재직조건부 정기상여금의 통상임금성

임상민(林相珉) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.51

대법원은 2013. 12. 18. 2012다89399 전원합의체 판결로 재직조건부 임금은 통상임금에 해당하지 않는다는 판결을 선고하였다(판단의 대상이 된 것은 명절상여금이었다). 소정 근로의 대가로 볼 수 없을 뿐만 아니라 고정성도 없다는 것이 그 근거였다. 대법원은 이후 위 법리를 정기상여금에도 그대로 적용하여 재직조건부 정기상여금의 통상임금성도 부정하였다. 그러나 이러한 논리는 학계로부터 강한 비판을 받아 왔다. 그런데 2018년 이후부터 서울고등법원을 중심으로 하급심은 실질적으로 위 전원합의체 판결에서 판시한 법리에 반하여 재직조건부 정기상여금의 통상임금성을 인정하는 판결을 상당 수 선고해 오고 있다. 그 논거는 크게 두 가지로 나뉜다. 하나는 재직조건 자체를 무효로 보는 것이다. 다른 하나는 재직조건이 있더라도 개인의 특수한 사정에 불과하다는 등을 이유로 정기상여금에 대하여 소정 근로의 대가성 및 고정성을 인정할 수 있다는 것이다. 이 논문은 재직조건부 정기상여금이 통상임금이 아니라는 전원합의체 판결 법리를 비판하고 통상임금성을 인정하여야 함을 밝히는 것을 목적으로 한다. 이 논문의 내용을 요약하면 다음과 같다. 1) 정기상여금은 재직조건이 붙어 있는지와 관계없이 소정 근로의 대가이다. 2) 고정성은 사후 변동의 여지가 없는 사전확정성을 의미하는 것이 아니고, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 통상적으로 그 지급이 사전에 결정(예정)되어 있음을 의미한다. 재직조건이 붙어 있더라도 이는 개인의 특수한 사정에 불과하여 고정성을 인정할 수 있다. 재직조건에서 임금 부지급 사유로 정하는 퇴직은, 선행판례이 개인의 특수한 사정에 해당한다는 이유로 통상임금성 인정에 장애가 없다고 판단해 온 무단결근, 징계, 휴직, 복직 등 보다 훨씬 개인의 특수한 사정으로서의 성격이 강하다. 3) 가산임금을 통해 시간외 근로를 억제하고자 하는 근로기준법의 취지나 임금구조의 단순화라는 노동정책적 목적을 달성하기 위해서라도 재직조건부 정기상여금을 통상임금으로 인정하여야 한다. 4) 재직조건 자체를 일률적으로 유효라거나 무효라고 단정하기는 어렵다. 다만 정기상여금에 붙은 재직조건은, 이를 설정할 필요성을 초과하여 근로자에게 현저한 불이익을 초래함으로써 근로기준법이 정하는 강제근로금지와 임금 사전포기금지에 반한다고 볼 수 있고, 그렇다면 민법 제103조 위반으로 무효라고 봄이 타당할 것이다. The Korean Supreme Court rendered en banc decision 2012Da89399 on December 18, 2013, in which the Court decided that wage with incumbent condition does not constitute an ordinary wage. The rationale for the Court’s decision was that it cannot be deemed as remuneration for specifically agreed work and it lacks fixedness. The Court then applied the same legal principle to regular bonus and denied regular bonus with incumbent condition is ordinary wage. However this logic has been strongly criticized by the academic worlds. Since 2018, the lower courts have rendered a considerable number of decisions in which regular bonus with incumbent condition was found to be ordinary wage, in opposition to the above Supreme Court’s Decision. The grounds for this argument is largely divided into two parts: 1) incumbent condition itself is deemed to be invalid; 2) incumbent condition only corresponds to the special circumstance of an individual, and so regular bonus should be deemed as remuneration for a specifically agreed work and it has fixedness regardless of incumbent condition. The purpose of this article is to criticize the above legal principle established by the Supreme Court en banc decision 2012Da89399 and to clarify that regular bonus with incumbent condition should be recognized as ordinary wage. The main points in this article are: 1) regular bonus is remuneration for a specifically agreed work regardless of incumbent condition; 2) fixedness does not mean ordinary wage should be fixed to the level that the amount of wage cannot be subsequently changed at all, rather it means that the payment is ordinarily determined(scheduled) in advance for employees who maintain normal labor relationship. Even if the incumbent condition is attached, it is only a special circumstance of an individual and therefore fixedness can be recognized; 3) regular bonus with incumbent condition should be recognized as ordinary wage in order to achieve (ⅰ) Labor standards Act’s intention to suppress overtime through additional wage and (ⅱ) labor policy’s purpose to simplify wage structure; 4) it is irrational to state categorically that incumbent condition itself is valid in any case, or invalid in any case. However, incumbent condition attached regular bonus should be deemed to be invalid because it causes significant disadvantages to employee beyond needs to attach it.

‘재직 조건’ 정기상여금의 통상임금성

권오성(Kwon, Oh Seong) 중앙법학회 2018 中央法學 Vol.20 No.2

고정급 형태의 정기상여금은 실질적으로는 소정근로의 제공에 대하여 지급하기로 약속한 소정임금의 성격이 강하다. 정기상여금을 소정근로에 대한 대가로 이해할 경우 이러한 금품은 ‘매월 정기일지급 임금’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 1개월을 초과하는 기간을 지급주기로 하여 고정급의 정기상여금을 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제42조 제2항 본문에 위반한다. 이러한 정기상여금에 ‘재직일 조건’을 붙이는 방법으로 ‘임금을 비임금화’하는 것은 매월 정기일지급 임금, 금품청산의 원칙, 임금채권의 사전포기의 금지, 강제근로의 금지 등 근로기준법의 강행규정과 공서(公序)에 반한다. 따라서 정기상여금에 붙은 ‘재직 조건’은 위법·무효라고 할 것이다. 이러한 관점에서 보면, ‘재직 조건’이 붙은 정기상여금의 통상임금성을 부정한 2017년의 대법원 판결들은 임금의 지급일 이전에 퇴사하더라고 이미 제공된 근로의 대가는 당연히 지급되어야 한다는 일반적인 이해와는 정반대로 임금 지급일 이전에 퇴직한자에게는 지급하지 않는다는 조건이 붙은 임금은 소정근로의 대가가 아니라고 판단하였는바, 이는 사용자가 근로자에게 지급하기로 약속한 금품의 성격이 무엇인가를 직접적으로 살피지 않고 그러한 금품의 지급에 ‘재직 조건’이 붙어 있다는 이유로 그러한 금품의 통상임금성을 부정하였다는 점에서 문제가 있다. The regular bonus could be merely paid at regular intervals by being accumulated to correspond to the fixed work schedule. Therefore regular bonus is paid for contractual working and can not be accepted in the concept of thf ‘discretionary bonus’. That means regular bonus of fixed type payment is a deferred payment wage paid later after accumulating rewards of contractual working for months. So regular bonus of that type is under the principle of regular payment on wages and such a payment system would violate the Labor Standards Act. And the addition of the ‘incumbent condition’ to regular bonus would violate the provisions of the Labor Standards Act. Thus, if the incumbent condition added to the regular bonus means it would be not paid to the full extent of the regular bonus, that condition may be invalid as unlawful condition. It can only be interpreted that the portion corresponding to the period which is not providing the predetermined work would be reduced and not be paid.

임금에 관한 최근 판결 경향의 검토

이샛별,권오성 노동법이론실무학회 2022 노동법포럼 Vol.- No.36

This paper defines the concept of wages through the latest judgment review. First, this article examines the fixedness standard of ordinary wages. Until now, the Supreme Court has determined that regular bonuses with ‘incumbent condition’added are not ordinary wages. This is because it does not meet the fixedness standard of ordinary wages. This paper examines whether there are any problems with these Supreme Court arguments. Second, this article examines the concept of “contract workers” and the minimum wage protection measure for platform workers. This paper reviews the definition of contract workers under the Labor Standards Act through recent precedents as well as how to guarantee the minimum wage of workers whose working hours are not predetermined. Lastly, this article examines whether performance bonus can be considered average wages. Until now, the Supreme Court has judged that performance bonuses are not average wages. However, the recent lower court ruling has overturned the Supreme Court’s judgement. This paper reviews whether the performance-based bonus provided to workers according to the company’s performance can be considered to be wages under the Labor Standards Act. The Supreme Court has judged performance bonus based on the legal ground of average wage law. This article examines whether there is any problem with such judgement of the Supreme Court. 그동안 대법원은 근로기준법 시행령 제6조에서 정하는 정기적·일률적 요건뿐 아니라 ‘고정성’ 요건을 추가하여 통상임금 판단기준으로 삼았다. 법문에 없는 추가적 요건은 근로자가 받는 보수 중 일부를 통상임금에서 배제하는 결과를 낳았다. 대표적인 예로 재직 조건이 붙은 정기상여금이 있다. 대법원은 재직 조건이 붙은 정기상여금이 통상임금 요건 중 고정성을 결한다고 판단하였다. 따라서 대법원은 정기상여금의 통상임금성을 부정해온 입장이다. 최근 하급심에서 재직 조건이 붙은 정기상여금의 통상임금성을 긍정하는 판결들이 잇따라 나오고 있다. 하지만 하급심 판단도 여전히 ‘고정성’ 요건 토대 위에서 재직 조건이 부가된 정기상여금의 통상임금성을 판단하고 있다. 이런 판단은 임금 지급 방식에 따라 통상임금 요건을 결정한다. 결국, 사용자에게 통상임금 판단을 맡기게 되는 결과를 초래한다. 따라서 통상임금 ‘고정성’ 요건을 재정립할 필요성이 대두된다. ‘일률성’은 소정근로시간과 그에 따른 급여로부터 도출되는 일정한 비율이란 뜻으로 해석되어야 한다. ‘고정성’은 임금 지급 방식에 따라 통상임금성을 판단하게 되는 위험이 존재하므로 법원이 말하는 ‘고정성’ 요건은 통상임금 판단기준에서 제외할 필요가 있다. 근로기준법 제47조는 도급근로자에 관한 규정을 두고 있다. 최근 대법원이 정수기 수리기사들이 근로기준법상 도급근로자에 해당하기 때문에 이들이 받은 수수료는 통상임금에 해당한다고 판시하였다. 이러한 판결로 인해 거의 논의 되지 않았던 ‘도급근로자’에 대한 관심도 높아지고 있다. 건당 수수료를 받는 플랫폼 노동자도 근로기준법 제47조 ‘도급근로자’ 개념에 포섭하여 시간당 임금을 산정하여 이들의 임금 수준을 보호해야 한다는 주장도 있다. 근로기준법상의 도급근로자는 소정근로시간이 정해진 것을 전제로 한다. 소정근로시간의 정함이 없는 플랫폼 노동자의 경우, 현행 법제 하에서는 정수기 수리·설치 기사들처럼 근로시간에 기반한 통상임금을 구할 방식이나 실익이 없다. 또한, 소정근로시간의 정함이 없는 플랫폼 노동자들의 보수 수준 유지 방안은 근로기준법상 ‘도급근로자’와 다른 틀에서 논의되어야 한다. 대법원은 매년 경영실적에 따라 지급되는 경영성과급에 대해 ‘계속적·정기적으로 지급’되고, ‘사용자의 지급의무’가 있으면 ‘근로의 대가’에 해당한다고 보았다. 이런 판단기준은 평균임금 법리에 터 잡아 경영성과급의 ‘임금성’을 평가한 것으로 해석할 수 있다. 경영성과급을 둘러싼 논의가 주로 퇴직금 분쟁인 것을 고려한 판단기준이라고 생각된다. 이러한 기준에 대해 ‘지급여부 확정성’은 통상임금의 요건인 것이지, 평균임금 판단기준으로 삼는다는 것이 적절하지 않다는 비판이 있다. ‘계속적·정기적 지급’ 역시 지급 방식에 따라서 근로의 대가성을 판단하고 있다는 점에서 비판을 받는다. 최근 하급심에서는 경영성과급의 평균임금성에 대해 엇갈린 판결들이 나오고 있다. 그러나 경영성과급의 임금성을 긍정하는 판결들도 평균임금 법리에서 벗어나지 못한 채 경영성과급의 임금성을 판단하고 있다. 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급되었는지 등 그간 지급형태를 따져 임금성을 판단하는 게 아닌 경영성과급 자체가 근로의 대가성을 가지고 있는지 검토할 필요가 있다.

명절상여금의 통상임금성과 통상임금소송에서의 신의칙항변- 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결을 중심으로 -

임상민 대한변호사협회 2022 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.510

The Korean Supreme Court recently rendered an important decision with regard to the jurisprudence on ordinary wages. The Court’s opinion was laid out in its decision rendered on December 16, 2021 in its case of “2016Da7975”. This decision covered two important issues: One is whether holiday bonuses are considered as ordinary wages; the other is whether or not to acknowledge the principle of trust and good-faith as a valid counterargument in an ordinary wage lawsuit for claiming regular bonuses. First, the Supreme Court held that holiday bonuses constitute as ordinary wages, even though the retired employees were not actually paid through a customary fashin in pro rata per days worked. The main reasons for this decision were that the applicable rules of employment had set the payment period to the year before the retirement, which was to be paid in pro rata per days worked and calculated at the time of termination. This decision is contrasted with its previous Supreme Court decision 2012Da94643 which held that holiday bonuses are not considered as ordinary wages. The difference can be interpreted as the recent Supreme Court decision did not overlook the ordinary wage nature of the holiday bonuses – not solely basing it on the formality of its holiday bonus payment status – but rather the Court applied a more pragmatic approach by practically treating the holiday bonuses withen the confines of regular bonuses. The decision can be regarded as appropriate. Second, the Supreme Court rejected the principle of trust and good-faith counterargument raised in ordinary wage claim for regular bonuses. The main points of the decision on the second issue are as follows: 1) the decision maintained the legal principle held in the Supreme Court decision of 2015Da217287, i.e., that the principle of trust and good-faith counterargument in an ordinary wage lawsuit should be strictly limited; 2) the decision rendered a new legal principle in that the factor of serious financial difficulties of a company cannot be decided based only on the circumstances discovered at the end of the fact-finding process. Rather, the issues of consideration should be whether the employer was able to foresee the possibility of its future financial difficulties; and whether the employer was able to overcome these difficulties thereafter; and etc,; and 3) the decision specifically discussed certain other factors regarding the serious financial difficulties of a company such as the extent of additional legal allowances, business profits, then-current net profits, and etc. It can be said that the reasoning behind the holding that the principle of trust and good-faith counterargument in ordinary wage lawsuits should be restricted limited, has been correctly rendered. The basis of the Court’s holding are as follows: 1) there are no reasons attributable to the employees; and 2) there is a strong need to establish the nature of mandatory provisions in the Labor Standard Act for the goal of protecting the employees. However, in my opinion, the principle of trust and good-faith counterargument in ordinary wage lawsuit claiming regular bonuses could have been rejected as well on the ground that there is no existing trust that is worth protecting because: 1) the concept of employer’s trust on regular bonuses did not constitute ordinary wages has disappeared after the Supreme Court decision 2012Da89399; and nonetheless; 2) the employer has delayed - by its own negligence - the payment of additional legal allowance, and its result, incurred the serious financial difficulties, the trust of which should not be protected; and therefore, the trust and good-faith counterargument could have been rejected by the Court. 대법원은 최근에 통상임금에 관하여 중요한 판결을 하나 선고하였다. 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결이 그것이다. 이 판결은 두 가지 중요한 쟁점을 다룬다. 하나는 명절상여금의 통상임금성을 인정할 것인지 여부이다. 또 하나는 정기상여금 관련 통상임금소송에서 신의칙항변을 받아들일 것인지 여부이다. 우선 위 판결은 비록 실제 관행상 퇴직자에게 일할 지급하지 않았다 하더라도 명절상여금의 통상임금성을 인정하였다. 취업규칙으로 지급대상기간을 지급 전 1년으로 설정하면서 퇴직시 일할 지급하도록 정하고 있음을 주된 근거로 한다. 명절상여금의 통상임금성을 부정한 대법원 2012다94643과 대비된다. 명절상여금이라는 형식만으로 통상임금성을 부정하지 않고, 실질적으로 파악하여 기간상여금과 마찬가지로 취급한 것으로 평가할 수 있다. 타당하다 할 것이다. 다음으로 위 판결은 정기상여금 관련 통상임금소송에서 신의칙항변을 배척하였다. 통상임금소송에서의 신의칙항변과 관련한 위 판결의 요지는 다음과 같다. ① 통상임금소송에서 신의칙항변을 엄격하게 제한하여야 한다는 대법원 2015다217287 판결의 법리를 그대로 유지하였다. ② 중대한 경영상 어려움과 관련하여 사실심변론종결시의 사정만을 기준으로 판단하지 않고, 사용자가 충분히 그 가능성을 예견할 수 있었는지 여부와 향후 극복 가능성이 있었는지 등도 함께 고려하여 판단하여야 한다는 법리를 새로 판시하였다. ③ 추가 법정수당의 규모, 영업이익, 당기순이익 등 중대한 경영상 어려움 초래에 대한 판단요소들을 구체적으로 적시하였다. 통상임금소송에서 신의칙항변을 엄격하게 제한하는 위 판결의 태도는 타당하다 할 것이다. 그 이유는 다음과 같다. ① 근로자의 귀책사유가 없다. ② 근로자 보호를 목적으로 하는 근로기준법의 강행규정성을 확립할 필요가 크다. 다만 ① 대법원 2012다89399 판결 이후로는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 사용자의 오인(신뢰)은 더 이상 사라졌다는 점, ② 사용자는 그럼에도 자신의 귀책으로 재산정된 추가 법정수당의 지급을 지체하다가 중대한 경영상 어려움을 초래한 점 등을 들어 보호가치 있는 신뢰가 없다는 이유로 신의칙 항변을 배척할 수도 있었던 사안이 아닌가 생각한다.

성과상여금의 (평균)임금성

임상민 사법발전재단 2021 사법 Vol.1 No.55

After the Korean Supreme Court recently rendered decisions that collective performance bonus (payment for business performance) of public enterprise corresponds to average wages, debates over the issue of whether collective performance bonus (payment for business performance) of private companies can also be recognized as average wages have flourished. In reviewing the precedents dealing with the issue of whether a performance bonus paid by employer to employee has the nature of wages, some problems can be seen in these decisions. Namely, they did not distinguish between wages and average wages. The only requirements for performance bonus to satisfy to constitute as wages are that ① they should be provided as remuneration for work, and ② payment obligation should be based on labor contract, etc. Factors of continuity and regularity of payment or confirmation of the ground for payment, which the Court has placed emphasis on, are standards applied in determining whether certain wages are paid on a temporary basis. If wages are paid on a temporary basis, they are not included in average wages. The mainstream view held by the precedents recognizes the wages nature of personal performance bonus, which, in my view, is reasonable. The precedents which have admitted the average wages nature of collective performance bonus of public enterprise presuppose that collective performance bonus is paid as remuneration for work. Then, it is rational to find that collective performance bonus of private companies also corresponds to wages as remuneration for work. Even if the wage nature of collective performance bonus of private companies is admitted, the issue of whether such bonus corresponds to average wages should also be considered. We should review the relationship between ① continuity and regularity of payment and ② confirmation of the ground for payment, which are the standards for determining the nature of average wages. In case either one of the two standards is admitted, performance bonus cannot be considered to have been paid on a temporary basis and, therefore, collective performance bonus of private companies should be found to corresponds not only to wages but to average wages. 대법원이 최근 공기업 집단성과상여금(경영평가성과급)의 (평균)임금성을 인정하는 판결들을 선고한 이후, 사기업 집단성과상여금의 (평균)임금성에 대한 논의가 활발해졌다. 사용자가 근로자에게 지급하는 성과상여금의 임금성에 대한 선행판결들을 보면 문제점이 있다. 임금성과 평균임금성을 준별하지 않고 있다. 근로의 대가인지, 근로계약 등에 의한 지급의무가 인정되는지 여부만이 임금의 요건이다. 대법원이 중시하는 지급의 계속·정기성이나 지급사유의 사전확정성은 평균임금에서 제외되는 임시로 지급되는 임금을 판단하는 요소라 할 것이다. 개인성과상여금의 임금성을 인정하는 것이 주류적인 선행판례의 태도인 데 타당하다고 생각한다. 공기업 집단성과상여금의 평균임금성을 인정한 선행판례들은 집단성과상여금이 근로의 대가임을 전제로 한다. 타당하다고 생각한다. 그렇다면 사기업 집단성과상여금도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보아야 할 것이다. 임금성을 인정하더라도 평균임금성이 있는지는 더 따져보아야 한다. 평균임금의 판단요소인 지급의 계속·정기성과 지급사유의 사전확정성이 어떤 관계에 있는지도 문제이다. 둘 중 어느 하나만 인정되더라도 임시로 지급되는 임금이라고 볼 수는 없으므로 평균임금에 해당한다고 보아야 할 것이다.

통상임금(대상판결: 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399, 2012다94643 전원합의체 판결)

이미선 사법발전재단 2014 사법 Vol.1 No.27

Previous Supreme Court Decision defined ordinary wage as "fixed income which is determined to be paid to workers regularly and uniformly regarding a certain labor or whole labor." It held "non-fixed wage as to which the payment and the amount vary does not constitute the ordinary wage concerning "fixed wage." The precedent cases consistently regarded regularity, uniformity, and fixedness as elements of the ordinary wage. Such position had been criticized on the grounds that the standard of ordinary wage was changed not as the full bench (en banc) decision, and the concept of fixedness is too abstract to be applied to real cases regarding determination whether the element of fixedness, etc. is satisfied. Especially, the so-called "Keuma Limousine decision" (Supreme Court Decision 2010Da91046, Mar. 29, 2012) had recognized that regular bonus constituted ordinary wage, which stirred dispute as to ordinary wage in society. The subject case clarified and specified the standard for the ordinary wage on the basis of legal principle of case law, and tried to reduce dispute related to the ordinary wage. It made it clear that the labor-management agreement excluding wage which is objectively viewed as the ordinary wage from the scope of the ordinary wage is invalid on the ground that it does not meet the standard under the Labor Standards Act. However, in case of regular bonus, in light of practice of wage negotiation, characteristic of bonus, and labor-management agreement practice, it held that workers' claim for invalidity of agreement and additional wage violated the principle of good faith, if labor and management agree to exclude regular bonus from the ordinary wage based on the previous trust that regular bonus itself does not constitute the ordinary wage. 종전 대법원판결은 통상임금을 ‘근로자에게 소정근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금’으로 정의하면서, ‘고정적 임금’과 관련하여 ‘실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않는다’고 판시하였다. 이처럼 판례는 정기성·일률성·고정성이 통상임금의 개념 요소라는 입장을 일관되게 취해 왔는데, 이에 대해서는 판례가 통상임금의 판단 기준을 변경하면서 전원합의체 판결을 거치지 않았다는 비판, 고정성의 개념이 지나치게 추상적이어서 실제 사건에서 고정성의 충족 여부를 판단하기가 쉽지 않다는 비판 등이 제기되어 왔다. 특히 이른바 ‘금아리무진 판결’이라고 불리는 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결에서 정기상여금의 통상임금 해당성을 인정하면서 통상임금 문제가 사회적으로 논란이 되었다. 대상판결은 판례법리를 토대로 통상임금의 판단 기준을 명확화·구체화함으로써 통상임금의 해당성 여부와 관련된 분쟁의 소지를 줄이고자 하였으며, 객관적 성격상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의는 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 한 무효임을 명확히 하였다. 다만 정기상여금의 경우 임금협상의 실무와 상여금의 특수성, 노사합의 관행 등을 고려하여, 종래 노사 양측이 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의를 한 때에는 제한적인 요건하에서 근로자의 합의 무효 주장 및 추가임금 청구가 신의칙에 위배될 수 있다고 판단하였다.

정기상여금을 포함한 통상임금 범위에 대한 논의와 시사점 : 최근 판례와 사회적 논의를 중심으로

이영면(Young-Myon Lee) 동국대학교 경영연구원 2015 경영과 사례연구 Vol.38 No.2

2013년 12월 대법원은 정기성·일률성·고정성을 가진 정기상여금은 통상임금에 포함된다는 판결을 내렸다. 이 판결에 따라서 그 동안의 통상임금의 범위에 대한 혼란이 정리될 것으로 기대되었으나, 1년여가 지난 지금까지도 통상임금에 대한 정의는 여전히 미완성이다. 본 연구에서는 우선 대법원의 판결이후 계속되는 소송에 대해 현대자동차와 현대중공업의 소송을 중심으로 여타 하급심 판결내용을 정리하였다. 그리고 그러한 판결에 대해 노동계가 어떻게 반응하고 있는지 또한 정부와 정치권은 어떻게 현재의 상황을 극복하고자 노력했는지를 정리하고자 하였다. 그리고 향후 어떻게 통상임금을 정리하는 것이 바람직한 지에 대해 그 방향을 제시해 보고자 하였다. After the Supreme Court of Korea decision on normal wages in December 2013. the government proposed a change of wage system to accommodate the inclusion of regular bonus to normal wage. the inclusion of weekend labor to overtime calculation. and the mandatory age of retirement at 60 in 2016. The new wage system would have simplified wage structure. lower impact of tenure on wage level determination, and newly adopted performance-based wage. But all of the above policy changes by the government support implicitly the employers position on wage system and the labor resists aggressively to them. Wage system. which is very sensitive issue in collective bargaining, should be dealt with a full discussion with enough time period. Rather it should be discussed on non-collective bargaining table. This paper proposed a few recommendations on wage system changes in the near future regarding the revised policy and regulation on new normal wage including fixed bonus in Korea.

통상임금 소송에서 신의성실 원칙의 적용에 관한 연구

박지순 ( Ji-soon Park ) 안암법학회 2018 안암 법학 Vol.0 No.56

2013년 12월 18일의 대법원 전원합의체 판결로 고정성을 가진 정기상여금은 더 이상 통상임금에서 제외되어서는 안 된다. 이 판결로 우리 기업들은 과거와 같이 비정상적인 임금구성을 더 이상 유지할 수 없게 되었다. 고정성을 가진 정기상여금이 통상임금에 산입됨으로써 법정수당 산정을 위한 기준임금도 인상되었다. 그 때문에 기업들은 연장 및 야간근로 등에 대한 조정이 불가피해졌고, 근로자들은 통상임금 인상과 연장근로 등의 감소에 따른 임금조정 국면에 진입하게 될 것이다. 그렇지만 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 근거로 과거의 연장근로 등에 대한 추가 법정수당 청구가 허용되는지 여부는 여전히 해명되지 않은 쟁점이다. 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효라 하더라도 과거 미지급된 법정수당의 추가지급 청구를 신의칙을 적용하여 배제하는 것은 다음과 같은 관점에서 정의와 형평의 관점에서 정당화될 수 있다. 근로자가 받는 전체 급여에서 상여금과 수당이 차지하는 비정상적인 높은 비중은 통상임금의 축소에 대한 반대급부적 성격을 인정할 수 있으며 오랫동안 노사는 임금협약을 통해 이와 같은 임금구조와 구성에 대한 합의를 유지해왔기 때문이다. 반대로 소급해서 추가지급을 허용할 경우 근로자로서는 통상적인 임금인상 효과를 훨씬 상회하는 예상외의 이익을 얻게 되고, 기업 입장에서는 노사합의를 신뢰하여 이를 기초로 수지균형을 맞추며 기업을 경영하여 오다가 추가 지급에 의하여 예측하지 못했던 재정적 부담을 지게 되고, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪을 수 있다. 따라서 통상임금 소송에서 신의칙 적용을 정당화하는 특별한 사정은 근로자측이 얻게 될 예상외 이익의 규모에 달려 있으며, 기업의 경영상황과 같은 사후적, 우연적 요소는 신의칙 적용의 근거로 삼기 어렵다. As determined by the Supreme Court decision on 18 December 2013, fixed regular bonuses should now be included in ordinary wages. With this case, our corporations are no longer able to maintain the abnormal wage composition as in the past. As a result, companies are forced to adjust for extension and night work, and workers will face the wage adjustment phase due to the increase of ordinary wage and the reduction of overtime work. However, there is still an unresolved problem. The problem is whether or not it is allowed to demand additional legal allowance for overtime work of the past by ordinary wage including regular bonuses. Even if the labor-management agreement which excludes regular bonuses from ordinary wages is nullified, exempting the additional claims of past unpaid statutory pay by applying of the good faith principle can be justified in terms of justice and equity. Above all, It is difficult to judge that workers get objectively financially disadvantaged even if they do not recognize retroactive effects. The abnormally high proportion of bonuses and allowances in the entire salary paid to the workers has clear characteristics resulting from the return of the reduction in wages. For a long time, labor and management have agreed on this wage structure and composition through wage agreements. The majority opinion of the Supreme Court ruling rejected the application of the good faith principle to the demand of the past additional statutory allowances under certain requirements in order to promote the harmony among the principle of trust protection, the legal stability and enforcement regulations. In this perspective, because it does not cause undue infringement on the interests of the workers, there is no reason to worry about the damage to the specific validity of it. Nonetheless, if workers are allowed to be paid additional allowances by rejecting the application of the good faith principle, they will have unexpected additional benefits far exceeding the usual effect of wage increase. From the perspective of the corporations, it is possible for them to face unexpected financial burdens and thereby to suffer serious management difficulties while trusting the labor-management agreement and managing the business to balance between incomings and outgoings based on it. Thus, the special circumstances that justify restricting the retrenchment of labor agreements that exclude periodic bonus from ordinary wage depend on the magnitude of the unexpected benefits that the workers will gain.

통상임금 소고

도재형(都在亨) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.35

근로기준법상 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장하고, 법정수당의 산정 기초로서 장시간 근로를 방지하며 근로자의 생활보장을 도모하는 역할을 수행한다. 통상임금의 정의와 범위는 판례에 의해 형성되었다. 판례에 의하면, 통상임금의 개념 징표는 정기성, 일률성 및 고정성이다. 이 가운데 고정성이 통상임금 판단에서 가장 중요한 징표이다. 어떤 임금 항목이 통상임금에 해당할 정도의 고정성을 띠고 있는지는 기본적 급여와의 비교를 통해 평가한다. 이 점에서 고정성의 판단은 상대적이다. 기본적급여의 지급 조건 등은 그 외 임금 항목의 통상임금 해당 여부를 따질 때 중요한 기준이 된다. 통상임금 법리는 대법원의 1995년 전원합의체 판결에 의해 변화를 겪는다. 이 판결에서 대법원은 모든 임금은 근로의 대상이고 구분되지 않는다고 선언하였다. 이로 인해 종전까지 통상임금에서 제외되던 생활보장적 임금과 상여금 등이 통상임금에 포함될 수 있게 되었다. 정기 상여금이 통상임금에 포함된다고 판단한 2012년 대법원 판결은 위와 같은 판례 법리에 어긋나지 않는다. 이 판결은 상여금도 정기성, 일률성 및 고정성을 갖추면 통상임금에 해당할 수 있다는 법리를 확인한 것에 불과하다. 그리고 상여금의 고정성 유무는 기본적 급여의 지급 조건과의 비교를 통해 판단해야 한다고 밝힌 점도 기존 법리와 같다. 한편, 통상임금에 관한 노사 합의에 대해 근로기준법의 강행적 효력을 제한해야 한다는 주장이 있으나 이는 헌법과 근로기준법의 입법 취지에 비추어 볼 때 타당하지 않다. 다만, 노사 합의에 의한 수당의 계산 결과가 근로기준법의 최저 기준을 상회할 때에는 그 효력을 인정할 수 있을 것이다. Ordinary wages in the Labor Standards Acts guarantees the minimum level of the average wage, prevents a long time work as the basis of the calculation of the statutory allowances and plays a role to promote the security of the living standards of the workers. Definition and the scope of ordinary wages have been formed by the judicial cases. According to the judicial cases, the signs of the concept of the ordinary wages are the periodicity, evenness, and fixedness. Among those, fixedness is the most important signs in the judgment of the ordinary wages. Which wages item takes the form of the fixedness that falls under the ordinary wages can be evaluated by the comparison with the basic pay. In this regard, the judgment of the fixedness is relative. The payment terms of basic pay etc. can be important criteria for judging whether other wages item falls under the ordinary wages. The legal principle of ordinary wages undergoes changes by the Supreme Court Full Bench Decision in 1995. In this decision, the Supreme Court declared that all wages were the subjects of the labor and could not be distinguished. As a result, wages for the guarantee of life and bonuses etc., which had been excluded from the ordinary wages, were able to be included in the ordinary wages. The Supreme Court Decision in 2013, which ruled that regular bonuses could be included in the ordinary wages, did not conflict with the above legal principle for the ordinary wages. Furthermore, this decision was nothing more than confirming the legal principle that bonuses also can fall under the ordinary wages if it has periodicity, evenness and fixedness. And it corresponds to the existing legal principle that the presence of fixedness of the bonuses shall be determined by the comparison with the payment terms of the basic pay. Meanwhile, for the labor-management agreement on the ordinary wages, there is the claim that compulsory effect of the Labor Standards Act should be limited, but in the light of the legislative intent of the Constitution and the Labor Standards Act, it is not appropriate. However, when the result of the allowances calculated by the labor-management agreement exceeds the minimum standard of the Labor Standards Act, the effect of it can be recognized.

통상임금 판결이 관련 협약규정에 미친 영향과 과제에 대한 고찰

김기우 ( Ki Woo Kim ) 경상대학교 법학연구소 2015 法學硏究 Vol.23 No.2

지금까지 우리나라 집단적 노사관계의 특성과 그 동안의 노사관행을 감안할 때, 그리고 사용자 측에 생기는 금전적 부담을 고려할 때, 통상임금에 관한 대법원 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 판결)이 협약서에 반영되려면 일정한 기간을 거쳐 조정될 가능성이 크다. 그럼에도 사업장마다 통상임금의 기준 및 범위가 어떻게 규정되어 있는지를 살펴보고자 했다. 정말로 조정기를 거치고 있는지 확인할 필요가 있었고, 사업장 협약서에서 통상임금에 정기상여금을 포함하지 않고 기본급과 특정 수당만으로 그 범위를 정한 경우에, 향후 정기상여금을 포함한 통상임금의 확대와 새로운 통상임금의 산정기준에 따라 지급해야 하는 소급분이 있어 그 처리를 정해야 한다면 결국 사업장의 실태가 고려될 수밖에 없기 때문이다. 이에 통상임금 판결 직전, 그 즈음 또는 그 이후 체결된 유효한 단체협약 속 통상임금규정을 고찰하여 위 판결이 협약규정으로 반영되고 있는지, 반영한 경우에는 당사자가 어떻게 규정하고 있는지, 정기상여금을 통상임금의 산입에 포함시킨다고 할 때 사업장마다 그에 관한 사실적 기초가 상이하지는 않은지를 알아보려했다. 그러한 사실적 기초의 상이와 사업장 내 재정능력의 차이가 향후 통상임금의 기준및 범위를 정함에 사업장 내 고려대상이 될 것이고, 이때 노사 간 자발적 조정을 통한 집단적 합의가 필요하다 생각했다. 이에 현재의 통상임금 판결에 이른 판례의 정기성, 일률성, 고정성 요건 완화추이를 살피고, 한국노총 제조업 사업장 협약 속 통상임금규정의 규율내용을 분석하였다. 이를 통상임금 관련 협약규정에 내재된 의미를 고찰하는 이론적 기초로 삼았다. 법원해석의 변화가 협약규정의 변화를 이끌었기 때문이다. 이때 소정 근로의 대가와 관련한 학계의 지적과 제도변화가 갖는 의미뿐 아니라, 노사관계 측면의 요인과 영향도 새겨 보려 했다. 단체협약은 노동조합 활동의 확대, 재생산의 결과물이자 노사라는 집단 사이 합의의 결과물이어서, 지금까지의 해석과 동일한 결론에 도달한다 할지라도 통상임금 판결 및 협약규정에 대한 고찰과 통상임금의 기준 및 범위에 관한 협약규정 마련의 필요성에 관한 주장은 또 다른 통상임금 관련 연구의 근거가 될 뿐 아니라 이 자체로써도 의미 있는 작업이 될 것으로 파악했다. If we were to examine what the main issues are between trade unions and a management organization, we would see that wages; the issue of regular-uniform-fixed bonuses and benefits packages, such as educational expenses, etc., feature prominently. These issues have been frequently changed, though these issues shouldn``t be changed at a time.40) The Korean Supreme Court Decision (2012Da89399, decided December 18, 2013) included the issues mentioned above. Therefore, I think it is opportune to examine whether the effects of the text of the Supreme Court decision will be seen in collective agreements, especially as they relate to regular-uniform-fixed bonuses. When we consider the characteristics of Korean collective industrial relations, the development of industrial relations until now, and the financial burden of maintaining a workplace, a certain period of time may be required for specifying what the ordinary wages are in a written collective agreement. Nevertheless, I have examined how many collective agreements regulate ordinary wages in different workplace agreements. First, this is because whether a certain period is needed before a workplace situation has to be regulated needs to be confirmed. Second, when ordinary wages are calculated without considering regular- uniform-fixed bonuses when, for example, a written agreement only takes account of the basic wage and one or two uniform, fixed allowances? even though trade unions and management organizations have increased the range of ordinary wages in workplace collective agreements, it is presumed that the reality of that workplace will have to be considered. For these reasons, I have researched the differences in the realities of different workplaces, focusing on the manufacturing businesses that come under the FKTU. I believe voluntary conciliatory agreement between trade unions and management organization is needed. With this thought in mind, I have studied the change in jurisprudence as it relates to ordinary wages and researched the regulations on ordinary wages in collective agreements. In so doing, I am seeking to find a means of regulating ordinary wages in collective agreements and to set a theoretical basis for this. Because changes in jurisprudence lead to changes in the regulations governing ordinary wages, at this time, I would like to learn about not only how jurisprudence has changed but also how aspects of industrial relations have changed. A collective agreement comes about through the enlargement and reproduction of a trade union’s activities, and the output is the product of agreement between trade unions and a management organization. As a result, although this research comes to the same conclusion as previous research, the study of how ordinary wages are governed by collective agreement regulations will be a significant work.