지방공무원 관련 법상 공무원의 전문성 제고를 위한 임기제공무원 인사제도에 대한 법적 고찰 ― 행정학과 행정법학에서의 ‘전문성’에 대한 비교를 중심으로 ―

한명진,김지성 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2022 서울법학 Vol.30 No.3

Professionalism of civil servants can be conceptualized as recruitment and career management controlled by a profession in public administration. That is, professionalism is based on the professionalization which means an increase of public employees who are verified qualifications such as academic degrees, professional licenses and certificates when they are employed, pursue a career development based on their professions, and are a member of professional associations. Professionalism is a multidimensional concept, which includes public personnel management focused on professions, job autonomy, and professional accountability. Public personnel management focused on professions means that recruitment, promotion and reward systems are grounded by professional components. Job autonomy means the degree to which civil servants make their own decision based on professional knowledge and skills. Professional accountability includes self-regulation and a sense of ethics based on professional norms. The conceptualization of professionalism in public administration is consistent with the professionalism defined by the Administrative Law in the narrow sense. That is, recruiting fixed-term public employees is considered to have qualified outside professionals who are contrast with general public employees who are socialized and specialized in the government. Practical challenges in managing fixed-term public employees are as follows. First, fixed-term public employees are being politically utilized. They are intended to contribute to enhancing professionalism in the public sector, however, personnel management, specifically recruitment and contract renewal are likely to be based on political decisions. Second, personnel management focused on professions works as a mere formality. Thus, fixed-term public employees hardly make autonomous decisions on their professional jobs. Third, fixed-term public employees tend to feel conflicts with general civil servants, which make them isolated in their organizations. Particularly, the gap in perceptions of a professional job and differentiated reward systems between two groups works as causes of tentative conflicts. From the the critical perspective on administrative legislation regarding civil servants, this study intend to make practical suggestions. First, when recruiting fixed-term employees, an objective and substantial verification, such as licenses or academic degrees rather than work experience which is likely to be assessed subjectively, of their qualifications is needed. Second, to prevent an arbitrary political control of the head of a local government and to secure procedural legitimacy when decisions are made on extending the employment period, the role of a personnel committee should be strengthened. In addition, in terms of the self-regulation, performance evaluations should reflect opinions of members from an external professional association. Third, to improve perceptions on fixed-term public employees, categories of civil servants defined in the Local Public Official Act should include fixed-term public employees. 행정학에서의 공무원 전문성은 공무원의 충원과 경력 통제가 실적 및 ‘전문직’을 기반으로 이루어지는, 즉 학위, 자격증, 면허증 등 전문직에 대한 정당성을 제공하는 자격의 검증을 거쳐 임용된 후 전문직 기반의 경력관리를 추구하며 준거집단을 외부 전문가단체로 삼는 공무원이 증가하는 전문화 현상에 토대를 둔다. 전문성은 다차원적으로 구성되는데 전문직 기반의 인사관리 및 통제, 직무 자율성, 전문가적 책임이다. 전문직 기반 인사관리 및 통제는 충원, 승진, 보상 등에 있어 전문직업적 특성을 강조하는 것을 의미하며 직무 자율성은 전문직업적 특성 기반의 자율성 행사를, 전문가적 책임은 전문가 집단이 공유하는 규범에 따른 자기규제 및 책임을 포함한다. 이러한 행정학에서의 전문성은 행정법학에서는 협의의(2차적, 고도의) 전문성과도 일치한다. 즉 공무원이 특정 임무를 담당하게 되면서 축적하게 된 전문성이 아닌, 이미 자격증・학위 등으로 증빙된 전문성을 겸비한 외부 전문가를 수용하기 위한 방안으로서 임기제공무원으로의 채용이 고려되는 것으로 이해할 수 있다. 한편, 임기제공무원제도가 직면한 실무적 문제점은 다음과 같다. 첫째, 임기제공무원제도에 대한 정치적 활용이다. 공무원 전문성 강화를 제도의 목적으로 하고 있으나 실제 인사 운영, 특히 채용 및 재계약이 정무적 판단에 의해 이루어질 여지가 매우 크다. 둘째, 제도의 형식적 운영이다. 채용 및 인사관리 전반에서 실제 직무 수행 시 전문적 판단에 따른 자율적 의사결정이 이루어지기 힘들다. 셋째, 임기제공무원과 일반직 공무원 간의 갈등과 임기제공무원의 소외이다. 전문성에 대한 구성원 간 인식 차이와 보수에 대한 차별 인식이 갈등 요소로 작용하고 있었다. 이에 대하여 본 연구에서는 이러한 문제점의 근본 원인으로써 공무원 관련 법령에서의 행정입법 만연화 현상을 비판적으로 바라보면서, 구체적인 개선방안으로서 첫째, 신규채용에 있어서 객관적 검증 절차 강화 차원에서 주관적 해석이 가능한 경력이 아닌 자격증・학위 등의 자격검증이 전제되어 객관적・실질적 검증이 있어야 한다는 것, 둘째, 근무기간 연장 결정에서 절차적 정당성을 확보하기 위한 일환으로 지방자치단체장 등의 자의적 영향력 행사 가능성 방지를 위하여 인사위원회의 역할 강화를 강조하면서 자기규제측면에서 외부 전문가집단에 의한 평가가 이루어져야 할 필요성이 있다는 것, 셋째 임기제공무원의 인식개선을 위하여 지방공무원법상 공무원 구분에 임기제공무원에 대한 내용을 추가할 것을 제시하였다.

체납징수 전담인력 효율적 운영 방안: 민간추심 경력 임기제공무원을 중심으로

임상빈,손은채 한국지방세연구원 2018 한국지방세연구원 정책연구보고서 Vol.2018 No.13

□ 연구목적 ○ 2000년 초반부터 지방세 분야에 민간 채권추심 전문가를 채용하여, 지방세 체납 관리 효율화 및 세입증대를 기하고자 하는 지방자치단체의 노력이 있었음. - 체납징수에 민간분야의 징수기법 도입을 목적으로 민간 채권추심 전문가를 채용해옴. - 민간 채권추심 전문가 채용은 세외수입 체납까지 확대되고 있음. ○ 민간분야의 전문가가 지방세 분야에 체납관리 업무를 수행하면서 많은 징수 성과를 보였으나 민간전문가가 장기간 그 업무를 담당하면서 전문성이 희석되고 시대변화에 따른 민간분야의 채권추징 기법 이전이 약화 되는 경향이 있음. - 민간 채권추심 전문가가 공공 조직 내에서 공무원화 되어 가는 현상이 발생. - 실적보다는 공공분야 조직에 안주하는 경향이 있어, 지속적으로 체납징수가 증가하지 않고 정체되는 문제가 발생. ○ 최근에는 공공분야에 민간전문가를 투입하여 징수효율을 높이겠다는 목적을 벗어나 체납징수가 공공분야 일자리 성격으로 변모하여 단기 임기제 채용 중심으로 변모하여, 지방세 체납징수에 전문가 유입이 어려운 실정임. ○ 본 연구는 지방세 체납징수 전담인력 효율적 운영 방안에 대해 연구하되, 민간추심 경력 임기제공무원을 중심으로 문제점 및 개선방안을 모색하고자 함. □ 주요내용 ○ 본 연구에서는 지방세 체납현황과 지방세 체납징수 전담조직의 운영 실태를 조사하였음. - 서울시는 38기동대라는 전문징수 조직을 운영하였고, 경기도는 세원관리과에서 체납징수 및 조사업무를 전담하고 있었음. - 반면 다른 광역 지방자치단체는 별도의 전문부서를 운영하고 있지 않음. ○ 본 연구에서는 지방세 분야에 종사하는 일반직공무원 및 임기제공무원을 대상으로 설문조사를 통해 두 집단간의 인식 차이를 분석해 보고자함. - 설문조서를 작성해서 2018년 5월 20일부터 7월 10일까지 지방세연구원 교육참가자 및 서울, 경기 체납징수 전담조직 방문조사하여 세정부서에 근무하는 지방세 담당 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였음. ○ 본 설문 결과는 다음과 같은 시사점을 주고 있음. - 민간추심 경력임기제 공무원제도가 점차 확대됨에 따라 지방세무행정부서 내에서 일반 직공무원과 임기제공무원 간의 징수업무에 대한 집단차이가 발생하고 있었음. - 민간추심 경력을 활용할 수 있는 기반 마련과 투명하고 객관적인 성과측정이 필요함. - 성과기반 성과급제도를 구축하되, 두 집단간의 성과측정기준을 구분하는 것이 필요함. □ 정책제언 ○ 공공분야에 민간전문가를 투입하여 업무효율을 높이겠다는 당초 목적과 달리 체납징수가 공공분야 일자리사업 성격으로 변모하여 시간제 중심으로 채용이 이루어짐에 따라 지방세 체납징수 업무의 효율성이 떨어지는 문제가 발생하고 있음. ○ 이를 개선하기 위해서는 단기적으로 현재 채용된 시간선택제 임기제공무원에 대한 지방세 교육을 강화하는 것이 필요함. - 일반직 중심의 교육체계를 개선하여 직무중심의 교육체계를 수립하는 것이 필요하며, 징수실무 전문교육을 확대하여 임기제공무원에게 교육기회를 제공해야함. - 한국지방세연구원 교육본부의 교육과정에 민간 채권추심 사례를 연구하는 심화과정 신설을 통해서 징수전문성을 강화할 수 있도록 지원하는 것이 바람직함. - 현행 포상중심의 성과급체계는 세무행정 집단내부에서 집단간 차별의 원인이 되고 있어 성과급체계를 타 직렬 임기제와 동일하게 평가 될 수 있도록 하되, 특별공적에 대해서만 제한적으로 포상금을 지급하는 것이 바람직함. ○ 장기적으로는 당초의 목적과 같이 직무성과 중심의 전문가 채용 방식으로 전환되는 것이 바람직함. - 직무성과와 관련하여, 성과급 체계와 포상금 체계를 분리하여 대국민에 대해서는 포상금 제도를 유지하고, 공무원에 대해서는 성과급체계에 포함시켜 운영하는 것이 바람직하며, 임기제공무원에 대해서만 특별 성과포상 인센티브를 제공하는 것이 바람직함. - 전문가 채용과 관련하여, 지방세 체납징수 분야는 법률 분쟁이 많은 분야로 전문가 채용 중심으로 재편하여 지방자치단체의 징수전문성 및 효율성에 기여할 수 있도록 운영되는 것이 바람직함. ○ 향후 지방세 담당 공무원의 역량강화시 세무행정 차원에서 조직과 인력에 대한 체계적인 장기운영 방안이 마련될 필요가 있음.

지방의회 전문성 강화와 임기제 공무원 인사 관리전략

류춘호 한국지방정부학회 2022 한국지방정부학회 학술대회자료집 Vol.2022 No.8

임기제공무원제도의 바람직한 운영방안에 관한 연구 - 사법부 임기제공무원을 중심으로 -

서현웅 ( Seo Hyunwoong ) 사법정책연구원 2019 연구보고서 Vol.2019 No.5

In the public sector, the status of fixed-term civil servants has been elevated and their roles also has been gradually expanding. The purpose of the system of fixed-term civil servants is to improve the professionalism and efficiency of the public sector by introducing high-performing civilian personnel into the public sector. It is also aimed at improving the flexibility of the personnel management system by improving the existing vocational public servant system which entails considerable expense, compared to the benefits by guaranteeing a person’s status. This report examines the problems of the personnel affair practices of fixed-term civil servants during the period of about 5 years after the implementation of the system of fixed-term civil servants. The improvement plan would reviewed in terms of fixed-term civil servants and the respective state institution making the appointment. The improvement of personnel practices from the viewpoint of fixed-term civil servants can be considered unusual personnel practices related working period. In particular, in the personnel practices of fixed-term civil servants in Korea, there are frequent cases of longer term employment by means of reemployment following the expiration of original working period. In this regard, this report examines the background of reemployment through new recruitment process, the illegality and purposefulness of such a procedure, and considers the problems and remedies in the recruitment process. In addition, a practical discussion would be made on what criteria should be established when each state institution applies the new rule introduced in 2015 that extends the working period for fixed-term civil servants with outstanding performance. Because there is still no specific guidance or regulation on how most national authorities should use this rule, this research proposes practical directions and guidelines. This report also included a discussion the application of the promotion system for fixed-term civil servants who are not allowed by the current legislation, and the problems and improvement plans for the work performance evaluation system. From the aspect of the state institution, which is the appointment authority of fixed-term civil servants, this report identifies problems of work management and abuse of appointment rights, and suggests on how to pursue the long-term policy in employing fixed-term civil servants. In particular, this report offers measures to improve the regulations for human resources and practices of the current fixed-term civil servants, especially for the judiciary.

공무원제 전문화에 관한 탐색적 연구 : 서울시 임기제공무원제도 사례

김지성 ( Kim Ji Sung ) 단국대학교 융합사회연구소 2022 공공정책과 국정관리 Vol.16 No.3

Public personnel reforms based on New Public Management have focused on an increase in professionals in the civil service system. The fixed-term public employees are the case for these reformative movements. The main purpose of the fixed-term public employees is to enhance the level of professionalism in the public sector. Based on the concept of professionalization, this study investigates the fixed-term public employees in Seoul to answer two research questions. How do the fixed-term public employees contribute to professionalization of the Korean civil service system? Do fixed-term public employees make good use of their professional expertise when they do their job? The findings show that these employees are likely to be politically utilized, and the human resource management related to their professional jobs is not working in reality.

일반논문 : 권력 없는 도구적 전문가, 임기제 공무원의 소외현상에 관한 연구: A도청 조직을 중심으로

조성수 고려대학교 정부학연구소 2014 정부학연구 Vol.20 No.2

이 연구는 지방 관료조직 내 전문가로 채용된 임기제 공무원이 일상생활 속에서 겪게되는 소외감을 관찰하고, 그 관찰로부터 우리 시대의 관료조직의 문제점을 재음미하는 문화기술지적 연구이다. 연구자는 개별 전문가가 관료조직 내에 위치하고 배정될 때, 수직적 권력성에 의해 관리되고, 수평적으로는 다수의 일반직 공무원들의 견제와 압력에 시달려 관료화를 선택하게 되는 현실을 서술적으로 말하고 있다. 현실 속의 전문성은 관료조직에 흡수되어 관료화되고 자율성은 조직 구조의 ‘타율의지’에 의해 종속되어 바람직하지 못한 조직 내 갈등과 임기제 공무원의 소외감을 불러오고 있다. 그러한 맥락에서 이 연구는 관료조직 내 낮은 직위의 전문가는 ‘권력 없는 도구적 전문가’일 뿐이라는 핵심범주를 보여주고 있다.

법원보안관리대채용제도의 전면적 개선방안에 대한 연구

최정명,장인호 미국헌법학회 2022 美國憲法硏究 Vol.33 No.3

According to 「Court Organization Act, Article 55-2 (1)」, the Korean court has “court security management units in the Supreme Court and courts of all levels to maintain the dignity and order of the courts and to protect the court buildings.” This is important in that it is a practical means of realizing judicial independence in order to ensure the functional independence of the judiciary from other state powers in accordance with the principle of separation of powers under the Constitution. It can be seen that advanced countries such as the United States and Germany, which are taking strict power separation under the constitution, operate various types of organizations reflecting the history and characteristics of their courts for the above purpose. Usually, these institutions are separated from the general police of the administration and called the so-called ‘court police’. In spite of accepting such an important role, our court security management team has been operating the court security officer, who is a member of it, not as a general public official, but as a special official with strong irregularity and a tenure official. As a result, due to limitations in status, various and excellent human resources are not secured through open competition recruitment tests even in the recruitment process of public officials. However, the 2nd dan of Martial Arts, which is the qualification for hiring, has a very low social status to be regarded as a professional career standard, and this is the same as there are no special restrictions. As it has not been implemented, it is questionable whether the hiring method is appropriate according to the characteristics of the job. Moreover, it is in a situation where the existing policy in selecting and operating human resources must be fundamentally revised, such as limiting the work of the existing interim manager to its original emergency preparation work and reorganizing the command system through self-promotion of court security officers. Considering that the status of its members is too low compared to the importance of the organization, and that it is difficult to actively administer due to its unstable status, the current recruitment system needs to be redesigned on the premise of selecting talented people. In this study, in order to solve the practical problems of this recruitment system related to the status of court security officers, the selection method and operation status of domestic and foreign security organizations are comparatively analyzed with our court security management units, and through this, the organization can function more efficiently. This paper has a policy-oriented purpose to suggest the overall improvement direction of the recruitment system. 우리법원은 「법원조직법 제55조의2 제1항」에 따라 “법정의 존엄과 질서유지 및 법원청사의 방호를 위하여 대법원과 각급 법원에 법원보안관리대”를 두고 있다. 이는 헌법상 삼권분립의 원칙에 따라 다른 국가권력으로부터 사법부의 기능적 독립성을 보장하기 위하여 법원 자체 질서유지기관을 둔 것으로서 사법부 독립의 실질적인 실현수단이라는 점에서 중요한 의미를 가진다. 헌법상 엄격한 권력분립을 택하고 있는 미국 및 독일 등 선진국에서도 위와 같은 취지의 고유한 자체 법집행기관들을 가지고 있고 자국 법원의 역사와 특성을 반영하여 다양한 형태로 운영하고 있음을 확인할 수 있다. 보통 이런 기관들을 행정부의 일반경찰과 구분하여 ‘법원경찰’이라는 용어로 부르고 있다. 그러나 이러한 중요한 역할을 수용함에도 불구하고 우리의 법원보안관리대는 그 구성원인 법원보안관리대원을 일반직공무원이 아닌 비정규성이 강한 별정직 및 임기제공무원 신분으로 임용하여 운영하고 있다. 그로인한 불안정한 신분구조상의 한계 때문에 다양하고 우수한 인적자원을 확보하지 못 하고 있고 업무적중요성에 비해 공권력행사주체로서의 지위가 낮아 적극행정이 어려운 문제가 있다. 이를 해결하기 위해서는 2013년 공무원법 개정 취지에 합당하게 전원을 일반직으로 공개경쟁채용시험을 통해 선발하여 운영해야 하며 상당한 수준을 갖춘 인재선발을 전제로 채용제도 전반을 재설계해야 한다. 본 연구에서는 법원보안관리대원의 신분과 결부된 채용제도의 현실적 문제를 해결하기 위해 국내외 치안조직의 선발방식과 운영현황을 비교분석하고 이를 통해 조직이 보다 효율적으로 기능할 수 있도록 개선방향을 제시하고자 하는 정책지향적인 목적이 담긴 논문이다.

시내버스 운송업의 수익비용 대응 정도와 비용인식 패턴

변설원 한국세무회계학회 2022 세무회계연구 Vol.- No.72

[Purpose]This study analyzes the degree of response to revenues and costs of the city bus transportation industry and differential cost recognition patterns. In addition, we examine the effects of auditing services performed and professional service system by government departments on the revenue and expense response and cost recognition patterns of city bus transport companies. [Methodology]In this study, the model of Dichew and Tang (2008), which analyzed the response to revenues and costs through the relationship between revenue and cost, was used. The sample period of this study is from 2013 to 2019, and the audit service reports of 6 cities that performed city bus audit services in Gyeongsang-do and Jeolla-do are used. In addition, a total of 33 companies (159 year-company) were analyzed through the audit report. [Findings]The analysis results of this study are as follows.First, although the degree of response to revenue and cost of city bus transport companies was relatively high, the tendency to recognize cost early was also high. However, in the data after the audit conducted by the relevant city, the tendency of early recognition of expenses disappeared and the degree of correspondence of current expenses to current income increased. Second, the tendency of early recognition of cost was not found in transport companies belonging to cities that employed professional services as city bus finance managers. In addition, no significant difference was found in the correspondence between revenue and expenses and the recognition pattern of expenses before and after the audit. [Implications]This study will have practical implications and academic contributions in that it empirically analyzes the opportunistic behavior of city bus transport companies that have been caused through civic groups and the media. [연구목적]본 연구는 시내버스 운송업의 수익비용 대응 정도와 차별적 비용인식 패턴에 대해 분석한다. 그리고 관할 시․도에 의해 수행되는 회계감사 용역과 임기제 공무원 제도가 시내버스 운송업체의 수익비용 대응 및 비용의 인식 패턴에 미치는 영향에 대해 살펴본다. [연구방법]이를 위해 당기 수익과 전기 및 당기 그리고 차기 비용과의 관계를 통해 수익비용 대응 관계를 분석한 Dichew and Tang(2008)의 모형을 활용하였다. 본 연구의 표본은 2013년부터 2019년까지 경상도와 전라도 지역에서 시내버스 회계감사 용역을 실시한 6개 시(市)의 회계감사 용역 보고서를 이용한다. 그리고 확보된 회계감사 용역 보고서를 통해 총 33개 업체(159개 연도-업체)를 대상으로 분석하였다. [연구결과]본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 시내버스 운송업체의 수익비용 대응 정도는 비교적 높은 것으로 나타났으나, 비용의 조기인식 경향 또한 높게 나타났다. 그러나 관할 시․도에 의해 수행되는 회계감사를 실시한 후 자료에서는 비용의 조기인식 경향은 사라지고 당기 수익에 대한 당기 비용의 대응 정도가 증가되었다. 이는 운행손실 보조금의 과대수급을 위해 운행적자 폭을 증가시키려는 운송업체의 기회주의적인 유인을 회계감사 용역을 통해 감소시킨 결과로 해석할 수 있다. 둘째, 시내버스 재정 담당자로써 임기제 공무원을 채용한 시(市)에 소속된 표본업체의 경우 회계감사 수행 전 비용의 조기 인식 경향이 발견되지 않았고, 회계감사 수행 전과 후의 수익비용 대응 및 비용의 인식패턴에 유의적인 차이를 발견하지 못하였다. 이는 임기제 공무원의 전문성이 시내버스 운송업체의 기회주의적 유인을 사전에 통제한 결과로 해석할 수 있다. [연구의 시사점]본 연구는 시내버스 운송업체의 지속적인 수익성 악화와 그로 인한 재정지원금에 대한 의존도가 확대되는 상황에서 그 동안 시민단체 및 언론을 통하여 야기되어오던 시내버스 운송업체의 기회주의적 행위를 실증적으로 분석했다는 점에서 실무적 시사점과 학문적 기여점을 있을 것이다.

임기제 공무원의 근무기간 연장과 기대권

박수근,김우경 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.87

In the eye of the law, public official is classified as general public official who can work until retirement age and as public official in a fixed term position who can work until the end of the period of service. It is the important matter for public official in a fixed term position that legal protection to employment instability. Former state public officials act has articles about ‘public official in contractual service’. It was changed to ‘public official in a fixed term position’ at 2012. The period of service of public official in a fixed term position shall termintate at the end of the period of service, but Degree On The Appointment Of Public Officials has articles about extension of the period service to 5 or 10 years. However, if a public official in a fixed term position wants to extend the period of service, there is no leal means to take. So, more research is necessary about the current law and solution for employment instability. This matter is located between administrative law and labor law, so it could be difficult matter. In this paper, we reviewd this matter at three aspects. 1st, in comparison with general public official, verify the legal characteristics of public official in a fixed term position. 2nd, based on legal charateristics, seek the application possibility of theory of the right of expectation through the principle of trust protection and theory of contracts under public law. 3rd, find legal means can be taken by public official in a fixed term position who wants to extend the period of service.

교육자치단체 자체감사활동의 법적평가 및 개선방안 연구

이수창 감사연구원 2020 감사논집 Vol.- No.34

The internal audit organization of local government of education should make audit-related decisions autonomously without the interference of the persons involved in the incident(Functional independence). The organizati- on should consider the just rights of audited persons and make the decision after sufficient review to be recognized as legitimate by the judiciary(Expertise). However, the audit organization‘s decision-making is bound by the political decision of the head of local government although it receives the formal consultation from the closed audit disposition advisory committee. And audit activities are focused on the investigation of civil complaint at frontline schools, auditors don’t guarantee the procedural defense rights of audited persons. Furthermore, they often make decisions that are different from the judiciary’s because they have the closed-inquisitorial review system. Therefore, in order to improve audit activities of educational local governments, first the audit disposition advisory committee should be open to outside experts and become a binding decision-making organization. Second, the investigation of the civil-complaints shall be reviewed by the audit advisory committee which shall consist of teachers with a certain percentage or higher. Third, the local government should hire auditorial human rights protection officers to guarantee the audit subjects‘s right to defend. Fourth, it is necessary to expand the appointment of public officials in a fixed term position in the audit sector for prevention of deciding the disposition of audits after reviewing only non-expert groups. 교육자치단체 자체감사기구는 사건관계인의 개입에서 벗어나 감사관련 의사결정을 자율적으로 하여야 한다(기능적 독립성). 그리고 자체감사기구는 수감대상자의 정당한 권익을 배려하고, 사법부에 의해 처분의 적법・타당성을 인정받을 수 있도록 충분한 검토를 거쳐 이러한 의사결정을 하여야 한다(전문성). 그러나 자체감사기구의 의사결정은 폐쇄적 감사처분심의회의 형식적인 심의과정만을 거칠 뿐 기관장의 정치적 판단에 기속된다. 또한, 감사 활동은 일선 학교에 대한 민원조사에 치중되며, 감사실시 과정에서 수감대상자의 절차적 방어권을 충분히 보장하지 않는다. 나아가 감사처분 시에도 폐쇄적・규문적 심의만을 거친 채 사법부의 판단과 배치되는 결정을 하는 경우가 빈번하다. 따라서 교육자치단체 감사활동의 개선을 위해서 첫째, 감사처분심의회는 외부전문가들에게 개방되어 그 결정에 기속력을 가진 의결기구가 되어야 한다. 둘째, 민원제보 사항에 대한 조사는 감사자문위원회의 자문을 거치되 이 자문위는 일정 비율 이상 교원으로 구성되어야 한다. 셋째, 감사인권보호관 제도를 도입하는 등 수감대상자에게 소명할 기회를 충분히 보장하여야 한다, 넷째, 감사처분 관련 결정이 비전문가집단 내 검토에 머무르지 않도록 감사분야 임기제 공무원의 임용을 확대할 필요가 있다.