외재적 보상과 내재적 보상이 조직유효성에 미치는 영향

유류(Liu Liu),이금희(Jinxi Michelle Li) 한국경영학회 2016 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2016 No.8

1978년 11계 3중 전회를 계기로 중국은 개혁과 개방의 정책을 펼치었다. 1992년 계획경제에서 시장경제에로의 성공적인 전환을 거쳐 현재 중국은 국유기업, 집단소유제 기업, 사유기업 및 외자기업 등 여러 가지 소유형태의 기업이 공존하는 기업체제를 확립하였다. 그 중에서 국유기업과 사유기업은 기업의 규모, 조직구조, 인적자원관리, 고용 안정성, 보상 등의 측면에서 현저한 차이가 있다. 본 연구는 중국 국유기업과 사유기업의 외재적 보상(금전, 복리후생)과 내재적 보상(직무)이 직무만족과 직무노력에 미치는 영향을 살펴보고, 이 두 가지 기업유형의 차이점을 감안하여 기업유형(국유기업, 사유기업)과 공정성 인식을 조절변수로 설정하여, 기업유형과 공정성 인식에 따라 보상이 조직유효성(직무만족, 직무노력)에 미치는 영향이 어떻게 다른지를 살펴보고자 하였다. 연구 대상 총 403 명(사유기업 종업원 215명, 국유기업 종업원188명)에 대한 설문조사를 근거로 한 다중회귀분석결과는 아래와 같다. 외재적 보상(금전)과 내재적 보상(직무)은 직무만족과 직무노력에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 내재적 보상이 직무만족과 직무노력에 미치는 영향은 모두 외재적 보상보다 더 컸다. 기업유형은 내재적 보상과 직무만족의 관계, 그리고 외재적 및 내재적 보상과 직무노력의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 보면, 국유기업이 사유기업보다 외재적 보상과 직무노력 간의 정적 관련성, 내재적 보상과 직무만족 간의 정적 관련성이 더 강하게 나타났고, 사유기업이 국유기업보다 내재적 보상과 직무노력 간의 정적관련성이 더 강하게 나타났다. 또한 공정성 인식은 외재적 보상과 직무만족, 직무노력 간의 관계를 조절하여 공정성 인식이 높을수록 외재적 보상이 직무만족, 직무노력에 미치는 영향이 모두 더 크고, 내재적 보상이 직무만족, 직무노력에 미치는 영향이 오히려 더 작은 것으로 나타났다. 이는 공정성 인식이 낮을수록 내재적 보상이 조직유효성에 미치는 영향이 더 큼을 의미하는 것으로서, 공정성 인식이 낮을 경우 내재적 보상을 제공함으로써 조직유효성을 크게 증대할 수 있음을 의미한다. 공정성 인식은 주로 외재적 보상에 대한 인식이므로 공정성 인식이 높은 집단은 외재적 보상에, 공정성 인식이 낮은 집단은 내재적 보상에 더 동기부여 된다. 본 연구는 전통적으로 금전보상에만 치중하던 중국기업들이 관리관행을 바꾸어서 업무의 자율성, 흥미 등을 통한 내재적 보상도 함께 제공해야 함을 시사하고 있다. 특히 국유기업은 핵심인재에 대한 금전적 보상을 늘림으로써 이들의 유출을 막아야 한다. 국유기업은 사유기업에 비해 보상, 공정성 인식, 직무노력 등에서 모두 더 열세인 것으로 나타났다. 국유기업 종업원들의 동기부여를 높이기 위한 방안으로서의 성과급제도는 공기업의 특성상 업무가 매우 다양하고 성과측정이 곤란한 업무가 많아 평가지표의 설정 및 개발이 어렵고 보수주의 · 온정주의 성향이 강한 집단주의 조직문화 등으로 인해 많은 현실적 한계가 있다. 그리고 국유기업은 합리적이고 과학적인 방법으로 경영자를 선발 및 평가해야 한다. After the implementation of reform policy in 1978 and the successful transition of planned economy to a market economy in 1992, China has established various types of enterprises including state-owned enterprises, collective ownership enterprises, private enterprises and foreign-funded enterprises. Among them, state-owned and private enterprises are significantly different in terms of size, organizational structure, human resources management, employment stability and compensation. This study aims to investigate the effects of extrinsic(money, benefits) and intrinsic(job) rewards on organizational effectiveness(job satisfaction and work effort) among the private and state-owned enterprises in China. Moderating roles of enterprise types(state-owned and private enterprises) and perception of justice between the two types of rewards and organizational effectiveness were also examined. Survey data from 403 Chinese employees(215 private firms, 188 state-owned enterprises) were tested using hierarchical regression analysis, which confirmed significant effects of extrinsic and intrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Intrinsic rewards had a stronger effect than extrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Furthermore, enterprise types were found to moderate the relationship between intrinsic rewards and job satisfaction, extrinsic rewards and work effort as well as between intrinsic rewards and work effort. Specifically, extrinsic rewards had a stronger effect on work effort in state-owned enterprises(than private firms), intrinsic rewards had a stronger effect on job satisfaction in state-owned enterprises(than private firms), and intrinsic rewards had a stronger effect on work effort in private firms(than state-owned enterprises). Moreover, perception of justice moderated the relationship between extrinsic/intrinsic rewards and organizational effectiveness. To be specific, extrinsic rewards had a stronger effect on both job satisfaction and work effort among the group with high perception of justice, while intrinsic rewards had a stronger effect on both job satisfaction and work effort among the group with low perception of justice. Perception of justice is about extrinsic rewards such as pay, thus the group with high perception of justice is more likely to be attracted by extrinsic rewards, while the group with low perception of justice tends to be motived by intrinsic rewards. Therefore, intrinsic rewards could maximize organizational effectiveness in the case of low perception of justice. This study implies that Chinese enterprises need to provide intrinsic rewards such as job autonomy, responsibility and interests as well as extrinsic rewards. State-owned enterprises should increase pay level(extrinsic rewards) for top talents to avoid their turnover. Furthermore, state-owned enterprises were inferior to private firms in rewards, perception of justice and work effort. As an intervention to increase motivation for employees in state-owned enterprises, performance-based pay systems seem to be plausible. However, the systems have a limitation because of the difficulty to measure performance for diverse tasks and of conservative organizational culture. State-owned enterprises need to use scientific indicators to evaluate the performance of CEOs and to select qualified CEOs who used to be dispatched by Chinese government.

내·외재적 동기유발과 보상시스템의 관련성

홍효석,박현일,서란주,이원기 경남대학교 산업경영연구소 2014 지역산업연구 Vol.37 No.4

This study aims to examine the negative functions of monetary compensation associated withextrinsic motivation to design and build an effective compensation system and also explore andsuggest non-monetary compensation related with intrinsic motivation to complement that and majorfactors that can be actually executed by companies based on review over advanced researches andliteratures. According to the findings gained through review over a series of advanced researches andliteratures, regarding ‘compensation quality’ related with non-monetary compensation, compensationtransparency, fairness in compensation distribution and compensation procedure, and self-determination over compensation were suggested as major factors motivating organizationalmembers intrinsically, and regarding factors associated with autonomy over ‘job compensation’, asense of accomplishment, and opportunities for growth, empowerment, training provided by theorganization, and career development were suggested as crucial executive factors motivatingorganizational members intrinsically. This study is significant in that it suggests the necessity to consider the aspects ofnon-monetary compensation closely related to intrinsic motivation in designing and building acompensation system. Although it is an exploratory study grounded on advanced researches, thestudy is still meaningful because it divides non-monetary compensation that complements thedysfunctions of monetary compensation into two aspects and explores and suggests executablevariables from each of the aspects that can be practically executed by either a company or anorganization. 본 논문에서는 효과적인 보상시스템의 설계 및 구축을 위하여 외재적 동기와 관련된 금전적 보상이 갖는 부정적인 기능을 살펴보고, 이를 보완하는 내재적 동기와 연관된 비금전적 보상 및 이와 관련하여 실질적으로 기업에서 실행가능한 주요 관련 요인들을 기존 선행연구와 문헌 고찰을 통하여탐색, 제안하고자 하였다. 연구결과, 일련의 선행연구와 관련 문헌에 따르면, 비금전적 보상과 관련한‘보상의 질’로서 보상의 투명성과 보상 분배와 보상 절차에 대한 공정성 및 보상에 대한 자기결정력 등이 조직구성원들에게 내재적 동기를 부여하는 주요 요인으로 제시되고 있으며,‘직무보상’에 관한 자율성, 성취감및 성장기회 등과 관련한 요인으로서 임파워먼트, 조직이 제공하는 교육훈련과 경력개발 등이 조직구성들의 내재적 동기를 유발하는 중요한 실행요인들로서 제안된다. 본 연구는 보상시스템을 구축, 설계하는데 있어 내재적 동기부여와 밀접한 관계가 있는 비금전적보상 측면을 고려해야한다는 당위성을 제시하고 있다는데 의미를 부여할 수 있을 것이다. 비록 관련선행연구를 중심으로 한 탐색적 차원의 연구이기는 하나, 금전적 보상이 갖는 역기능을 보완하는 비금전적 보상을 두 가지 측면으로 구분하여, 실질적으로 기업이나 조직 등에서 실행가능한 각 측면에서의 실행가능 변수를 탐색, 제시하고 있다는데 의의가 있다.

내․외재적 동기부여를 통한 보상시스템의 설계

이원기,박현일,서란주 글로벌경영학회 2013 글로벌경영학회 학술대회 발표논문집 Vol.2013 No.1

경영환경이 복잡해지고 변동성이 확대됨으로 인해 기업은 극심한 경쟁환경에서 살아남기 위한 다양한 노력들을 하고 있다. 이러한 경쟁환경에서 기업에게 필요한 것은 소유한 자원을 효율적으로 활용하여 부가가치를 창출하는 것이다. 기업이 소유한 자원 중에 부가가치 창출의 폭이 가장 넓은 것은 인적자원이라고 볼 수 있다. 즉, 인적자원의 활용이 극심한 경쟁환경에서 경영의 핵심사항이라고 볼 수 있다. 따라서 조직은 조직구성원에게 동기를 부여하여 조직이 원하는 방향으로 행동을 유도하고 유지하게 해야한다. 조직구성원에게 동기를 부여할 수 있는 가장 대표적인 관리도구는 보상시스템이 있다. 과거에는 보상시스템의 금전적인 부분만을 고려하여 보상시스템을 구성하였지만, 금전적인 보상시스템이 가지는 역기능과 개인이 조직에요구하는 보상의 다양성으로 인해 비금전적인 보상시스템의 기능이 중요시 되고 있다. 그러므로 금전적인 보상시스템의 역기능을 보완하고 보상시스템의 효과를 높이기 위해서는 비금전적인 보상시스템의 설계가 중요하다. 따라서 본 논문에서는 이상적인 보상시스템 설계를 위해 외재적 동기부여에 기초한 금전적 보상시스템과 내재적 동기에 기초한 비금전적 보상시스템 변수들을 문헌연구를 통해 탐색하였다.

소상공인의 보상지향성이 경영혁신행동을 매개로 경영성과에 미치는 영향

박민규,신현정,박주영 한국프랜차이즈학회 2024 프랜차이징저널 Vol.10 No.2

현대 사회에서 소상공인은 국가 경제의 중추적인 역할을 하고 있으며, 그들의 성공은 국가 경제의 안정성에도 큰 영향을 미친다. 그러나 소상공인의 경영 실패율은 여전히 높은 편이며, 이는 다양한 요인들이 복합적으로 작용하기 때문이다. 본 연구는 소상공인의 보상지향성과 경영혁신에 대한 인식이 경영성과에 미치는 영향을 탐구하였다. 분석 결과 내재적 보상지향성과 외재적 보상지향성 모두 경영혁신행동을 증가시키며, 경영혁신행동은 경영성과를 증가시키는 것으로 나타났다. 특히, 보상지향성과 경영혁신행동의 관계간 가맹점사업자와 독립소상공인의 조절효과는 내재적 보상과 경영혁신행동 간의 관계에서는 조절효과가 없었지만, 외재적 보상지향성과 경영혁신행동 간의 관계에서 독립점은 긍정적인 영향을 미쳤으나 가맹점은 외재적 보상지향성이 경영혁신행동에 영향을 미치지 않았다. 독립소상공인은 자신의 사업을 경영하는 것에 흥미를 느끼고, 사업을 발전시켜 금전 등의 외재적 보상을 위해 적극적으로 경영혁신을 위해 행동하는 경향이 있다. 반면, 가맹점사업자는 가맹본부의 체계적인 지원 하에 안정적인 경영을 추구하며, 경영혁신을 위한 노력과 사업개선활동이 저하되는 경향이 있다. 이는 가맹본부의 관리감독과 통제에 의해 프랜차이즈 시스템에 종속되어 있기 때문이다. 본 연구는 소상공인의 경영혁신과 성과를 향상시키기 위해 보상지향성을 적절히 활용하는 전략의 중요성을 강조하며, 독립소상공인과 가맹점사업자의 특성을 고려한 맞춤형 지원 프로그램이 필요함을 시사한다. 이를 통해 소상공인의 경영 성공을 돕고, 보상 체계의 중요성을 인식하며, 이를 개선하는 방향으로의 노력이 필요함을 제시하고자 한다. Small businesses are critical contributors to national economies, and their success significantly impacts economic stability. However, high failure rates persist due to complex factors. This study explores the impact of small business owners' reward orientation (both intrinsic and extrinsic) and their perception of managerial innovation on business performance, focusing on profitability and customer satisfaction. Key findings reveal that both intrinsic and extrinsic reward orientations enhance managerial innovation, which in turn improves business performance. Intrinsic reward orientation had a positive effect on management innovation behavior in both franchises and independent stores, but the difference was not significant. On the other hand, in the relationship between extrinsic reward orientation and management innovation behavior, franchisees had no effect, but independent small business owners had a positive influence. This is likely because independent owners, seeking financial and tangible rewards, are more motivated to actively engage in innovation. Franchisees, on the other hand, often prioritize stable management under the franchisor's support system, which may lead to less focus on innovation. The control and supervision by the franchisor can contribute to a dependence on the franchise system, reducing the franchisee's drive for innovation. This study emphasizes the importance of leveraging both intrinsic and extrinsic reward orientations to enhance managerial innovation and performance. It also suggests the need for targeted interventions that consider the distinct characteristics of independent small business owners and franchisees. By doing so, the study aims to contribute to the successful management of small businesses, recognize the importance of reward systems, and propose strategies for their improvement.

보상시스템의 유형이 조직몰입에 미치는 영향

이정언(Jeong Eon Lee),조신(Chen Zhao) 한국콘텐츠학회 2014 한국콘텐츠학회논문지 Vol.14 No.3

본 연구는 외재적ㆍ내재적 보상시스템이 기업구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 보상선택의 다양성 제공이 조직몰입에 어떠한 변화를 가져오는지 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 보상시스템, 보상선택의 다양성 및 조직몰입의 관계를 실증적으로 분석함으로써 조직몰입 제고를 위한 방안 도출을 목적으로 하였다. 본 연구에서는 중국 12개 기업에 근무하는 중국인 직원 295명을 대상으로 자료를 수집하였다. 실증연구 결과 외재적ㆍ내재적 보상 모두 조직몰입 향상에 긍정적인 영향이 있다는 사실을 확인하였다. 보상선택의 다양성은 외재적 보상과 조직몰입 간에 조절역할을 하였으나 내재적 보상에 대한 조절역할은 나타나지 않았다. 본 연구에서는 조직몰입 수준의 향상을 위해서는 다양한 유형으로 구성된 보상시스템의 도입이 중요함을 강조하였다. The purpose of this study is to investigate the effects of extrinsic and intrinsic compensation on organizational commitment. It is also analyzed whether the compensation selection may play a moderating role between the types of compensation and organizational commitment. A total of 295 questionnaires from 12 Chinese companies are used for data analysis. The empirical results show that the types of compensation have a positive effect on organizational commitment. It is found a moderating effect of compensation selection only between extrinsic compensation and organizational commitment. The results reveal that more focus on external compensation and adopting a flexible benefit plan are necessary to improve organizational commitment.

보상요인이 군 장교 집단의 사기에 미치는 영향

조정현(Jung Hyun Cho) 한국정부학회 2014 한국행정논집 Vol.26 No.2

이 논문은 육군 장교들의 인식 조사를 바탕으로 내·외적 보상이 직무만족과 조직몰입의 매개역할을 통해서 그들의 사기에 미치는 영향을 분석한 것이다. 전·후방 부대에서 근무하고 있는 중위부터 대령에 이르기까지 장교 약 560여명을 대상으로 설문을 통해 수집된 자료를 통계 분석하여 얻은 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 장교들의 직무에 대한 헌신의 댓가로 제공되는 내·외적 보상이 증가하면 할수록 그들의 직무 만족과 조직몰입의 수준은 높아지는 것으로 보인다. 둘째, 직무만족과 조직몰입이 보상과 사기 사이에서 매개역할을 수행할 때 외재적 보상보다는 내재적 보상이 이들 매개변수에 대해 더 밀접한 인과관계를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 직무만족과 조직몰입은 보상과 사기 사이에서 완전한 매개가 아닌 부분적 매개역할을 수행하는 것이 밝혀졌다. 따라서 장교들의 사기를 앙양시키기 위해서는 기본적인 수준의 외재적 보상이 갖춰진 가운데 내재적 보상을 보다 강화하여 직무만족과 조직몰입을 유도하는 것이 효율적이라는 점을 시사하고 있다. This study examined the mediating influence of job satisfaction and organizational commitment on the relationship between reward and morale with the survey of 561 military officers. The result of this study shows the followings. First, the extrinsic and instrinsic reward can significantly affect the military officers’ job satisfaction and organizational commitment. Otherwise, organizational commitment as well as job satisfaction have the potitive relation with the reward to the military officers. The more reward increase, the higher level of job satisfaction and organizational commitment rise up. Second, the mediating factor, job satisfaction and organizational commitment have been influenced sensitively by the instrinsic reward more than the extrinsic just like Herzberg’s two factor theory. Therefore instrinsic reward and motivation is more important than the extrinsic to elevate the military morale. Third, the job satisfaction and organizational commitment conduct the partial mediating role on the relation between the reward and the officers’ morale, In conclusion, the best option for the officers’ morale is to make the officers motivate with the instrinsic reward, and the second option could be considered to satisfy them with the extrinsic reward.

백화점 고객의 점포만족과 충성도에 관한 연구 - 양자적 자료(Dyadic Data Set)를 이용한 내ㆍ외부 마케팅 통합관점 -

강용수,박주식 한국전략마케팅학회 2007 마케팅논집 Vol.15 No.2

본 연구는 내외부 마케팅의 통합관점에서 백화점 점포만족과 충성도에 대한 선행요인을 밝히고자 하였다. 실증분석은 판매원과 고객으로부터 수집한 양자적 자료(dyadic data set)를 기반으로 하여 이루어졌다. 내부마케팅 관련변수에는 직무만족, 이에 영향을 미칠 것으로 예상된 내재적 보상과 외재적 보상이 포함되었고, 외부마케팅 관련변수에는 고객 보상프로그램의 가치(경제성, 편의성, 오락성)와 불평관리(접근성, 반응성)가 포함되었다.연구결과, 외부마케팅 관련변수 중에서 보상프로그램의 오락성과 불평에 대한 반응성이, 내부마케팅 요인인 직무만족이 점포만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 점포만족은 점포충성도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 기업이 판매원에게 제공하는 내재적 보상과 외재적 보상 모두 판매원의 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. This study investigates antecedents of store satisfaction and store loyalty in department store in the perspectives of internal and external marketing. The analysis is based on a dyadic data set that involves judgements provided by salespeople and customers. Internal marketing related variables consist of salespersons' job satisfaction, intrinsic rewards, extrinsic rewards. External marketing related variables consist of values of customer reward program(utilitarian benefits, convenience, hedonic benefits), complaint handling(accessibility, responsiveness).Results indicate that department store satisfaction is affected significantly by hedonic benefits of rewards program, responsiveness to complaining, salespersons' job satisfaction and store loyalty is influenced by store satisfaction. Futhermore, it is found that intrinsic rewards and extrinsic rewards offered to salespeople influence significantly salespersons' job satisfaction.

세대 간 차이와 조직몰입의 관계 : 외재적 보상의 조절효과를 중심으로

오상석 한국노동연구원 2019 노동정책연구 Vol.19 No.3

It is said that various generations coexist in the Korean organization, and that many workers experience intergenerational differences. Intergenerational differences have a significant impact on individual attitudes and behaviors. Although various studies have been conducted, there is a limitation that the generation in Korea has been defined using simple age, position or overseas generation classification. In addition, although the effects within the same generation may vary depending on the characteristics of the sample, there are insufficient studies to compare the effects of the sample and the factors that moderate the direct effect of intergenerational differences. The purpose of this study is to investigate the effects of intergenerational differences on organizational commitment and the moderating effect of external reward. We also examine how the moderating effect varies depending on the characteristics of the sample. Specifically, two samples (1,973 public officials and 372 nurses) were used to analyze the direct effect of intergenerational differences on organizational commitment, the moderating effect of external rewards in the relationship, and the effects of the characteristics of the sample. Regression analysis results showed that the generation with the most recent birth year had a negative effect on organizational commitment in both samples. It is also found that external reward mitigates the negative effects of direct effects on the public officials sample, but does not affect the nurse sample. 한국의 조직 내에는 다양한 세대가 공존하며, 그로 인해 많은 근로자가 세대 간 차이를 경험하고 있다고 한다. 이러한 세대 간 차이는 개인의 태도와 행동에 중요한 영향을 미친다. 이에 다양한 연구가 이뤄졌지만 국내의 경우 세대를 단순 연령이나 직급 또는 국외의 세대 구분을 활용하여 정의하였다는 한계점이 있다. 또한 동일 세대 내 효과가 표본의 상황에 따라 달라질 수 있음에도 표본의 효과를 비교하는 연구 및 세대 간 차이의 직접효과를 조절하는 요인에 대한 연구는 부족한 상황이다. 이에 본 연구에서는 세대 간 차이가 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 그리고 위 관계에서 외재적 보상의 조절효과 및 동 조절효과가 표본의 특성에 따라 달라지는지를 비교하여 살펴보고자 한다. 구체적으로 두 개의 표본(1,973명의 공무원, 372명의 간호사)을 이용해 세대 간 차이가 조직몰입에 미치는 직접효과 및 그 관계에서 외재적 보상의 조절효과 그리고 이때 표본의 특성이 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 회귀분석 결과 두 개의 표본 모두에서 출생연도가 최근인 세대일수록 조직몰입에는 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 외재적 보상은 공무원 표본에서는 직접효과의 부정적 영향을 완화시키지만 간호사 표본에서는 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다.

외재적 보상과 내재적 보상이 조직유효성에 미치는 영향: 중국 국유기업과 사유기업의 경우

유류 ( Liu Liu ),이금희 ( Jinxi Michelle Li ) 아시아.유럽미래학회 2017 유라시아연구 Vol.14 No.1

After the implementation of reform policy in 1978 and the successful transition of planned economy to a market economy in 1992, China has established various types of enterprises including state-owned enterprises, collective ownership enterprises, private enterprises and foreign-funded enterprises. Among them, state-owned and private enterprises are significantly different in terms of size, organizational structure, human resources management, employment stability and compensation. This study aims to investigate the effects of extrinsic(money, benefits) and intrinsic(job) rewards on organizational effectiveness(job satisfaction and work effort) among the private and state-owned enterprises in China. Moderating roles of enterprise types(state-owned and private enterprises) and distributive justice between the two types of rewards and organizational effectiveness were also examined. Survey data from 403 Chinese employees(215 private firms, 188 state-owned enterprises) were tested using hierarchical regression analysis, which confirmed significant effects of extrinsic and intrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Intrinsic rewards had a stronger effect than extrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Furthermore, enterprise types were found to moderate the relationship between intrinsic rewards and job satisfaction, extrinsic rewards and work effort as well as between intrinsic rewards and work effort. Specifically, extrinsic rewards had a stronger effect on work effort in state-owned enterprises(than private firms), intrinsic rewards had a stronger effect on job satisfaction in state-owned enterprises(than private firms), and intrinsic rewards had a stronger effect on work effort in private firms(than state-owned enterprises). Moreover, distributive justice moderated the relationship between extrinsic/intrinsic rewards and organizational effectiveness. To be specific, extrinsic rewards had a stronger effect on both job satisfaction and work effort among the group with high distributive justice, while intrinsic rewards had a stronger effect on work effort among the group with low distributive justice. Distributive justice is about extrinsic rewards such as pay, thus the group with high distributive justice is more likely to be attracted by extrinsic rewards, while the group with low distributive justice tends to be motived by intrinsic rewards. Therefore, intrinsic rewards could maximize work effort in the case of low distributive justice. According to cognitive evaluation theory, extrinsic rewards such as pay will reduce intrinsic motivation in a work. In other words, when people are paid for work, it feels less like something they want to do and more like something they have to do. Thus, intrinsic rewards couldn`t function well in the case of high distributive justice because of the extrinsic rewards and the effect of intrinsic rewards on work effort will decrease accordingly. This study implies that Chinese enterprises need to provide intrinsic rewards as well as extrinsic rewards. The intrinsic rewards that fit Chinese reality are the establishment of learning organization and psychological awards such as “advanced workers”, “technical expertise”, “innovation award”, and “energy-saving award”. State-owned enterprises were inferior to private firms in rewards, distributive justice and work effort. These are all due to the equal reward systems in state-owned firms, and this “average prize” refers to the Chinese Confucian ideology “Do not suffer from oligopoly and suffer from uneven, not suffering from poverty and suffering from anxiety”. State-owned enterprises should increase pay level(extrinsic rewards) for top talents to avoid their turnover. Furthermore, state-owned enterprises need to use scientific indicators to evaluate the performance of CEOs and to select qualified CEOs who used to be dispatched by Chinese government.

공무원의 내재적, 외재적 동기가 혁신행동에 미치는 영향 : 의사소통과 혁신보상의 조절효과

김효선(Hyosun Kim),조윤직(Yoon Jik Cho) 한국인사행정학회 2020 한국인사행정학회보 Vol.19 No.4

오늘날 공공영역에서 혁신은 중요한 화두로 떠올랐으며, 정부 조직은 혁신적인 조직문화로의 변화 및 개선 요구에 직면해 있다. 공무원의 역할상도 과거의 소극적이고 보수적이었던 역할에서 이제는 적극적이고 유연한 이미지로 변화하고 있다. 이러한 변화의 흐름 속에서 본 연구는 공공조직에서 공무원의 혁신행동에 영향을 미치는 결정요인들을 탐색하고자 하였다. 미국 연방정부의 실적제보호위원회(Merit Systems Protection Board)가 2016년에 시행한 서베이 자료를 활용하여 개인의 동기요인과 조직관리 요인들이 어떻게 혁신행동에 영향을 미치는지를 검증하였다. 분석결과, 개인의 내재적 동기는 공무원 혁신행동을 높이는 긍정적 영향을 미치는 반면, 외재적 동기는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직관리 요인인 의사소통과 혁신에 대한 보상은 내재적 동기와 혁신행동 간의 관계를 정(+)적으로 강화시키는 조절효과를 가진 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 공무원 혁신행동을 촉진시키기 위해 내재적 동기가 중요하며, 공공조직 내 보다 효과적인 혁신환경 조성을 위하여 원활한 의사소통의 촉진과 혁신에 대한 보상체계를 마련해야 함을 함의한다. his study seeks to explore determinants of innovative work behavior(IWB) of government officials by focusing on the roles of intrinsic and extrinsic motivation. Using the survey data conducted in 2016 by the U.S. Merit Systems Protection Board, the research examines how motivational factors and organizational management factors influence public employees’ IWB. The analysis results demonstrate that the intrinsic motivation has a positive effect on the IWB, whereas the extrinsic motivation has a negative effect on it. In addition, the research finds moderating roles of organizational management factors, including communication and reward for innovation, for the relationship between intrinsic motivation and IWB. These findings imply the necessity of innovation-friendly culture that facilitates the intrinsic motivation of public officials. In addition, top management may want to consider establishing effective communication system as well as independent reward system for innovation.