최저임금 인상이 여성노동에 미치는 영향

신광철(Kwang-Cheol Shin),황성수(Sung-Su Hwang) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2021 여성연구 Vol.110 No.3

현 정부 들어 2018년(16.4% 인상), 2019년(10.9%) 연속으로 큰 폭의 최저임금 인상이 이루어졌고 그로 인해 노동시장에 어떠한 영향을 미칠지 연구되어왔다. 다양한 방법론과 분석 도구(tool)를 활용하여 최저임금 인상이 고용, 근로시간, 임금인상 등에 어떠한 영향을 미치는지 분석되어왔으나 이를 성별로 분해하려는 연구는 이루어진 바 없다. 이에 본 연구에서는 최저임금 인상이 인구･사회학적 차이, 특히 성별에 따라 다른 영향력을 미치는지 파악하고자 하였다. 분석은 두 가지 모형으로 하나는 2018년*여성 더미를 통해 최저임금 인상이 여성에 미치는 효과를 파악하고자 하는 것이며 나머지 하나는 최저임금적용률에 2018년 더미를 교호항으로 삽입하여, 집단별 상이 효과 파악 및 통제를 통해 여성 노동자의 최저임금 인상 효과를 다시 살펴보기 위함이다. 분석결과, 첫째, 최저임금 인상으로 인해 전체 여성근로자의 고용 증가 방향은 유의하지 않게 나타났으나, 일용직을 제외하고 상용직과 임시직은 유의한 정(+)의 효과를 보였다. 둘째, 노동시간의 증가율이 여타 집단과 비교하여 정(+)의 효과를 보이고 있다는 사실은 최저임금 인상이 여성의 노동시간을 늘어나게 하였음을 보여주는 결과이다. 셋째, 시간당 임금 증가율이 비교 집단과 비교하여 부(-)의 효과를 보이고 있다는 사실은 최저임금 인상이 여성 노동자에게 상대적 임금하락을 유도할 수 있음을 설명하고 있다. 결국, 2018년 큰 폭의 최저임금 인상으로 여성의 고용과 노동시간 모두 비교 집단에 비해 높아졌으나 반대로 임금인상률이 낮아졌음을 동시에 감안할 때, 최저임금 인상이 상대적으로 저임금 여성 노동자의 고용과 노동시간을 증가시켜 이로 인해 상대적 임금수준이 낮아지게 된 결과로 판단된다. Under the current government, a large increase in the minimum wage was made in 2018(16.4%) and in 2019 (10.9%) consecutively, and thus scholars have focused on its impact on the labor market. Various methodologies and analysis tools have been used to analyze the effect of the minimum wage increase on employment, working hours, and wage. However, there have been no studies that examine whether the effect of the minimum wage increase works differently by gender. This study is to investigate whether the minimum wage increase affects differently by demographic characteristics, especially by gender. In this study, two research models were analyzed. The first model examined the effect of the minimum wage increase in 2018 on women using the dummy variable of year 2018*female. In addition, the second model included the variable for the minimum wage rates as well as the dummy variable of year 2018 as an interaction term and then investigated the effect of the minimum wage increase on women when controlling for the group difference. The results of this study show as follows: First of all, the effect of the minimum wage increase on the employment of female workers was not statistically significant. However, it affected regular and temporary workers’ employment positively. Second, considering the positive effect of the increasing rates of working hours, this study found that the minimum wage increase affects the increase of the working hours of women. Third, considering that the increase rates of hourly wage has a negative (-) effect compared to the comparison group, this study found that an increase in the minimum wage is related to a relative wage decline for female workers. Lastly, when considering the increasing rates of employment, working hours, and hourly wage at the same time, our result showed that the minimum wage increase in 2018 had an impact on both employment and working hours for women compared to the comparison group, whereas it affected the decrease of the wage increase rates. These results may indicate that while the increase in the minimum wage increased the employment and working hours of relatively low-wage female workers, this lead to lowering the relative wage level.

최저임금의 합리적 인상방안에 관한 소고

최윤희 ( Choi Uni ) 건국대학교 법학연구소 2019 一鑑法學 Vol.0 No.43

최근 2년간에 걸친 최저임금의 급격한 인상 이후 현재 우리 사회는 최저임금이 고용에 미치는 효과에 대한 우려가 커지고 있는 상황이다. 최저임금의 고용효과에 대하여는 오랜 기간 찬반의견이 대립하여 왔으므로 그 결론을 쉽게 내릴 수 있는 상황은 아니지만, 근로자의 실질적 생활향상이라는 최저임금 본연의 목적을 고려한다면 현실적으로 어떻게 하면 고용을 최대한 감소시키지 않으면서 최저임금을 인상할 수 있느냐는 점에 최저임금 인상 논의는 귀결된다. 최저임금은 집단적 교섭력을 가진 근로자의 비중이 높지 않은 우리의 현실에서 저임금 근로자를 보호할 수 있는 문자 그대로 최저의 임금수준이라는 점에서 최저임금이라는 법적 보호 장치는 반드시 필요하다. 이러한 관점에서 본고에서는 최저임금의 상승과 관련한 논의들을 살펴보면서 최저임금 인상의 합리적 방안을 나름대로 모색하고자 하였다. 이에 앞서 보다 근본적인 문제로서 최저임금의 지속적 인상의 필요여부에 대하여는, 지속적인 인상이 필요하되 그 인상속도는 고용상황을 고려할 필요가 있다고 본다. 지난 2년간 비교적 높은 비율로 최저임금을 인상한 만큼 당분간 그 인상속도를 합리적으로 조정할 필요가 있다. 정부에서도 최저임금의 급격한 인상에 따른 보완책으로서 일자리안정자금사업을 2018년 1월 1일자로 시행하고 있지만, 직접적인 현금지원방식보다는 저소득 근로자를 위한 다양한 형태의 맞춤형 복지혜택을 확대하고 나아가 근로자와 기업 모두에 대한 세금혜택을 부여하는 방식의 간접적 지원이 보다 바람직하다고 본다. 이외에도 최근의 최저임금인상과 관련하여 논의되는 문제들로서 최저임금산입범위의 조정과 전국단일최저임금이 아닌 사업별·지역별·직종별 등 차등화된 최저임금의 도입 논의가 있는데, 이 논의들은 단기간에 결론을 내리기보다 좀더 장기적으로 신중하게 판단할 사안이라고 본다. The rapid raise of the minimum wage of 2017 and 2018 caused a severe nationwide debate over the effect of the minimum wage rise on the employment rate. It is still on debate and the conclusion is not yet made, but it seems that a proper adjustment of the speed of the raise is needed at this point of time, given the current labor market situation and employment rate. Nevertheless, I think minimum wage and its continuous raise is necessary for the enhancement of the substantial living standards of the low income laborers in the long term. The crucial point is how to make the minimum wage increase at a proper ratio in terms of the economic protection guideline for the low income laborers, while it does not adversely affect the employment status of those laborers. Our government, also under the recognition of the rapidity of the recent minimum wage rise, introduced job funds system in 2018, which is to reimburse the raise amount directly to the employers who paid for the recent minimum wage difference to their employee workers. In my opinion this type of direct reimbursement is not desirable, in that it is not really given out of the employers’ pockets to the employee workers, but that it is given from the government to the workers just through the hands of the employers. We should not forget that the final goal of the minimum wage regulation is to improve the quality of the labor force by guaranteeing a certain minimum level of wages to employees, thereby contributing to the sound development of the national economy. To achieve the goal, we need a more specific and careful plans to further increase the minimum wage acceptable for both sides of employers and employees in the long term. In this regards, I think we had better apply more diverse welfare services in-kind benefits, e.g. food stamps, housing benefits, medical benefits, child care and other educational and support activities to the specific needs of the low income employees. I would also like to suggest a more lenient legislation of the labor encouragement subsidies of the ‘Restriction of the Special Taxation Act’, so that the low income employees will be endowed with substantially more income, by widening the income brackets of their tax benefits. In addition to that, tax benefits legislation for employers who raise the minimum wage for their employees outstandingly is also recommendable, so that sustainable minimum wage increase will continue in the labor market, while promoting the willingness of both employers and employees to continuously participate in the labor market. There have been voices about the readjustment of the calculation of the minimum wage, and differentiation of minimum wages vis-a-vis different types of business, or working areas, etc. Given all the social and financial circumstances of Korea, I don’t think we need any readjustment of the calculation or differentiation of the minimum wage immediately. Such matters, in my opinion, are not the ones to be decided shortly, but need to be pondered over a period of years to come.

퇴직금 산정 시 임금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현(Jung, Myung Hyun) 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다. In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. In the case of that an employer and an employee are promise to exclude an retroactive wage from average wage in calculating an early retirement allowance, the promise may be invalidated if the result of the promise makes an amount of a retirement allowance to be under the legal minimum standard.

퇴직금 산정 시 인금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다.

최저임금 인상의 파급효과 분석

남상호 한국재정학회 2017 한국재정학회 학술대회 논문집 Vol.2017 No.-

최저임금 인상이 경제에 부정적인 영향을 미치지 않기 위해서는 현행 임금수준과 최저임금 인상률의 크기에 대한 사전 정보가 필요하다. 최저임금 인상률이 높지 않거나, 상당한 생산성 향상을 수반하는 경우에는 부정적인 파급효과를 최소화 할 수 있다, 그러나 대폭적인 최저임금의 인상은 사전적인 정책효과를 가늠하기 어렵고, 그에 상응하는 생산성 향상을 수반하기 어렵기 때문에 우리경제의 불확실성을 높이는 요인으로 작용할 가능성이 높기 때문에 주의가 필요하다. 기존 연구에 의하면 빈곤 축소를 위한 정책수단으로서의 최저임금 인상은 소기의 목적을 달성하기 어려운 것으로 보인다. 그 이유는 최저임금의 적용을 받는 저임금 근로자들이 중위소득 이상의 가계에 속하는 경우가 많고, 또 최저임금 인상이 고용 감소를 수반하는 경우 신규 실직자들 중 일부가 새로운 빈곤가구로 편입될 수 있기 때문이다. 따라서 앞으로는 좀 더 엄밀한 방법으로 최저임금의 사전적 파급효과가 분석되고, 이를 바탕으로 최저임금 및 탈빈곤 정책이 수립되어야 할 필요가 있다.

가상모델을 이용한 임금체계와 임금인상

박보영(Park, Bo Young),박준성(Park, Joon Sung) 성신여자대학교 경영연구소 2010 경영관리연구 Vol.3 No.1

임금은 생계비의 주된 원천이지만 기업에는 주된 비용 요소 중 하나인 인건비이다. 노동력의 고령화가 빠르게 진행되고, 근로자간 임금 격차가 구조화된 차별로 나타나고 있는 현 시점에서 과연 유효한 임금결정원리로 작동할 수 있는가에 대해 의문을 갖지 않을 수 없다(황수경, 2005). 본 연구는 각 임금체계의 인상구조분석을 통해 어떤 임금체계가 합리적이고 타당성이 있는지를 보고자 한다. 이를 위하여 똑같은 조건을 가지고 네 가지 임금을 쓰는 A,B,C,D 네 회사가 있다고 가정하였다. A회사는 직급별 호봉표, B회사는 단계호봉표, C회사는 복수임률표 그리고 D회사는 연봉표를 가지고 운영한다. 동일한 조건으로 출발한 네 개의 회사가 5년간 서로 다른 임금체계를 운영할 경우 임금총액과, 기본급, 상여금이 어떻게 달라지는 지를 보고자 한다. 임금표의 기초가 되는 직급별 호봉표는 민주노총의 생계비 자료(2009)를 토대로 설계하였다. 기간은 2010년부터 2015년까지 5년간으로 설정하였다. 그 결과 호봉제가 비호봉제보다 임금인상금액이 많았고, 호봉제 중에서 누적임금인상이 이루어지는 단계호봉제가 복수임률제보다 임금인상금액이 더 컸다. 따라서 정기호봉승급과 누적임금인상분을 성과와 연동한 임금체계로 개선해 간다면 종업원들에게 성과에 대한 보상을 충분히 줄 수 있으며 능력에 대한 보상으로 임금에 대한 동기유발 기능을 더 강화 시킬 수 있을 것이다. Pay structure is an essential element of production and an influence on organizational competency. Therefore, pay structure should be based on the organization"s objective and strategies as well as changes to the economic society. This research examines the pay increasement in four different pay structures. One is seniority pay system in which employees receive regular fixed raises regardless of their performance. Another is seniority of step system, a third is seniority of labor rate system and the other is annual salary system. Each Systems have same on the number of employee. Period of research is 5 years from 2010 to 2015. They"ll start in same employee of number, monthly pay, performance pay and total amount. Then we examine the difference in pay index after 5 year. I can"t find each real companies, which have different pay structure but same employee of number, monthly pay, total amount. So I made the assumed model with Korean Confederation of Trade Unions"s 2009 data. The result of simulation is seniority pay system"s pay increasement is larger than annual salary system. And from among seniority pay system, seniority of step system"s pay increasement is larger than seniority of labor rate system.

2018년 최저임금 인상의 계층별 임금 상승 효과

문지선(Ji-Sun Moon) 비판사회학회 2020 경제와 사회 Vol.- No.128

이 연구는 2018년 최저임금 기준으로 2017년 임금노동자를 ‘최저임금 영향자, 차상위 계층, 차차상위 계층, 나머지 상위계층’으로 구분한 후, 최저임금제도의 영향을 직접적으로 받는다고 가정한 ‘최저임금 영향자’ 계층을 중심으로 역대 인상률이 가장 높았던 2018년 최저임금 인상에 의해 임금노동자의 임금이 어떻게 변화했는지, 중위임금기준 계층 구성을 참고해 이중차분분석 등 차분모형을 통해 살펴보았다. 먼저 중위임금기준 계층별 계층 이동 양상을 보면, 2013년에 남녀 모두 열악한 계층의 하강 이동이 뚜렷해 노동시장 상황이 악화되었던 반면 2018년은 여성을 중심으로 계층 상승이 활발해 소득분배가 개선된 부분이 있었다. 더욱이 2018년 최저임금제도의 영향을 민감하게 받는 ‘최저임금 영향자’는 2017년 중위임금 기준상 ‘상위 저임금계층’에 속하는 저임금 노동자로서 2018년 최저임금 인상에 의해 임금이 약 5.3%p 증가했는데, 최저임금 기준 각 계층별로 2007∼2018년의 자료가 모두 있는 사례들만을 대상으로 임금변화 추세를 봐도 이들은 2018년 전년 대비 약 3.7%p 임금이 올라 다른 계층과 뚜렷이 구별되는 모습을 보였다. 따라서 2018년 최저임금 인상으로 저임금 노동자의 임금수준이 높아지고 이러한 열악한 노동자들을 중심으로 계층이 상승하는 등 소득분배도 개선되어 임금노동시장의 불평등이 완화되었다고 볼 수 있었다. 즉, 2018년은 최저임금제도가 공개적으로 명시한 본래적 목표와 기능인 ‘저임금 노동의 해소와 임금 격차 및 소득분배의 개선’이 실현된 해로서 임금노동시장에서 최저임금제도가 갖는 의미가 큰 시기인 만큼, 최저임금 인상이 열악한 저임금 노동자의 생활 전반에 어떻게 작용했는지에 대해서도 많은 연구가 요구된다. Based on the 2018 minimum wage, this study categorized the workers in 2017 into ‘minimum wage influencers, second-tier, next-higher, and other upper-class’, and examined how their wages changed due to the minimum wage hike in 2018 through a difference model such as the difference-in-difference analysis referring to the class composition based on the median wage, centering on the ‘minimum wage influencers class’ assumed directly affected by the minimum wage system. First of all, the labor market situation deteriorated due to a clear downward mobility of the poor class for both men and women in 2013, whereas in 2018 wage distribution was improved due to the active upward class mobility mainly women. And the ‘minimum wage influencers’ who were sensitively affected by the 2018 minimum wage system were low-wage workers belonging to the ‘upper low-wage class’ according to the median wage standard in 2017, and their wages increased by about 5.3%p due to the 2018 minimum wage hike. Moreover, looking at the trend of wage changes only for cases in which all data from 2007 to 2018 were available, they were clearly distinguished from other classes with the wage increase of about 3.7%p compared to the previous year in 2018. Therefore, the wage level of low-wage workers increased due to the minimum wage hike in 2018, and the wage distribution was improved such as the upward class mobility among these poor workers, thus inequality in the labor market was reduced. In other words, 2018 was the year that the original goal and function of the minimum wage system, which ‘Resolving low-wage labor, Improving wage gap and income distribution’ was realized. So as the implication of the minimum wage system in the labor market was significant in 2018, much research is also required on how it worked in the whole life of this poor low-wage workers.

차등적 임금인상이 노동생산성에 미치는 영향에 대한 연구: 상대적 임금수준의 조절효과를 중심으로

옥지호 한국노동연구원 2016 노동정책연구 Vol.16 No.2

본 연구는 기업의 보상정책 중 개인의 성과에 따라 임금을 차등적으로 인상하는 차등적 임금인상 제도가 조직성과인 사업체의 노동생산성에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 이를 위해 먼저 임금인상의 차등폭이 노동생산성에 미치는 직접효과에 대한 역 U자형의 비선형 관계를 가정하고 이를 가설화하였다. 추가적으로, 해당 사업체의 상대적 임금수준에 따라 임금인상의 차등폭이 미치는 효과는 달라질 것으로 예측하여, 상대적 임금수준에 따른 상대적 효과를 경계조건으로 고려하였다. 한국노동연구원의 사업체패널 1~5차 자료를 통합한 321개 사업체(510개 관측치) 패널데이터를 대상으로 분석한 결과, 차등적 임금인상폭이 증가할수록 노동생산성은 증가하지만, 16.6%를 변곡점으로 이보다 큰 폭의 차등적 임금인상은 노동생산성에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 이러한 관계는 상대적 보상수준에 의해 조절되어, 산업평균 대비 보상수준이 낮은 경우에는 긍정적인 효과가 강화되었지만, 산업평균 대비 보상수준이 높은 경우에는 부정적인 효과가 강화됨이 나타났다. The purpose of this study is to investigate the impact of differential merit pay on organizational performance and to examine the moderating role of pay competitiveness. Based on the expectation that differential merit pay, the compensation HRM practice which provides differential increase of basic pay depends on individual performance, have both the potentials for positive and negative impact on organizations, the relationship between the gap of differential merit pay and organizational performance (i.e., labor productivity) can not only be a simple linear relationship but can also exist in a curvilinear form. In addition, there is a possibility that the relationship could be different depends on the workplace’s pay competitiveness. Based on unbalanced panel data of 321 Korean manufacturing workplace (510 observations) from Workplace Panel Survey data, empirical results indicate that while the gap of differential merit pay increases, its positive effect diminishes which provides support for the curvilinear relationship with decreasing marginal effects. In addition, the positive impact is strengthened when pay competitiveness is low, and the negative impact is strengthened when pay competitiveness is high. Implications are given as results calls for caution for implementing merit pay system beyond a certain level.

자영업자와 최저임금 인상 속도에 대한 선호 -소득 계층의 조절효과를 중심으로-

이재완 한국콘텐츠학회 2019 한국콘텐츠학회논문지 Vol.19 No.4

There has been a lively debate between self-employed and wage workers on the speed of minimum wage hikes. Minimum wage is a redistributive policy that evokes confrontation and conflict whereby individuals' views on the policy coincide with their material self-interest. With this in mind, the researcher analyzed whether an individual's labor market status was explanatory to his/her view on the speed of minimum wage hike. Moreover, in light of the likelihood that the varying degree to which self-employed can afford minimum wage hike affects their differential preferences for the policy, the researcher attempted to identify whether there was a moderation effect of income class on the relationship. In the actual analysis, the researcher investigated employment policy survey dataset using a multinomial logit model. The results suggest that, among self-employed, 'gradual increase' and 'rapid increase' of minimum wages are less preferred vis-à-vis 'minimal increase,' which is the reference. As to the moderation effect, when a self-employed has a middle-income class status, his/her negative preference for the policy is likely to be attenuated. One implication of this study is that subsidizing self-employed small business owners, who are most dissatisfied with the current speed at which minimum wages rise, would be an effective prescription on reducing social conflicts. 최근 최저임금 인상 속도조절을 두고 자영업자와 근로자들 간에 논쟁이 제기되고 있다. 최저임금 인상이라는 재분배정책에 대해서는 물질적 자기이해관계에 따라 대립과 갈등이 존재한다. 따라서 본 연구에서는 물질적 자기이해관계 중 노동시장 내에서의 지위, 즉 자영업자인지 여부에 따라 최저임금 인상 속도 선호에 차이가 있는지를 분석하고자 하였다. 또한 같은 자영업자일지라도 최저임금 인상에 따른 비용을 어느 정도 감수할 수 있느냐에 따라 그 인상속도에 대한 선호에 차이가 있을 것으로 가정하여 소득 계층의 조절효과를 분석하였다. 이를 위해 일자리정책에 대한 설문데이터를 기반으로 한 다항 로짓모형을 활용하였다. 그 분석결과, 자영업자는 기준범주인 ‘인상 최소화’에 비해 ‘완만한 인상’과 ‘신속한 인상’을 덜 선호하는 것으로 나타났다. 다음으로 자영업자의 소득수준이 중산층에 해당하면 최저임금 인상에 대한 부정적 선호가 약화되는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 최저임금 인상 속도에 불만이 강한 영세자영업자의 소득을 보전해주는 것이 사회적 갈등을 줄이는 처방될 수 있다는 점이다.

선원법 제98조의 일시보상제도 -대법원 2020. 7. 29. 선고 2018다268811 판결-

권창영 한국해법학회 2021 韓國海法學會誌 Vol.43 No.1

The judgment was the first Supreme Court ruling on the lump sum compensation of seafarers, and in the case of the subject matter, the adjustment system of the average wage on board and the effect of the seafarer receiving the lump sum compensation were problematic. The summary of the “legal theory on lump sum compensation of seafarer” is as follows. The average wage on board, which is the basis for calculating lump sum compensation, etc. to be paid to a seafarer, shall be calculated by dividing the total wage paid in the last three months by the total number of days of the three months. Among the wages within the calculation period of the average wage on board according to collective agreements or the implementation of new rules of employment, such as collective agreements on wage increases after the industrial accident. If the wages of a seafarer who has suffered an occupational injury are retroactively raised, it cannot be said that the realignment of the average wage on board is not allowed, and the adjustment of the average wage on board shall be separately determined. The shipowner paid all lum sum compensation under Article 98 of the Seafarer’s Act in order to avoid liability for medical treatment, chronic disease, or disability compensation, and provided the money in the name of the compensation. In fact, even though only a portion of the legally calculated lum sum compensation was provided, the shipowner claimed that it was provided in full, and the crew did not accept it. Except in extenuating circumstances, the relevant seafarer may request the shipowner to pay the unpaid portion of the legally calculated lump sum compensation based on the date of provision of the lump sum compensation and the delayed damages thereof. However, medical treatment compensation, compensation for chronic disease, or compensation for disability that occurs after the date of provision of lum sum compensation by the shipowner is not allowed on the grounds that only a portion of the compensation has been paid. It is reasonable not to acknowledge the effect of an exemption if a sailor reservations and receives a lump sum compensation deposited. 대상판결은 선원의 일시보상에 관한 최초의 대법원 판례로서, 대상사안에서는 승선평균임금의 조정제도, 선원이 일시보상금을 수령한 경우 효과 등이 문제되었다. ‘선원의 일시보상에 관한 법리’를 요약하면 다음과 같다. 재해를 당한 선원에게 지급될 일시보상금 등의 산정 기초가 되는 승선평균임금은 선원이 재해를 입은 날 이전 승선기간이 3개월을 초과하는 경우에는 최근 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 3개월의 총일수로 나눈 금액으로 산정하여야 한다. 재해발생일 후 임금 인상에 관한 단체협약 등 노사합의나 새로운 취업규칙의 시행 등에 따라 승선평균임금 산정기간 안의 임금 중 전부나 일부를 소급하여 인상하기로 하였더라도 인상된 임금액을 승선평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함해서는 안 된다. 직무상 재해를 당한 선원의 임금이 소급적으로 인상된 경우 승선평균임금의 재산정이 허용되지 않는다고 하여 선원법 시행령 제3조의4에서 마련하고 있는 승선평균임금의 조정까지 허용되지 않는다고는 할 수 없고, 승선평균임금 조정이 인정되는지 여부는 따로 판단하여야 한다. 선박소유자가 요양보상, 상병보상 또는 장해보상의 책임을 면하기 위하여 선원법 제98조에 따른 일시보상금을 전부 지급한다는 의사로 해당 선원에게 일시보상금 명목의 돈을 제공하고 해당 선원이 그 명목을 알면서 이를 수령하는 때에는, 실제로는 적법하게 산정된 일시보상금 중 일부만을 제공하였음에도 선박소유자가 전부 제공하였다고 주장하고 해당 선원이 이를 받아들이지 않는 경우라도, 특별한 사정이 없는 한 해당 선원은 선박소유자를 상대로, 일시보상금 제공일을 기준으로 적법하게 산정된 일시보상금 중 미지급분과 이에 대한 지연손해금을 청구할 수는 있다. 그렇지만 일시보상금 중 일부만을 지급받았다는 이유로 선박소유자의 일시보상금 제공일 후 발생하는 요양보상금, 상병보상금 또는 장해보상금을 청구할 수는 없다. 그러나 선원이 이의를 유보하고 공탁된 일시보상금을 수령한 경우에는 면책효과를 인정하지 않는 것이 타당하다.