직장-가정 갈등의 세대 차이와 직장-가정 갈등이 복에 미치는 영향: 직장여성의 경우

이주일,유경 한국산업및조직심리학회 2010 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.23 No.3

본 연구는 세대에 따라 직장-가정 갈등의 영향력이 어떻게 다르고, 이런 갈등이 개인의 일상적인 행복과 조직에서의 생활에 미치는 효과에 어떻게 다른 영향을 미치는지를 확인하고자 하였다. 본 연구에서는 직장-가정 갈등을 일이 가정생활에 미치는 영향(일가정 갈등)과 가정생활이 직장에서의 일에 미치는 영향(가정일 갈등)으로 구분하여 세대에 따라 이런 갈등의 정도와 내용에 어떤 차이가 있는지를 알아보고, 인구학적 변인과 행복결정요소를 통제하고도 이 두 갈등요인이 개인의 행복감을 유의미하게 설명해주는지를 분석하였다. 본 연구의 연구참여자들은 20대에서 60대 사이의 여성 414명으로, 어떤 형태로든 현재 일을 하고 있는 사람들이었다. 본 연구 결과 첫째, 60세 이전의 여성들의 경우, 여성이 경험하는 직장-가정 갈등의 질적 내용은 세대에 따라 다른 것으로 나타났으나, 갈등의 양적 정도는 세대 간에 유의한 차이가 나타나지 않았다. 둘째, 60세 이전의 여성의 경우, 세대에 상관없이 일가정 갈등이 가정일 갈등보다 더 많이 발생하였으나 60대 이상의 세대에는 이런 차이가 나타나지 않았다. 셋째, 일가정 갈등과 가정일 갈등이 개인의 행복에 미치는 영향력의 상대적 크기가 세대에 따라 달랐다. 넷째, 일가정 갈등 및 가정일 갈등과 유의한 관련을 보이는 인구학적 요인과 행복결정요인에 상호 차이가 나타났다. 다섯째, 인구학적 변인과 행복결정요인을 통제하고도 일가정 갈등과 가정일 갈등의 두 요소는 개인의 일상적인 행복감에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직생활의 행복감에는 유의한 영향을 미치지 못하였다.

일-가정 균형의 개념과 일-가정 갈등 및 향상과의 관계:

김유경(Kim, Yoo-Kyung),구혜령(Koo, Hye-Ryoung) 한국가족학회 2016 가족과 문화 Vol.28 No.3

본 연구는 일-가정 균형의 개념을 재정의하고, 이러한 개념 정의를 바탕으로 기혼 남성의 일 및 가정생활만족도에 대한 일-가정 갈등 및 향상과 일-가정 균형의 영향을 확인하는 데 그 목적이 있다. 먼저 본 연구에서는 일-가정 균형을 일과 가정 역할의 수행을 위하여 일과 가정생활 양자에 쏟아야 하는 시간, 감정, 행동적 측면의 균형 정도와 두 가지 역할 간의 갈등 조절능력에 대한 스스로의 평가 및 주변사람들의 역할기대에의 부응 여부를 포함하는 개념으로 폭넓게 정의하였다. 기혼 남성 1,249명의 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 기혼 남성의 일-가정 갈등 및 향상과 일-가정균형과의 관계에 있어서 일-가정 향상의 경우 일→향상과 가정→일 향상 모두 일-가정 균형과 정적 상관을 보이는 반면, 일-가정 갈등의 경우 일→가정 갈등은 일-가정 균형과 부적 상관을 보이나 가정→일 갈등은 일-가정 균형과 관련이 없는 것으로 나타났다. 일 에 대한 만족도는 일-가정 갈등과는 상관이 없고 일-가정 향상과만 정적 상관이 있는 반면, 가정생활 만족도는 일-가정 갈등과 부적 상관이, 일-가정 향상과 정적 상관이 나타났다. 그리고 일에 대한 만족도와 가정생활 만족도는 정적 상관을 보였다. 마지막으로 일-가정 균형은 기혼 남성의 일에 대한 만족도와 가정생활만족도에 대해 일-가정 갈등과 일-가정 향상이 설명하는 것 이외에 추가적 변이를 설명하는 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 남성근로자의 일에 대한 만족도와 가정생활 만족도 제고의 측면에서 이들의 일-가정 균형을 지원하기 위한 실천적 방안에 대해 논의하였다. This study aimed to refine previous conceptualization of work-family balance and to develop a measure of that, and furthermore, to examine the relationship of work-family balance with work and family satisfaction. Work-family balance was defined as the subjective recognition of balance in time, emotions and behavior between work and family domains, one’s self-assessment of the ability to deal with conflicts between the two roles, and the accomplishment of role-related expectations negotiated and shared between an individual and his/her role-related partners in the work and family domains. The results of the analysis of the data for 1,249 married men were as follows. Research showed positive correlations between two types of work-family enhancement (work-to-family enhancement and family-to-work enhancement) and work-family balance, but a negative correlation between only one type of work-family conflict(work-to-family conflict) and work-family balance. Family satisfaction had a negative correlation with work-family conflict, but a positive correlation with work-family enhancement or work-family balance. Job satisfaction had a positive correlation with family satisfaction. Finally, results suggested that balance explained variance beyond that explained by measure of conflict and enhancement for work and family satisfaction. We concluded with a discussion of the application of our work.

직무요구가 일과 가정의 갈등 및 일과 가정의 증진에 미치는 영향 : 경계관리와 조직지원 제도의 조절효과

김수정,이상민 한국인사관리학회 2013 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2013 No.1

Recently, the issues on work-family interface have brought extensive interest and have been subject to increasing investigation. The point is that work and family demension interact each other. Futhermore, this study raises the research question how the influences of job demands could be modeled in the context of work and family as work and family are becoming more and more closer. In such way, traditional 'job demand-control-support (DCS) model'was applied to this study in oder to extend this model into work and family context. However, When this model is expanded to work and family context, the moderating effects of high control and support would show a negative buffering effect, since these factors would make employees to focus more on job. The result of the research shows as follows. Firstly, this study indicates positive relationship between job demands and work-family conflict, while it was hard to find the significant relationship between job demands and work-family enrichment. Secondly, when employees perceive higher level of organization's institutional support, higher degree of boundary management increases work-family conflict while decreasing work-family enrichment as job demands increase. In other words, the moderating effects of high control and support would not be always positive to outcome as traditional DCS model, but rather show a negative buffering effect. Finally, this study suggests some theoretical and practical implications, and discuss limitations and directions of further research. 일과 가정의 양립에 대한 이슈가 연구 분야에서 막대한 관심을 받고 있다. 그 배경으로 일과 가정의 영역이 상호작용을 하며 서로 간 영향을 미친다는 점에 주목을 하고 있다. 따라서 일과 가정의 밀착성이 높아짐에 따라 직무요구로부터 파급되는 효과를 일과 가정의 맥락으로 확장하여 볼 필요가 있다는 문제제기와 함께, 직무요구-통제-지원 모형(Job demand-Control-Support Model)을 일과 가정의 맥락으로 확장하였다. 그러나 일과 가정의 맥락으로 확장할 경우, 직무영역 내에서만 바라보던 변수들간 관계와는 다르게 높은 통제요인과 높은 지원요인은 오히려 업무에 집중하도록 환경을 조성하여 상승작용적인 조절역할을 수행하지 않을 것이라 가정하였다. 연구 결과로 첫째, 직무요구 변수는 일과 가정의 갈등에 정의 영향을 미치고, 일과 가정의 증진에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직지원 제도가 높을 때, 개인의 경계관리 수준이 높으면, 직무요구가 증가함에 따라 일과 가정의 갈등을 증가시키는 것으로 나타났고, 일과 가정의 증진은 감소시키는 것으로 확인되었다. 이러한 실증 결과는 조절 변수가 직무요구와 상호작용을 하였을 때는 상승작용적으로 일과 가정의 갈등을 감소시키고 일과 가정의 증진을 증가시키는 것이 아니라 오히려 일과 가정의 갈등을 증가시키고, 일과 가정의 증진을 감소시키는 부정적인 영향을 나타냈다. 즉, 경계관리와 조직지원 제도의 긍정적인 효과가 직무요구가 높아지면서는 부정적인 상호작용 효과를 갖게 되는 것이다. 마지막으로 이에 대한 시사점을 논의하였다.

코로나 19 기간 중 여교사가 지각하는 일-가정 양립갈등과 직업평판이 소명의식에 미치는 영향

강다인(DA IN KANG),이지연(JI YEON LEE) 학습자중심교과교육학회 2022 학습자중심교과교육연구 Vol.22 No.22

목적 본 연구에서는 코로나 19기간 동안 유자녀 여교사들을 대상으로 일-가정 양립갈등, 직업평판, 소명의식, 괜찮은 일의 관계를 확인하여 구조방정식 모형과 일-가정 양립갈등, 직업평판과 소명의식의 관계에서 괜찮은 일의 매개효과를 검증하고자 하였다. 방법 이를 위하여 온라인으로 전국의 유자녀 여교사 286명을 대상으로 일-가정 양립갈등, 직업평판, 소명의식, 괜찮은 일을 측정하는 척도로 구성된 설문을 실시하였고, 응답자료 중 최종 249개를 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS20.0과 AMOS26.0을 사용하여 구조방정식모형을 통해 분석하였다. 결과 수집된 자료를 분석한 주요 결과는 다음과 같다. 첫째. 본 연구의 주요 변인들 간의 상관분석을 실시한 결과 일-가정 양립갈등과 직업평판은 유의미한 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가정 양립 갈등과 괜찮은 일은 상관관계분석 실시 결과 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났는데 최종 모형에서도 일-가정 양립갈등은 괜찮은 일을 정적으로 예측한다는 결과가 지지되었다. 셋째, 코로나19기간 동안 일-가정 양립 갈등과 여교사가 인식하는 직업평판이 소명의식에 이르는 경로에서 괜찮은 일의 매개효과에 대한 유의성을 검증한 결과, 괜찮은 일이 일-가정 양립갈등과 직업평판을 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 비추어 보면 일-가정 양립갈등과 직업평판이 각각 괜찮은 일을 매개로 소명의식에, 소명의식에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 일-가정 양립갈등/직업평판과 소명의식의 관계에서 괜찮은 일은 완전매개효과의 영향을 주고 있음을 의미한다고 볼 수 있다. 결론 코로나19 기간 동안 여교사가 자신이 경험하는 일-가정 양립갈등과 직업평판이 소명의식으로 향하는 경로에서 괜찮은 일의 매개효과가 나타나는지를 살펴봄으로서 소명의식을 수행하는 선행기제를 파악하고 상담 개입방법의 기초적인 자료를 제공하고자 하였다. Objectives In this study, the relationship between work-family balance conflict, job reputation, sense of calling, and decent work was checked for female teachers with children during the COVID-19 period, and the relationship between the structural equation model and work-family coexistence conflict, job reputation and sense of calling was positive. The purpose of this study was to verify the mediating effect of work. Methods For this purpose, an online questionnaire consisting of scales measuring work-family balance conflict, job reputation, sense of calling, and decent work was conducted for 286 female teachers with children across the country, and the final 249 responses were used for analysis. The collected data were analyzed through the structural equation model using SPSS20.0 and AMOS26.0. Results The main results of analyzing the collected data are as follows. first. As a result of a correlation analysis between the major variables in this study, it was found that there was a significant negative correlation between work-family balance conflict and job reputation. Second, the results of correlation analysis showed that there is a positive correlation between work-family balance conflict and decent work, and the final model also supported the result that work-family balance conflict positively predicts decent work. Third, as a result of examining the significance of the mediating effect of decent work on the path from work-family balance conflict and female teachers' perceived job reputation to a sense of vocation during the COVID-19 period, decent work is associated with work-family balance conflict and job reputation. appeared to be completely mediated. In the light of these research results, it was found that work-family balance conflict and job reputation influence the sense of calling and calling through good work, respectively, and in the relationship between work-family balance conflict/professional reputation and the sense of calling It can be said that good work is influencing the perfectly mediating effect. Conclusions By examining whether the mediating effect of a decent job appears on the path that female teachers experience during the COVID-19 period, the work-family reconciliation conflict and professional reputation on the path toward the sense of vocation, it is necessary to identify the preceding mechanism for carrying out the vocation and the basis of the counseling intervention method. It was intended to provide relevant data.

가족주의 가치관, 직장지지가 취업모의 일·가정 양립 갈등수준에 미치는 영향

박주희 한국가족관계학회 2020 한국가족관계학회지 Vol.25 No.2

Objectives: The purpose of this study is to explore the effect of family values and workplace support on the level of conflict over work-family compatibility in working mothers. Methods: The subjects were 322 employed women working full-time, having more than one child, and living Seoul. Data were analyzed SPSS 21.0 Package. A Hierarchical Multiple Regression Analysis were used to analyze the effect of family values and work place support on the level of conflict over work-family compitability in working mothers. Results: The study results are as follows: First, family values, workplace support, and the level of conflict over work-family compatibility were assessed in the subjects and the score of family values was 3.76(SD=.73). In subcatagorie of family values, child value was 3.42(SD=.97), parenthood value was 3.94(SD=.74) The score of workplace support was 3.88(SD=.51). When balancing their jobs with their family life, the score for the level of conflict was 3.08(SD=.78). Second, household income(β=.15, p<.001), the number of children(β=.21, p<.05) workplace support(β=-.24, p<.001) were found to have a statistically significant impact on the level of conflict over work-family compatibility. Conclusions: Women who have a higher income were likely to have more conflict over work-family balance. Women who have more children were likely to have more conflict over work-family balance. Women who perceived higher emotional support from coworkers were likely to have less conflict over work-family balance. In this study, workplace support was the most influential variable for work-family compatibility in employed mothers. 본 연구는 취업모의 일·가정 양립 갈등에 영향을 미치는 가족주의 가치관, 직장지지 변인의 영향력을 살펴보는 것을 목적으로 수행되었다. 이를 위해 서울시에 거주하고 있는 정규직에 근무하고 있는 30∼50대의 1명이상의 자녀를 둔 취업모를 대상으로 최종 322명을 조사대상자로 선정하여 분석하였다. 연구문제에 따른 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 가족주의 가치관, 사회적지지 및 일·가정 양립 갈등의 수준을 살펴보면 결과 가족주의 가치관은 중간값 3점보다 다소 높은 3.76(SD=.73)으로 자녀의 양육과 부모 역할에 대한 전통적 태도가 여전히 높은 수준임을 본 연구에서 확인할 수 있었다. 직장지지에서도 3점보다 높은 3.88(SD=.51)로 취업모들이 가정생활과 일을 병행하는 과정에서의 직장내 동료와의 지지적 관계 형성 또한 높은 수준을 보이고 있는 것으로 나타났다. 일과 가정생활을 양립하는 과정에서 갈등 수준은 중간값 3점보다는 약간 높은 수준인 3.08(SD=.78)로 나타났다. 취업모가 일과 가정생활을 양립할 때 느끼는 심리적 상태가 상대적으로 부정적 수준이 높음을 본 연구를 통해 확인할 수 있었다. 둘째, 가족주의 가치관, 직장지지가 일·가정 양립에 미치는 영향을 살펴보기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과 1단계는 통제변수와 일·가정 양립 갈등 간의 인과관계를 분석한 것으로 전체 설명력은 16.2%로 나타났다. 분석결과 취업모의 연령(β=.32, p<.01), 자녀수(β=.26, p<.01)가 일·가정 양립 갈등에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 취업모의 연령이 높을수록, 자녀수가 많을수록 일·가정 양립에 따른 갈등이 높은 것으로 나타났다. 2단계는 통제변인, 가족가치관, 직장지지와 일·가정 양립 갈등 간의 인과관계를 살펴본 것으로 전체 설명력은 21.6%로 나타났다. 1단계에서보다 설명력이 5.4%p 증가하였다. 분석결과 직장지지(β=-.37, p<.001), 취업모의 연령(β=.30, p<.01), 자녀수(β=.25, p<.01)에서 일·가정 양립에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 취업모의 일·가정 양립 갈등에 가장 영향력 변인으로 직장지지로 나타났다.

기혼여성의 일-가정 갈등과 가정-일 갈등이 우울에 미치는 영향: 직무만족의 매개효과 분석

김도현(Kim, Do-Hyun),송인한(Song, In-Han) 강원대학교 사회과학연구원 2021 사회과학연구 Vol.60 No.2

본 연구는 기혼여성 근로자들의 일-가정 갈등(WFC)과 가정-일 갈등(FWC) 수준이 실제 우울에 어떠한 영향을 미치고 있으며, 직무만족이 일-가정 양립과 우울 간의 관계를 매개하는지 검증하였다. 한국여성정책연구원에서 실시한 여성가족패널 7차 년도(2018년) 자료를 활용하였으며, 총 3,247명의 유자녀 기혼여성 근로자를 대상으로 하였다. 분석 결과, 기혼여성 근로자의 일-가정 갈등(WFC)과 가정-일 갈등(FWC)은 우울에 정적인 영향을 미치고 있었으며, 직무만족은 일-가정 갈등(WFC) 및 가정-일 갈등(FWC)과 우울 간의 관계에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구는 기존 연구에서 일-가정 갈등(WFC)과 가정-일 갈등(FWC)의 양방향성을 반영하지 않은 한계를 지적하고, 세부적으로 일-가정 갈등(WFC)과 가정-일 갈등(FWC)를 구분하여 우울과의 관계성을 보다 명확히 하였다. 분석된 연구 결과는 두 가지 갈등을 구분한 정책적 개입의 필요성을 제공하였으며, 향후 기혼여성의 일-가정 양립 정책 수립의 기초자료로 활용되기를 기대한다. This study examined how the levels of work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) of married female workers affect actual depression, and whether job satisfaction mediates the relationship between work-family balance and depression. Data from the 7th year (2018) of the Korean Longitudinal Survey of Women & Families conducted by the Korean Women"s Development Institute were used, and a total of 3,247 married female workers with children were studied. As a result of the analysis, work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) of married female workers had a positive effect on depression, and job satisfaction was a work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC). It was found that there was a partial mediation in the relationship between depression and depression. This study points out the limitations that did not reflect the bidirectionality of work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC) in previous studies, and differentiates between work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC). In detail, the relationship with depression was more clarified. The analyzed results of the study provided the need for policy intervention to differentiate the two conflicts, and are expected to be used as basic data for the establishment of work-family balance policies for married women in the future.

일-가정 갈등이 이직의도에 미치는 영향 - 유연근무제 만족도를 중심으로 -

이 선 경,이 춘 우,김 상 순 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.5

일-가정으로부터의 상충되는 요구로 인해 조직구성원은 갈등을 겪게 되고 이러한 갈등은 조직목표 달 성을 어렵게 하는 요인이 된다. 기존 연구는 일-가정 갈등(Work-Family Conflict: WFC) 양상에 주목하 는 반면 갈등초래의 원인에 대해서는 제한적인 관심을 보여 왔다. 이에 본 연구에서는 자원소모 모형 (Resource drain model)을 기반으로 갈등의 원인에 따라 일-가정 갈등(WFC)을 일-가정 방해 갈등(Work Interference with Family: WIF), 가정-일 방해 갈등(Family Interference with Work: FIW)으로 나누고 갈등의 원인을 시간, 긴장, 행동의 영역으로 세분화하여 구성원의 이직의도에 영향을 주는지 살펴보았다. 아울러 직무특성화 모델(Job characteristics model)을 활용하여 유연근무제에 대해 조직구성원이 느끼는 만족도가 높을수록 시간 통제감과 자율성을 가지게 되어 일-가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도에 미치는 영향을 낮출 것이라 예측하였다. 대기업 직장인 143명으로부터 얻은 설문 테이타를 이용하여 상관분석과 위계적 회귀분석을 하였다. 분석결과 일-가정 방해 갈등(WIF)은 이직의도에 영향을 줌을 알 수 있었고, 일-가정 방해 갈등(WIF)의 부정적인 영향을 감소시키는데 유연근무제의 만족도가 높을수록 효과적인 사실도 확인하였다. 본 연구의 이론과 실증결과는 일-가정 갈등(WFC)이 원인에 따라 이직의도에 주는 영향이 다름을 밝혔고, 기업과 경영자들에게 유연근무제가 일-가정 방해 갈등(WIF)을 효과적으로 관리할 수 있는 전략적 제도가 될 수 있음을 보였다는데 의의가 있다. Contradicting demands from work and family challenges organizational members, making them less committed to organizational goals. Existing studies tend to focus more on work-family conflict as organizational phenomenon but less on the causes of such conflict. Building upon the resource drain model and using the origin of conflict as a criterion, this study categorizes work-family conflict into work interference with family (WIF) and family interference with work (FIW), introduces time, strain, and behavior as three dimensions of conflict, and examines their influences on employee turn-over intention. Additionally, this study, drawing from job characteristics model, predicts that organizational members’ satisfaction with flexible work practice will reduce the effect of WIF on turn-over intention as the members feel more empowered with perception of time-control and autonomy. Using the survey data from employees of major corporations in Korea, this study run correlation and hierarchical regression analyses. Results show that WIF has a significant influence on employee turn-over intention and that employee satisfaction on flexible work practice effectively decreases the harmful impact of WIF on turn-over intention. The results of this study contributes to the research by showing that work-family conflict has a deferential effect on turn-over intention depending on where the origin of conflict resides. This study also offers a practical implication to managers by proposing that flexible work practice, unlike conventional view as a welfare policy, can be a strategically meaningful practice that can not only effectively reduces employee turnover but also fundamentally solve the problem of work-family conflict.

일-가정 갈등과 가정-일 갈등, 그리고 반생산적 업무행동 간의 관계 연구 : 직무스트레스의 매개효과

김대수,강훤 한국상업교육학회 2014 상업교육연구 Vol.28 No.3

본 연구는 오늘날 많은 조직의 다양한 문제 가운데 구성원의 반생산적인 행동이 왜 일어 나게 되는가에 대한 의문에서 출발하여 원인이 어디에 있는가를 확인하고, 이를 대처하 고자 하는데 있다. 이를 위해 반생산적 업무행동에 영향을 미치는 요인으로 일-가정 갈등 과 가정-일 갈등을 선행요인으로 선택하였으며, 이들 간의 관계에 있어 직무스트레스가 어떠한 역할을 하는지를 분석하였다. 분석결과 일-가정 갈등과 가정-일 갈등은 직무스트레스에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 반생산적 업무행동에도 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 한 직무스트레스가 반생산적 업무행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 직무스트레스의 매개효과 검증 결과, 일-가정 갈등과 가정-일 갈등 모두 부 분적으로 직무스트레스를 매개하여 반생산적 업무행동에 영향을 미치지 않는 것으로 나 타났다. 이상의 결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 구성원의 역할 갈등은 조직 내 존재하는 부정적 요인에 전이되어 영향을 미침을 시 사한다. 둘째, 구성원의 반생산적 업무행동에 있어 구성원 개인의 역할 갈등이 영향을 미 치는 요인으로 작용함을 시사한다. 셋째, 구성원의 역할 갈등이 직무스트레스에 영향을 미치는 중요한 요소임을 알 수 있다. 이에 조직은 인적자원관리 차원에서 구성원의 역할 갈등 최소화할 수 있는 부정적 심리요인을 관리하여 보다 긍정적이고 생산적인 행동을 이끌어 낼 필요가 있음을 시사한다. 또한 조직은 보다 가족친화적인 문화의 형성을 통해 일과 가정의 일체감을 높일 필요성이 제기된다. The purposes of this paper are to examine a mediating effects of Job stress between Work-Family Conflict, Family- Work Conflict and Counterproductive Work Behavior. To analyze this model used to the independent variables are work-family conflict and family-work conflict, and the dependent variable is counterproductive work behavior, and the mediating variable is job stress. Through the empirical analysis to find out several implications to effective organizational development. The Survey data of Korean worker(N=621) utilize for testing the suggested model. Theoretical and practical contributions of current study is following. First, work-family conflict and family-work conflict are significantly positive effects on job stress. This current study was found out that multi-role of employee’s between work and family are not positive cognition of individuals role but advanced negative effects. Second, job stress is significantly positive effects on counterproductive work behavior. Though the suggested research model was shed light on highly correlation both job stress and counterproductive work behavior. Third, work-family conflict and family-work conflict are significantly positive effects on counterproductive work behavior. Psychological conflict cause by stress are spread team peer out. if they are not faithfully carry out one’s duties both work and family. Fourth, mediating effects of job stress is not significantly positive effects on both variables. Nevertheless, it is show up almost worker owing to motivation in order to reduce a negative emotion and feeling. Fifth, To minimize a role conflict of worker between work and family needs to effort and consideration a possible phenomenon such as absence, tardiness, turnover, neglect of one’s duties, and low productivity and so on, for organization effectiveness. Then, To flex the working time could be diminish a role conflict both domain and lead more positive commitment about role exchange. Sixth, a family friendly organization culture and perceived organizational support are to be more conduce toward positive attitude. The limitation of this study can be summed up as follows; first, the data collection was narrow the limit of application. Second, enrichment with other data such as several variables of organizational level is required to get more accurate measurement of research and development expenditures. Third, So more systematic and comprehensive studies must be put into dependent variables such as job satisfaction, perceived organizational support, and organizational commitment.

일-가정 상호작용과 참살이(well-being)와의 관계

이명신(Myung Sin Yi) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.3

여성의 노동시장 진입 활성화, 맞벌이 가족의 확대, 삶에 대한 가치관 변화 등으로 일과 삶의 균형에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구는 일-가정 갈등뿐만 아니라 촉진의 측면까지 고려하여 어떻게 하면 구성원들이 겪는 갈등은 최소화하고 촉진은 극대화하여 삶의 질과 성과를 향상시킬 수 있을지에 대해 연구하였다. 갈등을 중심으로 한 부정적 관점의 연구 편향성을 보완하기 위해 POB(Positive Organizational Behavior) 관점에서 일-가정 상호작용의 긍정적인 선행요인과 결과요인을 탐색하였다. 이를 위해 국내 금융 및 제조업에 종사하는 8개 조직의 남녀 화이트 칼라를 대상으로 일-가정 상호작용에 대해 설문조사하였다. 연구 결과, 긍정적 정서는 일이 가정생활에 미치는 갈등(Work-to-Family Conflict: WFC)과 가정생활이 일에 미치는 갈등(Family-to-Work Conflict: FWC)은 감소시키고, 일이 가정생활에 미치는 촉진(Work-to-Family Facilitation: WFF)과 가정생활이 일에 미치는 촉진(Family-to-Work Facilitation: FWF)은 증가시키는 것으로 나타났다. 사회적 지원의 경우 차별적 기능론에 따라 일영역에서의 조직지원은 WFC를 감소시키고 WFF를 증가시키는 것으로 나타났다. 일 이외의 영역에서의 가족지원은 FWF에 유의한 영향을 미쳤으나, FWC가 감소할 것이라는 가설은 지지되지 않았다. 일-가정 갈등과 일-가정 촉진도 차별적 기능론을 고려하여 구성원의 직무만족, 가정만족, 생애만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, FWC가 높을수록 직무만족은 줄어들고, FWF가 높을수록 직무만족은 높아졌다. 반면, WFC는 가정만족을 감소시키고 WFF는 가정만족을 향상시키는 것으로 나타났다. 또한, WFC와 FWC가 높으면 생애만족은 감소하였다. WFF는 생애만족에 유의한 영향을 미쳤으나, FWF와 생애만족간의 관계는 유의하지 않게 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 향후과제를 제시하였다. The work-family balance has become increasingly important as an area for serious academic study. Governments and institutions are wrestling with how best to adapt to a growing female labor force and the prevalence of dual income families, along with the related life value changes brought about by these socio economic shifts. Spurred on by these trends, research on work-family balance, defined as low levels of work-family conflict in combination with high levels of work-family facilitation, tends to focus on addressing quality of life issues as they affect employee performance. The purpose of this study is to identify how to improve employees’ quality of life and performance through minimizing conflict and maximizing facilitation, by considering work-family conflict and work-family facilitation in detail. After two decades of work–family literature dominated by the conflict perspective, there is increasing impetus for exploring the positive interaction between work and family roles. Recent research in the emerging fields of positive psychology and Positive Organizational Behavior (POB) reflects the increasing recognition of the positive aspects of individuals in organizations. Fredrickson’s (2001) broaden-and build theory states that experiences of positive emotions broaden people’s momentary thought-action repertoires, which in turn serves to build their enduring personal resources, ranging from physical and intellectual resources to social and psychological resources. In an effort to redress the balance of organizational research toward a POB perspective, this study explored the positive antecedents and outcomes of the work-family interface. This study further used the discriminant function in evaluating the relationship of variables, because for each direction of conflict and facilitation, antecedents exist in the originating domain of the conflict whereas the outcomes exist in the receiving domain (Frone et al., 1997; Wayne et al., 2004). This study proposes the following hypotheses, marking antecedents and outcomes as work family conflict (WFC), family work conflict (FWC), work family facilitation (WFF), and family work facilitation (FWF): H1: Positive Affectivity is negatively related to WFC and FWC and positively related to WFF and FWF. H2: Social Support (Organizational Support) is negatively related to WFC and positively related to WFF. H3: Social Support (Family Support) is negatively related to FWC and positively related to FWF. H4: FWC is negatively related to Job Satisfaction and FWF is positively related to Job Satisfaction. H5: WFC is negatively related to Family Satisfaction and WFF is positively related to Family Satisfaction. H6: WFC and FWC are negatively related to Life Satisfaction and WFF and FWF are positively related to Life Satisfaction. Using hierarchical regression analysis on survey data on the relationship between the work-life interface and its antecedents and outcomes collected from ____ white collar workers from eight banking and manufacturing companies, the study results generally supported our theoretical predictions. First, positive affectivity was related to less work-family conflict (WFC, FWC) and greater work-family facilitation (WFF, FWF). Positive affectivity significantly predicted the degree of conflict and facilitation experienced. Thus, employees’ levels of conflict and facilitation are not only a function of work and family circumstances, but also reflect individuals’ contributions. Second, organizational support at work was related to less WFC and greater WFF. Family support outside of work was related to greater FWF, whereas family support outside of work was not related FWC contrary to expectations. It seems that family support still does not help resolve FWC in Korean workers’ experience. However the results demonstrated that organization or family-led social support is helpful in reducing work-family conflict and enriching work-family facilita

일-가정 상호작용과 참살이(well-being)와의 관계 : 긍정의 역할

이명신 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.1

여성의 노동시장 진입 활성화, 맞벌이 가족의 확대, 삶에 대한 가치관 변화 등으로 일과 삶의 균형에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구는 일-가정 갈등뿐만 아니라 촉진의 측면까지 고려하여 어떻게 하면 구성원들이 겪는 갈등은 최소화하고 촉진은 극대화하여 삶의 질과 성과를 향상시킬 수 있을지에 대해 연구하였다. 갈등을 중심으로 한 부정적 관점의 연구 편향성을 보완하기 위해 POB(Positive Organizational Behavior) 관점에서 일-가정 상호작용의 긍정적인 영향요인과 결과변수를 탐색하였다. 이를 위해 국내 금융 및 제조업에 종사하는 8개 조직의 남녀 화이트 칼라를 대상으로 일-가정 상호작용에 대해 설문조사하였다. 연구 결과, 긍정적 정서는 일이 가정생활에 미치는 갈등(Work-to-Family Conflict: WFC)과 가정생활이 일에 미치는 갈등(Family-to-Work Conflict: FWC)은 감소시키고, 일이 가정생활에 미치는 촉진(Work-to-Family Facilitation: WFF)과 가정생활이 일에 미치는 촉진(Family-to-Work Facilitation: FWF)은 증가시키는 것으로 나타났다. 사회적 지원의 경우 방향성을 고려하여 일영역에서의 조직지원은 WFC를 감소시키고 WFF를 증가시키는 것으로 나타났다. 일 이외의 영역에서의 가족지원은 FWF에 유의한 영향을 미쳤으나, FWC가 감소할 것이라는 가설은 지지되지 않았다. 일-가정 갈등과 일-가정 촉진도 방향성을 고려하여 구성원의 직무만족, 가정만족, 생애만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저, FWC가 높을수록 직무만족은 줄어들고, FWF가 높을수록 직무만족은 높아졌다. 반면, WFC는 가정만족을 감소시키고 WFF는 가정만족을 향상시키는 것으로 나타났다. 또한, WFC와 FWC가 높으면 생애만족은 감소하였다. WFF는 생애만족에 유의한 영향을 미쳤으나, FWF와 생애만족간의 관계는 유의하지 않게 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 향후과제를 제시하였다. As female labor market grows, dual income families increase, and life values change, work-life balance is becoming a major issue. This study considered not only work-family conflict but also work-family facilitation and studied how to improve employees' quality of life and performance through minimizing conflict and maximizing facilitation. From Positive Organizational Behavior(POB) perspective, it was explored the positive antecedents and outcomes of work-family interface. It is aimed to rectify skewed traditional organizational research toward negative aspects of organizational phenomena and solving. Using white-collars working for 8 banking and manufacturing companies, it was investigated the relationship between work-life interface and its antecedents and outcomes. Results of the present study are as follows. Firstly, positive affectivity was related to less work-life conflict(WFC, FWC) and greater work-life facilitation(WFF, FWF). Secondly, organizational support at work was related to less WFC and greater WFF. Family support at nonwork was related to greater FWF, whereas was not related FWC contrary to expectations. Thirdly, in general, conflict and facilitation between work and family had significant effect on employees' well-being(i.e., job satisfaction, family satisfaction, life satisfaction). FWC was negatively related to job satisfaction and FWF was positively related to job satisfaction. WFC was negatively related to family satisfaction and WFF was positively related to family satisfaction. WFC and FWC were negatively related to life satisfaction and WFF was positively related to life satisfaction. FWF did't have significant effect on life satisfaction. Conflict and facilitation were shown, however, to be orthogonal rather than opposite constructs. It is important not only for organizations to develop means to reduce conflict but also to enhance facilitation. Discovering the role of positive affectivity and social support, and facilitation of work-family interface does not reduce the responsibility of organizations or public policy in helping employees balance their work and family lives. Organizational interventions and structural changes are still very important. It is effective that person and structure are changing simultaneously. Corporate organizations should build family-friendly policy and culture for less conflict and greater facilitation considering work-to-family much more than family-to-work influence.