결사의 자유에 관한 국제노동기구(ILO) 기본협약 비준과 노동법의 쟁점

김동현(Kim, Donghyeon),이혜영(Lee, Hyeyoung) 사법정책연구원 2022 사법정책연구원 연구총서 Vol.2022 No.-

결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 비준은 법원에 복잡하고 어려운 해석 과제를 안기고 있다. 우리 정부가 결사의 자유에 관한 ILO 기본협약인 제87호, 제98호 협약을 비준한 것을 계기로, 집단적 노동관계법의 현실에는 혁신적 변화가 찾아올 것으로 예상된다. 여러 변화에 대해 이야기할 수 있겠으나, 한 가지 확실한 것은 과거에는 국제노동기준에 대한 무관심이 일면 당연한 것으로 받아들여지기도 하였지만 협약 비준 이후 더 이상 그런 태도는 가능하지 않게 되었다는 점이다. 법해석의 실무를 맡은 이들에게 가장 시급한 과제는 국제노동기준을 당장 현실에 적용될 우리 노동법 체계의 일부로 받아들이는 것, 보다 정확하게 말하자면 우리 노동법이 크나큰 국제노동법 체계의 일부에 속해 있다는 엄연한 현실을 직시하는 것이다. 이 연구는 이처럼 국제법적 현실에 맞닥뜨린 법해석자가 검토하고 기준으로 삼아야 할 ILO 기본협약 관련 국제법 문서들은 어떠한 것이 있는지를 소개하고, 이를 국내법 해석에 활용하는 방법과 유의할 사항을 고찰하며, 비준 준비 과정에서 논의되었던 쟁점들과 향후 예상되는 쟁점들에 대하여 해석의 참고자료를 제공하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 우선 국제노동기구와 국제노동법 전반에 대한 개론적 지식을 전달하고자 하였다. 즉 ILO의 연혁과 구성 현황을 소개하였고, 국제노동기준의 개념 및 종류, 이에 대한 이행감독절차를 살펴보았다. 특별히 이번에 비준한 제87호, 제98호 ILO 기본협약에 대해서는 조항별로 상세한 주석적 설명을 제공하였다. 개별 조항 상의 구체적 의무에 대한 이해를 제고하기 위해서 개별 조항이 해외법원에서 적용된 사례가 있다면 이를 함께 소개하였으며, 관련 국내쟁점도 개괄적으로 살펴보았다. 다음으로 결사의 자유에 관한 ILO 기본협약의 비준에 따른 법적 효과를 검토하였다. ILO 협약의 비준국은 절차적으로 ILO의 강화된 이행감독을 받게 되는데, 특히 협약의 이행에 관한 보고서를 정기적으로 제출함에 따라 국내법제도와 관행이 결사의 자유 협약상 의무에 부합하는지에 관하여 전문가위원회의 포괄적 심사를 받게 되었다는 점이 중요하다. 또한 ILO 헌장 제24조(진정제기)와 제26조(조사위원회 이의제기)에 의한 특별감독절차를 받을 수 있게 되었다. 이 중 조사위원회 절차에서 협약 위반으로 판정될 경우 이는 권고적 효력을 넘어 법적 구속력을 가질 수 있으며, 궁극적으로는 국제사법재판소에 제소될 가능성이 있음을 의미한다. 국제사법재판소에 제소되는 경우는 매우 드물겠지만, 우리나라가 각국과 맺고 있는 자유무역협정(FTA)에는 국제노동기준을 준수하기로 하는 조항이 포함된 경우가 다수 존재하며, 우리나라의 노동법 실무가 국제노동기준을 충족하지 못하는 경우 거센 통상 마찰에 직면할 수 있게 된다는 점도 부수적으로 염두에 두어야 한다. … On 20 April 2021, Korea deposited its instrument of ratification for the fundamental Conventions of the International Labour Organization (ILO) on freedom of association (No. 87 and No. 98), which will enter into force on 20 April 2022. Since the ratified Conventions are directly incorporated into domestic law under Korea’s Constitution, this ratification is expected to bring about a major change in the field of collective labour law in Korea. A particularly important change is that domestic judges are now required to have a deep understanding of how to interpret Korea’s collective labour laws in a way that is compatible with international obligations under the ILO Conventions on freedom of association. Domestic judges must accept that international labour standards are now a part of Korean labour laws that are directly applied in daily trials or, more precisely, must recognize that Korean labour laws are a part of a larger international labour law system. This research is, thus, intended to provide readers with an important reference for guiding how the ILO fundamental Conventions on freedom of association should be interpreted and applied, considering their relationship with collective labour law in Korea. With this purpose in mind, this research seeks to provide an overview of the ILO and its labour standards that are backed by its supervisory system comprised of independent legal experts and tripartite bodies. In particular, this research provides an article-by-article annotation of the ILO No. 87 and No. 98 Conventions. In order to enhance readers’ understanding of each provision of these Conventions, this research introduces examples of foreign courts’ judgments that directly applied provisions of these Conventions, and also briefly identifies Korea s collective labour-related legal systems and practices that may be problematic in implementing obligations under each provision of the Conventions. …

ILO 핵심협약 비준 관련 논의 경과와 과제

이승욱(李承昱) 서울대학교 노동법연구회 2019 노동법연구 Vol.0 No.47

이 글은 국제노동기구(ILO) 제87호 협약과 제98호 협약 비준에 수반한 국내 노동관계법 개정을 위한 논의를 위하여 설치된 경제사회노동위원회 노사관계제도・개선관행위원회(이하 ‘위원회’)의 설치, 구성, 논의 경과, 논의의 한계, 향후 전망을 다루고 있다. 노사정 및 공익위원으로 이루어진 위원회는 ILO 제87호 협약 및 제98호 협약 비준을 위하여 필요한 법개정 사항을 식별하고 개정 방향을 제시하는 것을 목적으로 하고 있었으나, 수차례에 걸친 회의에도 불구하고 이에 대한 합의에는 도달하지 못하였다. 이 글에서는 위원회 구성의 의의, 쟁점사항, 공익위원안이 도출된 경위, 의미 및 한계, 공익위원안에 대한 노사의 반응 등 관련 경위를 상세하게 검토함으로써 향후 ILO 핵심협약 비준과 국내법 정비를 위한 시사점을 모색하고자 하고 있다. 이 과정에서 노동관계법 개정을 위한 타협과 합의를 위한 사회적 대화는 ILO 핵심협약 비준이라는 분명한 목적에도 불구하고 정부의 의지나 전문가의 노력만으로는 부족하고 사회적 파트너인 노사의 전문 역량과 함께 노사단체의 확고한 조직상 의지가 선행되어야 한다는 것을 확인할 수 있다. This article tries to trace the background and debates of the ‘Committee for the Improvement of Laws, Measures, and Practices for Labor Relations Development’(‘Committee’) established in the ‘Economic, Social, and Labor Council’. The Committee’s main purpose is to identify the obstacles to the ratification of the Fundamental Conventions regarding the freedom of association in the International Labour Organization(‘ILO’), and to make recommendations for the amendment of labor legislation to the Korean Government as well as to the Parliament. Despite persistent efforts towards reaching the agreement between the Committee"s tripartite members, the Committee failed to reach the conclusions and make recommendations unanimously. Instead, the public members of the Committee have made several suggestions for making the draft bills in the field of the freedom of association. This article tries to clarify the assignment of the Committee, the main reasons why the Committee reached the impasse for agreement, the significance and limitations of the public members’ recommendations, and its limits of the discussions in the Committee. In doing so, it is argued that the resulting consequences of the discussions in the Committee have major potential flaws, including but not limited to the lack of confidence, political will and commitment between the social partners, unstructured and unaccountable attitudes of the some members in the Committee, and misunderstanding of terms of reference by the parties in the Committee. To avoid similar mistakes, this article suggests the current tripartite dialogue system require urgent reforms in terms of the social dialogue structure, selection of members, firm commitment to the agenda by the social partners as well as government, extending public awareness to the fundamental labor rights and international labour standards, and strengthening the capabilities of social partners.

결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 비준과 노사관계법의 과제

김동현 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.- No.54

Republic of Korea ratified the International Labor Organization (ILO) fundamental conventions Nos. 87 and 98, and they took effect on April 20, 2022. The ratified conventions have been incorporated into the domestic legal system through Korea's monism. However, we have a lot of difficulties applying the provisions of the conventions to actual issues. First of all, difficulties begin in that domestic legal interpreters are not familiar with the application of international law to domestic law. It is next to grasp the meaning and content of the provisions of the conventions. This article aims to prepare for the domestic legal application of International Labor Standards by overseeing some significant issues to overcome these two difficulties. First, we examine how the ILO fundamental conventions will be incorporated into domestic law after the ratification. It is said that the recommendations and interpretations of the supervisory bodies that embody the contents of the conventions consisting of comprehensive and abstract texts have effect of literally recommendations. However, its authority of interpretation should not be neglected and needs to be respected in interpretation of domestic laws. There are issues that have been debated since before the ratification of the conventions. These matters were petitioned to the Committe of Freedom of Association, the ILO supervisory body, even before the ratification, and there are already so many recommendations of the Committee on sharp domestic law issues. We briefly looked at what recommendations were issued to each issue, what differences they have from domestic legal practices, and what should be the future direction of those practices. The ILO's stances should be respected when the right to organisation of self-employed workers and civil servants, the right to select executives, the prohibition of full-time union officers' payment and the Time-Off system, the autorities' correction order on rules and resolutions, the issues such as the right to collective bargaining, are examined. Of collective actions, the teachers' right to strike, the legitimacy of the purpose of the industrial action, penal sanctions for peaceful strikes, and damage claims for strikes, were examined in this article. Of course, there are far more legal systems and practices that are actually problematic. 우리나라는 2021. 4. 20. 결사의 자유에 관한 국제노동기구(ILO) 기본협약인 제87호, 제98호 협약을 비준하여 2022. 4. 20. 효력이 발생하였다. 국제법・국내법 일원론을 취하는 우리나라의 법체계상 이제 비준된 협약들은 국내법체계로 편입되었다고 볼 수 있다. 그러나 현실 문제에 협약 규정을 적용하는 데에는 난관이 많다. 우선 국내의 법해석자들은 국제법질서를 국내법에 적용하는 그 자체에 익숙하지 않다는 데에서 어려움이 시작된다. 협약의 조문이 어떤 의미와 내용을 가지고 있는지 파악하는 것은 그 다음이다. 이 글에서는 이러한 두 가지 난관을 헤쳐나가기 위한 실마리들을 풀어봄으로써 앞으로 본격적으로 펼쳐질 국제노동기준의 국내법적 적용에 대비하고자 한다. 먼저 ILO 기본협약이 비준 이후 국내법으로 편입되어 어떤 효력을 갖게 되는지 살펴본다. 포괄적・추상적 문언으로 이루어진 협약의 내용을 구체화하는 이행감독기구의 견해와 해석은 권고적 효력을 갖는다고 하지만, 그 해석적 권위는 소홀히 취급되어서는 안 되며 국내법 해석에 있어서 존중될 필요가 있다. ILO 기본협약 비준 이전부터 국내법에서 쟁점이 되어 왔던 사항들이 있다. 이러한 사항들은 비준 이전에도 ILO 이행감독기구인 결사의 자유 위원회에 진정이 되어 이미 첨예한 국내법 쟁점들에 많은 결사의 자유 위원회 권고들이 존재하고 있다. 각 쟁점별로 어떠한 권고들이 있는지, 이들이 국내의 법실무와 비교하여 어떤 차이가 있으며 앞으로의 실무 방향은 어떻게 되어야 할지 간단하게라도 살펴보았다. 자영근로자의 단결권 문제, 특수형태근로종사자와 업무개시명령 문제, 공무원의 단결권 문제, 비종사자의 임원 선출 자격 문제, 노조 전임자 급여 금지 및 근로시간면제 제도, 행정관청의 규약 및 결의처분 시정명령, 단체교섭의 대상 사항, 단체협약 시정명령, 간접고용 근로자의 단체교섭권 문제 등은 단결권과 단체교섭권 관련하여 ILO의 입장을 주의해야 할 부분이다. 단체행동권과 관련하여서는 교원의 단체행동권, 쟁의행위 목적의 정당성 문제, 평화로운 파업에 대한 형사처벌과 파업을 이유로 한 손해배상청구 문제 등을 살펴보았다. 물론 실제로 문제의 소지가 있는 법제도와 실무는 이보다 훨씬 많다.

ILO 핵심협약 비준을 위한 노동법 개정 방안의 모색

이승욱 이화여자대학교 법학연구소 2019 法學論集 Vol.24 No.1

ILO 제87호 협약, 제98호 협약은 ILO의 기본협약으로서 우리나라가 수차례에 걸쳐 국제사회에 비준을 약속하였으나, 아직 비준하지 못한 상황이다. 이에 경제사회노동위원회 소속 의제별위원회인 노사관계제도・관행개선위원회에서는 제87호 협약및 제98호 협약 비준에 수반한 국내 법제도・관행을 위한 논의를 하였으나 노사정위원 사이에 합의를 보지 못하고, 결국 공익위원안이 제시되는 데 그쳤다. 그러나 공익위원안은 그간의 위원회 논의를 반영한 것이기 때문에 독자적인 의미가 있다고 평가할 수 있다. 이 논문은 추상적인 내용으로 되어 있는 공익위원안을 중심으로 하여 선택가능한 구체적인 입법방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 특히 이 논문은 유럽연합(EU)이 우리나라에 자유무역협정 위반을 이유로 공식적인 분쟁해결절차에 따라전문가패널 소집을 요구한 현 상황에서 국제노동기준과 EU와의 자유무역협정에 기한 노동기준을 감안하면서 현실적으로 실현가능한 입법방안을 모색하고 있다. Although over decades Korea has promised to ratify the International Labour Organization(‘ILO’)’s fundamental Conventions including Conventions No. 87 and No. 98, these Conventions are not ratified yet. Considering the urgent and persistent pressures from the international community, the ‘Committee for the Improvement of Laws, Measures, and Practices for Labor Relations Development’ was launched in ‘Economic, Social and Labor Council’, a presidential advisory body composed by tripartite members as well as public members, to make social dialogue and consultation between tripartite members in order to identify the obstacles to the ratification of the ILO Conventions No. 87 and No. 98 and to seek consensus for the amendment of labor relations law. However, as it failed to reach an agreement, the public members made their own recommendations for fulfillment of the mandate. Based on these recommendations, this article tries to suggest several concrete methods and ways in order to amend labor legislation which does not seem to comply fully to the above ILO fundamental Conventions. In doing so, this article considers broad context of international labor standards as well as the complaint made by the European Commission based on the Korea-European Union Free Trade Agreement.

결사의 자유에 관한 ILO 기본협약 발효와 FTA 노동분쟁의 전망 : ILO와 FTA의 이행 메커니즘 간의 연계적 효과를 중심으로

이혜영,이길원 대한국제법학회 2022 國際法學會論叢 Vol.67 No.2

On 20 April 2022, the fundamental Conventions of the International Labour Organization (ILO) on freedom of association (No. 87 and No. 98) entered into force in Korea. Since many Free Trade Agreements (FTAs) signed by Korea include labour provisions that require parties to make their laws and practices in line with the ILO standards on freedom of association, Korea’s violations of the ILO fundamental Conventions on freedom of association could also lead to violations of obligations under those FTAs. Therefore, this paper seeks to examine the legal consequences of ratifying the ILO fundamental Conventions on freedom of association and its impacts on labour disputes before FTA dispute settlement. In particular, this paper emphasizes that Korea is now subject to the enhanced ILO’s supervisory mechanism—a process in which Korea’s laws and practices will be reviewed comprehensively and repetitively by the ILO supervisory bodies, such as the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Henceforth, the ILO supervisory bodies would, in fact, function as a tool for publicizing Korea's inconsistency with the ILO standards. Considering the important weight given to the observations made by the supervisory bodies, if they continue to decide that Korea has violated ILO standards, this would lead to a strong presumption that Korea has also violated the FTA labor provisions thereby increasing the likelihood of bringing disputes before FTA dispute settlement. With such possible consequences in mind, this paper also examines the enforcement mechanisms for labour provisions in the Korea-EU FTA and the Korea-US FTA. Both mechanisms provide members to a dispute a consultation procedure to seek a mutually acceptable solution and establish a dispute settlement panel for a legal review. Unlike the mechanism in the Korea-EU FTA, however, the panel under the Korea-US FTA issues a final report that is legally binding to the members to a dispute and, in case of non-implementation of a final report, the mechanism offers either compensation, retaliation or monetary assessment as acceptable remedies to the injured member states that may create incentives for compliance. Hence, this paper further examines the effectiveness and feasibility of these remedies. 본 연구는 ILO 기본협약 발효 후 우리나라가 협약의 당사국으로서 추가적으로 부담하여야 하는 국제법적 의무가 무엇인지 확인한다. 구체적으로 우리나라가 ILO 회원국으로서 이미 부담해 온 헌장상 결사의 자유 원칙을 존중ㆍ증진ㆍ실현할 의무의 실체적 내용 및 범위와 기본협약상 의무의 실체적 내용 및 범위 간에는 사실상 유의미한 차이가 없지만, 우리나라가 기본협약의 당사국으로서 ILO의 강화된 이행감독 메커니즘의 적용을 받게 되었다는 것은 향후 우리나라가 체결한 FTA 노동조항을 둘러싼 무역분쟁이 제기될 가능성과 그 양상에 유의미한 연계적 효과를 줄 수 있다. 즉, ILO 전문가위원회와 총회 기준적용위원회에 의해 우리나라의 법제도 및 관행 전반이 ILO 기준에 부합하는지 여부가 포괄적ㆍ중층적으로 심사되게 될 텐데, 이 과정에서 ILO 기준에 부합하지 않는 국내법 제도 및 관행이 새롭게 발견되게 될 것이다. ILO의 강화된 이행감독 메커니즘은 관련 국내법 쟁점들을 국제적으로 의제화시키는 기능을 한다. 또한, 다양한 ILO 이행감독기구 간에 중층적 감독이 이루어지게 됨에 따라 이행감독기구들의 견해가 가지는 권위 내지 무게는 더욱 증대될 것이며, 이로 인하여 우리나라가 체결한 FTA 노동조항의 위반 여부에 대한 분쟁 제기 가능성이 커질 수 있다. 뿐만 아니라, ILO의 여러 이행감독기구들의 해석 및 적용 법리가 FTA 노동조항의 위반 여부를 판단함에 있어서 중요한 판단기준이 되는 점을 고려할 때, 우리나라의 특정 법제도 및 관행에 대하여 ILO 이행감독기구들의 위반 결정이 반복적으로 이루어진다면, 이는 FTA 노동조항상 의무 위반에도 해당한다는 강력한 추정으로 이어질 수 있다. 더욱이 한-미 FTA는 한-EU FTA와는 달리 분쟁해결절차상 판정 불이행에 대한 구제수단으로써 보상의 제공, 제재조치의 이행, 벌과금 제공 등 강력한 이행확보 수단을 규정하고 있어, 향후 우리나라를 둘러싼 FTA 노동조항 분쟁이 한-미 FTA에서 제기되는 경우, 우리나라가 부담하게 될 현실적 대가는 상당할 수 있다. 물론, 그러한 구제수단의 궁극적인 목적이 판정의 이행을 유도하는 것임을 감안할 때, 각각의 구제수단의 실효성은 상이할 수 있다. 본 연구에 따르면, 한-미 FTA의 판정 불이행에 대한 구제수단으로써 보상은 자발적인 성격을 가지는 특성으로 인하여 얼마나 실효적일지 의문이지만, 강제력이 결여된 국제규범체계에서 자기 구제로써 제재조치의 이행이 가지는 위협적 효과는 상당할 수 있다. 즉, 앞서 언급한 판정 이행의 유도라는 분쟁해결절차상 구제의 목적을 달성할 수 있다는 측면에서 제재조치는 충분히 실효적일 수 있다. 한편, 금전적 평가액의 지불은 제재조치의 대체수단으로 매우 효율적일 수 있으나 판정의 이행을 유도하는데 충분히 실효적인 수단인지에 대해서는 다소 회의적인 부분이 있다.

소방공무원의 노동조합 가입 제한의 위헌성

신혜림 서울대학교노동법연구회 2019 노동법연구 Vol.0 No.46

ILO 제87호 협약에서는 결사의 자유가 제한되는 예외 집단으로 경찰, 군인만 규정하고 있는 반면, 한국에서는 특정직공무원의 노동기본권이 전면 금지되고 있다. 특정직공무원의 노동조합 가입 제한 문제는 비단 소방공무원만의 문제는 아니나, 소방공무원은 그 지방자치적 특성과 임용 경로 등에서 다른 특정직공무원과 구별되는 지점이 있고, 이것이 노동보호의 측면에서 차이를 야기한다는 점에서 소방공무원의 경우를 특별히 먼저 논의할 이유가 있다고 할 것이다. 헌법재판소에서는 소방공무원을 노동조합 가입 주체에서 배제하고 있는 것이 헌법 제33조 제2항에 근거한 것으로 헌법에 위반되지 않는다고 보았으나, 헌법 제33조 제2항의 해석론에 비추어 보았을 때 소방공무원의 노동조합 가입은 공공복리의 달성을 저해한다고 보기 어렵고, 헌법 제7조에 근거한 공무원에 대한 요청에 반한다고 보기도 어려운 반면, 소방 인력의 거의 대부분이 6급 이하의 상당의 공무원이라는 점에서 노동조합 가입을 인정해야 할 필요성이 높다. 그러므로 공무원노조법에서 노동조합 가입 주체로 소방공무원을 규정하지 않은 것은 소방공무원의 단결권을 침해하여 위헌적이라 하지 않을 수 없다. In South Korea, public officials in special service are excluded from right to organize, right to bargain collectively, and right to strike, whereas ILO Convention No. 87 states only armed force and police can be excluded from those rights in restrictive manner. The issue of the labour rights of the public official in special service is not something that is only applied to the firefighters, but there is a reason for the firefighters to be discussed preferentially in that firefighters have a characteristic of municipality and a dual recruit system that makes difference from the perspective of labour protection. Constitutional Court states that the prohibition of right to organize to firefighters is not against the Constitution. Viewed in the interpretation of the Constitution Article 33 clause 2, however, it neither hinders public welfare nor runs counter to request imposed to public officials based on the Constitution Article 7 to enable firefighters to have a right to organize. Therefore, we cannot but say excluding firefighters from the right to organize is against the Constitution.

국제노동기준과 국내 쟁의행위 제도에 대한 비교연구

김태현 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.26

ILO 기본협약에 비준이 이루어지게 되면 국내 노동법 현실에도 국제노동기준의 적용으로 인해 어느 정도 변화는 불가피할 것이라 예상된다. 이와 같은 상황을 전제로 하여 이 글에서는 국제노동기준과 노동조합법을 중심으로 하는 국내 쟁의행위 제도와의 비교‧검토를 통해 우리나라 단체행동권 법제와 글로벌 스탠다드의 조율을 모색해 보고자 한다. 국내 쟁의행위 제도를 둘러싼 국제노동기준과의 쟁점은 다양하다. 첫째, 쟁의행위의 목적과 관련하여 구조조정이 쟁의행위의 목적이 되는지 여부와 관련하여 국제노동기준은 명시적인 언급은 하고 있지 않은 것으로 보인다. 경제적(노동법적) 정치파업에 대하여 국제노동기준은 쟁의행위의 목적이 근로조건이나 집단적 노사관계의 개선에 관한 주장과 함께 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경제적․사회적 정책문제를 해결하는 데 있는 경우에는 정당하다고 보아 경제적 정치파업은 허용되어야 한다는 입장인 것으로 보이나, 경제적 정치파업도 사용자에게 주는 손해를 최소화하는 가장 짧은 시간 동안의 파업으로 그치는 방법이어야 정당성을 가지게 된다는 점을 전제한다면, 우리나라 판례의 입장과 국제노동기준의 실질적인 차이는 그다지 크지 않은 것으로 보인다. 둘째, 살쾡이파업의 허용여부와 관련하여 국제노동기준은 평화로운 살쾡이파업은 허용된다고 보나, 우리 쟁의행위 법제는 그렇지 않다. 살쾡이파업의 주체인 조합원 일부는 노동조합과 별도로 협약체결능력을 가질 수 없으므로 정당한 쟁의행위를 할 수 없다고 보아야 한다. 이와 같은 점에 비추어 볼 때 현재의 우리 제도를 국제노동기준에 맞출 필요는 없다고 판단된다. 셋째, 직장점거와 관련하여 국제노동기준은 평화적으로 이루어지고, 부분적‧병존적인 경우에는 직장점거는 허용된다는 입장인바 우리나라 판례의 태도와 일맥상통하고 있는 것으로 분석된다. 넷째, 국제노동기준은 파업찬반투표에 과반수 찬성을 요하는 것은 과도한 것이고 쟁의행위 저해 가능성이 있다는 우려를 표하고 있으나, 쟁의행위의 특성(고비용, 희생)과 노조 운영의 민주성, 지부‧분회에서의 찬반투표에 대한 판례법리 등을 고려해 볼 때 현재의 노동조합법 제41조 제1항이 큰 문제는 없는 것으로 보인다. 한편, 절차 요건과 관련하여 1회의 찬반투표를 수차례의 쟁의행위의 근거로 이용하는 것은 부당하다는 견해가 있다. 이에 대한 국제노동기준은 파업이 찬반투표 3개월 이내에 시행되지 않은 경우 재투표를 하도록 정한 것은 무방하다는 입장이다. 사용자와 노동조합이 양보‧타협하여 쟁의행위에 돌입하지 않고 협력적 노사관계를 구축하는 것이 바람직하다는 점을 고려해 볼 때, 상당 기간 경과 후에 재투표의무를 부과하는 방안은 바람직한 면이 있다. 다섯째, 쟁의행위 제한‧금지되는 사업과 관련하여 국제노동기준은 국가의 이름으로 권한을 행사하는 공무원이 행하는 공공서비스와 엄격한 의미의 필수서비스는 쟁의행위과 제한‧금지될 수 있다고 하는데, 전자에 관하여는 우리나라 법제와 크게 다른 점은 없는 것으로 보인다. 문제는 후자가 우리나라 필수유지업무 제도와 어떻게 조율될 것인지 여부인데, 양자의 차이가 존재한다는 점은 사실로 보이는바, 국제노동기준의 특성과 긴급조정 시 강제중재가 허용되는 현행 법체계에서 필수유지업무가 국제노동기준에서 파업이 금지되 ... South Korea’s potential ratification of all eight fundamental conventions of the International Labor Organization (ILO) in the future will inevitably bring about a certain degree of change in its domestic labor laws, as they will become subject to international labor standards. In this light, this article reviews the South Korean domestic laws governing collective industrial action, specifically the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “the Trade Union Act” or “the Act”), and compares it against international standards with the aim of seeking alignment between domestic legal practices on labor action and the global standard. South Korean law clashes with international standards on many points regarding industrial action. First, in terms of the purpose of industrial action, international labor standards do not appear to contain explicit language on whether corporate re-structuring can constitute a purpose of labor action. International labor standards seem to allow political strikes arising from economic motivations (or those related to labor laws) if such labor action is intended to demand improvements in working conditions or collective labor relations, or resolve socio-economic issues with direct relevance to working conditions, provided that these strikes are justified only when limited to the shortest possible time period to minimize the damage to employers. This proviso indicates that there is practically no significant difference between South Korea’s case law and international labor standards on this matter. Second, wildcat strikes are permitted under international labor standards as long as they remain peaceful, but not under South Korea’s domestic codes on labor action. Wildcat strikes are staged by some unionized workers without authorization from union leadership; they are thus deemed not qualified for legitimate industrial action since they lack the capacity to enter into an agreement on their own, independently from the union. As such, this study argues that domestic legal provisions on this matter do not need to be revised in alignment with international standards. Third, sit-down strikes are allowed under international labor standards provided that they are of a peaceful nature, carried out partially, and in co-existence with other measures; this position appears consistent with those set forth under South Korea’s case law. Fourth, South Korea’s current Trade Union Act requires a majority approval from union members in a ballot before initiating a strike (Paragraph 1, Article 41). However, this is deemed excessive and potentially detrimental to industrial action under international labor standards. Still, this requirement does not seem to pose any particular problems, considering the nature of industrial action (it is a high-cost action that requires sacrifice), the democratic governance structure of trade unions, and previous domestic court rulings on strike votes at union chapters or branches. About procedural requirements for industrial action, there are views that it is unfair to use one round of ballots as the basis for multiple rounds of industrial action. In this regard, holding a second vote is deemed permissible under international labor standards in the event that the strike does not take place within three months after the first ballot. The second vote requirement after a substantial time interval is desirable since it is better for employers and trade unions to build a cooperative relationship through compromise and agreement rather than through industrial action. Fifth, industrial action can be restricted or prohibited under international labor standards for the following two categories: public-sector services provided by government employees who exercise their authority on behalf of the state; and strictly defined “essential services.” About the former category, the international requirement seems consistent with South Korea’s domestic law. The is...

근로자단체의 교섭권과 자주성

김교숙 동아대학교 법학연구소 2015 東亞法學 Vol.- No.68

1) 노동운동의 중점은 근로자들이 단결하여 사용자에 대하여 노동조합을 승인받고 근로조건의 향상을 위하여 사용자와의 대등한 지위에서 자주적인 단체교섭을 제도적으로 인정하는데 있다. 노동운동의 역사적인 성과는 단체교섭제도와 단체협약제도의 확립에 있다. 헌법 제33조는 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하여 근로자의 자주적인 단체교섭권을 기본권의 하나로서 보장하고 있다. 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권은 원래 국가의 법률이나 정책에 의하여 만들어진 것이 아니라 오히려 역으로 국가의 탄압이나 사용자의 교섭거부와 투쟁하면서 근로자들이 스스로 생존을 위하여 자주적으로 교섭활동을 통해 획득한 근로자들의 권리이다. 따라서 근로자의 자주적인 단체교섭권은 국가와 사용자로부터의 자유권적 성격뿐만이 아니라 교섭상대방인 사용자에 대하여 성의를 가지고 교섭에 응할 것을 요구할 수 있는 생존권적 성격을 가지고 있다. 우선 국가로부터의 자유는 국가기관으로부터의 자유를 의미하며 특히 입법이나 행정권 및 사법부나 헌법재판소의 판결 내지 결정을 통하여 근로자의 단체교섭권을 제한하거나 침해하여서는 아니 됨을 의미한다. ILO도 그 헌장 부속서에서 단체교섭의 효율적인 승인을 규정하고 있고, ILO 제98호 및 제154호 협약에서도 노사 간의 자발적인 교섭을 위한 제도를 완벽히 개발하고 이용하도록 장려하고 촉진하기 위하여 필요한 경우에는 국내조건에 적절한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 근로자의 자주적인 단체교섭권은 입법만능주의에 의한 법률과 이에 근거한 행정편의주의적인 조치에 의하여 제한 내지 침해될 수 없는 근로자의 기본적인 인권이다. 따라서 단체교섭권은 입법부의 입법작용에도 직접적인 효력을 가지고 있기 때문에 헌법상 보장된 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한하거나 침해하는 노조법의 규정은 위헌이기 때문에 그 효력을 상실한다. 2) 근로자의 자주적인 단체교섭권은 노동기본권 가운데서 가장 핵심적이고 목적적인 권리로서 그 만큼 충분히 보장되어야 한다. 헌법 제33조에서 근로자의 자주적인 단체교섭권과 관련하여 그 내용으로서 ① 단체교섭권의 주체, ② 교섭대표선출권, ③ 교섭방식선택권, ④ 교섭단위결정권, ⑤ 단체교섭요구권, ⑥ 단체협약체결권에 관하여 살펴보면서 헌법상 보장된 단체교섭권을 구체화한 노조법상의 문제점과 그 개정방향을 제시해 보았다. 특히 교섭창구단일화제도는 단체교섭의 주체, 교섭대표선출권, 교섭방식선택권 및 교섭단위결정권이란 관점에서 근로자의 자주적인 단체교섭권을 제한 내지 침해하는 위헌 규정으로 폐지되어야 한다. 더나가서 헌법의 수호기관인 헌법재판소는 헌법상의 기본권이 충분히 보장되도록 결정을 내려야 한다. 헌법 제37조 제2항에 의한 기본권의 제한은 극히 예외적이고 한시적인 경우에 적용되어야 한다. 헌법재판소가 기본권제한이라는 예외적인 상황을 일반화하여 합헌 결정을 내린다면 헌법상의 기본권 보장은 형해화할 것이다. 이러한 측면에서 교섭창구단일화에 관한 헌법재판소의 만장일치에 의한 합헌 결정은 근로자의 자주적인 단체교섭권의 법리를 오해한 부당한 결정이라고 생각한다. Collective bargaining is a fundamental right. It is a key means through which employer and their organization and trade union can establish fair wages and working conditions. It also provides the basis for sound labor relations. The object of these negotiation is to arrive at a collective agreement that regulates the terms and conditions of employment. Collective agreements may also address the rights and responsibilities of the parties thus ensuring harmonious and productive industries and workplaces. Enhancing the inclusiveness of collective bargaining and collective agreements is a key means for reducing inequality and extending labor protection. Workers' independent right to bargain collectively should not be impeded or restricted by the public authorities, especially by the legislation or the enactment. Workers' independent right to bargain collectively should include such rights as follows; ① the right to choose the party to bargaining, ② the right to elect the bargaining representatives in full freedom, ③ the right to choose the bargaining form, ④ the right to contract the collective agreement etc. ILO Convention No.98 (Convention concerning the Application of the Principles of the Right to Organize and to Bargain Collectively) Article 4 regulates as follows; “Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and promote the full development and utilization of machinery for voluntary negotiation between employers or employers' organization and workers' organization, with a view to the regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.” This paper suggests the problems and their amendments of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act 2014(LULRAA) in violation of the Constitution Law Article 33 as well as the ILO Convention No. 87 and No. 98. as follows; ① the subject of the right to bargain collectively(LULRAA Article 29), ② the right to choose the party to bargaining(LULRAA Article 29 2 sub.1), ③ the right to elect the bargaining representatives in full freedom(LULRAA Article 29 2 sub.2 and 3), ④ the right to decide the bargaining unit(LULRAA Article 29 2 sub.1), ⑤ the right to demand the collective bargaining(LULRAA Article 30), ⑥ the right to contract the collective agreements(LULRAA Article 31 and Article 34). Conclusively speaking, I want this paper contributes the amendment of LULRAA to correspond with the Constitution Law as well as the ILO Convention No. 87, No. 98 and No. 154.

노동조합법과 공정거래법의 경계

고수현 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.86

This article examines the boundary between Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Monopoly Regulation and Fair Trade Act. The biggest difference between the two acts is that the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act apply to “worker” while the Monopoly Regulation and Fair Trade Act applies to “business entity” and “trade association.” Therefore, this article, first, examines the concept of ‘worker’ and how its categories should be set in our legal system, including the Constitution. Furthermore, secondly, it examines what discussions are currently taking place on “business entity” subject to the Monopoly Regulation and Fair Trade Act. Finally, it examines whether the Monopoly Regulation and Fair Trade Act can be applied to the activities of trade unions, that is, the boundaries of application between the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act and the Monopoly Regulation and Fair Trade Act.

단결권의 이해

박은정 한국사회법학회 2022 社會法硏究 Vol.- No.48

This paper reviews the right to organize, considered to be one of the labor’s three primary rights, from the viewpoint of ratification of ILO Convention No. 87 and constitutional guarantee. No one would challenge that the right to organize has an aspect of the right of freedom. This paper starts from basic critical minds such as what the right to organize as a right of freedom means, what position the right to organize has in the labor’s three primary rights as constitutional right of freedom, and what the relation between the constitutional right to organize in Korea and freedom of association or the right to organize in the ILO Convention No. 87 is. What follows after sorting out the critical minds mentioned above is, of course, the freedom to organize. The freedom to organize means not only the freedom to or not to organize, but is freedom to negotiate and act based on that freedom. Because the whole freedom to organize connected to right to dignity in Article 10 of the Constitution can be meaningful by including the freedom to negotiate and act, and can get the meaning as right to organize going beyond the constitutional freedom of association. When considering the right to organize in this viewpoint, the limits of union shop system, union establishment report system, and exclusion of conciliation service of labor relations boards. 본고는 노동3권이라고 표현되는 권리들 가운데 단결권을 ILO 제87호 협약 비준과 헌법적 보장의 측면에서 검토한 것이다. 단결권이 자유권으로서의 성격을 갖는다는 것에 이의를 제기하는 사람은 아마도 없을 것이다. 다만, 본고는 자유권으로서의 단결권이라는 것이 어떤 의미를 갖는 것인지, 헌법상 기본권으로서 노동3권의 보장 가운데 단결권은 어떤 위치에 놓이는지 그리고 우리나라 헌법상 단결권과 ILO 제87호 협약상 결사의 자유 내지 단결할 권리는 어떻게 관계 지워야 할 것인지 등에 대한 기본적인 문제의식을 갖고 출발하였다. 위와 같은 문제의식들을 정리하면서 얻어낼 수 있는 결론은, 단결의 자유이다. 단결의 자유는 단지 단결할 혹은 단결하지 않을 자유만을 의미하는 것은 아니고, 단결의 자유가 바탕이 된 교섭과 행동의 자유이다. 교섭과 행동의 자유를 포함함으로써 헌법 제10조의 존엄권과 연결되는 온전한 단결의 자유가 의미를 가질 수 있기 때문이다. 그리고 헌법상 결사의 자유에 머무르지 않는 단결권으로서의 의미를 찾을 수 있기 때문이다. 이러한 의미로 단결권을 바라보았을 때 유니온숍 제도, 노동조합 설립신고제도, 노동위원회 조정서비스 배제 등의 한계를 함께 읽어 나갈 수 있다고 생각한다.