조직기반 자긍심, 일중독, 직무성과 및 일-가정갈등 간의 관계에 관한 연구

양동민(Dongmin Yang),심덕섭(Duksup Shim) 한국인사조직학회 2018 인사조직연구 Vol.26 No.1

본 연구는 조직기반 자긍심의 효과성을 규명하기 위해 조직기반 자긍심과 일중독과의 관계, 일중독과 직무성과 및 일-가정갈등과의 관계, 조직기반 자긍심과 직무성과 및일-가정갈등과의 관계에 있어 일중독의 매개효과에 대한 가설을 설정하고, 가설 검증을 위해 광주․전남 소재 10개 기업 324명의 종업원과 그들의 직속상사 자료를 분석하였다. 분석결과, 먼저 조직기반 자긍심은 일중독의 하위 차원인 강박적 성향과 일향유감 모두에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 강박적 성향은 직무성과에 영향을 미치지 않는 반면, 일향유감은 직무성과에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 강박적 성향은 일-가정갈등에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났지만 일향유감과 일-가정갈등 간의 관계는 없는 것으로 나타났다. 셋째, 일중독의 매개효과 검증결과, 조직기반 자긍심과 직무성과 간의 관계에 있어 강박적 성향의 매개효과는 없는 반면, 일향유감은 조직기반 자긍심과 직무성과 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 강박적 성향은 조직기반 자긍심과 일-가정갈등 간의 관계를 완전 매개하고 있는 것으로 나타났지만 조직기반 자긍심과 일-가정갈등 간의 관계에 있어 일향유감의 매개효과는 없는 것으로 나타났다. 연구결과는 조직기반 자긍심이 일중독에 영향을 미치는 주요 개인특성 변수이며, 일향유감은 직무성과를, 일중독의 강박적 성향은 일-가정갈등을 높이는 요인이 될 수 있음을 시사해 주고 있다. 그리고 조직기반 자긍심은 직무성과및 일-가정갈등에 직접적인 영향을 주기도 하지만 일중독을 매개로 간접적으로도 영향을 미치고 있음을 발견하였다. 연구결과를 근거로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다. This study investigates the effects of organization-based self-esteem on workaholism and the effects of workaholism on job performance and workfamily conflict. Additionally, this study examines the mediating effects of workaholism on the relationships among organization-based self-esteem and job performance and work-family conflict. Data from 324 employees in 10 different companies show that an organization-based self-esteem positively relates to workaholism. The work enjoyment of workaholism positively relates to job performance. However, the work drive of workaholism positively relates to work-family conflict. Also, the result shows that the work enjoyment of workaholism mediates the relationship between organization-based self-esteem and job performance. And the work drive of workaholism mediates the relationship between organization-based self-esteem and work-family conflict. This study shows the importance of organization-based self-esteem as an individual trait that can influence workaholism (work drive, work enjoyment). Also, it provides work enjoyment [The study also proves that work enjoyment] is an important factor for increasing job performance and that the work drive is an important factor for decreasing work-family conflict. Additionally, organization-based self-esteem has a direct effect on job performance and work-family conflict as well as an indirect effect on job performance and work-family conflict through workaholism. Implications of the research findings are discussed, and recommendations for future research are provided.

상호작용공정성과 발언행동과의 관계 : 조직기반자긍심의 매개효과와 조절초점의 조절효과를 중심으로

조윤형 한국인적자원개발학회 2022 인적자원개발연구 Vol.25 No.3

“Positive voice,” that is, expressing change‐oriented ideas, opinions, and suggestions intended to improve the situation at work. The purpose of this study investigate to relationship between interactional justice(interpersonal justice, informational justice), organization-based self-esteem(OBSE), regulatory focus(promotion, prevention: Higgins, 1998) and voice behavior. The interactional justice based on Colquitt(2001). Interpersonal justice defined employee are treated by dignity, politeness, and respect by authorities. Informational justice defined that information about procedures were used. OBSE defined employee’s self-perceived value as a member of a specific organization reflects the extent to which an believes him/herself to be significant, capable and worth. Regulatory focus, promotion focus is concerned with advancement, growth, and accomplishment and the strategic inclination is to make progress by matches to the desired end-state. In contrast, prevention focus is concerned with security, safety, responsibility and the strategic inclination is to be prudent and precautionary and avoid mismatches to the desired end-state. This study focus on mediate effect of OBSE and moderate effect of regulator focus. Finally, examine the moderate mediation effect of interactional justice and voice behavior of relationship. After literature review, set the theoretical variables relationship and proposed hypothesis of mediate, moderate, moderated mediation effect. To examine the hypothesis, collected questionnaires and used SPSS and Process Macro. To avoid common method bias, using multi-source respond by supervisor and employees. Total 348 questionnaires are used for final analysis. The major findings are as follows. First, both of interpersonal and informational justice have positive impact on voice behavior. Second, interpersonal and informational justice have positive impact on OBSE. Third, OBSE have positive impact on voice behavior. Fourth, OBSE mediate relationship between interpersonal, informational justice and voice behavior. Fifth, promotion focus moderate between interpersonal justice and OBSE. However, does not significantly modeate between informational justice and OBSE. prevention focus moderate between interpersonal, informational justice and OBSE. More sepecially, if high on prevention focus, informational justice and OBSE of positively relationship are greater than low on prevention focus. The result show that theoretical, practical implications which enhance the employees’ voice behavior. Moerover, OBSE of mediation role reflected how to interactional justice lead to voice behavior and Regulatory focus of moderate role reflected context of interactional justice effect. 본 연구는 상호작용공정성과 발언행동과의 관계에서 조직기반자긍심의 매개효과, 조절초점의 조절효과를 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 상호작용공정성은 대인관계 및 정보적공정성으로 구분하였으며, 조절초점은 향상초점과 예방초점으로 구분하였다. 문헌검토를 통해 매개, 조절 및 조절된 매개효과 연구가설을 설정하였다. 광주, 전남 및 수도권 소재 대기업과 중소 및 중견기업에서 근무하는 조직구성원들을 표본으로 설정하여 설문지를 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의 방지를 위해 응답원을 상사와 조직구성원들로 구분하여 설문을 진행하였다. 총 348부의 설문을 최종분석에 활용하였다. 연구결과를 살펴보면 첫째, 대인관계공정성은 발언행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 그러나 정보적공정성은 영향력을 미치지 못하고 있었다. 대인관계 및 정보적 공정성은 조직기반자긍심에 정(+)의 영향력이 나타났다. 둘째, 대인관계 및 정보적공정성과 발언행동과의 관계에서 조직기반자긍심이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 조절초점 중 향상초점은 대인관계공정성과 조직기반자긍심과의 정(+)의 관계를 조절하고 있었다. 즉, 향상초점이 높은 경우 대인관계공정성과 조직기반자긍심과의 정(+)의 관계가 더욱 확대되고 있었다. 반면에 정보적공정성과 조직기반자긍심의 관계에서는 조절효과가 나타나지 않았다. 예방초점은 대인관계 및 정보적공정성과 조직기반자긍심의 관계를 모두 조절하고 있었다. 조절의 방향성은 다르게 나타났다. 대인관계공정성이 조직기반자긍심에 미치는 정(+)의 관계에서 예방초점이 낮은 경우 더욱 강화되고 있는 반면에 정보적공정성이 조직기반자긍심에 미치는 정(+)의 관계에서는 예방초점이 높은 경우 더욱 강화되고 있었다. 마지막으로 조절된 매개효과는 대인관계공정성과 발언행동과의 관계에 있어서 향상초점으로 조절된 조직기반자긍심의 매개효과만 나타났다. 이와 같은 결과를 통해 본 연구는 상호작용공정성과 발언행동, 조직기반자긍심, 조절초점에 대한 이론적 의의와 실무적 시사점을 갖는다.

서번트 리더십과 건설적 일탈 - 조직기반 자긍심과 조직정치 지각의 영향력을 중심으로 -

조윤형 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.3

본 연구는 서번트 리더십이 조직구성원들의 건설적 일탈에 미치는 영향력을 살펴보려는 목적에서 수행되었다. 또한 조직기반 자긍심의 매개역할을 살펴보았다. 서번트 리더십을 통해 조직기반 자긍심이 높아지며, 높은 조직기반 자긍심이 건설적 일탈로 이어진다는 것이다. 한편 서번트 리더십이 조직기반 자긍심에 미치는 영향력에 있어서 조직정치 지각의 조절효과를 살펴봄으로써 서번트 리더십 발휘의 상황적 맥락도 파악하였다. 건설적 일탈은 혁신지향, 조직도전 그리고 대인관계로 구분하였으며 전체 건설적 일탈로 묶어서도 분석하였다. 조직정치 지각은 전반적인 조직정치 지각을 살펴보기 위해 이익을 위해 가만히 있기와 임금/승진 정책을 묶어서 전체 조직정치 지각으로 분석하였다. 광주지역 제조업과 서비스업종 기업에 근무하고 있는 조직구성원들을 표본으로 하였으며 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답의 원천을 상사응답과 자기응답으로 설문지를 수거하여 분석하였다. 348부를 최종분석에 활용하였으며 결과는 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십은 건설적 일탈을 높이고 있었다. 둘째, 조직기반 자긍심은 건설적 일탈을 높이고 있었다. 셋째, 조직기반 자긍심은 서번트 리더십과 건설적 일탈과의 관계를 매개하고 있었다. 넷째, 서번트 리더십이 조직기반 자긍심에 미치는 영향력을 조직정치 지각이 조절하고 있었다. 다섯째, 매개효과와 조절효과를 모두 고려한 조절된 매개효과를 살펴보았다. 조건부 간접효과에 있어서 건설적 일탈 중 혁신지향과 전체에 유의미한 결과가 나타나고 있어 조절된 매개효과를 확인하였다. 조직도전과 대인관계에 대한 조절된 매개효과는 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 결과적으로 건설적 일탈에 있어서 서번트 리더십이 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 서번트 리더십은 조직기반 자긍심을 높이고 높아진 조직기반 자긍심이 건설적 일탈로 이어진다는 것을 확인하였다. 이때 조직정치 지각이 낮은 경우에 그 영향력이 더욱 크다는 것을 알 수 있었다. 본 연구를 통해 서번트 리더십이 건설적 일탈의 중요한 선행변수라는 것을 확인하였다. 또한 조직기반 자긍심은 서번트 리더십이 긍정적 결과로 이어지는 과정으로서의 의미를 갖고 있다는 것을 확인하였다. 자연스러운 현상이라고 하더라도 조직에서 비공식적 영향력인 조직정치가 서번트 리더십의 긍정적 영향력을 약화시키고 있다는 점을 통해서 조직정치를 줄이려는 노력이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 특히 조직의 규정, 규범을 넘어서 이를 바로잡으려는 건설적 일탈을 높이기 위해서는 조직정치를 줄이는 것이 필요하다. Recently, It has become necessary for employees to be more creative and innovative in how they perform their work. It is possible that by doing so, employees will deviate from the norms and procedures of their organizations. Deviance refers to intentional behaviors that depart from organizational norms that threaten the well-being of an organization, its members, or both. But some researchers argue that labeled constructive deviance can also be beneficial for the organization and can contribute significantly to organizational effectiveness. This study is to investigate servant leadership on constructive deviance. Also verifying mediating role of organization-based self-esteem(OBSE) and moderating role of perceived organizational politics(POP). Constructive deviance were divided into innovative, organizational challenge and interpersonal based on Chung & Moon(2011). I proposed direct effects hypothesis and mediating, moderating effect hypothesis. To test hypothesis, total of 348 questionnaires were used for analysis by Process Macro(Hayes, 2018) model 7, Lisrel and soble test, collected multi source(supervisor report and employee’s self-report) to avoid common method bias. The results are as follows. First, servant leadership have positive impact on all of constructive deviance(e.g., innovative, organizational challenge, interpersonal and total). Second, OBSE also increase all of constructive deviance. Third, OBSE mediate relationship between servant leadership and constructive deviance. Fourth, POP moderate relationship between servant leadership and OBSE. Finally, to test moderated mediation, conditionally indirect effect was show that innovative constructive deviance and total constructive deviance. Based on the result, this study provide theoretical and empirical implications to help understanding of servant leadership, constructive deviance, OBSE and POP.

조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식이 직무열의에 미치는 영향: 조직기반자긍심의 매개효과

구정모 한국경영컨설팅학회 2019 경영컨설팅연구 Vol.19 No.4

Changes in the business environment and the social standard of judgment due to the improvement of national income require a high level of corporate social responsibility. This is one of the reasons why corporate social responsibility activities are quickly becoming a major management activity to enhance business competitiveness and improve its image. In this study, the purpose of this study was to establish a hypothetical relationship between the corporate social responsibility perception of employees to the effect of the organization's perceived sense of social responsibility on their job engagement and organization-based self-esteem, and to identify the role of organization-based self-esteem in this relationship. To derive the results of the research, 284 employees of the two domestic group companies were surveyed and a total of 166 valid samples were used. The analysis method was performed with an intermediate analysis, and the results of hypothesis verification according to the analysis are as follows. First, it has been shown that the corporate social responsibility perception of a company in which employees of an organization are perceived to have a significant positive influence on job engagement. Next, organization-based self-esteem has been shown to have a significant positive effect on job engagement. Finally, organization-based self-esteem has been shown to have a partial mediated effect in the causal relationship between the corporate social responsibility perception and the job engagement of the employees. Based on the results of the study, the corporate social responsibility perception and organization-based self-esteem of employees serve as positive factors for job engagement, and the organizational-based self-esteem mediates the relationship between the corporate social responsibility perception and the job engagement. This led to the conclusion that it was important to give the employees the opportunity to recognize and participate in the various social responsibility activities undertaken by the entity and implement measures to promote organizational-based self-esteem. 경영환경과 사회적 판단기준의 변화는 기업으로 하여금 보다 높은 수준의 사회적 책무성을 요구한다. 기업의 사회적 책임 활동이 사업 경쟁력 제고와 이미지 개선을 위한 주요 경영활동으로 빠르게 자리 잡고 있는 이유 중 하나다. 본 연구에서는 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식이 그들의 직무열의와 조직기반자긍심에 미치는 영향에 대한 가설적 관계를 설정하고, 이 관계에서 조직기반자긍심이 갖는 역할을 규명하고자 하였다. 연구결과 도출을 위해 국내 2개 그룹사 구성원 284명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 166개의 유효 표본을 활용하였다. 분석방법은 매개회귀분석을 실시하였으며, 분석에 따른 가설 검증 결과는 다음과 같다. 먼저, 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식은 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 조직기반자긍심은 직무열의에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직기반자긍심은 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식과 직무열의 간의 인과관계에서 부분적인 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식과 조직기반자긍심은 모두 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 작용하며, 조직기반자긍심은 조직 구성원이 지각하는 기업의 사회적 책임의식과 직무열의 간의 관계를 매개한다는 점을 확인할 수 있었다. 이를 통해 조직 구성원의 직무열의를 증진하기 위해서는 기업이 펼치는 다양한 사회적 책임 활동에 대해 조직 구성원이 인식하고 참여할 수 있는 기회를 부여하고, 조직기반자긍심을 고취시킬 수 있는 방안을 실행하는 것이 중요하다는 결론을 내릴 수 있었다.

멘토링 네트워크에서 멘토의 네트워크 특성이 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 관한 연구

김민정(Min-Jeong Kim),김민수(Min-Soo Kim),오홍석(Hongseok Oh) 한국인사ㆍ조직학회 2006 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.- No.-

경력 및 근무환경의 변화로 인하여 멘토링 관계를 다양한 복수 멘토들과의 네트워크 형태로 보는 연구들이 등장하고 있다. 하지만 이들을 포함한 대부분의 멘토링 연구들은 주로 프로테제가 얻는 혜택에 초점을 두고 있으며, 멘토 역할을 행하는 개인 입장에 초점을 둔 연구는 그리 많지 않다. 이에 본 연구에서는 사회 네트워크 관점에서 멘토의 네트워크 특성이 프로테제 뿐 아니라, 멘토 자신의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대해 탐구하고자한다. 본 연구의 목적은 첫째, 멘토 개인의 네트워크 특성이 멘토 본인의 조직기반 자긍심에 미치는 영향을 탐구하는 것이다. 이를 통해 프로테제의 수가 과연 멘토 자신에게 어떤 영향을 미치는지 검증해 보고자 한다. 둘째, 프로테제가 지닌 네트워크 내 멘토들의 네트워크 특성이 프로테제 본인의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 대해 탐구하는 것이다. 즉 멘토링 네트워크에서 자신의 멘토들이 지닌 프로테제 수가 프로테제 본인의 조직기반 자긍심에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 본 연구를 위해 국내 조선업체의 1개 사업부내 전원을 대상으로 완전 네트워크 분석을 실시한 결과, 멘토 개인이 지닌 프로테제 수(내향중심성)는 멘토 본인의 조직기반 자긍심에 정(+)적 영향을 미치며, 프로테제의 네트워크내 멘토들이 지니고 있는 프로테제의 수(멘토들의 평균 내향중심성)는 프로테제의 조직기반 자긍심에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. Drawing on mentoring theory and social network theory, this study investigates the effects of mentors" mentoring network characteristics on mentors" and prot?g?s" Organization-based Self-esteem (OBSE). The purpose of this study is as follows: First, to examine the relationships between mentors" in-degree centrality and mentors" OBSE. Second, to examine the relationships between network means in-degree centrality of mentors and prot?g?s" OBSE. We tested, in a sample of 167 managerial workers, hypotheses regarding the effects of mentors" network characteristics on OBSE. Complete network data was used in this study for the Social Network Analysis. Results supported our expectations concerning the positive relationships between mentors" mentoring network characteristics (in-degree centrality, network mean of in-degree centrality) and mentors" and prot?g?s" OBSE. This study contributes not only to the mentoring literature, but to the literature on social networks by bringing mentors back in mentoring network studies.

직무특성, 사회적 교환관계, 조직기반자긍심 및 혁신행동 간의 관계

김종우 한국경영교육학회 2022 경영교육연구 Vol.37 No.3

[Purpose]This study investigates the relationships among task variety, autonomy, leader-member exchange, perceived organizational support, organizational-based self-esteem and innovative behavior. [Methodology]To analyze the fitness of the research model and to test the hypotheses, the data are collected from 304 employees of Seoul Metro through the questionnaire survey. [Findings]Results based on structural equation modeling reveal that task variety, autonomy and perceived organizational support have positive effects on organizational-based self-esteem and organizational-based self-esteem has positive effect on innovative behavior. [Implications]The implications for the organizational-based self-esteem and future research direction are discussed. [연구목적]본 연구의 목적은 직무특성에 속한 기능다양성과 자율성 그리고 구성원이 조직에서 형성하고 있는 사회적 교환관계의 두 유형인 리더-구성원 교환관계와 조직지원인식 각각이 조직기반자긍심과 갖는 관계 그리고 조직기반자긍심이 혁신행동과 갖는 관계를 확인하고자 함이다. [연구방법]조직기반자긍심에 관한 국내외 선행연구들을 검토한 후, 이들 선행연구들에 근거하여 본 연구모형에 포함된 다섯 개의 가설들을 설정하였다. 실증분석을 위해 필요한 자료는 서울교통공사 종사자들(n=304)을 대상으로 설문지를 사용하여 수집하였으며, 측정의 타당도와 신뢰도를 확인한 후, 가설검정을 위해 공분산구조분석을 실시하였다. [연구결과]분석결과, 직무특성의 하위차원인 기능다양성과 자율성 그리고 사회적 교환관계의 한 유형인 조직지원인식이 조직기반자긍심에 각각 정(+)의 영향을, 조직기반자긍심이 혁신행동에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. [연구의 시사점]본 연구에서는 기능다양성, 자율성, 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식을 조직기반자긍심의 선행요인으로 파악하고 실증연구를 수행하였다. 이를 통해 이들 변수들 간의 관계에 관한 연구결과를 누적하고, 조직기반자긍심에 관한 후속 연구를 활성화하는데 기여하였다.

상사의 윤리적 리더십이 부하의 직무성과 및 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 영향

정회근(Jung, Hai-Kun),심덕섭(Shim, Duk-Sup),김민정(Kim, Min-Jeong) 대한경영학회 2013 大韓經營學會誌 Vol.26 No.4

조직정치 인식과 조직원 반응 사이에서의 조직기반 자긍심의 조절효과에 대한 연구

이재원(Jaewon Lee) 한국인사조직학회 2006 인사조직연구 Vol.14 No.1

  이 연구는 행위적 탄력성이론에 기반하여 조직정치 인식과 역할 내 행위 및 인지된 조직후원 간의 관계에서 조직기반 자긍심이 갖는 조절효과의 파악을 목적으로 한다. 한 의류제조회사에서 얻은 표본을 통해 이루어진 실증분석 결과, 조직기반 자긍심은 조직정치 인식과 역할 내 행위 간, 그리고 조직정치 인식과 인지된 조직후원 간의 관계에서 조절효과를 나타냈다. 이것은 행위적 탄력성이론이 조직 정치 인식 영역에서도 적용 가능함을 의미하며, 낮은 수준의 조직기반 자긍심을 가진 사람들의 조직기반 자긍심을 향상시킴으로써 조직정치 인식이 조직에 미치는 부정적 영향을 감소시킬 수 있음을 시사한다. 이 같은 연구 결과는 조직정치인식이 조직에 미치는 부정적 영향을 감소시키는데 있어 유의미한 통찰력을 제공하며 이와 관련된 함의를 토의하였다.   This paper aims to explore the moderation effects of organization-based self-esteem on the relationships between perceptions of organizational politics and perceived organizational support, as well as between perceptions of organizational politics and in-role behavior. The moderation roles of organization-based self-esteem in the relationships are presented on the basis of the behavioral plasticity theory. The results, which were examined through a sample drawn from a Korean garment company, show that organization-based self-esteem appears to moderate the relationships between perception of organizational politics and perceived organizational support, as well as between perception of organizational politics and in-role behavior. This means that the behavioral plasticity theory is applied to the area of the perception of organizational politics, and implies that the negative effects of perceptions of organizational politics on organizational overall effectiveness can be reduced by enhancing the level of organization-based self-esteem whose organization-based self-esteem is low. The research results can provide a useful insight into how perception of organizational politics can be reduced. Some important implications of the research findings are discussed.

이슈리더십의 하위요인이 조직구성원의 창의적 문제해결과 조직일탈행동에 미치는 영향: 조직기반 자긍심의 매개효과

홍선미,최석봉 사회혁신기업연구원 2024 혁신기업연구 Vol.9 No.1

본 연구는 이슈리더십의 하위 3요인 (이슈 창안, 오디언스 몰입, 이슈실행)을 명확히 구분하여 조직구성원의 창의적 문제해결과 조직일탈행동에 미치는 영향에 대해 실증 분석하였다. 또한, 조직기반 자긍심을 매개변수로 설정하여 리더와 구성원들 간의 관계가 조직에 미치는 영향에 대한 효과적인 대안의 메커니즘을 탐색하였다. 가설검증을 위해 국내 기업에 종사하는 직장인 405명을 대상으로 수집한 자료를 SPSS, AMOS, PROCESS macro를 활용하여 분석하였다. 분석결과, 첫째 이슈 창안, 오디언스 몰입, 이슈 실행 모두가 조직구성원의 조직기반 자긍심에 정(+)의 영향으로 검증되었다. 둘째, 조직기반 자긍심이 구성원들의 창의적 문제해결과 조직일탈행동에 미치는 영향을 검증한 결과 창의적인 능력에는 통계적으로 유의한 정(+)의 영향으로 미치는 반면에 조직일탈행동에 대해서는 영향을 미치지 않았다. 끝으로, 이슈리더십과 창의적 문제해결과 조직일탈행동 간의 관계에서 조직기반 자긍심의 매개역할을 살펴보았다. 결과는 창의적 문제해결에 대해서는 통계적으로 유의한 정(+)의 영향으로 매개하는 반면에 조직일탈행동에 대해서는 유의한 영향을 미치지 않았다. 본 연구는 이슈리더십의 통합 개념을 하위요인별로 세분화하여 그 효과성을 분석하고 다양한 조직성과에 이르는 연결 매커니즘을 밝혀냄으로써 이슈리더십의 선행연구와 조직행동연구를 확장했다는데 의미가 있다. 본 연구에서 제시된 연구결과를 바탕으로 이슈리더십의 효과를 극대화하기 위한 실무적 시사점과 더불어 이론적 시사점을 토의하였다. This study conceptualized three factors of issue leadership and empirically tested what effects they have on organizational members' creative problem solving and organizational deviant behavior. Setting organizational-based self-esteem as a mediating variable, we explored the mediating effect on the relationship between issue leadership and creative problem solving and organizational deviant behavior. To test the hypotheses, data collected from 405 office workers working in domestic companies were analyzed by using SPSS, AMOS, and PROCESS macro. The results showed that issue creation, audience commitment and issue execution had a positive influence on organizational-based self-esteem. It is found that organizational-based self-esteem positively influenced on creative problem solving while negatively influenced on organizational deviant behavior. We also found the positive mediating effect of organizational-based self-esteem in the relationship between issue leadership and creative problem solving. However, there was no significant influence on the effect on organizational deviant behavior. We also examined the mediating effect of organization-based self-esteem in the relationship between issue leadership and organizational deviant behavior, and found that no significant effect for organizational deviant behavior. This study expands existing leadership research by empirically identifying the effects of issue leadership on organizational behavior. Based on the results of this study, we suggested theoretical and practical implications, and limitations of this study for the future research.

직무만족도와 수퍼비전이 사회복지사의 조직기반 자긍심에 미치는 영향에 관한 연구

김진,김회성 한국비영리학회 2018 한국비영리연구 Vol.17 No.2

The purpose of this study is to identify the antecedents of the organization based self-esteem formed in the workplace, which is known to play an important role in the organization members’ attitude and performance, such as job performance, organizational commitment, and turnover intention. This study investigated the satisfaction of permanent social workers engaged in private social welfare organizations with job security, wage level, working hours, work intensity, promotion, benefit, and training. This study also analysed the effect of supervision level on their organization based self-esteem. First, the higher the satisfaction with job security, promotion, and training, the higher the organization based self-esteem of both the practitioner and manager groups. Second, the satisfaction with wage level, work intensity, and benefits and educational supervision showed a positive effect only on the organization based self-esteem of practitioner group. Lastly, the satisfaction with working hours had a positive relationship only with the organization based self-esteem of managers. These results suggest that a differentiated approach according to the level of work experience of the organization members is needed to strengthen the organization based self-esteem of the organization members. 본 연구의 목적은 직무성과와 조직몰입, 이직의사 등 조직구성원의 태도 및 성과에 중요한 역할을 하는 것으로 알려진, 일터에서 형성된 조직기반 자긍심(organization based self-esteem)의 선행요인을 규명하는 데 있다. 민간 사회복지기관에 종사하고 있는 사회복지사를 대상으로, 직업안정과 임금수준, 근로시간, 근로강도, 인사승진, 복리후생, 교육훈련에 대한 만족도와 수퍼비전 수준이 이들의 조직기반 자긍심에 미치는 영향을 실증적으로 분석했다. 분석 결과, 첫째, 고용안정성과 인사승진, 교육훈련에 대한 만족도가 높을수록 실무자와 관리자 집단 모두에서 조직기반 자긍심이 향상된다. 둘째, 임금수준과 근로강도, 복리후생에 대한 만족도와 교육적 수퍼비전은 실무자 집단의 조직기반 자긍심에만 정적인 영향을 미친다. 끝으로, 근로시간 만족도는 관리자의 조직기반 자긍심에만 정적인 관계가 있다. 이러한 결과는 조직구성원의 조직기반 자긍심을 강화하기 위해서는 조직구성원의 직장 경력 수준에 따라 차별적인 접근이 필요함을 시사한다.