적 판단기준의 변화는 기업으로 하여금 보다 높은 수준의 사회적 책무성을 요구한다. 기업의 사회적 책임 활동이 사업 경쟁력 제고와 이미지 개선을 위한 주요 경영활동으로 빠르게 자리 잡고 있는 이유 중 하나다. 본 연구에서는 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식이 그들의 직무열의와 조직기반자긍심에 미치는 영향에 대한 가설적 관계를 설정하고, 이 관계에서 조직기반자긍심이 갖는 역할을 규명하고자 하였다. 연구결과 도출을 위해 국내 2개 그룹사 구성원 284명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 166개의 유효 표본을 활용하였다. 분석방법은 매개회귀분석을 실시하였으며, 분석에 따른 가설 검증 결과는 다음과 같다. 먼저, 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식은 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 조직기반자긍심은 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직기반자긍심은 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식과 직무열의 간의 인과관계에서 부분적인 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식과 조직기반자긍심은 모두 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 작용하며, 조직기반자긍심은 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식과 직무열의 간의 관계를 매개한다는 점을 확인할 수 있었다. 이를 통해 조직 구성원의 직무열의를 증진하기 위해서는 기업이 펼치는 다양한 사회적 책임 활동에 대해 조직 구성원이 인식하고 참여할 수 있는 기회를 부여하고, 조직기반자긍심을 고취시킬 수 있는 방안을 실행하는 것이 중요하다는 결론을 내릴 수 있었다.

서번트 리더십과 건설적 일탈 - 조직기반 자긍심과 조직정치 지각의 영향력을 중심으로 -

조윤형 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.3

본 연구는 서번트 리더십이 조직구성원들의 건설적 일탈에 미치는 영향력을 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 또한 조직기반 자긍심의 매개역할을 살펴보았다. 서번트 리더십을 통해 조직기반 자긍심이 높아지며, 높은 조직기반 자긍심이 건설적 일탈로 이어진다는 것이다. 한편 서번트 리더십이 조직기반 자긍심에 미치는 영향력에 있어서 조직정치 지각의 조절효과를 살펴봄으로써 서번트 리더십 발휘의 상황적 맥락도 파악하였다. 건설적 일탈은 혁신지향, 조직도전 그리고 대인관계로 구분하였으며 전체 건설적 일탈로 묶어서도 분석하였다. 조직정치 지각은 전반적인 조직정치 지각을 살펴보기 위해 이익을 위해 가만히 있기와 임금/승진 정책을 묶어서 전체 조직정치 지각으로 분석하였다. 광주지역 제조업과 서비스업종 기업에 근무하고 있는 조직구성원들을 표본으로 하였으며 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답의 원천을 상사응답과 자기응답으로 설문지를 수거하여 분석하였다. 348부를 최종분석에 활용하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십은 건설적 일탈을 높이고 있었다. 둘째, 조직기반 자긍심은 건설적 일탈을 높이고 있었다. 셋째, 조직기반 자긍심은 서번트 리더십과 건설적 일탈과의 관계를 매개하고 있었다. 넷째, 서번트 리더십이 조직기반 자긍심에 미치는 영향력을 조직정치 지각이 조절하고 있었다. 다섯째, 매개효과와 조절효과를 모두 고려한 조절된 매개효과를 살펴보았다. 조건부 간접효과에 있어서 건설적 일탈 중 혁신지향과 전체에 유의미한 결과가 나타나고 있어 조절된 매개효과를 확인하였다. 조직도전과 대인관계에 대한 조절된 매개효과는 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 결과적으로 건설적 일탈에 있어서 서번트 리더십이 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 서번트 리더십은 조직기반 자긍심을 높이고 높아진 조직기반 자긍심이 건설적 일탈로 이어진다는 것을 확인하였다. 이때 조직정치 지각이 낮은 경우에 그 영향력이 더욱 크다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 서번트 리더십이 건설적 일탈의 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 조직기반 자긍심은 서번트 리더십이 긍정적 결과로 이어지는 과정으로서의 의미를 갖고 있다는 것을 확인하였다. 자연스러운 현상이라고 하더라도 조직에서 비공식적 영향력인 조직정치가 서번트 리더십의 긍정적 영향력을 약화시키고 있다는 점을 통해서 조직정치를 줄이려는 노력이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 특히 조직의 규정, 규범을 넘어서 이를 바로잡으려는 건설적 일탈을 높이기 위해서는 조직정치를 줄이는 것이 필요하다. Recently, It has become necessary for employees to be more creative and innovative in how they perform their work. It is possible that by doing so, employees will deviate from the norms and procedures of their organizations. Deviance refers to intentional behaviors that depart from organizational norms that threaten the well-being of an organization, its members, or both. But some researchers argue that labeled constructive deviance can also be beneficial for the organization and can contribute significantly to organizational effectiveness. This study is to investigate servant leadership on constructive deviance. Also verifying mediating role of organization-based self-esteem(OBSE) and moderating role of perceived organizational politics(POP). Constructive deviance were divided into innovative, organizational challenge and interpersonal based on Chung & Moon(2011). I proposed direct effects hypothesis and mediating, moderating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 348 questionnaires were used for analysis by Process Macro(Hayes, 2018) model 7, Lisrel and soble test, collected multi source(supervisor report and employee’s self-report) to avoid common method bias. The results are as follows. First, servant leadership have positive impact on all of constructive deviance(e.g., innovative, organizational challenge, interpersonal and total). Second, OBSE also increase all of constructive deviance. Third, OBSE mediate relationship between servant leadership and constructive deviance. Fourth, POP moderate relationship between servant leadership and OBSE. Finally, to test moderated mediation, conditionally indirect effect was show that innovative constructive deviance and total constructive deviance. Based on the result, this study provide theoretical and empirical implications to help understanding of servant leadership, constructive deviance, OBSE and POP.

멘토링 네트워크에서 멘토의 네트워크 특성이 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 관한 연구

김민정(Min-Jeong Kim),김민수(Min-Soo Kim),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

경력 및 근무환경의 변화로 인하여 멘토링 관계를 다양한 복수 멘토들과의 네트워크 형태로 보는 연구들이 등장하고 있다. 하지만 이들을 포함한 대부분의 멘토링 연구들은 주로 프로테제가 얻는 혜택에 초점을 두고 있으며, 멘토 역할을 행하는 개인 입장에 초점을 둔 연구는 그리 많지 않다. 이에 본 연구에서는 사회 네트워크 관점에서 멘토의 네트워크 특성이 프로테제 뿐 아니라, 멘토 자신의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대해 탐구하고자한다. 본 연구의 목적은 첫째, 멘토 개인의 네트워크 특성이 멘토 본인의 조직기반 자긍심에 미치는 영향을 탐구하는 것이다. 이를 통해 프로테제의 수가 과연 멘토 자신에게 어떤 영향을 미치는지 검증해 보고자 한다. 둘째, 프로테제가 지닌 네트워크 내 멘토들의 네트워크 특성이 프로테제 본인의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대해 탐구하는 것이다. 즉 멘토링 네트워크에서 자신의 멘토들이 지닌 프로테제 수가 프로테제 본인의 조직기반 자긍심에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내 조선업체의 1개 사업부내 전원을 대상으로 완전 네트워크 분석을 실시한 결과, 멘토 개인이 지닌 프로테제 수(내향중심성)는 멘토 본인의 조직기반 자긍심에 정(+)적 영향을 미치며, 프로테제의 네트워크내 멘토들이 지니고 있는 프로테제의 수(멘토들의 평균 내향중심성)는 프로테제의 조직기반 자긍심에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. Drawing on mentoring theory and social network theory, this study investigates the effects of mentors" mentoring network characteristics on mentors" and prot?g?s" Organization-based Self-esteem (OBSE). The purpose of this study is as follows: First, to examine the relationships between mentors" in-degree centrality and mentors" OBSE. Second, to examine the relationships between network means in-degree centrality of mentors and prot?g?s" OBSE. We tested, in a sample of 167 managerial workers, hypotheses regarding the effects of mentors" network characteristics on OBSE. Complete network data was used in this study for the Social Network Analysis. Results supported our expectations concerning the positive relationships between mentors" mentoring network characteristics (in-degree centrality, network mean of in-degree centrality) and mentors" and prot?g?s" OBSE. This study contributes not only to the mentoring literature, but to the literature on social networks by bringing mentors back in mentoring network studies.

조직정치 인식과 조직원 반응 사이에서의 조직기반 자긍심의 조절효과에 대한 연구

이재원(Jaewon Lee) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.1

  이 연구는 행위적 탄력성이론에 기반하여 조직정치 인식과 역할 내 행위 및 인지된 조직후원 간의 관계에서 조직기반 자긍심이 갖는 조절효과의 파악을 목적으로 한다. 한 의류제조회사에서 얻은 표본을 통해 이루어진 실증분석 결과, 조직기반 자긍심은 조직정치 인식과 역할 내 행위 간, 그리고 조직정치 인식과 인지된 조직후원 간의 관계에서 조절효과를 나타냈다. 이것은 행위적 탄력성이론이 조직 정치 인식 영역에서도 적용 가능함을 의미하며, 낮은 수준의 조직기반 자긍심을 가진 사람들의 조직기반 자긍심을 향상시킴으로써 조직정치 인식이 조직에 미치는 부정적 영향을 감소시킬 수 있음을 시사한다. 이 같은 연구 결과는 조직정치인식이 조직에 미치는 부정적 영향을 감소시키는데 있어 유의미한 통찰력을 제공하며 이와 관련된 함의를 토의하였다.   This paper aims to explore the moderation effects of organization-based self-esteem on the relationships between perceptions of organizational politics and perceived organizational support, as well as between perceptions of organizational politics and in-role behavior. The moderation roles of organization-based self-esteem in the relationships are presented on the basis of the behavioral plasticity theory. The results, which were examined through a sample drawn from a Korean garment company, show that organization-based self-esteem appears to moderate the relationships between perception of organizational politics and perceived organizational support, as well as between perception of organizational politics and in-role behavior. This means that the behavioral plasticity theory is applied to the area of the perception of organizational politics, and implies that the negative effects of perceptions of organizational politics on organizational overall effectiveness can be reduced by enhancing the level of organization-based self-esteem whose organization-based self-esteem is low. The research results can provide a useful insight into how perception of organizational politics can be reduced. Some important implications of the research findings are discussed.

조직미덕이 조직구성원의 태도에 미치는 영향 - 정서적 몰입과 집단적 자긍심을 매개로 -

고성훈,문태원 대한경영정보학회 2014 경영과 정보연구 Vol.33 No.5

본 연구는 조직내부와 조직외부를 향한 조직의 미덕적 행위가 조직구성원에게 어떻게 영향을 미치게 되는지 보고자 하였다. 연구1에서는 국내기업의 직장인들을 대상으로 국내 기업의 미덕적 행위에 대해서 파악하였으며 이러한 미덕적 행위가 결과적으로 조직 구성원에게 어떤 영향을 미치는지에 관해서 인터뷰를 통한 질적 연구를 수행하였다. 연구1의 결과를 기반으로 연구2에서는 국내 기업 253명의 조직구성원들을 대상으로 실증적 연구를 실시하였다. 연구1의 결과, 국내 직장인들은 조직미덕을 조직내부(조직 구성원)를 위한 미덕행위와 조직외부(사회)를 위한 미덕행위로 인식하고 있었다. 또한 조직 내부의 미덕적 행위는 정서적 몰입을 불러일으켰으며 조직 외부의 미덕적 행위는 집단적 자긍심을 발생시켰다. 연구2의 결과, 조직 내부의 미덕적 행위는 정서적 몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직 내부의 미덕적 행위는 정서적 몰입을 매개로 조직시민행동과 조직 충성도에는 정(+)의 영향을 미치며, 감정적 소진에는 부(-)의영향을 미치는 매개효과를 밝혀냈다. 한편, 조직 외부의 미덕적 행위 역시 집단적 자긍심에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직 외부의 미덕적 행위는 집단적 자긍심을 매개로 조직시민행동과 조직 충성도에는 정(+)의 영향을 미치며, 감정적 소진에는 부(-)의 영향을 미치는 매개효과를 검증하였다. This study suggests internal and external virtuous behavior in organization influenced employees'organizational citizenship behavior (OCB), organizational loyalty and emotional exhaustion throughmediated effect of affective commitment and collective self-esteem. Virtue in organization hasreceived attention as critical attribute of positive organizational scholarship. Cameron(2003) definedthe study of virtue as a study of the capacity, attributes, and reserve in organization thatfacilitates the expression of positive deviance among organization member. Accordingly, this studypresumed that virtuous behaviors within organization positively associate with OCB, andorganizational loyalty through affective commitment whereas the virtuous behaviors negativelyinfluence emotional exhaustion. On the other hand, we assumed that external virtuous behaviorspositively associate with OCB and organizational loyalty and negatively associate with emotionalexhaustion individually. In study 1, we conducted interview with Korean employees created items for internal andexternal virtue, and implemented empirical study for 253 employees of domestic companies in study2. This study contributes to the empirical investigation on how internal virtue (i.e. the employees'virtue for their organization) and external virtue (i.e. the organization's virtue for society), used asindependent variables, influence employees' organizational citizenship behavior (OCB), organizationalloyalty and emotional exhaustion after creating items for the two virtuous behaviors throughqualitative research.

상사의 윤리적 리더십이 부하의 직무성과 및 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 영향

정회근(Jung, Hai-Kun),심덕섭(Shim, Duk-Sup),김민정(Kim, Min-Jeong) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.4

비영리조직구성원의 무형식학습 활동수준과 직무만족의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과

김효정(Kim, Hyo-Jung) 한국비영리학회 2020 한국비영리연구 Vol.19 No.2

직무만족과 직무성과 간의 관계는 조직의 구성원 개인 차원으로 본 조직에 대한 연구에서 중심적이고 지속적으로 제기되는 연구주제이고, 그만큼 직무만족은 조직에 있어서 중요하게 생각해야 하는 요소이다. 근로자들의 직무만족에 영향을 미치는 요소는 다양하며, 보수, 승진, 인간관계, 직무에 대한 소명의식 같은 개인차원부터 근로환경, 사회적 공정성 등 조직차원까지 범위가 넓다. 본 연구는 직무만족에 영향을 미치는 무형식학습, 조직기반자긍심의 관계에 대한 이론적 시사점을 도출하고, 비영리조직구성원의 무형식학습 촉진과 직무만족 및 조직기반자긍심의 수준을 높이기 위한 실천적 시사점을 제안하고자 한다. 무형식학습의 경우 조직기반자긍심과 직무만족에 모두 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원이 조직에서 자신이 가치 있고 유능하다고 생각하는 조직기반자 긍심 또한 직무만족에 통계적으로 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 검증되었으며, 무형식 학습의 활동수준이 직무만족에 영향을 미치는 관계에서 조직기반자긍심의 간접효과도 유의한 것이 실증적으로 연구되었다. 비영리조직구성원의 무형식학습은 직무만족과 조직기반자 긍심에 정적 영향을 미치므로, 무형식학습이 증가하면 직무만족과 조직기반자긍심 또한 높아진다는 것을 알 수 있다. 조직에 대한 애착을 포함하여 직무에 대한 중요성, 임금, 복리후생 등을 포함한 직무만족에 무형식학습이 정의 영향을 미치는 것을 실증연구를 통해 확인하였다. The relationship between job satisfaction and job performance is a central and continuous research topic in the study of this organization at the level of individual members of the organization, and job satisfaction is an important factor in the organization. There are various factors that affect workers job satisfaction, and range from individual level such as salary, promotion, human relations, and sense of vocation to job to organizational level such as working environment and social fairness. This study aims to derive theoretical implications for the relationship between informal learning and organization-based self-esteem that affect job satisfaction, and propose practical implications for promoting informal learning of non-profit organization members and raising the level of job satisfaction and organization-based self-esteem. In the case of informal learning, it was found that both organization-based self-esteem and job satisfaction had a statistically significant positive effect. Organization-based self-esteem, which members consider themselves valuable and competent in the organization, was also verified to have a statistically significant and positive effect on job satisfaction. In the relationship that the level of activity of informal learning affects job satisfaction, the indirect effect was also found to be statistically significant. Since informal learning of non-profit organization members has a positive effect on job satisfaction and organization-based self-esteem, it can be seen that job satisfaction and organization-based self-esteem also increase as informal learning increases. Through an empirical study, it was confirmed through empirical research that informal learning has a positive effect on job satisfaction, including the importance of the job, wages, and welfare benefits, including attachment to the organization.

세무공무원의 조직에 대한 자긍심 분석

홍순복(Soon-Bok Hong) 한국콘텐츠학회 2008 한국콘텐츠학회논문지 Vol.8 No.6

본 연구는 세무공무원들의 조직 동일시와 조직몰입, 자긍심의 관계를 실증적으로 규명하는데 그 목적이 있었다. 분석결과, 첫째, 조직 동일시와 조직몰입에 영향을 미치는 개인적 특성변수는 성별과 근무연수가 조직 동일시에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 세무공무원으로서의 자긍심은 조직 동일시에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자긍심이 낮은 집단이 높은 집단보다 조직 동일시에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 세무공무원의 자긍심이 높을수록 조직몰입이 높아지는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자긍심이 높은 집단이 낮은 집단보다 조직몰입에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원으로서의 높은 자긍심은 조직 동일시와 조직몰입을 증가시킬 수 있다는 것을 알 수 있다. The purpose of this research is to investigate empirically the relationship among organization identity, organization immersion, and pride(또는 self-esteem) of taxation public servants. The results of the research showed the following. First, the research showed that gender and work year, as individual characteristic variables, influence a significant effect on organization identity. Second, it turned out that the pride of taxation pubic servants influences a positive effect on organization identity, and groups of lower pride affect organization identity more than groups of higher pride. Third, it turned out that the pride of taxation public servants also influences a positive effect on organization immersion. In other words, taxation public servants with higher pride showed higher organization immersion. Groups of lower pride affect organization immersion more than groups of higher pride. These results verified that higher pride of organization members can strengthen organization identity and organization immersion.