성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해

김태홍(Kim Tae-hong) 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.84 No.-

우리나라 비정규직 여성근로자의 임금수준은 정규직 남성근로자의 52.4%에 불과하다. 노동시장 우리나라 여성은 성차별, 비정규직은 고용형태 차별을 받고 있는 것으로 나타나서, 여성 비정규직은 성별과 고용형태에 기반을 둔 복합차별에 노출되었을 가능성이 크다. 이에 따라 여성 비정규직근로자의 임금 및 근로조건을 보면 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임금 및 근로조건 등이 상당히 열악하다. 그 동안 임금격차와 요인분해 연구들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임금격차와 고용형태별 임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복합적으로 나타나고 있는 임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성근로자, 비정규근로자 그리고 비정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. 본 논문의 분석 결과에 의하면 성별임금격차의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났고, 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한 임금격차부분은 18.9%이었다. 즉, 고용형태별 임금격차의 경우 차별 등에 의한 임금격차부분은 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 이에 따라 여성 특히 비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서는 남녀고용차별 해소와 함께, 여성근로자집단에서 더 심각하게 나타나는 정규직과 비정규직간의 임금차별을 해소하는 것이 시급한 것으로 나타났다. In Korea, wage level of irregular female workers is 52.4% of regular male workers. It is some possibility that irregular female workers are faced multiple discrimination based on sex and employment pattern because of the spread of gender discrimination or employment pattern discrimination in labor market. Until now most of papers have been discussing on pay gap and decomposition of wage gap due to gender or employment pattern respectively. Thus, even though average wage of irregular female worker is 52.4% of that of regular male worker, there are few paper to analyse the wage gap based on both gender and employment pattern, the differences and similarity between gender pay gap and employment pattern pay gap. This paper estimates wage equations and attempts decomposition of wage gap based on gender and employment pattern respectively. In this paper the wage gap is measured on the basis of hourly wages. As the results of this analysis using Oaxaca and Ransom's two-fold decomposition method, 44.9% of gender gap is an unexplained part due to discrimination etc. On the other hand, 18.9% of total pay gap between regular and irregular worker is due to discrimination. This means that the parts of gender pay gap due to discrimination are ar larger than that of pay gap between regular worker and irregular worker. According to this results, to improve low wage of irregular female workers, the measures to eliminate gender discrimination in labor market should be implemented effectively.

의료진료 전문가 직종과 약사 직종내에서의 성별 임금격차와 차별

신경수 ( Shin Kyung-soo ) 한국보건사회연구원 2005 保健社會硏究 Vol.25 No.2

본 연구 논문은 2002년「임금구조 기본통계조사」자료를 바탕으로 보건의료직종 내에서의 여성근로자의 경제적 지위를 실증적으로 검증하였다. 특히「보건의료 전문가」직종 중에서 남성근로자가 많이 분포되어 있는「의료진료 전문가(간호 제외)」직종과 여성근로자가 많이 분포되어 있는「약사」직종을 중심으로 두 직종간의 임금수준을 비교분석하고, 두 직종간에 성별 임금격차는 어떠한 차이를 보이는지 비교분석하였다. 또한 각 직종내에서 발생하는 성별 임금격차를 요인별로 분해하여 그 성별 임금격차가 `생산성 격차`에 의해 기인한 것인지, `노동시장에서의 차별`에서 기인한 것인지를 분석함으로써 직종별 임금수준과 성별 임금격차간의 상관관계를 규명하였다. 실증분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 「의료진료전문가」직종과「약사」직종은 타직종에 비해 연령수준과 근속연수, 월근로시간이 상대적으로 낮음에도 불구하고 임금수준은 매우 높아 전반적인 근로조건이 매우 양호한 것으로 나타났다. 둘째, 「의료진료전문가」직종과「약사」직종내에서의 성별 임금격차는 거의 관측되지 않았지만 두 직종을 제외한 타직종에서의 성별 임금격차는 매우 높게 나타났다. 셋째, 「의료진료전문가」직종과「약사」직종은 성별 총 임금격차에서`생산성 차이로 인한 임금격차`가 차지하는 비중이 81.65%로 매우 높은 부분을 차지하고 있었고, 타직종에서는 성별 총 임금격차에서`차별로 인한 임금격차`가 매우 높은 부분을 차지하고 있었다. 이를 통해「의료진료전문가」직종과「약사」직종에서는 성별 임금수준의 차이가 거의 대부분 근로자의 생산성의 차이에서 기인한다고 할 수 있다. 위의 분석결과를 종합해 보면「의료진료전문가」직종과「약사」직종은 대표적인 고임금직종으로서 성별 임금격차는 낮게 나타날 뿐만 아니라 그 성별 임금격차 또한 대부분 근로자의`생산성의 차이`에서 기인한다는 결론을 도출할 수 있다. 이러한 분석결과는 노동경제학에서 말하는 혼잡효과(crowing effect)를 간접적으로 입증해 주고 있다. 즉 여성근로자가 많이 분포되어 있는 직종일수록 저임금 직종이고, 성별 임금격차는 크게 나타날 뿐만 아니라 성별 총 임금격차 중에서`차별에 의한 임금격차`가 차지하는 비중이 더 높아진다는 것이다. This study estimates gender wage gap by medical examination professionals and pharmacists. The empirical findings are as follows: 1. The gender wage gap in 「medical examination professionals」and 「pharmacists」is relatively lower than others. In addition, the wage gap by productivity in the gender wage gap is high. 2. The gender wage gap in others is relatively high. In addition, the wage gap by discrimination in the gender wage gap is high. The gender wage gap has declined annually. The gender wage gap in occupation with lower wage level is higher. The decline of gender wage gap cannot be interpreted as a relaxation of sexual discrimination. Without improvement in occupational sex segregation and ongoing crowding effect, increase in female participation would lead to higher gender wage gap. Therefore, improvement of occupational sex segregation should precede reduction in gender wage gap.

성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인 분해

김태홍 한국여성정책연구원 2013 여성연구 Vol.82 No.-

In Korea, wage level of irregular female workers is 52.4% of regular male workers. It is some possibility that irregular female workers are faced multiple discrimination based on sex and employment pattern because of the spread of gender discrimination or employment pattern discrimination in labor market. Until now most of papers have been discussing on pay gap and decomposition of wage gap due to gender or employment pattern respectively . Thus, even though average wage of irregular female worker is 52.4% of that of regular male worker, there are few paper to analyse the wage gap based on both gender and employment pattern, the differences and similarity between gender pay gap and employment pattern pay gap. This paper estimates wage equations and attempts decomposition of wage gap based on gender and employment pattern respectively. In this paper the wage gap is measured on the basis of hourly wages. As the results of this analysis using Oaxaca and Ransom’s two-fold decomposition method, 44.9% of gender gap is an unexplained part due to discrimination etc. On the other hand, 18.9% of total pay gap between regular and irregular worker is due to discrimination. This means that the parts of gender pay gap due to discrimination are ar larger than that of pay gap between regular worker and irregular worker. According to this results, to improve low wage of irregular female workers, the measures to eliminate gender discrimination in labor market should be implemented effectively. 우리나라 비정규직 여성근로자의 임금수준은 정규직 남성근로자의52.4%에 불과하다. 노동시장 우리나라 여성은 성차별, 비정규직은 고용형태차별을 받고 있는 것으로 나타나서, 여성 비정규직은 성별과 고용형태에 기반을 둔 복합차별에 노출되었을 가능성이 크다. 이에 따라 여성 비정규직근로자의 임금 및 근로조건을 보면 다른 근로자집단에 비해서 상대적으로 임금 및 근로조건 등이 상당히 열악하다. 그 동안 임금격차와 요인분해 연구들은 기본적으로 성별임금격차 혹은 격차분해를 연구하거나 혹은 고용형태별 임금격차 혹은 격차분해를 연구함에 따라, 성별 임금격차와 고용형태별임금격차의 특성 비교, 성 및 고용형태로 인해서 복합적으로 나타나고 있는임금격차 정도와 요인을 파악하는데 한계가 있었다. 이에 따라 본 논문에서는 증대하고 있는 여성근로자, 비정규근로자 그리고 비정규직인 여성근로자의 열악한 임금수준의 현황과 그 원인을 분석하기 위해서, 성별 고용형태별 임금격차 현황과 요인을 분석하였다. 본 논문의분석 결과에 의하면 성별임금격차의 44.9%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났고, 고용형태별 임금격차를 보면 차별 등에 의한임금격차부분은 18.9%이었다. 즉, 고용형태별 임금격차의 경우 차별 등에의한 임금격차부분은 성별임금격차보다 훨씬 적었다. 이에 따라 여성 특히비정규직 여성의 임금을 개선하기 위해서는 남녀고용차별 해소와 함께, 여성근로자집단에서 더 심각하게 나타나는 정규직과 비정규직간의 임금차별을 해소하는 것이 시급한 것으로 나타났다.

임금격차와 근로시간이 종업원의 태도에 미치는 영향

류성민(Seongmin Ryu) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

한국의 지역간 임금격차

김우영(Woo-Yung Kim) 한국노동연구원 2012 노동정책연구 Vol.12 No.1

본 연구는 2008년 새롭게 수집된 통계청의 지역별 고용조사(RES)를 이용하여 우리나라의 지역간 임금격차를 재추정한다. 지역간 임금격차에 대한 기존 연구는 KLIPS나 OES를 이용한 반면, 본 연구는 이들 자료를 이용할 경우와 RES를 이용할 경우 지역간 임금격차에 어떤 차이를 보이는지를 보여준다. 또한 본 연구는 OLS를 통한 임금격차와 취업자/비취업자의 선택편의를 고려한 임금격차를 제시한다. RES KLIPS, OES를 이용하여 임금함수를 추정한 결과, KLIPS를 이용하여 얻어진 지역간 임금격차는 RES를 이용한 경우보다 과소 추정되며, OES를 사용할 경우에는 RES와 평균적인 임금 격차에 있어서는 큰 차이를 보이지 않지만 개별 지역의 임금격차는 상당한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 또한 임금함수의 추정에 있어서 표본선택이 존재하는 것으로 추정되지만 이로 인한 지역간 임금격차의 왜곡은 심각한 수준은 아니라고 판단된다. RES를 이용하여 일반 엔트로피 지수(Generalized Entropy Index)를 계산하면 우리나라의 임금불평등은 지역간 임금격차에 기인하기보다는 지역내 임금불평등에 기인한다는 것으로 나타났다. 하지만 임금함수의 추정 결과, 수도권과 비수도권의 임금격차는 확연하게 나타나는데, 특히 서울과 경기 거주자의 임금프리미엄은 전국 평균보다 높으며, 울산을 제외한 모든 광역시·도의 거주자는 마이너스 임금프리미엄을 보이고 있다. 결국 우리나라의 지역간 임금격차의 해소는 수도권-비수도권의 임금격차 해소로 귀결되며, 정부가 추진하고 있는 지역균형발전정책도 이에 초점이 맞추어져야 할 것으로 사료된다. This study reestimates regional wage differentials in Korea using RES(Regional Employment Survey) and shows the significance of biases that may result from using KLIPS(Korea Labor and Income Panel Survey) or OES(Occupational Employment Statistics) in estimating wage differentials across regions. This study differentiates itself from previous studies in terms of data and methods in estimating regional wage differentials. Our estimates indicate that one can reach different conclusions about regional wage differentials in Korea depending on which data sets are used. Also, this study detects the existence of sample selection bias although it does not affect the estimates of regional wage differentials considerably. Using the RES and Generalized Entropy Index, this study finds that wage inequality across regions in Korea arises from inequality within regions rather than between regions. In 2008 the variance of regional wage differentials is estimated 5.1% which does not seem large. However, there are found large wage differentials between capital areas(Seoul, Incheon and Geounggi) and the rest of Korea. This result implies that policies aiming at reducing regional wage differentials in Korea should be devoted to reducing wage gaps between capital areas and the rest of Korea.

장애인과 비장애인의 임금격차 : 분석방법과 정책적 의미

오욱찬 한국장애인고용공단 고용개발원 2013 장애와 고용 Vol.23 No.4

본 연구는 임금격차의 분석방법에 따라 그 결과에 정책적 의미를 어떻게 부여할 수 있는지 규명하고, 실제 2005~2011년의 장애인과 비장애인의 임금격차가 어떻게 나타나는지를 한국복지패널 데이터를 사용하여 분석하였다. 주요 연구결과로는 첫째, 아무런 특성도 통제하지 않고 장애 여부만을 독립변수로 하여 추정한 임금격차는 ‘총임금격차’, 장애의 결과가 되는 변수를 제외하고 장애와 인과적으로 무관한 변수만을 통제한 후에 추정한 임금격차는 ‘순임금격차1’이라 정의하였다. 순임금격차1은 장애의 총효과를 추정하는 것이며, ‘다른 조건이 동일한 상태’라는 통계적 통제의 차원에서 총임금격차보다 보다 공정한 비교의 의미를 가질 수 있다. 분석결과 2005~2011년 사이에 장애인과 비장애인의 총 임금격차는 17.70~31.11%, 순임금격차1은 20.57~32.88%로 나타났으며, 2010년을 제외하면 전반적으로 상승하는 추세를 나타냈다. 둘째, 임금에 영향을 미치는 대부분의 관찰된 특성을 통제한 후에 추정한 임금격차는 ‘순임금격차2’, Oaxaca-Blinder(1973)의 임금격차 분해법을 사용하여 추정한 차별요인은 ‘순임금격차3’으로 정의하였다. 순임금격차2와 순임금격차3은 모두 장애의 직접효과만을 추정한 것이며 임금차별의 의미에 가깝다. 다만 순임금격차3은 임금에 영향을 미치는 대부분의 특성에 더해 장애와 통제변수의 상호작용까지 통제한 후에 추정한 순임금격차라는 점에서 순임금격차2와 차이가 있다. 분석결과 2005~2011년 사이에 장애인과 비장애인의 순임금격차2는 6.16~18.04%, 순임금격차3은 6.08~18.02%로 나타났다. 각 연도별로 순임금격차2와 순임금격차3은 거의 유사한 수치로 나타났으며, 등락이 심하지만 전반적으로는 상승하는 추세를 확인할 수 있었다. 전반적으로 차별로 인한 임금격차는 물론 생산성 차이로 인한 임금격차도 증가한 것으로 나타나 노동시장에서의 장애인의 지위가 악화되는 것으로 파악된다. Wage differentials have different policy implications when different analytic methods are adopted. This article analyzes various wage differentials between people with and without disabilities during year 2005~2011 in South Korea. ‘Gross Wage Differentials’ between people with and without disabilities can be estimated using simple regression with no control variables included in the estimation function. ‘Net Wage Differentials I’ can be estimated using multiple regression including control variables that are irrelevant to the explanatory variable (disability). ‘Net Wage Differentials I’ estimates the total effect of disability on wages while statistically controlling for ‘other conditions to be the same.’ Therefore ‘Net Wage Differentials I’ can be considered as a more accurate comparison compared to the ‘Gross Wage Differentials’ estimation. The study found ‘Gross Wage Differentials’ to be 17.70~31.11%, and ‘Net Wage Differentials I’ to be 20.57~32.88% during year 2005~2011. ‘Net Wage Differentials II’ can be estimated using multiple regression with most of observable control variables included which affect wages, and ‘Net Wage Differentials III’ can be estimated using the wage decomposition method of Oaxaca-Blinder(1973). ‘Net Wage Differentials II & III’ implies the direct effects of disability on wages and carries almost the same meaning of wage discrimination. ‘Net Wage Differentials II’ turned out to be 6.16~18.04%, and ‘Net Wage Differentials III’ was 6.08~18.02% during year 2005~2011. Considering the fact that all the wage differentials estimates are rising, it can be said that the labor market status of people with disabilities is worsening.

금융위기 이후 성별 임금 격차 변화 분석: 분위별, 연령대 코호트별 성별 임금 격차

김수현 ( Kim Soohyun ),이정아 ( Yi Junga ) 한국여성경제학회 2021 여성경제연구 Vol.18 No.1

본 논문은 금융위기 이후 국내 노동시장에서의 성별 임금 격차의 변화를 분석하였다. 고용노동부의 2009년부터 2019년까지 연도별 고용형태별 근로실태조사 자료를 활용하여 전체 임금근로자의 성별 임금 격차와 함께 2019년 기준 30대, 40대, 50대, 60대의 코호트별 임금근로자 성별 임금 격차 변화 양상을 분석했다. 분석 방법으로 재가중치를 활용한 평균 임금 격차 분해 방법과, 재가중치와 무조건부 분위수 회귀분석을 이용한 분위별 임금 격차 분해 방식을 이용했다. 분석 결과 성별 평균 임금 격차와 10분위, 50분위, 90분위 임금 격차는 모두 지난 10년간 줄어드는 양상을 보였으나, 2019년 현재까지도 성별 임금 격차는 매우 높은 수준이다. 이를 개선하기 위해 여성 임금근로자에 대한 차별적 대우를 줄이는 방안의 추진이 여전히 중요한 것으로 나타났으며, 여성의 경력 단절과 성별 직종 분리에 기인한 성별 임금 격차를 줄이는 방안도 중요한 역할을 할 것으로 판단된다. This paper examines the trends of the gender wage gap in Korea after the financial crisis, by using the labor market data from the year 2009 to 2014. We analyzed the changes in the gender wage gap of all wage workers and analyzed the changes in the gender wage gap by age cohort. For analyses on the changes of the gender pay gap, this paper uses the Oaxaca-Blinder decomposition with reweighting approach and the methods for the wage decomposition which are based on unconditional quantile regression with reweighting approach that was proposed by Fortin, Lemieux, and Firpo(2011) and Firpo, Fortin, and Lemieux(2018). As a result of the analysis, the gender average wage gap and the gender 10th, 50th, and 90th quantiles wage gap all decreased over from 2009 to 2019. However, the gender wage gap remains very high as of 2019. In order to reduce the gender wage gap, it is still important to improve discriminatory treatment for female wage workers in the labor market, and the gender wage gap due to career breaks and occupational gender segregation should be reduced.

수평적 임금격차가 조직성과에 미치는 상황 요인에 관한 영향에 관한 연구

남궁봄(Bom Namguun),유규창(Gyuchang Yu),이혜정(Hyejeong Lee) 대한경영학회 2018 大韓經營學會誌 Vol.31 No.8

한국의 성별 임금격차 변화에 대한 연구:분위별 임금격차 양상

김수현(Kim, Soohyun) 한국사회경제학회 2015 사회경제평론 Vol.28 No.3

본 연구는 1984년부터 2014년까지의 노동시장에 대한 분석을 통해 여전히 큰 폭을 유지하고 있는 한국의 성별 임금격차에 대해 분석하고 있다. 분석은 평균 수준과 분위 수준에서 이루어지는데, 성별 평균 임금격차에 대한 분석에는 가중치와 기존의 임금격차 분해방식을 결합한 방법을, 성별 분위 별 임금격차 분석에는 무조건부 분위수 회귀분석을 기반으로 한 임금격차 분해방식과 가중치를 함께 활용하는 방법을 사용한다. 분석결과 한국의 성별 임금격차의 감소세는 1990년대 후반 이후 뚜렷이 둔화되는 것으로 나타나고 있는데, 이는 주로 고임금층과 중위임금층에서의 임금격차 감소 속도 저하의 결과로 확인된다. 또한 임금구조효과로 인한 임금격차가 감소하지 않고 유지되는 것이 성별 임금격차 지속에 중요한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. This article studies on the trends of gender wage gap in Korea, by using the labor market data from year 1984 to year 2014. For analyses on the determinants of the changes of the gender wage gap, this paper uses the Oaxaca Blinder decomposition(Oaxaca, 1973; Blinder, 1973) with reweighting methods(Dinardo, Fortin and Lemieux, 1996) and is employing the methods for the wage decomposition which are based on unconditional quantile regression(Firpo, Fortin and Lemieux, 2009) with reweighting approach that were proposed by Fortin, Lemieux and Firpo(2011). The results show that the shrinking trends of the gender wage gap have been slowed down since the late 1990’s because the gender wage differentials of high wage and mid wage classes have not been improved and the gender wage gaps from the wage structure effects have been continued.

수직적 임금격차와 주가변동성의 상관관계

정선문 ( Sun-moon Jung ),김예원 ( Yewon Kim ) 한국회계학회 2022 회계저널 Vol.31 No.5

본 연구는 최고경영진-종업원의 수직적 임금격차와 기업의 주가변동성의 상관관계에 대해 살펴본다. 기업 내 수직적 임금격차는 토너먼트 경쟁을 통해 조직 혁신을 촉진하고 성과를 향상시키는 긍정적인 측면도 있으나, 경영진과 종업원 간에 대립적인 문화를 조성하고 노사관계를 불안정하게 만들어 기업 위험을 증가시킬 가능성이 존재한다. 수직적 임금격차의 영향에 대한 선행연구들은 기업의 성과에만 초점을 맞추어 온 바, 임금격차가 주가변동성 등 기업의 위험을 증가시킬 가능성에 대한 실증분석은 희소했다. 이에 본 연구는 국내 KOSPI 상장기업의 2013-2018년 기간의 자료를 사용하여 기업의 등기임원-종업원 간의 임금격차와 주가변동성의 관계를 분석하였다. 분석 결과, 임금격차가 큰 기업일수록 주가변동성이 높은 것으로 나타나 수직적 임금격차는 기업 내부의 갈등과 불안정성을 증가시켜 주가위험을 증가시킬 수 있다는 주장을 지지하였다. 또한, 재무보고의 불투명성이 클수록, 기업지배구조가 약할수록 임금격차와 주가변동성 간의 양의 상관관계를 완화하는 것으로 나타났다. 마지막으로 수직적 임금격차가 주가폭락위험과도 양의 상관관계를 지니는 것으로 나타나, 임금격차가 기업위험에 미치는 부정적 영향을 뒷받침한다. 본 연구는 수직적 임금격차와 기업성과의 관련성을 탐구한 선행연구를 확장하여 임금격차가 클수록 주가변동성으로 대리된 주가위험이 높아질 수 있음을 보여준 데 공헌점이 있다. Recent years have seen the conflicts within companies, largely driven by the executive-employee pay disparity. Early this year, for instance, Samsung Electronics’ labor union aired their grievance against their low pay compared to the skyrocketing pay for top management. Kakao’s stock price crashed after the top executives exercised a large stake of their stock options. The pay disparity fuels the anti-management sentiment, because average employees are questioning the adequacy of increasing executive pays. The current study examines the association between vertical pay disparity within firm and stock price risk. Although TMT-employee pay disparity may facilitate firm innovation and improve firm performance through tournament competition, it may increase firm risk by heightening internal competition and discouraging cooperation between TMT and employees. Prior studies have focused on firm performance, while remaining relatively silent on pay disparity’s effect on firm risk. We expand the literature by examining the relation between vertical pay disparity and firms’ stock price risk. Drawing from a sample of firms listed in KOSPI and KOSDAQ during 2013 - 2018, we find the positive association between TMT-employee pay disparity and stock return volatility. We measure the TMT-employee pay disparity with the ratio of the average TMT pay to the average employee pay. We measure the stock return volatility by the standard deviation of weekly stock returns during the subsequent year. Our finding that TMT-employee pay disparity is positively associated with the stock volatility is consistent with our prediction that pay disparity may deepen conflicts between TMT and employees, leading to unstable firm performance and increase in stock price risk. Our findings extend our understanding about the consequences of TMT-employee pay disparity, by suggesting that vertical pay disparity not only affect the average firm performance, but also the variance of firm performance. We also examine whether the financial reporting quality moderates the relation of pay disparity and return volatility. Prior studies suggest that poor financial reporting quality can increase the information asymmetry between TMT and employees, which may further discourage their cooperation. The empirical result indicates that the positive association between pay disparity and return volatility is more pronounced with poor financial reporting quality measured by discretionary accruals. The additional test result suggests that the internal conflict between the TMT and employees may be driven by the low level of information sharing between the groups. In additional analysis, we find that TMT-employee pay disparity is also positively associated with stock price crash risk, supporting the adverse effect of internal conflicts on firm risk. It indicates that TMT-employee pay disparity increases the probability of sudden and substantial drop in stock price, above and beyond the variance of stock prices. Collectively, our study throws an important implication for board of directors who aim to enhance internal coordination and reduce the firm risk. While TMT-employee pay disparity may positively affect the firm performance through tournament incentives (as prior studies found), the disparity may deteriorate the firm operation in terms of the average performance as well as the variability of firm performance.