결사의 자유에 관한 국제노동기구(ILO) 기본협약 비준과 노동법의 쟁점

김동현(Kim, Donghyeon),이혜영(Lee, Hyeyoung) 사법정책연구원 2022 사법정책연구원 연구총서 Vol.2022 No.-

결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 비준은 법원에 복잡하고 어려운 해석 과제를 안기고 있다. 우리 정부가 결사의 자유에 관한 ILO 기본협약인 제87호, 제98호 협약을 비준한 것을 계기로, 집단적 노동관계법의 현실에는 혁신적 변화가 찾아올 것으로 예상된다. 여러 변화에 대해 이야기할 수 있겠으나, 한 가지 확실한 것은 과거에는 국제노동기준에 대한 무관심이 일면 당연한 것으로 받아들여지기도 하였지만 협약 비준 이후 더 이상 그런 태도는 가능하지 않게 되었다는 점이다. 법해석의 실무를 맡은 이들에게 가장 시급한 과제는 국제노동기준을 당장 현실에 적용될 우리 노동법 체계의 일부로 받아들이는 것, 보다 정확하게 말하자면 우리 노동법이 크나큰 국제노동법 체계의 일부에 속해 있다는 엄연한 현실을 직시하는 것이다. 이 연구는 이처럼 국제법적 현실에 맞닥뜨린 법해석자가 검토하고 기준으로 삼아야 할 ILO 기본협약 관련 국제법 문서들은 어떠한 것이 있는지를 소개하고, 이를 국내법 해석에 활용하는 방법과 유의할 사항을 고찰하며, 비준 준비 과정에서 논의되었던 쟁점들과 향후 예상되는 쟁점들에 대하여 해석의 참고자료를 제공하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 우선 국제노동기구와 국제노동법 전반에 대한 개론적 지식을 전달하고자 하였다. 즉 ILO의 연혁과 구성 현황을 소개하였고, 국제노동기준의 개념 및 종류, 이에 대한 이행감독절차를 살펴보았다. 특별히 이번에 비준한 제87호, 제98호 ILO 기본협약에 대해서는 조항별로 상세한 주석적 설명을 제공하였다. 개별 조항 상의 구체적 의무에 대한 이해를 제고하기 위해서 개별 조항이 해외법원에서 적용된 사례가 있다면 이를 함께 소개하였으며, 관련 국내쟁점도 개괄적으로 살펴보았다. 다음으로 결사의 자유에 관한 ILO 기본협약의 비준에 따른 법적 효과를 검토하였다. ILO 협약의 비준국은 절차적으로 ILO의 강화된 이행감독을 받게 되는데, 특히 협약의 이행에 관한 보고서를 정기적으로 제출함에 따라 국내법제도와 관행이 결사의 자유 협약상 의무에 부합하는지에 관하여 전문가위원회의 포괄적 심사를 받게 되었다는 점이 중요하다. 또한 ILO 헌장 제24조(진정제기)와 제26조(조사위원회 이의제기)에 의한 특별감독절차를 받을 수 있게 되었다. 이 중 조사위원회 절차에서 협약 위반으로 판정될 경우 이는 권고적 효력을 넘어 법적 구속력을 가질 수 있으며, 궁극적으로는 국제사법재판소에 제소될 가능성이 있음을 의미한다. 국제사법재판소에 제소되는 경우는 매우 드물겠지만, 우리나라가 각국과 맺고 있는 자유무역협정(FTA)에는 국제노동기준을 준수하기로 하는 조항이 포함된 경우가 다수 존재하며, 우리나라의 노동법 실무가 국제노동기준을 충족하지 못하는 경우 거센 통상 마찰에 직면할 수 있게 된다는 점도 부수적으로 염두에 두어야 한다. … On 20 April 2021, Korea deposited its instrument of ratification for the fundamental Conventions of the International Labour Organization (ILO) on freedom of association (No. 87 and No. 98), which will enter into force on 20 April 2022. Since the ratified Conventions are directly incorporated into domestic law under Korea’s Constitution, this ratification is expected to bring about a major change in the field of collective labour law in Korea. A particularly important change is that domestic judges are now required to have a deep understanding of how to interpret Korea’s collective labour laws in a way that is compatible with international obligations under the ILO Conventions on freedom of association. Domestic judges must accept that international labour standards are now a part of Korean labour laws that are directly applied in daily trials or, more precisely, must recognize that Korean labour laws are a part of a larger international labour law system. This research is, thus, intended to provide readers with an important reference for guiding how the ILO fundamental Conventions on freedom of association should be interpreted and applied, considering their relationship with collective labour law in Korea. With this purpose in mind, this research seeks to provide an overview of the ILO and its labour standards that are backed by its supervisory system comprised of independent legal experts and tripartite bodies. In particular, this research provides an article-by-article annotation of the ILO No. 87 and No. 98 Conventions. In order to enhance readers’ understanding of each provision of these Conventions, this research introduces examples of foreign courts’ judgments that directly applied provisions of these Conventions, and also briefly identifies Korea s collective labour-related legal systems and practices that may be problematic in implementing obligations under each provision of the Conventions. …

ILO 핵심협약 비준 관련 논의 경과와 과제

이승욱(李承昱) 서울대학교 노동법연구회 2019 노동법연구 Vol.0 No.47

이 글은 국제노동기구(ILO) 제87호 협약과 제98호 협약 비준에 수반한 국내 노동관계법 개정을 위한 논의를 위하여 설치된 경제사회노동위원회 노사관계제도・개선관행위원회(이하 ‘위원회’)의 설치, 구성, 논의 경과, 논의의 한계, 향후 전망을 다루고 있다. 노사정 및 공익위원으로 이루어진 위원회는 ILO 제87호 협약 및 제98호 협약 비준을 위하여 필요한 법개정 사항을 식별하고 개정 방향을 제시하는 것을 목적으로 하고 있었으나, 수차례에 걸친 회의에도 불구하고 이에 대한 합의에는 도달하지 못하였다. 이 글에서는 위원회 구성의 의의, 쟁점사항, 공익위원안이 도출된 경위, 의미 및 한계, 공익위원안에 대한 노사의 반응 등 관련 경위를 상세하게 검토함으로써 향후 ILO 핵심협약 비준과 국내법 정비를 위한 시사점을 모색하고자 하고 있다. 이 과정에서 노동관계법 개정을 위한 타협과 합의를 위한 사회적 대화는 ILO 핵심협약 비준이라는 분명한 목적에도 불구하고 정부의 의지나 전문가의 노력만으로는 부족하고 사회적 파트너인 노사의 전문 역량과 함께 노사단체의 확고한 조직상 의지가 선행되어야 한다는 것을 확인할 수 있다. This article tries to trace the background and debates of the ‘Committee for the Improvement of Laws, Measures, and Practices for Labor Relations Development’(‘Committee’) established in the ‘Economic, Social, and Labor Council’. The Committee’s main purpose is to identify the obstacles to the ratification of the Fundamental Conventions regarding the freedom of association in the International Labour Organization(‘ILO’), and to make recommendations for the amendment of labor legislation to the Korean Government as well as to the Parliament. Despite persistent efforts towards reaching the agreement between the Committee"s tripartite members, the Committee failed to reach the conclusions and make recommendations unanimously. Instead, the public members of the Committee have made several suggestions for making the draft bills in the field of the freedom of association. This article tries to clarify the assignment of the Committee, the main reasons why the Committee reached the impasse for agreement, the significance and limitations of the public members’ recommendations, and its limits of the discussions in the Committee. In doing so, it is argued that the resulting consequences of the discussions in the Committee have major potential flaws, including but not limited to the lack of confidence, political will and commitment between the social partners, unstructured and unaccountable attitudes of the some members in the Committee, and misunderstanding of terms of reference by the parties in the Committee. To avoid similar mistakes, this article suggests the current tripartite dialogue system require urgent reforms in terms of the social dialogue structure, selection of members, firm commitment to the agenda by the social partners as well as government, extending public awareness to the fundamental labor rights and international labour standards, and strengthening the capabilities of social partners.

결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 비준과 노사관계법의 과제

김동현 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Republic of Korea ratified the International Labor Organization (ILO) fundamental conventions Nos. 87 and 98, and they took effect on April 20, 2022. The ratified conventions have been incorporated into the domestic legal system through Korea's monism. However, we have a lot of difficulties applying the provisions of the conventions to actual issues. First of all, difficulties begin in that domestic legal interpreters are not familiar with the application of international law to domestic law. It is next to grasp the meaning and content of the provisions of the conventions. This article aims to prepare for the domestic legal application of International Labor Standards by overseeing some significant issues to overcome these two difficulties. First, we examine how the ILO fundamental conventions will be incorporated into domestic law after the ratification. It is said that the recommendations and interpretations of the supervisory bodies that embody the contents of the conventions consisting of comprehensive and abstract texts have effect of literally recommendations. However, its authority of interpretation should not be neglected and needs to be respected in interpretation of domestic laws. There are issues that have been debated since before the ratification of the conventions. These matters were petitioned to the Committe of Freedom of Association, the ILO supervisory body, even before the ratification, and there are already so many recommendations of the Committee on sharp domestic law issues. We briefly looked at what recommendations were issued to each issue, what differences they have from domestic legal practices, and what should be the future direction of those practices. The ILO's stances should be respected when the right to organisation of self-employed workers and civil servants, the right to select executives, the prohibition of full-time union officers' payment and the Time-Off system, the autorities' correction order on rules and resolutions, the issues such as the right to collective bargaining, are examined. Of collective actions, the teachers' right to strike, the legitimacy of the purpose of the industrial action, penal sanctions for peaceful strikes, and damage claims for strikes, were examined in this article. Of course, there are far more legal systems and practices that are actually problematic. 우리나라는 2021. 4. 20. 결사의 자유에 관한 국제노동기구(ILO) 기본협약인 제87호, 제98호 협약을 비준하여 2022. 4. 20. 효력이 발생하였다. 국제법・국내법 일원론을 취하는 우리나라의 법체계상 이제 비준된 협약들은 국내법체계로 편입되었다고 볼 수 있다. 그러나 현실 문제에 협약 규정을 적용하는 데에는 난관이 많다. 우선 국내의 법해석자들은 국제법질서를 국내법에 적용하는 그 자체에 익숙하지 않다는 데에서 어려움이 시작된다. 협약의 조문이 어떤 의미와 내용을 가지고 있는지 파악하는 것은 그 다음이다. 이 글에서는 이러한 두 가지 난관을 헤쳐나가기 위한 실마리들을 풀어봄으로써 앞으로 본격적으로 펼쳐질 국제노동기준의 국내법적 적용에 대비하고자 한다. 먼저 ILO 기본협약이 비준 이후 국내법으로 편입되어 어떤 효력을 갖게 되는지 살펴본다. 포괄적・추상적 문언으로 이루어진 협약의 내용을 구체화하는 이행감독기구의 견해와 해석은 권고적 효력을 갖는다고 하지만, 그 해석적 권위는 소홀히 취급되어서는 안 되며 국내법 해석에 있어서 존중될 필요가 있다. ILO 기본협약 비준 이전부터 국내법에서 쟁점이 되어 왔던 사항들이 있다. 이러한 사항들은 비준 이전에도 ILO 이행감독기구인 결사의 자유 위원회에 진정이 되어 이미 첨예한 국내법 쟁점들에 많은 결사의 자유 위원회 권고들이 존재하고 있다. 각 쟁점별로 어떠한 권고들이 있는지, 이들이 국내의 법실무와 비교하여 어떤 차이가 있으며 앞으로의 실무 방향은 어떻게 되어야 할지 간단하게라도 살펴보았다. 자영근로자의 단결권 문제, 특수형태근로종사자와 업무개시명령 문제, 공무원의 단결권 문제, 비종사자의 임원 선출 자격 문제, 노조 전임자 급여 금지 및 근로시간면제 제도, 행정관청의 규약 및 결의처분 시정명령, 단체교섭의 대상 사항, 단체협약 시정명령, 간접고용 근로자의 단체교섭권 문제 등은 단결권과 단체교섭권 관련하여 ILO의 입장을 주의해야 할 부분이다. 단체행동권과 관련하여서는 교원의 단체행동권, 쟁의행위 목적의 정당성 문제, 평화로운 파업에 대한 형사처벌과 파업을 이유로 한 손해배상청구 문제 등을 살펴보았다. 물론 실제로 문제의 소지가 있는 법제도와 실무는 이보다 훨씬 많다.

ILO 핵심협약 비준을 위한 노동법 개정 방안의 모색

이승욱 이화여자대학교 법학연구소 2019 法學論集 Vol.24 No.1

ILO 제87호 협약, 제98호 협약은 ILO의 기본협약으로서 우리나라가 수차례에 걸쳐 국제사회에 비준을 약속하였으나, 아직 비준하지 못한 상황이다. 이에 경제사회노동위원회 소속 의제별위원회인 노사관계제도・관행개선위원회에서는 제87호 협약및 제98호 협약 비준에 수반한 국내 법제도・관행을 위한 논의를 하였으나 노사정위원 사이에 합의를 보지 못하고, 결국 공익위원안이 제시되는 데 그쳤다. 그러나 공익위원안은 그간의 위원회 논의를 반영한 것이기 때문에 독자적인 의미가 있다고 평가할 수 있다. 이 논문은 추상적인 내용으로 되어 있는 공익위원안을 중심으로 하여 선택가능한 구체적인 입법방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 특히 이 논문은 유럽연합(EU)이 우리나라에 자유무역협정 위반을 이유로 공식적인 분쟁해결절차에 따라전문가패널 소집을 요구한 현 상황에서 국제노동기준과 EU와의 자유무역협정에 기한 노동기준을 감안하면서 현실적으로 실현가능한 입법방안을 모색하고 있다. Although over decades Korea has promised to ratify the International Labour Organization(‘ILO’)’s fundamental Conventions including Conventions No. 87 and No. 98, these Conventions are not ratified yet. Considering the urgent and persistent pressures from the international community, the ‘Committee for the Improvement of Laws, Measures, and Practices for Labor Relations Development’ was launched in ‘Economic, Social and Labor Council’, a presidential advisory body composed by tripartite members as well as public members, to make social dialogue and consultation between tripartite members in order to identify the obstacles to the ratification of the ILO Conventions No. 87 and No. 98 and to seek consensus for the amendment of labor relations law. However, as it failed to reach an agreement, the public members made their own recommendations for fulfillment of the mandate. Based on these recommendations, this article tries to suggest several concrete methods and ways in order to amend labor legislation which does not seem to comply fully to the above ILO fundamental Conventions. In doing so, this article considers broad context of international labor standards as well as the complaint made by the European Commission based on the Korea-European Union Free Trade Agreement.

결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 발효와 FTA 노동분쟁의 전망 : ILO와 FTA의 이행 메커니즘 간의 연계적 효과를 중심으로

이혜영,이길원 대한국제법학회 2022 國際法學會論叢 Vol.67 No.2

On 20 April 2022, the fundamental Conventions of the International Labour Organization (ILO) on freedom of association (No. 87 and No. 98) entered into force in Korea. Since many Free Trade Agreements (FTAs) signed by Korea include labour provisions that require parties to make their laws and practices in line with the ILO standards on freedom of association, Korea’s violations of the ILO fundamental Conventions on freedom of association could also lead to violations of obligations under those FTAs. Therefore, this paper seeks to examine the legal consequences of ratifying the ILO fundamental Conventions on freedom of association and its impacts on labour disputes before FTA dispute settlement. In particular, this paper emphasizes that Korea is now subject to the enhanced ILO’s supervisory mechanism—a process in which Korea’s laws and practices will be reviewed comprehensively and repetitively by the ILO supervisory bodies, such as the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Henceforth, the ILO supervisory bodies would, in fact, function as a tool for publicizing Korea's inconsistency with the ILO standards. Considering the important weight given to the observations made by the supervisory bodies, if they continue to decide that Korea has violated ILO standards, this would lead to a strong presumption that Korea has also violated the FTA labor provisions thereby increasing the likelihood of bringing disputes before FTA dispute settlement. With such possible consequences in mind, this paper also examines the enforcement mechanisms for labour provisions in the Korea-EU FTA and the Korea-US FTA. Both mechanisms provide members to a dispute a consultation procedure to seek a mutually acceptable solution and establish a dispute settlement panel for a legal review. Unlike the mechanism in the Korea-EU FTA, however, the panel under the Korea-US FTA issues a final report that is legally binding to the members to a dispute and, in case of non-implementation of a final report, the mechanism offers either compensation, retaliation or monetary assessment as acceptable remedies to the injured member states that may create incentives for compliance. Hence, this paper further examines the effectiveness and feasibility of these remedies. 본 연구는 ILO 기본협약 발효 후 우리나라가 협약의 당사국으로서 추가적으로 부담하여야 하는 국제법적 의무가 무엇인지 확인한다. 구체적으로 우리나라가 ILO 회원국으로서 이미 부담해 온 헌장상 결사의 자유 원칙을 존중ㆍ증진ㆍ실현할 의무의 실체적 내용 및 범위와 기본협약상 의무의 실체적 내용 및 범위 간에는 사실상 유의미한 차이가 없지만, 우리나라가 기본협약의 당사국으로서 ILO의 강화된 이행감독 메커니즘의 적용을 받게 되었다는 것은 향후 우리나라가 체결한 FTA 노동조항을 둘러싼 무역분쟁이 제기될 가능성과 그 양상에 유의미한 연계적 효과를 줄 수 있다. 즉, ILO 전문가위원회와 총회 기준적용위원회에 의해 우리나라의 법제도 및 관행 전반이 ILO 기준에 부합하는지 여부가 포괄적ㆍ중층적으로 심사되게 될 텐데, 이 과정에서 ILO 기준에 부합하지 않는 국내법 제도 및 관행이 새롭게 발견되게 될 것이다. ILO의 강화된 이행감독 메커니즘은 관련 국내법 쟁점들을 국제적으로 의제화시키는 기능을 한다. 또한, 다양한 ILO 이행감독기구 간에 중층적 감독이 이루어지게 됨에 따라 이행감독기구들의 견해가 가지는 권위 내지 무게는 더욱 증대될 것이며, 이로 인하여 우리나라가 체결한 FTA 노동조항의 위반 여부에 대한 분쟁 제기 가능성이 커질 수 있다. 뿐만 아니라, ILO의 여러 이행감독기구들의 해석 및 적용 법리가 FTA 노동조항의 위반 여부를 판단함에 있어서 중요한 판단기준이 되는 점을 고려할 때, 우리나라의 특정 법제도 및 관행에 대하여 ILO 이행감독기구들의 위반 결정이 반복적으로 이루어진다면, 이는 FTA 노동조항상 의무 위반에도 해당한다는 강력한 추정으로 이어질 수 있다. 더욱이 한-미 FTA는 한-EU FTA와는 달리 분쟁해결절차상 판정 불이행에 대한 구제수단으로써 보상의 제공, 제재조치의 이행, 벌과금 제공 등 강력한 이행확보 수단을 규정하고 있어, 향후 우리나라를 둘러싼 FTA 노동조항 분쟁이 한-미 FTA에서 제기되는 경우, 우리나라가 부담하게 될 현실적 대가는 상당할 수 있다. 물론, 그러한 구제수단의 궁극적인 목적이 판정의 이행을 유도하는 것임을 감안할 때, 각각의 구제수단의 실효성은 상이할 수 있다. 본 연구에 따르면, 한-미 FTA의 판정 불이행에 대한 구제수단으로써 보상은 자발적인 성격을 가지는 특성으로 인하여 얼마나 실효적일지 의문이지만, 강제력이 결여된 국제규범체계에서 자기 구제로써 제재조치의 이행이 가지는 위협적 효과는 상당할 수 있다. 즉, 앞서 언급한 판정 이행의 유도라는 분쟁해결절차상 구제의 목적을 달성할 수 있다는 측면에서 제재조치는 충분히 실효적일 수 있다. 한편, 금전적 평가액의 지불은 제재조치의 대체수단으로 매우 효율적일 수 있으나 판정의 이행을 유도하는데 충분히 실효적인 수단인지에 대해서는 다소 회의적인 부분이 있다.

근로자단체의 교섭권과 자주성

김교숙 동아대학교 법학연구소 2015 東亞法學 Vol.- No.68

1) 노동운동의 중점은 근로자들이 단결하여 사용자에 대하여 노동조합을 승인받고 근로조건의 향상을 위하여 사용자와의 대등한 지위에서 자주적인 단체교섭을 제도적으로 인정하는데 있다. 노동운동의 역사적인 성과는 단체교섭제도와 단체협약제도의 확립에 있다. 헌법 제33조는 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하여 근로자의 자주적인 단체교섭권을 기본권의 하나로서 보장하고 있다. 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권은 원래 국가의 법률이나 정책에 의하여 만들어진 것이 아니라 오히려 역으로 국가의 탄압이나 사용자의 교섭거부와 투쟁하면서 근로자들이 스스로 생존을 위하여 자주적으로 교섭활동을 통해 획득한 근로자들의 권리이다. 따라서 근로자의 자주적인 단체교섭권은 국가와 사용자로부터의 자유권적 성격뿐만이 아니라 교섭상대방인 사용자에 대하여 성의를 가지고 교섭에 응할 것을 요구할 수 있는 생존권적 성격을 가지고 있다. 우선 국가로부터의 자유는 국가기관으로부터의 자유를 의미하며 특히 입법이나 행정권 및 사법부나 헌법재판소의 판결 내지 결정을 통하여 근로자의 단체교섭권을 제한하거나 침해하여서는 아니 됨을 의미한다. ILO도 그 헌장 부속서에서 단체교섭의 효율적인 승인을 규정하고 있고, ILO 제98호 및 제154호 협약에서도 노사 간의 자발적인 교섭을 위한 제도를 완벽히 개발하고 이용하도록 장려하고 촉진하기 위하여 필요한 경우에는 국내조건에 적절한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 근로자의 자주적인 단체교섭권은 입법만능주의에 의한 법률과 이에 근거한 행정편의주의적인 조치에 의하여 제한 내지 침해될 수 없는 근로자의 기본적인 인권이다. 따라서 단체교섭권은 입법부의 입법작용에도 직접적인 효력을 가지고 있기 때문에 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한하거나 침해하는 노조법의 규정은 위헌이기 때문에 그 효력을 상실한다. 2) 근로자의 자주적인 단체교섭권은 노동기본권 가운데서 가장 핵심적이고 목적적인 권리로서 그 만큼 충분히 보장되어야 한다. 헌법 제33조에서 근로자의 자주적인 단체교섭권과 관련하여 그 내용으로서 ① 단체교섭권의 주체, ② 교섭대표선출권, ③ 교섭방식선택권, ④ 교섭단위결정권, ⑤ 단체교섭요구권, ⑥ 단체협약체결권에 관하여 살펴보면서 헌법상 보장된 단체교섭권을 구체화한 노조법상의 문제점과 그 개정방향을 제시해 보았다. 특히 교섭창구단일화제도는 단체교섭의 주체, 교섭대표선출권, 교섭방식선택권 및 교섭단위결정권이란 관점에서 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 위헌 규정으로 폐지되어야 한다. 더나가서 헌법의 수호기관인 헌법재판소는 헌법상의 기본권이 충분히 보장되도록 결정을 내려야 한다. 헌법 제37조 제2항에 의한 기본권의 제한은 극히 예외적이고 한시적인 경우에 적용되어야 한다. 헌법재판소가 기본권제한이라는 예외적인 상황을 일반화하여 합헌 결정을 내린다면 헌법상의 기본권 보장은 형해화할 것이다. 이러한 측면에서 교섭창구단일화에 관한 헌법재판소의 만장일치에 의한 합헌 결정은 근로자의 자주적인 단체교섭권의 법리를 오해한 부당한 결정이라고 생각한다. Collective bargaining is a fundamental right. It is a key means through which employer and their organization and trade union can establish fair wages and working conditions. It also provides the basis for sound labor relations. The object of these negotiation is to arrive at a collective agreement that regulates the terms and conditions of employment. Collective agreements may also address the rights and responsibilities of the parties thus ensuring harmonious and productive industries and workplaces. Enhancing the inclusiveness of collective bargaining and collective agreements is a key means for reducing inequality and extending labor protection. Workers' independent right to bargain collectively should not be impeded or restricted by the public authorities, especially by the legislation or the enactment. Workers' independent right to bargain collectively should include such rights as follows; ① the right to choose the party to bargaining, ② the right to elect the bargaining representatives in full freedom, ③ the right to choose the bargaining form, ④ the right to contract the collective agreement etc. ILO Convention No.98 (Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively) Article 4 regulates as follows; “Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers or employers' organization and workers' organization, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.” This paper suggests the problems and their amendments of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act 2014(LULRAA) in violation of the Constitution Law Article 33 as well as the ILO Convention No. 87 and No. 98. as follows; ① the subject of the right to bargain collectively(LULRAA Article 29), ② the right to choose the party to bargaining(LULRAA Article 29 2 sub.1), ③ the right to elect the bargaining representatives in full freedom(LULRAA Article 29 2 sub.2 and 3), ④ the right to decide the bargaining unit(LULRAA Article 29 2 sub.1), ⑤ the right to demand the collective bargaining(LULRAA Article 30), ⑥ the right to contract the collective agreements(LULRAA Article 31 and Article 34). Conclusively speaking, I want this paper contributes the amendment of LULRAA to correspond with the Constitution Law as well as the ILO Convention No. 87, No. 98 and No. 154.

노동조합법과 공정거래법의 경계

고수현 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.86

This article examines the boundary between Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Monopoly Regulation and Fair Trade Act. The biggest difference between the two acts is that the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act apply to “worker” while the Monopoly Regulation and Fair Trade Act applies to “business entity” and “trade association.” Therefore, this article, first, examines the concept of ‘worker’ and how its categories should be set in our legal system, including the Constitution. Furthermore, secondly, it examines what discussions are currently taking place on “business entity” subject to the Monopoly Regulation and Fair Trade Act. Finally, it examines whether the Monopoly Regulation and Fair Trade Act can be applied to the activities of trade unions, that is, the boundaries of application between the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act and the Monopoly Regulation and Fair Trade Act.

특수형태근로종사자의 집단적 이익대변 구조

김영문 ( Young Mun Kim ) 전북대학교 법학연구소 2011 法學硏究 Vol.32 No.-

Nach der standigen Rechtsprechung des Koreanischen Obersten Gerichtshofs sind arbeitnehmerahnliche Personen, insbesondere self-employed Fahrer(cargo truck owner-drivers and dump truck owner-drivers) keine Arbeitnehmer. Daher durfen sie nach dem Gesetz zur Gewerkschaft und Beilegung(GGB) keine Koalition bilden. Aber in der Tat haben sie Gewerkschaften gebildet. Diese Gewerkschaften sind Mitglieder der Spitzenorganisation der Gewerkschaften. Das Arbeitsministerium hat dieser Organisation nach § 9 Ⅱ des GGB gefordert, dass die als Arbeitnehmer nicht qualifizierten Fahrer aus den Gewerkschaften ausgetreten werden sollten. In der vorliegenden Arbeit geht es damit um die Struktur einer kollektiven Interessenvertretung fur arbeitnehmerahnliche Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhangigkeit soziales Schutzes bedurftig sind. Dump truck owner-drivers und cargo truck owner-drivers haben ein System der kollektiven Interessenvertretung entwickelt. Einerseits haben das betroffene Ministerium, die Vereinigung der Fahrer und die Vereinigung der Arbeitskrafte der Fahrer Nutzenden aufgrund des ``corporatism`` eine Komitee zur Zusammenarbeit zu gemeinsamen Interessen, etwa der Harmonisierung zwischen dem Angebot und der Nachfrage der Fahrzeugen. Andererseits haben die Vereinigung der Fahrer und die Vereinigung der Nutzenden ein Formular zum einheitlichen Vertrag zum Kern der Arbeitsbedingungen, insbesondere zum Tarif fur den Beforderungspreis, der als eine Mindestarbeitsbedingung eine Rolle spielt. Auf der Betriebsebene konnen die Vereinigung und jeder Nutzer uber dieses Tarifniveau hinaus besseren Beforderungspreis verhandeln und abschliessen. Diese Struktur bedeutet nicht, dass man alle Arbeitskrafte ``arbeitnehmerisieren`` sollte und totale arbeitsrechtliche Schutzregelungen auf diese ``arbeitnehmerisierten`` Personen anwenden sollte, sondern dass man das Arbeitsrecht externalisieren sollte, so dass man nur einen Teil des Arbeitsrechts auf den Kern der Arbeitsbedingungen der arbeitnehmerahnlichen Personen, etwa den Beforderungspreis, anwenden will. Dieses Modell kann man auch auf andere organisierte arbeitnehmerahnliche Personen ubertragen.

특수형태근로종사자의 집단적 이익대변 구조

김영문 전북대학교 부설법학연구소 2011 法學硏究 Vol.32 No.-

Nach der ständigen Rechtsprechung des Koreanischen Obersten Gerichtshofs sind arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere self-employed Fahrer(cargo truck owner-drivers and dump truck owner-drivers) keine Arbeitnehmer. Daher dürfen sie nach dem Gesetz zur Gewerkschaft und Beilegung(GGB) keine Koalition bilden. Aber in der Tat haben sie Gewerkschaften gebildet. Diese Gewerkschaften sind Mitglieder der Spitzenorganisation der Gewerkschaften. Das Arbeitsministerium hat dieser Organisation nach § 9 Ⅱ des GGB gefordert, dass die als Arbeitnehmer nicht qualifizierten Fahrer aus den Gewerkschaften ausgetreten werden sollten. In der vorliegenden Arbeit geht es damit um die Struktur einer kollektiven Interessenvertretung für arbeitnehmerähnliche Personen,die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit soziales Schutzes bedürftig sind. Dump truck owner-drivers und cargo truck owner-drivers haben ein System der kollektiven Interessenvertretung entwickelt. Einerseits haben das betroffene Ministerium, die Vereinigung der Fahrer und die Vereinigung der Arbeitskräfte der Fahrer Nutzenden aufgrund des 'corporatism' eine Komitee zur Zusammenarbeit zu gemeinsamen Interessen, etwa der Harmonisierung zwischen dem Angebot und der Nachfrage der Fahrzeugen. Andererseits haben die Vereinigung der Fahrer und die Vereinigung der Nutzenden ein Formular zum einheitlichen Vertrag zum Kern der Arbeitsbedingungen, insbesondere zum Tarif für den Beförderungspreis, der als eine Mindestarbeitsbedingung eine Rolle spielt. Auf der Betriebsebene können die Vereinigung und jeder Nutzer über dieses Tarifniveau hinaus besseren Beförderungspreis verhandeln und abschliessen. Diese Struktur bedeutet nicht, dass man alle Arbeitskräfte 'arbeitnehmerisieren' sollte und totale arbeitsrechtliche Schutzregelungen auf diese 'arbeitnehmerisierten' Personen anwenden sollte, sondern dass man das Arbeitsrecht externalisieren sollte, so dass man nur einen Teil des Arbeitsrechts auf den Kern der Arbeitsbedingungen der arbeitnehmerähnlichen Personen, etwa den Beförderungspreis, anwenden will. Dieses Modell kann man auch auf andere organisierte arbeitnehmerähnliche Personen übertragen. 대법원 판례에 따르면 특수형태근로자들의 노조법상 근로자성이 부정된다. 따라서 이들의 노동조합 결성도 문제가 된다. ILO는 특수형태근로종사자들의 단결권보호를 우리 정부에 권고한 바 있다. 특수형태근로종사들도 경제적 종속성으로 인하여 사회적 보호가 필요하므로 집단적 이익대변구조를 만들어 줄 필요가 있다. 덤프트럭 종사자와 화물트럭 지입차주의 경험으로부터 먼저 수급조절과 불법적 다단계, 유류대 보조와 같은 정책적 문제를 해결하기 위해서 정부 주도의 노사정협의체가 필요하고, 단가와 같은 핵심적 근로조건에 대해서는 표준계약서를 만들어개별사업장 단위에서 교섭할 수 있는 구조를 만들어 주어야 한다. 물론 이를 위한전제조건으로는 특수형태근로종사자들이 조직화되어야 한다. 이와 같은 집단적 이익대변구조는 전체 노동력 제공자들을 근로자화하여 노동법을 전면적용하는 것이아니라, 핵심적인 근로조건들에 대해서 노동법의 일부를 적용하는 노동법의 외재화(externalization of labour law)의 한 방편들이다.

ILO기본협약 제87호와 제98호의 해석원칙 ― 결사의 자유위원회 사례 분석: 한국, 일본, 독일, 영국 ―

김미영 한국노동법학회 2021 노동법학 Vol.- No.78

Even though the Korea will ratify the conventions nos.87 and 98 of the ILO, it’s unlikely that it confronts more disputes in the CFA procedure than before. Because already the Korean government has many cases in the procedure. The Korea has the obligation to report about the cases in the follow up state. So far the Korean government does not ratified the nos.87 and 98, but the CFA procedure has a jurisdiction over ratified states as well as unratified ones. Also, now, the number of the claims in the CFA procedure has declined and has generally remained at a low level. However, some sectors cannot avoid rapid changes in the labor laws. It’s the public sector including the civil servants. The CFA recommend that member states should ensure the public employees’s right to organize, to bargain collectively and to strike same as the private employees. Consequently, it does not accept that a government, as a employer, can reject a collective bargaining and limit some bargaining subjects because of the lack of the budgetary power. The CFA takes a stance that the budgetary issues, itself, may be the subject of bargaining. That is, if regulations allow an administrative agency to reject a collective bargaining with public employees’ unions, they can violate the nos.87 and 98. Member states should ensure that all public employees including fire-fighters, prison staffs, labor inspectors, teachers, and professors can enjoy the right to bargain collectively and to strike. Even if domestic laws recognize a special status to them, it can’t change that they are included in the scope of the nos.87 and 98.