몰입형 인적자원관리와 구성원의 회사에 대한 평가

장은미(Eunmi Chang),진현(Hyun Chin) 한국산업경제학회 2016 산업경제연구 Vol.29 No.5

온라인의 활성화와 더불어 구성원들의 회사 관리 방식에 대한 만족도 평가가 외부로 손쉽게 퍼져나가고 있다. 본 연구는 기업의 몰입형 인적자원관리 방식이 구성원의 온라인 평가에 미치는 영향과 인적자원관리에 투자를 하기에 상대적으로 열악한 기업들이 몰입형 인적자원관리를 실행하는 것이 구성원들의 평가에 어떤 영향을 미치는 가에 대하여 분석하였다. 112개의 국내 기업을 대상으로 몰입형 인적자원관리 제도를 측정한 후, 3년간의 구성원들의 온라인상 기업평가 점수를 수집하여 분석하였다. 분석 결과, 기업의 몰입형 인적자원관리 방식은 구성원들의 온라인 만족도 평가에 유의적인 긍정적인 효과를 미쳤으며, 기업 규모가 작을수록 몰입형 인적자원관리가 온라인 평가에 갖는 효과가 증가하는 함을 확인하였다. 그러나 기업 연령의 조절효과는 가설과는 반대로 연령이 긴 기업에서 몰입형 인적자원관리가 온라인 평가에 미치는 영향이 증가하였다. 마지막으로, 몰입형 인적자원관리, 기업 규모 및 연령의 삼원 상호작용효과를 점검하였지만 유의적인 결과를 발견하지 못하였다. 본 연구는 기업의 생애주기적 관점과 신호이론에 입각하여 기업의 몰입형 인적자원관리가 구성원들의 온라인 평가에 미치는 효과들을 고찰하였다는 이론적 의의를 가진다. 몰입형 인적자원관리 방식이 온라인 평가에 긍정적인 영향력을 미치고 있음을 고려할 때 몰입형 인적자원관리는 기업이 고용브랜드를 구축하고 나아가 우수한 인재를 유인하는 데에도 우수한 경영관리 방식이 될 수 있다는 시사점을 제공한다. The effects of commitment human resource management (CHRM) on firms’ financial and human performances have been widely examined, but the effect of CHRM on employees’ online evaluations have rarely been studied. Along with the increase in Internet use, the importance of information provided on websites is undeniable, but most of the studies on website information exchanges have been limited to marketing and e-commerce. The present research examines how the use of firms’ CHRM influences their employees’ online evaluations. Specifically, it examines whether firms’ CHRM enhances employees’ online evaluations and, also whether the two lifecycle variables such as size and age of a firm moderate the effects of CHRM. Using a longitudinal and multisource dataset, a total of 112 firms were examined; firms’ CHRM was measured from a survey given to HR managers, employees’ ratings were obtained from a website (www.Jobplanet.co.kr), and information on firm size was collected from secondary sources. The moderated regression analyses suggested by Baron and Kenney (1983) provide results that firms’ use of CHRM had a positive effect on employees’ online evaluations, and also that the effect was stronger for smaller firms. The moderating effect of the firm’s age, however, showed the opposite result, that the CHRM effect was stronger in older firms. This unexpected result could be at least partially explained by the institutional theory premise in that employees in older firms might have internalized CHRM to a greater extent. Theoretical and practical implications of the results are provided.

중국화학기업의 녹색경영평가요소와 인적자원관리가 기업경영성과에 미치는 영향: 기업 전략적 지향성과 조직역량의 매개효과, 협력적 노사관계의 조절효과를 중심으로

유춘연,손점방 한국국제경영관리학회 2023 국제경영리뷰 Vol.27 No.4

본 연구는 선행연구를 기반으로 하여 중국화학기업들의 기업경영성과 및 이에 영향을 미치는 다양한 요소들을 살펴보고자 한다. 녹색경영 평가요소, 녹색인적자원관리, 전략적 지향성, 조직역량, 그리고 협력적 노사관계와 같은 주요 변수를 선택하였다. 이러한 변수 간의 구조관계를 분석함으로써, 본 연구는 단순한 매개분석과 조절효과 분석을 초월하여 조절된 매개 효과 분석을 수행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구가설 1인 “중국화학기업에서 녹색경영평가요소는 기업경영성과에 유의미한 영향을 미칠 것이다.”를 검증한 경로분석 결과를 살펴보면, 녹색경영평가요소는 기업경영성과(β=0.703, p<0.001)에 통계적으로 유의한 양의 영향을 입증하였다. 둘째, 연구가설 2인 “중국화학기업에서 녹색경영평가요소는 기업경영성과에 유의미한 영향을 미칠 것이다.”를 검증한 경로분석 결과를 살펴보면, 녹색인적자원관리는 기업경영성과(β=0.162, p<0.05)에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 연구가설 3인 “전략적 지향성은 중국화학기업의 녹색경영평가요소와 기업경영성과의 관계에서 매개효과를 작용할 것이다.”를 검증한 매개효과 분석결과를 살펴보면, ‘녹색경영평가요소→전략적 지향성→기업경영성과’경로는 0.248(p < 0.001)로 나타났다. 이 경로는 0을 포함하지 않는 신뢰구간을 가지고 있으며(.165~.341), 간접효과는 0.1% 수준에서 유의한 것으로 나타났다. 넷째, 연구가설 4인 “조직역량은 중국화학기업의 녹색인적자원관리와 기업경영성과의 관계에서 매개효과를 작용할 것이다.”를 검증한 매개효과 분석결과를 살펴보면,‘녹색 인적자원관리→조직역량→기업경영성과’경로는0.199(p < 0.001)로 나타났다. 신뢰구간 검증결과, 이 경로는 0을 포함하지 않았으며(.115~.288), 간접효과는 0.1% 수준에서 유의한 것으로 나타났다. 다섯째, 연구가설 5인 “협력적 노사관계는 중국화학기업에서 녹색인적자원관리와 기업경영성과에서 조절효과를 작용할 것이다.”를 검증한 위계적 회귀분석 결과를 살펴보면, 3 번째 회귀분석 단계에서 녹색인적자원관리와 협력적 노사관계의 상호작용 항을 투입하였을 때 상호작용 값은 0.486(p< .01)로 통계적으로 유의한 것으로 나타나 녹색인적자원관리와 협력적 노사관계 간에 만들어진 상호작용 항은 기업경영성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 중국의 화학기업들이 기업경영 성과를 향상시키기 위해 취해야 하는 전략적 접근방법과 인적자원관리 전략에 대한 심층적인 이해를 제공하는 것을 목표로 하고 있다. 이는 해당 산업의 특성과 시장 환경을 고려한 맞춤형 전략을 통해 기업의 경쟁력을 강화하고 지속 가능한 성장을 도모하는 데 중점을 두고 있다. 인적자원 관리의 측면에서는 직원들의 역량 개발, 동기부여, 효율적인 인력 배치와 같은 요소들이 포함될 수 있으며, 전략적 접근방법에서는 시장 분석, 혁신적 기술 개발, 고객 중심의 서비스 개선 등 다양한 요인들이 고려될 것으로 예상된다. 이러한 연구는 중국 화학기업들이 빠르게 변화하는 글로벌 시장에서 경쟁력을 유지하고 확장하는 데 도움이 될 것이다.

인적자원관리 및 개발 변수의 기업신용평가 적용에 관한 연구 : 인적자본기업패널 자료를 이용하여

박주완 신용보증기금 2019 중소기업금융연구=Journal of SME finance Vol.39 No.4

본 연구의 목적은 기업의 신용상태에 영향을 주는 인적자원 관련 요소, 즉 인적자원관리 및 개발 요소를 탐색한 후 이를 적용하여 기업신용평가모형을 구축하는 것이다. 모형 구축을 위해 사용된 자료는 한국직업능력개발원에서 2년에 한 번씩 제공하는 2017년 인적자본기업패널조사 자료와 NICE신용평가에서의 기업 신용등급이다. 모형 구축을 위한 독립변수는 McLagan의 '인적자원 바퀴모델'을 토대로 설문조사 문항을 연결하여 분석에 활용하였으며, 종속변수로는 부도 여부의 대리변수로 신용평가등급을 사용하였다. 또한 모형 구축을 위해 사용한 로지스틱회귀모형은 일반적으로 신용평가모형 구축 시 현업에서 가장 많이 사용되고 있다. 모형 구축 결과 최종적으로 사용된 변수는 5개인데 해외연수 여부, 우편통신훈련 여부, 사내공모제 충원 비율, 국내 대학원 등록금 지원 여부, 과장 1년차 복리후생 수준이다. 구축된 신용평가모형 평가는 예비 방법을 이용하였으며, 평가 측도인 반응률을 살펴보았을 때 가장 좋은 신용등급 구간에서 나쁜 신용등급 구간으로 갈수록 불량률은 점차 감소하였고 c 통계량이 0.732로 높아 분류 성능이 매우 높게 나타났다. 이 같은 결과를 살펴보았을 때 기업 인적자원 관련 변수를 이용한 신용평가등급 산출이 가능하다는 결론을 내릴 수 있다. 물론 좀 더 정확한 신용등급을 측정하기 위해서는 응답자의 설문 응답이 성실해야 하는 것은 필수적이다.

평가 및 보상 제도가 조직성과에 미치는 영향: 협력적 노사관계의 역할을 중심으로

박세호,나인강 한국고용노사관계학회 2019 産業關係硏究 Vol.29 No.3

기업은 조직이 처한 상황과 추구하는 전략에 따라 다양한 인사제도를 도입하여 운영한다. 그와 동시에 해당 제도의 효율성을 확보하고자 노력한다. 이는 선행연구의 이론과 실증연구를 통해 확인되어왔다. 특히 우리나라 기업들은 외환위기 이후 성과주의 인사제도를 서둘러 도입함으로써 성과를 확보하고자 했다. 기업 측의 성과주의 인사제도 활용은 근로자들에게 직접적으로영향을 미쳤으며, 이와 함께 각 사업장의 실정에 따라 노사관계가 형성되었을 것이다. 이때 협력적 노사관계를 구축한 기업은 그렇지 않은 기업에 비해효과적으로 조직성과를 달성했을 것으로 예상할 수 있다. 이에 본 연구는 ‘국내 기업들이 외환위기 이후 약 20년 동안 도입하여 활용해온 평가 및 보상 제도가 성과향상이라는 기대 역할을 수행해 오고 있는지, 그리고 협력적 노사관계와 평가 및 보상 제도의 상호작용 효과가 존재하는지, 또 존재한다면 인적자원관리성과의 매개 모형 프로세스상 어느 시점에서 발생하는지를 확인하고자 하였다. 이를 위해 패널 자료를 활용한 조절된 매개효과 모형을 활용하여 분석하였다. HCCP 3회 차 자료를 이용하여 패널회귀분석(고정효과)을 실시한 분석결과, 기업의 성과주의 인사제도 중 평가 제도는 인적자원관리성과와 조직성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 인적자원관리성과를 통한 완전매개효과로 조직성과 향상에 유의미하게 기여하는것을 역시 확인할 수 있었으나, 보상 제도의 경우는 인적자원관리성과와 조직성과에 미치는 영향력은 무의미했으며, 인적자원관리성과가 통제된 경우에는 오히려 조직성과에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 협력적 노사관계의 조절된 매개효과는 평가 제도와의 상호작용 항에서만 확인할 수 있었으며, 그 효과의 발생 시점은 평가 제도가 인적자원관리성과를 향상시키는 순간이었다. 기업에서 많은 비용이 투입되어 운영되는 평가 및 보상 제도 중 평가 제도만이 유의미했다는 점은 각 기업들의 현 실정에 맞도록 보상 제도를 개선하거나, 평가 제도를 비롯한 다른 제도들과의 효과적 연계를 추구하는 재설계가 필요하다는 시사점을 줄 수 있다. 그리고 협력적 노사관계의 조절된 매개효과가 인사제도가 조직성과에 미치는 영향의 관계 중 일부분에서 확인된 점은, 인사제도의 효과 수준을 높이기 위해 노사 간 협력적 관계 구축이 선행혹은 동시적으로 이루어져야 하며, 인사제도가 최종성과에 이르는 모든 과정에서 협력적 노사관계의 역할이 확보될 수 있는 방안 마련의 필요성을 제시할 수 있다. The company adopts and manages the appropriate HRM system according to the circumstances. And strive to secure the efficiency of the system. Since the financial crisis, Korean companies have tried to achieve performance by introducing performance - based personnel system. The labor relations of each workplace formed in this process would have affected the achievement of organizational performance. The purpose of this study is to find out whether evaluation and compensation system introduced and maintained for 20 years after the financial crisis has played a role of performance improvement and whether cooperative labor relations interact with evaluation and compensation system. The moderated mediating effects of cooperative labor relations were identified only in the interaction terms with the evaluation system, at which point the evaluation system improved human resource management performance. The evaluation system only plays a significant role in the performance-based HRM system, which is costly. This result suggests that a re - design is needed to improve the compensation system to suit the actual situation of each company or to link with other systems. In addition, the moderated mediating effects of cooperative labor relations can be judged to require the establishment of cooperative labor relations in order to improve the effectiveness of the personnel management system.

기업 조직별 인적자원개발 성과 평가연구: 상대적 효율성과 판별요인 분석

이덕로,김소영 한국직업교육학회 2009 職業 敎育 硏究 Vol.28 No.3

This study intended to evaluate the HRD performance of private companies in terms of relative efficiency by Data Envelopment Analysis(DEA), and to identify the influence of inputs and outputs in judging efficiency of each company by Discriminant Analysis. The DEA method is beneficial in assessing HRD performance, which is chronically difficult due to intangible outcomes. The 1st year data of Human Capital Corporate Panel survey was employed for this study, and 410 companies were classified into three industrial fields: manufacturing, financial business, and services. The evaluation index encompassed the inputs of HR department, HRM activities, HRD activities, and the outputs of employees competencies, employees morale, sales by individual worker, patent registration. The correlation analysis indicated that the inputs and outputs were appropriate as evaluation index, except the year of experience of HR personnels and the ratio of internal developed training program. The results of DEA analysis identified that 71 companies in manufacturing, 23 companies in financial business, and 47 companies in services were the organizations of best practices, which showed 100% efficiency. For the lowest ranked companies in each industry, the goals and targets were proposed to improve their performance in HRD functions. According to the results of discriminant analysis, incentive systems, types of training program, employee competencies, employee morale, and sales by individual worker were significant in classifying efficient companies from non-efficient ones. 본 연구는 객관적 평가가 어려운 영역으로 간주되어 온 비가시적 무형자산인 인적자원개발의 성과를 기업 조직 간의 상대적 효율성 차원에서 평가하고, 판별분석을 활용하여 효율적으로 판정된 조직의 결정요인을 확인하였다. 연구 대상은 인적자원 기업패널조사에 포함된 기업들 중 교육훈련비와 매출액 정보를 제공한 총 410개 기업들로, 제조업, 금융업, 서비스업의 3가지 업종별로 분류, 평가되었다. 효율성 평가를 위한 투입요소는 인적자원업무부서, 인적자원관리, 인적자원개발 영역에서 선정되었으며, 산출요소는 직원능력향상, 직원의욕향상과 함께 1인당매출액과 특허관련등록수를 포함하였다. 상관관계 분석에 따르면 HR업무 담당자수, HR업무 외부컨설팅 실시, 인사관리제 실시현황, 평가제 실시현황, 교육훈련비, 교육훈련형태별 활용이 직원들의 능력 및 의욕 향상, 매출액 및 특허관련등록수와 유의미한 정적 상관을 갖고 있었다. 조직의 상대적 효율성 평가를 위하여 활용된 자료포락기법 분석결과, 제조업 71개, 금융업 23개, 서비스업 47개 기업이 효율적인 인적자원개발 기능을 수행하는 우수실천조직(best practice)인 것으로 나타났다. 분석결과에 따라 업종별로 낮은 효율성을 보인 하위 3개 기업들에 대해서는 투입요소와 산출요소들을 정량적인 측면에서 개선할 수 있도록 목표치가 제시되었다. 효율성 점수를 종속변수로 한 판별분석결과, 투입요소에서는 성과급제 실시와 교육훈련 형태별 활용이, 산출요소에서는 직원 능력 및 의욕 향상, 매출액이 우수실천조직(best practice)을 구분해내는 유의미한 변수인 것으로 나타났다.

공공부문 역량기반 인적자원관리 패러다임의 적용과 한계

진재구 청주대학교사회과학연구소 2018 한국사회과학연구 Vol.39 No.2

공사부문을 막론하고 사람을 다루는 인적자원관리는 조직의 목표를 달성하기 위한 가장 전략적인 수단이다. 따라서 많은 조직에서는 조직목표 달성에 좀 더 효과적으로 기여할 수 있는 인적자원관리의 틀과 기법을 설계하고 운영하기 위해 노력하는데, 이러한 일련의 작업 은 하나의 패러다임을 형성한다. 지금까지 공공부문 인적자원관리의 발달과정에서 나타난 가장 대표적인 패러다임은 계급 기반 인적자원관리 패러다임과 직무기반 인적자원관리 패러다임인데, 최근에는 역량기반 인 적자원관리 패러다임이 등장하고 있다. 본 연구는 현재 우리 정부나 공공기관에서 채택되고 있는 승진후보자를 선발하기 위한 역 량평가나 신입직원 채용을 위한 역량면접 등의 제도가 진정한 역량기반 인적자원관리 패러다 임의 정착으로 해석되기 위해서는 어떤 전제조건이 충족되어야 하고 문제점이 해소되어야 하 는지 살펴보려는 목적에서 출발하였다. 현재 우리 정부와 공공기관에서 시행되는 역량평가와 역량면접을 중심으로 적용실태와 문 제점을 분석한 결과를 바탕으로 진정한 역량기반 인적자원관리 패러다임의 정착이 이루어지 려면 다음과 같은 몇 가지 노력이 필요하다는 정책적 시사점을 도출하였다. 1) 역량평가나 역량면접의 전 단계에서 설계되어야 하는 역량모델링의 방향이 필수역량 중심에서 차별화역 량을 찾아내는 쪽으로 바뀌어야 하고, 2) 지방자치단체나 공공기관의 역량평가 체계화를 위 한 법령체계 정비가 이루어져야 하며, 3) 역량평가를 위한 실행과제의 개발과 감리절차가 좀 더 치밀하게 이루어질 수 있도록 발주기관의 적극적인 관여가 필요하고, 4) 조직 내외부의 평가자 양성을 위한 체계적이고 전문적인 평가자교육시스템 설계와 적용이 필요하며, 5) 역 량기반 채용과정에서 획일적인 필수역량을 강요하는 국가직무능력표준에 대한 재검토가 수반 되어, 각 기관별로 미션, 기능, 직무의 특성을 반영하는 자율적 역량모델을 수립하고 이에 기 반한 채용절차를 도입할 수 있도록 해야 한다. Whether in the public sector or in the private sector, human resource management is the most important strategy for achieving the organization’s goals. Therefore, many organizations strive to design and implement human resource management framework and methods that can contribute to the organization’s goals, and these efforts form a paradigm in itself. To date, the most prominent paradigms in public sector human resource management have been rank-based human resource management and job-based human resource management, but a new paradigm, competency-based human resource management, has surfaced recently. This study’s initial goals are to examine the prerequisites that must be met and problems that must be solved in order for Korean government and public sector’s assessment centers for promotions and competency interviews for new hires to meet the criteria for a true competency-based human resource management. Analyzing the current state and problems of Korean government and public sector’s assessment centers and competency interviews, this study concludes that from the policy perspective, the following changes must be made in order to achieve a true competency-based human resource management system: (1) competency modeling conducted before an assessment center or a competency interview must seek to discover differentiating competencies, rather than essential competencies; (2) legal and regulatory systems must be overhauled for systematic implementation of assessment centers by local governments and public enterprises; (3) the originating agency must be actively involved in establishing a system for detailed development and review of exercises used for assessment centers; (4) design and implementation of a systematic, professional assessor education framework to train assessors, both from inside the organization and outside the organization, are necessary; and (5) national competency standards requiring a uniform set of essential competencies in the competency-based hiring process must be reexamined, such that each organization can establish an organization-specific competency model that reflects the organization’s mission, function, and role and can adopt a hiring process based on such competency model.

국가인적자원개발 컨소시엄 훈련인프라 사업의 심사 및 성과평가 지표개발

이찬,정보영 한국농·산업교육학회 2016 농업교육과 인적자원개발 Vol.48 No.2

The purpose of this study is to develop the audit and performance evaluation indicators for Korean National Human Resource Development (NHRD) Consortium project. To achieve the purpose, the framework of the audit and performance evaluation was drafted, domain and indicators were legitimated, and the weight and the order of priority has been exposed. Focus group interview (FGI), delphi survey, and Analytic Hierarchy Process (AHP) were conducted on 13 academic and field experts on Korean NHRD Consortium project. As the result of this study, it was concluded that the audit must be conducted on the eight categories of the three domains: Context, Input, and Process. For the performance evaluation, nine categories of the three domains, Input, Process, and Product, were to be assessed. In the case of the indicators, it was revealed as adequate to configure audit with 23 indicators, and performance evaluation with 27 indicators based on the validation process of the delphi survey. Additionally, the weight and the order of priority have been determined through AHP. Audit needs to have a considerable portion of assessment on vocational education and training (VET) program’s planning, designing, operating, and evaluating process as well as the activity plans provided by the operating organization. The emphasis to the assessment on achievement rates of Software and Humanware has been made for the performance evaluation. The future of Korean NHRD Consortium project must mix both indicators that are used in the current consortium project and the ones suggested in this study, and continue on developing them by facilitating various activities such as developing the evaluation criteria. In particular, human resource development (HRD) researchers may refer to the framework of the studies that aimed to secure the consistency of the audit and performance evaluation. Also, more researches should be made to supplement the decision-making discussion problem of the delphi, and problem on weight of the AHP techniques. 본 연구의 목적은 국가인적자원개발 컨소시엄 훈련인프라 사업의 심사 및 성과지표를 개발하는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위해, 심사 및 성과평가 틀을 구안하고, 영역 및 지표를 타당화하였으며, 가중치 및 우선순위를 선정하였다. NHRD 분야의 학계전문가 및 현업전문가 13명을 대상으로 FGI, 델파이 조사, AHP 등을 실시하였다. 연구결과, 심사는 상황(Context), 투입(Input), 절차(Process) 등 3개 영역에서 8개 항목을 대상으로, 성과평가는 투입(Input), 절차(Process), 산출(Product) 등 3개 영역에서 9개 항목을 대상으로 사정해야 하는 것으로 나타났다. 지표의 경우, 델파이 조사를 통한 타당화 절차를 거쳐 심사는 23개 지표, 성과평가는 27개 지표로 구성되는 것이 타당한 것으로 밝혀졌다. 또한, AHP를 통해 가중치 및 우선순위가 결정되었는데, 심사의 경우 심사 시 운영기관이 제공하는 교육훈련 프로그램의 기획, 설계, 운영, 평가 등과 관련된 절차 및 활동 계획에 대한 평가 비중이 높아야 함을 알 수 있었다. 성과평가 시 서비스 측면(Software) 및 인력 측면(Humanware)의 달성률에 대한 평가 비중이 높아야 함을 알 수 있었다. 이러한 결론을 바탕으로 향후 컨소시엄 사업은 기존에 활용하던 지표를 본 연구 결과의 지표와 적절히 혼합하여 활용하고, 질적 지표에 대한 평가준거를 개발하는 등의 활동을 전개해야 한다. 또한, HRD 연구자들은 심사 및 성과평가의 일관성을 확보하고자 한 본 연구의 틀을 참고할 수 있으며, 델파이 기법의 의사결정 상의 문제점 및 AHP 기법의 가중치 선정 문제점을 보완할 수 있는 방법을 연구해야 할 것이다.

BSC에 기초한 지역인적자원개발사업 평가모형 구축에 관한 연구 - 경남지역을 중심으로 -

심인선 한국평생교육학회 2008 평생교육학연구 Vol.14 No.4

지역인적자원개발의 규모와 필요성의 인식이 확대되면서, 사업의 성과를 평가하고, 그 결과를 사업계획에 환류하여 보다 발전적 계획을 수립하려는 요구가 늘어가고 있다. 그간 지역인적자원개발은 성과를 과학적으로 증명하기보다 중요성 · 필요성이 당위성으로 작용해 사업을 하였다는 행위만이 강조되고 있는 실정이다. 지역인적자원개발 사업은 평가를 통해 지역에서 수행되고 있는 인적자원개발사업의 효과성을 제고하고, 우선순위 사업 투자 확대방안을 모색할 필요가 있다. 이 연구에서는 지역에서 지원‧실행하고 있는 인적자원개발사업의 평가틀을 BSC(Balanced Scorecard) 관점에 입각하여 개발하는 것을 목적으로 하였다. 경남지역 지역인적자원개발사업을 중심으로 핵심성과지표 18개를 재무관점, 고객관점, 내부 프로세스 관점, 학습 및 성장관점에 따라 개발하였고, 이를 사업선정(계획)-운영-성과(결과)영역으로 나누어 재구조화 하여 제시하였다. The larger of recognition on necessity about regional human resource development(RHRD) makes the greater of demands on evaluation about the outcome and the feedback to the next projects. RHRD has emphasized the performance only due to the importance or the necessity rather than analyzed it scientifically. RHRD should cut the overlapping, raise the effectiveness and magnify the priority through the evaluation. This study aims the development an evaluation model based on Balanced Scorecard created by Kaplan & Norton since 1996. The 18 key performance indicators are developed according to the Financial perspective, Customer perspective, Internal Processes perspective, Employee Learning and Growth perspective. Then they are re-structured into project selection phase, management phase, and outcome phase.

기계적 강성 및 인성 강화를 위한 나노셀룰로오스 장섬유 연신공정 시스템 설계 및 실험

이지윤(J. Y. Lee),김정웅(J. W. Kim),최은식(E. S. Choi),루스(R. M. Muthoka),김재환(J. Kim) Korean Society for Precision Engineering 2018 한국정밀공학회 학술발표대회 논문집 Vol.2018 No.10월

인사평가의 목적과 평가기준간의 적합성이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 실증연구

이종준,신진교 啓明專門大學 産業開發硏究所 1999 啓明硏究論叢 Vol.17 No.1

본 연구는 상황이론에 입각하여 인적자원 평가시스템의 유효성을 검증하였다. 즉, 평가목적과 평가기준 사이의 적합성에 따라 만족도, 수용도, 그리고 조직몰입도에 유의한 차이가 있는지를 63개 기업의 1,255명의 종업원을 대상으로 실증적으로 분석하였다. 분석결과 평가목적과 평가기준 사이에 적합성을 가진 기업이 그렇지 않은 기업에 비해 조직유효성이 높은 것으로 나타났다. 따라서 상황이론이 타당함을 본 연구는 보여주고 있다. The study verified effectiveness of human resource appraisal system based on the contingency perspective. In particular, the goal of the study is to empirically prove that satisfaction, acceptability, and organizational commitment can be improved when the fit (or congruence) between appraisal objective and criteria is accomplished. To verified the hypotheses, survey questionnaires were sent out to 63local companies. The result of the hypotheses showed that the companies with fit between appraisal objective and criteria outperformed companies without the fit, and contingency perspective was valid.