조직형태 변경에 관한 대법원 전원합의체 판결의 검토 -대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 판결-

박종희 ( Jong Hee Park ) 안암법학회 2016 안암 법학 Vol.0 No.50

현행 노동조합 및 노동관계조정법은 노동조합의 조직 변동의 일 유형으로 합병과 분할 외에도 조직형태 변경을 규정하고 있다. 합병과 분할은 노동조합법 제정 당시부터 명문의 규정을 두었으나 조직형태 변경에 관한 규정은 1997년 현행 노동조합 및 노동관계조정법으로의 제정시에 처음 도입 되었다. 그러나 조직 변동의 각 유형에 관해서는 이를 총회의 의결사항을 할 것과 의결에 필요한 정족수에 관한 특별규정 외에는 개념이나 절차 그리고 법률효과에 관하여는 아무런 규정을 두지 않고 해석에 맡겨진 상태이다. 이런 상황에서 지난 2016년 2월 19일에는 조직형태 변경과 관련한 대법원의 전원합의체 판결이 내려졌다. 종래에도 대법원이 조직형태 변경에 관하여 판단을 하고 있었지만, 이번 판결은 그와는 다른 의미성을 갖는 중요한 판결이다. 전원합의체가 조직형태 변경의 의의를 기존의 입장과는 달리 청산절차를 생략해 주는 점에 있음을 밝힌 것은 바람직하다. 노동조합의 조직형태 변경을 합병이나 분할의 특수한 형태가 아니라 이와는 구분되는 별개의 독립한 제도로 이해함이 타당하다. 이런 점에서 산별노조지회가 독립성을 갖는지 여부와 관계없이 조직형태 변경이라는 방식을 통해 산별노조부터 분리할 수 있는 바가 아니다. 단위노동조합은 근로자 개인과 조합원 관계를 형성하고 있는 것만 의미할 뿐, 노동조합의 조직체계와 구성에 대한 원칙으로 작용하는 것은 아니다. 그러므로 지부가 독자적인 노동조합의 지위를 갖는다면 근로자는 지부뿐만 아니라 산별노조와도 조합원 관계를 형성하는 이중의 조합원관 계를 형성하는 것이 된다. 이렇게 이해한다면 조직형태 변경은 조합원의 집단가입 혹은 집단탈퇴와 구분되는 제도로 이해함이 타당하다. 그러나 다수의견과 소수의견 모두 노동조합으로의 지위를 갖는 지회는 조직형태 변경을 결의할 수 있다고 보고 있다. 다만 노동조합의 지위를 갖지 않는 독립한 비법인 사단인 지회도 조직형태 변경 결의를 할 수 있는가에 대해서 견해를 달리하고 있다. 대상판결은 전원합의체 판결로 노동조합의 조직형태 변경에 관하여 판단하였으나, 그 결론에 대해서는 법체계적 관점이나 단체법적 관점 그리고 노조법 규정의 상관관계 등에서 찬동하기 어려운 것으로 판단된다. Trade Union and Labor Relations Adjustment Act Article 16 states that structural change of a trade union shall be passed by the affirmative vote of at least two-thirds (2/3) of members present at a general meeting where a majority of all members are present. However, there is no legal provision for definition, process and effect of structural change of a trade union except quorum. On Febrary 19th, The Supreme Court has handed down its Grand Bench Decision regarding to structural change of a trade union. This decision is particularly important because there is no liquidation procedure for structural change. It is not specialized type of merger, division but separate system. Therefore, branch of industrial trade union is not separated by structural change from industrial trade union whether the branch has of independence or not. The Supreme Court Grand Bench Decision of structural change of a trade union is not supported for legal systemicity, correlation of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

공무원노동조합의 조직형태 변경

이재용(Lee Jaeyong) 한국법학회 2016 법학연구 Vol.63 No.-

노동조합의 조직형태 변경은 1997년 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다)의 제정 시 도입되어 기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부 등으로 전환하는데 활발히 이용되었다. 최근에는 산업별 노동조합의 지부나 분회 등이 다시 기업별 노동조합으로 전환하는데 조직형태 변경을 이용하게 되면서 다시금 주목을 받고 있다. 최근 대법원은 전원합의체판결을 통해 산업별 노동조합의 지부, 분회 등 산하조직이 비법인사단(근로자단체)으로서 노동조합에 준하는 실체를 갖는 경우 독자적으로 조직형태 변경을 결의할 수 있다고 판시함으로써 그간 논란이 되었던 조직형태 변경의 주체로서 노동조합의 개념을 분명히 하였다. 2006년 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」(이하 ‘공무원노조법’이라 한다)이 시행되면서 공무원도 제한적인 범위에서 노동조합을 조직하고 활동하는 것이 허용되었다. 그러나 조직형태 변경에 관한 사례나 이에 관한 연구는 아직 부족한 실정이다. 조직형태 변경에 관한 노조법의 규정은 공무원노조에도 동일하게 적용되므로, 조직형태 변경을 둘러싼 법적 쟁점에는 큰 차이가 없다. 다만 헌법과 공무원노조법, 국가공무원법, 지방공무원법 등 관련법령은 공무원노조활동에 대한 특별한 규율을 예정하고 있어 이러한 범위 내에서 공무원노동조합의 조직형태 변경에도 특수성이 존재하게 된다. 본고에서는 이러한 공무원노조의 조직형태 변경의 특수성을 밝히고자 하며 이를 위해 3개의 대표적 사례를 검토한다. 이 사례들은 공무원노조법에 따라 적법하게 설립된 노동조합이 아닌 비합법단체의 지부가 조직형태 변경의 주체가 될 수 있는지, 합법노조에서 비합법단체로의 조직형태 변경도 허용될 수 있는지 같은 공무원노동조합에 특유한 쟁점에 관한 것들이다. 관련법령은 공무원의 신분상 특수성을 고려해 공무원의 노동운동을 원칙적으로 금지하고, 공무원노조법에 따라 설립된 공무원노동조합의 정당한 활동만을 보호하고 있다. 공무원노동조합의 조합활동으로서 공무원노동조합의 조직형태 변경도 이러한 한계를 준수하여야 함은 당연하다. 따라서 현행법상 노동운동을 할 수 없는 비합법단체로의 조직형태 변경은 단결력의 강화등 조직형태 변경의 인정 취지에 반하고, 조합활동으로서 목적의 정당성도 결여된 것이란 점에서 원칙적으로 허용될 수 없다고 본다. After the labor union structural change was introduced (Article 16, Paragraph 2) in legislating the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in 1997, enterprise trade unions were actively used for conversion to Industrial trade union subordinate bodies. Recently, branches or local chapters of Industrial trade union tend to be converted to enterprise trade union again, and the conversion is paid attention to as the form of structural change was used. Recently, through ‘all members of supreme court judges’ decision,’ the Supreme Court manifested the concept of labor union as the subject of structural change which had been at issue by ruling that they can decide on their structural change if branch organizations including industrial trade union’s branches, local chapters, etc. exclusively have the substantiality of so called labor union as non-corporate worker organizations. In the enforcement of the public officials’ trade union law in 2006, public officials were permitted to organize and perform labor unions. However, there have been few studies on public officials’ labor union structural changes, lacking little accumulation of sufficient cases. It is true that regulations of labor union law regarding structural change are applied for public officials’ trade union in the same way, but there is no big difference in legal issues surrounded (for example, the concept of labor union as the subject of structural change) by structural change. Still, related laws and ordinances such as the public officials’ trade union law predict special regulations on public officials’ trade union activities, and within the domain, there also is a peculiarity of structural change in public officials’ trade union. This study aimed to identify the peculiarity of structural change in public officials’ trade union. For this purpose, this study reviewed three representative cases related with structural change of public officials’ labor union. The cases comprised unique issues in public officials’ labor union such as whether outlawed trade union branches that were not established as a labor union according to the public officials’ trade union law can be the subject of structural change, and in opposition to that, whether a legal labor union can be permitted to make structural change into a outlawed trade union. Related laws including the constitutional law, public officials’ trade union law, national public officials’ law and local public officials’ law in principle prohibit public officials’ labor movement in considering public officials’ peculiarity in social standing, and protect justified activities of public officials’ labor union established according to public officials’ trade union law. As part of labor union activities, it is natural to abide by these boundaries for the structural change of public officials’ labor union. Therefore, it is said that the structural change of public officials’ labor union with no permission of labor movement under the operative laws into outlawed trade union cannot be permissible in principle as it is opposed to the purport of authorization of structural change for solidarity reinforcement, and is lacking in the justice of the objective as union activities.

회사의 조직변경에 관한 입법론적 고찰

이형규 ( Lee Hyeong-kyu ) 법조협회 2017 法曹 Vol.66 No.1

우리 상법은 사원의 책임과 내부조직이 유사한 인적회사 상호간과 물적회사 상호간 및 주식회사와 유한책임회사 간에만 조직변경을 인정하고 있다. 인적회사와 물적회사간의 조직변경은 허용되지 않는다. 결국 인적회사가 물적회사로 회사형태를 변경하려면 기존의 인적회사를 해산하여 청산을 한 후에 새로운 물적회사를 설립하거나 또는 기존의 인적회사가 물적회사 형태의 자회사를 설립하고 그 자회사가 기존의 인적회사를 흡수합병할 수밖에 없다(이른바 `사실상의 조직변경`). 이 경우에 실제로는 회사의 법적형태만 변경된 것이나 다름없지만, 그 절차가 복잡하고 회사의 설립과 합병에 따른 비용 및 조세를 부담하여야 하는 문제가 발생한다. 그런데 독일 조직재편법이나 일본 회사법에서는 경제환경의 변화에 대응하여 기업의 법적형태를 적합하게 개편할 수 있도록 인적회사와 물적회사 간의 조직변경을 허용하고 있다. 따라서 이 논문에서는 우리 상법상 조직변경에 관하여 살펴본 다음에, 일본 회사법과 독일 조직재편법상의 조직변경에 관한 입법례를 검토하고 이를 참고로 상법상 인적회사와 물적회사 간의 조직변경에 관하여 사원 및 회사채권자의 보호를 위한 조치와 함께 `사실상의 조직변경`에 의한 것보다 간편한 절차를 마련하는 입법방향을 제시하였다. 다만, 인적회사와 물적회사 간의 조직변경이 허용되더라도 주식회사를 선호하는 경향이 강한 우리나라에서는 합명회사나 합자회사가 주식회사로 조직변경하는 경우가 대부분일 것이다. 그러므로 우리 상법에서는 입법론적으로 우선 합명회사나 합자회사에서 주식회사로의 조직변경에 관한 규정을 두는 것이 바람직하다. 합명회사 또는 합자회사가 주식회사로 조직변경을 하게 되면 사원의 지위와 지분이 근본적으로 변경되므로 조직변경에 관한 주요사항을 기재한 조직변경계획서를 작성하여 원칙적으로 모든 사원의 동의를 얻도록 하되, 정관의 규정에 따라 다수결로 결의할 수도 있도록 하는 방안을 고려할 필요가 있다. 조직변경 후 주식회사의 자본금과 관련하여 조직변경 시에 발행하는 주식의 발행가액의 총액은 회사에 현존하는 순재산액을 초과하지 않도록 하는 규정을 두어야 한다. 인적회사의 무한책임사원이나 유한책임사원이 주주로 되면 책임이 완화되므로 기존 회사채권자의 보호를 위한 이의절차 규정이 필요하다. 또한 합명회사나 합자회사에서 주식회사로 조직변경을 하는 경우에 종전의 사원으로서 조직변경 후 주식회사의 주주가 된 자는 본점 소재지에서 조직변경의 등기를 하기 전에 생긴 회사채무에 대하여는 등기 후 일정기간 종전의 사원으로서의 책임을 지도록 하는 규정을 두어야 한다. 그 밖에 조직변경 후의 새로운 주식회사의 등기시점을 조직변경의 효력발생시기로 명확히 규정하고, 조직변경에 하자가 있는 경우에 조직변경무효의 소에 관한 규정을 둘 필요가 있다. Der Formwechsel stellt eine Anderung der Rechtsform bestimmter Rechtstrager bei Wahrung der rechtlichen Identitat dar, ohne dass ein Vermogensubergang stattgefunden hat. Der Formwechsel ist im Koreanischen Handelsgesetzbuch, im Japanischen Gesesellschatsgesetz und im Deutschen Umwandlungsgesetz unterschiedlich geregelt. Im Koreanischen Handelsgesetzbuch sind Gesellschaften einschliesslich der formwechselnden Umwandlung geregelt, die funf Rechtsformen der oHG, der KG, der AG, der GmbH und von Limited Liability Company (LLC) sind. Nach dem Koreanischen Handelsgesetzbuch ist nur der Formwechsel zwischen Personengesellschaten oder zwischen Kapitalgesellschaften moglich, aber zwischen Personengesellschaften und Kapitalgesellschaften nicht moglich. Nach dem neuen Japanischen Gesellschaftsgesetz von 2005 bedeutet der Formwechsel, dass ein Typus von der Anteilsgesellschaften(oHG, KG oder LLC) in eine Aktiengesellschaft oder eine Aktiengesellschaft in ein Typus von der Anteilsgesellschaften umgewandelt wird. Durch den Formwechsel kann eine Aktiengesellschaft in eine oHG, in eine KG oder in eine LLC umgewechselt werden, bzw. eine oHG, eine KG oder eine LLC in eine Aktiengesellschaft umgewechselt werden, Damit ist der Formwechsel zwischen der Rechtsform der Personnengesellschaft und derjenigen der Kapitalgesellschaft zugelassen. Aber die Anderung der Rechtsform zwischen Anteilsgesellschaften nicht durch den Formwechsel, sondern durch die Anderung des Gesellschaftsvertrags erfolgen, da die Regelungen uber inneren Gesellschaftsverhaltnisse gleich sind und nur uber die Haftungen der Gesellschafter unter- schiedlich sind. In Deutschland wurden die rechtliechen Rahmenbedingungen fur die Umstrukturierung von Unternehmen durch das Umwandlungsgesetz von 1994 wesentlich verandert. So eroffnet das Umwandlungsgesetz eine Vielzahl neuer Umwandlungsmoglichkeiten durch die Einbeziehung von Rechtstragern, denen erleiterte Umwandlungsmoglichkeiten bis dahin verschlossen waren. Nach dem Umwandlungsgesetz ist der Formwechsel zwischen der Rechtsform der Personnengesellschaft und derjenigen der Kapitalgesellschaft zugelassen. Der Formwechsel einer Personengesellschaft in eine andere Rechtsform der Personengesellschaft kann nicht nach den Regeln des Umwandlungsgesetz, sondern nach den allgemeinen Vorschriften erfolgen (z.B. Formwechsel einer KG in eine OHG durch Anderung des Gesellschaftsvertrags), Im Unterschied zu dem japanischen Gesellschaftsgesetz und dem deutschen Umwandlungsgesetz ist der Formwechsel zwischen der Rechtsform der Personnengesellschaft und derjenigen der Kapitalgesellschaft im koreanischen Handelsgesetzbuch nicht zugelassen. Um die Gestaltungsmoglichkeiten beim Formwechsel zu verbessern, soll der Formwechsel zwischen Personnengesellschaften und Kapitalgesellschaften gesetzlich in Korea eingefurt werden.

노동조합의 조직형태변경 -노조 지부, 분회의 조직형태 변경결의를 중심으로-

강선희 ( Sun Hee Kang ) 고려대학교 법학연구원 2013 고려법학 Vol.0 No.71

노동조합의 조직변경은 조직의 변화를 가져오는 모든 현상(합병, 분할, 해산, 조직형태변경 등)을 말하나 이 논문에서는 조직형태의 변경만을 대상으로 하였다. 조직형태변경제도는 1997년에 도입되었고, 노조법 제16조 제1항에 총회의 의결사항으로서 제8호에 조직형태의 변경에 관한 사항을 명시하였으며,제2항에서 이에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이라는 가중된 의결요건을 정하고 있다. 노조법은 오로지 조직형 태변경에 대한 절차만을 규정하였을 뿐 요건과 그 효과에 대해서 침묵하고 있기 때문에 조직형태변경에 대한 학설은 백인백색의 양상을 띠고 있으며, 더나아가 판례는 조직형태의 변경에 대한 요건과 법적 효과를 창설하는 역할을 하고 있다. 이러한 판례의 태도는 법률의 개방성에 기한 해석이라기보다는 법률흠결을 보충하는 법형성에 가깝다고 할 수 있다. 법적 논쟁의 방지 및 법적안정성을 위해서도 조직형태변경과 관련된 입법적 규율방안을 마련하는 것이 타당하다는 의견을 제시하였다. 이 논문은 조직형태변경제도의 도입취지를 살펴보았고, 다음으로 조직형 태변경과 관련하여 판례의 입장 및 기존의 학설을 비판적으로 검토하고 이를 기반으로 조직형태변경에 대하여 새로운 해석을 시도하였다. 이에는 조직형태 변경의 성립과 유효요건(개념과 주체, 절차적 요건), 법적 효과 및 영향이 포함하였으며, 그 주체에 산별노조의 하부조직인 지부·분회가 해당하는지 여부도 검토하였다. 이러한 검토내용이 입법적 규율방안을 마련하는 데에 단초가되길 기대해본다. A structural change of a trade union means all organizational changes(merger, division, dissolution, structural change of a trade union,etc.), but this paper is for only structural changes. The structural changes system was introduced in 1997. Trade Union and Labor Relations Adjustment Act Article 16(1)8 stipulated structural changes as matters for resolution by general meeting and Article 16(2) stipulated that the general meeting shall adopt resolutions by the affirmative vote of a majority of the members present at a general meeting where a majority of all members are present and put the requirements for resolution. The theory as to structural changes varies from person to person because the Act established only procedures but doesn`t have the requirements and the effects. Futhermore, judicial cases play a role in establishing the legal requirements and the effects of structural changes. This is close to the formation of law (Rechtsfortbildung praeter legem) to make up for deficiencies in law rather than the interpretation of law. This paper suggests that measures to regulate legislatively as to structural changes shall be needed in order to avoid legal dispute and have legal stability. And it searches the purpose to introduce the structural changes system and considers critically judicial cases and previous theoriesof structural changes and tries to reinterpret structural changes based on those studies. It includes the establishments, the valid requirements (the concept, the subject and the procedural requirements), the legal effects and influences of structural changes and sees if chapters or branches of industry-level trade unions fall within the subject.

노동조합의 조직형태변경에 관한 연구

박지순 사법발전재단 2015 사법 Vol.1 No.34

A Study on Organizational Changes in Labor Unions Park, Ji-soon A labor union’s organizational change refers to the substantial change in existence via dissolution, merger, or division, and includes changing the union's organizational structure or principle. Meanwhile, organizational structure means the establishment of a labor union comprised of union members including corporate bodies, and such organizational structure is subject to change depending on principle, composition, and relationship with the umbrella labor group. Change in organizational structure is the process of changing the labor union’s organization (such as associated organizations, unit trade unions, and sub-branches) based on need recognized among union members. In general, organizational structure changes include name changes between unit trade unions and associated organizations, incorporation of sub-branches of other labor unions, etc. The organizational structure change system allows a labor union, based on union members’ consensus, to decide on organizational structure without having to follow complicated procedures so long as its substantial identity is maintained before and after the labor union's organizational structure change. Accordingly, the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “Trade Union Act”) provides that organizational structure change via merger, division, or dissolution shall be decided by a special quorum. Certain requirements need to be met in order for a labor union's organizational change to be valid such as decision-making by the pertinent corporate body’s general assembly or board of representatives, maintaining the same identity before and after the change, etc. In particular, labor unions need to have independent stature so that union members can decide on the organizational structure of the labor union they are a part of. The independent stature of labor unions need to be determined from a substantive standpoint (e.g., whether a labor union is equipped with independent rules and standalone financing capacity and enforceability) rather than a policy perspective (e.g., facilitating the establishment of industrial unions). If so, a sub-branch of an industrial union with independent stature can take the initiative in deciding on organizational structure change. Meanwhile, mandating approval by an umbrella labor group when changing organizational structure runs counter to the principle of autonomy which recognizes union members’ right to self-determination. In addition, property relations and collective agreement rights of a labor union prior to organizational structure change are succeeded to the labor union following the change. 노동조합 조직의 변동이란 해산·합병·분할과 같이 노동조합의 실질이 바뀌거나 존립 자체가 해소되는 경우와 함께 노동조합이 존속 중에 그 조직의 형태를 변경하거나 조직의 원리를 바꾸는 경우도 포함한다. 특히 후자를 조직변경이라고 한다. 한편 노동조합의 조직형태란 일반적으로 단결체와 조합원의 결합방식을 의미하며 조직원리와 조직구성 및 상부조직과의 관계 등에 따라 달라진다. 조직형태변경은 조직변경의 한 유형이다. 조직형태변경은 노동단체(연합단체, 단위노조, 하부조직) 소속 조합원의 의사에 따라 현재의 조직형태를 다른 조직형태로 변경하는 절차를 말한다. 조직형태변경에는 대체로 단위노조와 연합단체 간 상호변경, 단위노조와 다른 노조의 하부조직 간의 변경 등이 해당된다. 조직형태변경제도는 해당 단체가 변경 전후에도 실질적 동일성이 유지된다면 복잡한 절차를 생략하고 조합원 총의에 따라 자신의 조직형태를 결정할 수 있도록 한 것이다. 따라서 노조법은 합병·분할·해산에 준하여 특별의결정족수에 의하도록 가중요건을 부과하고 있다. 조직형태변경이 유효하기 위해서는 해당 단결체의 총회 또는 대의원회 의사결정과 변경 전후의 실질적 동일성 등의 요건이 갖추어져야 하며, 무엇보다 조합원들이 독자적으로 자신의 조직형태를 결정할 수 있는 독립적 사단성을 가지고 있어야 한다. 사단성의 기준은 독자적인 규약, 재정, 집행기관을 갖추고 있는지 여부 등에 따라 실질적인 관점에서 판단되어야 하며, 산별노조 활성화 등 단결정책 및 협약정책적 관점을 개입시키는 것은 타당하지 않다. 따라서 산별노조의 하부조직도 독립적인 사단성을 가지고 있는 한 조직형태변경결의의 주체가 될 수 있다. 한편 조직형태변경절차에서 상부조직의 승인을 거치게 강제하는 것은 조합원의 자주적 의사에 배치되는 것으로 문제가 있다. 변경 후의 노동조합은 조직형태변경의 효과로서 변경 전 노동조합의 재산관계 및 단체협약상의 권리의무를 승계하게 된다.

협동조합의 조직변경에 관한 일고찰 - 협동조합기본법을 중심으로 -

변철환,강희원 경희대학교 법학연구소 2015 경희법학 Vol.50 No.4

Before the enactment of Framework Act on Cooperatives in December 2012, the establishment of cooperatives had been restrictively allowed under 8 individual laws, including the Agricultural Cooperatives Act, depending on whether the intended cooperative conformed to the then-current industrial policy. However, the Framework Act made it easier for the general public to establish the cooperatives for general business purposes and establishing cooperatives is becoming a general trend. As of November 2015, some 8,000 cooperatives have been established in approximately 2 years and 11 months, since the enactment of the Framework Act, which shows how strongly the Korean society was interested in the cooperatives. The Korean cooperatives are being established by the new establishment and by the converted establishment (where an organization converts its form into that of a cooperative). The Framework Act, in introducing a new corporate personality in Korean laws, provides for interim measures, so that the organizations operating for the purpose similar to that of the cooperative can convert themselves into the cooperatives under the Framework Act. Also, this temporary interim measures had been reinforced by adding new provision on to the Framework Act in January 2014, to allow various organizations to convert into the cooperatives at any time. However, such conversion by organizations prescribed in the Framework Act fails to accord with the peculiarity and status quo of cooperative, although its intention was positive. The applicable provision assumes that the cooperatives are for-profit organizations and ignores their peculiarity as an organization made up of persons. The provision fails to fully reflect the essence and status quo of the cooperative, because it superficially approaches the question of why other organizations opt to convert themselves into the cooperatives without thoroughly analyzing the actual need and status quo therefore. The provision should be improved by increasing the scope of organization that can convert themselves into cooperatives; and easing the requirements for resolution by a review from a perspective of legislative policy based on the status quo of organizational conversion into cooperative. Also, the organizational conversation in supplementary provisions should be reviewed in terms of interpretation or legislation, so that they will satisfy the systemic intentions of interim measures. 2012년 12월 협동조합기본법이 시행되며 종래 농업협동조합법 등 8개의 개별법에 의해 주로 산업정책적인 목적 등에 따라 제한적으로 허용되던 협동조합의 설립이 일반대중의 사업조직의 양식으로 우리 사회에 자리매김해 가고 있다. 2015년 11월 현재 협동조합기본법 시행 약 2년 11개월 여 만에 협동조합의 설립은 8,000여 개에 이르고 있어 한국사회의 높은 관심을 짐작할 수 있는데, 협동조합의 설립은 새로운 협동조합의 창설로서 신규설립과 기존 다른 형태의 조직이 협동조합으로 조직형태를 변경하는 이른바 전환설립이 함께 이루어지고 있다. 협동조합기본법은 우리 법제에 새로운 법인격을 도입하였다는 점에서 법 시행 당시 부칙에 경과적 규정을 두어 협동조합과 유사한 목적으로 운영되던 조직이 협동조합기본법에 따른 협동조합으로 전환할 수 있도록 하였다. 그리고 이 규정이 한시적 규정이며 기존 협동조합과 유사한 목적으로 운영되던 조직에 한해 인정된다는 점에서 다양한 조직들의 상시적인 협동조합으로의 전환 수요에 대응할 수 있도록 하기 위해 2014년 1월 상시적 조직변경제도를 본칙에 신설하였다. 그런데 협동조합기본법상 조직변경제도는 도입 목적의 긍정적인 면에도 불구하고, 협동조합의 특질과 현상에 부합하지 않는 측면이 있다고 보인다. 즉 본칙상의 상시적 조직변경제도는 협동조합을 영리법인으로 전제하고 있고, 인적 구성체로서의 특질을 도외시하고 있으며, 다른 조직체들이 협동조합으로 조직변경하는 실제적 필요와 현상을 면밀히 분석하지 않은 상태에서의 피상적 접근을 하여 협동조합의 본질과 현상에 대한 충실한 입법이 되지 못하고 있다. 이는 협동조합으로 조직변경할 수 있는 조직체를 개방적으로 확대하고, 결의요건을 협동조합으로의 조직변경의 현상에 기초한 입법정책적 검토를 통해 완화하는 취지의 개선이 필요할 것으로 판단한다. 또한 부칙상의 조직변경제도는 경과규정의 제도적 취지에 부합하도록 해석상 또는 입법상 재검토가 필요할 것으로 판단한다.

합기도장 지도자의 직업의식과 조직 효과성 및 경력변경의도의 관계

우인수,이양주 한국스포츠학회 2020 한국스포츠학회지 Vol.18 No.3

이 연구는 합기도장 지도자의 직업의식과 조직 효과성 및 경력변경의도의 관계를 검증하는 데 목적이 있다. 자료수 집은 합기도 지도자들을 대상으로 편의표본추출법을 이용하여 260부가 최종분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 24.0과 AMOS 24.0 통계프로그램을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계 분석 그리고 구조방정식 모형 분석을 하였으며 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 합기도장 지도자의 개인적 특성에 따라 직업의식, 조직 효과성, 경력변 경의도는 유의한 차이가 있다. 둘째, 합기도장 지도자의 직업의식은 조직 효과성에 긍정적인 영향을 미친다. 셋째, 합기도 장 지도자의 직업의식은 경력변경의도에 부정적인 영향을 미친다. 넷째, 합기도장 지도자의 조직 효과성은 경력변경의도 에 부정적인 영향을 미친다. 다섯째, 조직 효과성은 직업의식과 경력변경의도의 관계에서 효과가 있다. 이상의 결과는 합기도장 지도자의 개인적 특성은 직업의식, 조직 효과성, 경력변경의도에 크게 관여되고 있으며, 직업의식이 높을수록 조직 효과성은 높아지고 경력변경의도는 낮아진다는 것을 시사한다. The purpose of this study was verify the relationship among job consciousness, organizational effectiveness and career withdrawal intention of hapkido-dojang master. Through convenience sampling method, selected 260 survey questionnaires were used for final analysis from hapkido-dojang master. With the collected data, descriptive analysis, factor, correlation, t-test, ANOVA and structural equation model analysis were performed by SPSS WIN 24.0 and AMOS 24.0. The results of this study are as follows. First, there was significant differences in job consciousness, organizational effectiveness and career withdrawal intention according to personal characteristic of hapkido-dojang master. Second, the job consciousness of hapkido-dojang master had positive effect on organizational effectiveness. Third, the job consciousness of hapkido-dojang master had negative effect on career withdrawal intention. Fourth, the organizational effectiveness of hapkido-dojang master had negative effect on career withdrawal intention. Fifth, the organizational effectiveness mediated relationship between job consciousness and career withdrawal intention. These results suggest that personal characteristics of hapkido-dojang master are largely involved in the variables, and if job consciousness and organizational effectiveness are high, the career withdrawal intention decrease.

조직형태변경과 산별노조의 하부조직

이승욱(李承昱) 서울대학교 노동법연구회 2017 노동법연구 Vol.0 No.42

대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결은 산별노조 등 초기업별노조 내의 지회, 분회 등 하부조직이 조직형태변경의 독자적인 주체가 될 수 있는지 여부에 대해 향후 우리나라 산별노조체제에 큰 영향을 미치는 판단을 내렸다. 이 판결은 노조법상 조직형태변경제도의 연혁, 입법취지, 조문의 위치, 규정내용, 그 법적 효과, 복수노조 허용 등 관련 제도의 변화에 비추어 볼 때 조직형태변경의 주체를 ‘노동조합’에 한정하는 것이 원칙이고 타당함에도 불구하고, 이를 확대해석하여 불필요한 규범적 · 현실적 혼란의 가능성을 야기하고 있으며, 조직형태변경의 효과가 발생하기 위한 요건이라고 할 수 있는 조직형태변경 전후의 ‘실질적 동일성’에 대해 의도적으로 침묵함으로써 “독자적인 단체교섭 및 단체협약체결능력”이 없는 근로자단체가 조직형태변경을 통해 ‘단체협약’을 승계하게 되는 쉽게 이해하기 어려운 부당한 결과를 초래하는 점에서 문제가 있다. 나아가 판결의 결론을 수용한다고 하더라도, 이 판결은 “법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체”로서 인정되기 위한 요건 내지 징표에 대해 구체적으로 제시하지 않은 점에서 한계가 있다. 본고에서는 전합판결의 판지는 어디까지나 원칙에 대한 예외이고 가능한 엄격하게 해석하여야 한다는 관점 하에 그 내용을 구체적으로 제시하고 있다. Although the industrial trade unionism in Korea has been institutionally settled to some extent, the traditional enterprise level unionism still practically remains. Under these circumstances, the conclusion of the full bench decision of the Supreme Court of Korea, sentenced on 19. Feb. 2016, which broadly recognize the subject of the resolution of organizational change by the subordinate organization of industrial union, has important significance that can have a great influence on the industrial relations as well as on the organization and operation of industrial unions in Korea. This decision goes beyond the boundaries of the previous common view which has considered only ‘subordinate organization similar to enterprise union’ can be the subject of the resolution of structural change in subordinate organization of industrial union. The decision also accepts subordinate organizations, including chapters of industrial union, which amount to unincorporated association as the subject of structural change resolution, even if the organizations do not have independent capability for collective bargaining and concluding collective agreement This ruling leads to an unfair result as it substantially grants equal position to the right to organize for industrial unions and the freedom of association of ‘unincorporated organizations analogous to enterprise trade unions’, giving priority to civil law regarding structural change over the distinct characteristics of labor law. It is hard to agree on such conclusion since it is reasonable to limit the subject of structural change resolution to ‘labor union’ or at least to organizations similar to enterprise trade union, considering the history and the purpose of legislation, the wordings and the position of the provision, the legal effect, and the change in related system such as permission of plural trade unionism. The decision can be criticized that it also does not mention about ‘substantial identity’ before and after structural changes which is required for the structural changes to take effect, and lets the organizations without independent capability for collective bargaining and concluding collective agreement to succeed ‘collective agreement’ through structural changes, which is hard to understand. Furthermore, even if such conclusion is to be accepted, the decision has flaws since it does not point out specific indications or requirements for an organization to be recognized as “unincorporated association analogous to enterprise trade union.” This paper tries to suggest these specific requirements on the basis that the Supreme Court’s decision must be narrowly interpreted since it is an exception to the principle that a trade union cannot exist within another trade union.

Scandal and Name Change: Organizational Identity and Transgressional Sources of Name Change

정대훈(Daehun Chung),노그림(Grimm Noh) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.3

조직의 명칭은 조직정체성을 대표하는 핵심적인 요소이기 때문에 대부분의 조직들은 매우 중요한 사유가 없는 이상 조직 명칭을 바꾸는 의사결정을 쉽게 내리지 않는다. 본 논문은 조직정체성을 심각하게 위협하는 스캔들에 휘말린 조직들이 이러한 위협을 벗어나기 위하여 조직 명칭을 변경하는 경우를 관찰하였다. 조직 내부의 위법행위 혹은 도덕적 비판을 받을 수 있는 행위가 미디어에 의해 알려지게 되었을 때 이로 인한 스캔들은 조직 이미지와 평판에 심각한 위협으로 작용할 수 있고 따라서 이러한 조직은 조직정체성이 위협받는 상황을 회피하거나 극복하기 위하여 다양한 전략을 구사할 수 있다. 이때 실행할 수 있는 방안 중 하나로 명칭 변경을 들 수 있다. 조직은 조직을 대표하는 명칭을 바꿈으로써 청중(audience)에게 조직의 변화의지에 대한 신호(signal)를 보낼 수 있으며 이미 손상된 조직정체성의 재건을 도모할 수 있다. 본 논문은 1997년부터 2014년까지 한국에 소재한 모든 대학들의 명칭 데이터를 기반으로 대학 혹은 대학조직 내 일부 구성원이 스캔들과 관련이 되었을 때 이러한 상황이 대학명칭 변경에 영향을 미쳤는지 연구하였다. 본 연구의 실증분석에 의하면 스캔들에 휘말린 대학은 대학 명칭을 변경할 가능성이 높으나, 이 가능성은 대학의 정체성의 특징에 따라 조절되는 것으로 나타났다. 우선 지역기반 정체성을 가진 대학의 경우에는 스캔들이 대학 명칭에 미치는 영향이 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 반면 규범기반 정체성을 가진 대학이나 특성화기반 정체성을 가진 대학의 경우 스캔들이 대학명칭 변경으로 이어질 가능성이 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 본 논문은 이러한 분석 결과가 조직정체성 관련 이론에 대해 갖는 함의를 토론한다. Since a name embodies the core of organizational identity, organizations seldom change their names without a compelling reason. This paper suggests that organizations may choose to change their names when they experience a serious threat to their identity, such as a scandal. As the news of an organization’s transgression is covered and amplified into a scandal by the media, the scandal damages the reputation and image of the organization as perceived by the public. Organizations employ various means to protect their organizational identity from this kind of threat, one of which is changing the name of the organization. Through organizational name change, organizations can signal to the public or their target consumers that they are genuinely trying to reform themselves, and also reconstruct their tainted organizational identity. This study examines all name-change events undertaken by Korean universities between 1997 and 2014. Our empirical analyses showed that universities involved in scandals were indeed more likely to change their names compared to universities without such experiences. However, the strength of the relationship between scandals and organizational name changes varied depending on the type of organizational identity. The results of our empirical study suggest that the tendency to change an organizational name is weaker in organizations with a regional identity, and stronger in organizations with a norm-based identity or a specialist identity. We discuss the implications of the findings with regard to organizational identity.

[Seminar Ⅱ 발표논문] 법인의 조직변경과 과세상 문제점

金在洸(Jae Kwang Kim) 한국세법학회 2006 조세법연구 Vol.12 No.2

조직변경과 관련된 과세문제는 조직변경되는 법인의 청산소득 과세문제, 세무조정사항의 승계 문제, 주주 또는 사원에 대한 과세문제 등으로 요약된다. 조직변경 법인의 청산소득에 대한 과세와 관련하여 법인세법 제78조에서 과세특례규정을 두고 있으나, 그 규정의 성격이 비과세규정인지 아니면 과세이연규정인지 여부에 관하여 논란이 있다. 세무조정사항의 승계와 관련하여 과세실무는 대체로 이를 인정하는 경향이다. 주주 또는 사원의 과세문제와 관련하여 조직변경을 전후하여 주주 또는 사원이 보유한 주식 등의 취득가액이 승계되는지 여부에 관하여 법인세법에서는 아무런 규정이 없고, 다만 대법원에서는 이를 긍정한 바 있다. 만약 취득가액의 승계가 허용되지 아니할 경우 주주 또는 사원은 처분손익을 인식할 것인바, 그러한 소득의 종류를 양도소득으로 볼 것인지 아니면 의제배당소득으로 볼 것인지에 관해서도 논란의 여지가 있다. Tax issues on the corporate reformation are summarized as (ⅰ) gain or loss recognition problem arising from liquidation of the reformed corporation, (ⅱ) whether the tax attributes of reformed corporation are transferred, (ⅲ) how shareholders of reformed corporation are taxed. The Coporate Tax Law of Korea(“CTL”) §78 provides tax-benefitting rule on the gains or losses from liquidation of the reformed corporation, which article is disputed as to whether the effect of CTL §78 is for tax exemption or tax deferral. Tax attributes of reformed corporation are generally understood to be transferred to newly-organized corporation. CTL has no provisions on whether shareholders' outside bases of reformed corporation are transferred to those of newly-organized corporation. However, Supreme Court of Korea has confirmed the transferrability of shareholders' outside bases of reformed corporation. If shareholders are interpreted to have to recognize gains or losses upon corporate reformation, it is also disputed as to whether those gains or losses are characterized as capital gain/loss or deemed-dividend income(ordinary income).