사회복지전담공무원의 직급별 핵심역량모델 연구

정은정 한국산업교육학회 2007 산업교육연구 Vol.14 No.-

본 논문은 최근 강조되고 있는 공무원들의 역량개발과 관련하여 사회복지전담공무원의 핵심역량모델을 개발하는데 그 목적이 있다. 핵심역량모델 개발 방법은 인적자원개발의 방향을 제시하는 검증된 기법으로 고위공무원단 등 일부 대상을 중심으로 역량모델 개발이 이루어진 바 있다. 그러나 사회복지전담공무원의 경우 중장기적 계획 없이 그 때 그 때 필요성에 따라 채용과 교육이 이루어짐에 따라 체계적 방법을 통한 전문성 개발에 엄두를 내지 못하고 있는 실정이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 본 연구는 사회복지전담공무원의 직급별 핵심역량모델을 개발하고 역량개발 필요점을 제시하였다. 이를 위해 사회복지전담공무원 직급별로 워크숍을 실시하여 필요 역량을 도출하고 직급별 역량모델 1차안을 개발하였다. 이에 대한 타당성 확인을 위해 설문도구를 개발, 의견을 수렴하였고 이를 통해 직급별 핵심역량모델을 확정하였다. 더불어 각 역량별로 요구수준과 현재수준간의 차이를 파악하여 이들에게 우선적으로 개발이 필요한 역량을 제시하였다.본 연구의 결과를 사회복지전담공무원의 채용, 교육, 평가 등 인적자원관리 및 개발의 다양한 차원에서 활용한다면 궁극적으로 사회복지서비스 향상에 기여하는 역량 있는 인재 육성을 유도할 수 있을 것이다. The purpose of the study is trying to develop the core competency model for public social workers in relation to the trend of competencies development of public service officials being emphasized recently. The methodology of the core competency model development has already been a verified process to present the direction of human resources development. On this account, Korean government lead the competency model development and competency based curriculum design for high-ranking public officials. However, public social workers have been excluded form structured competency development opportunities, because they have been employed and trained from time to time only in need. This study is developing the competency model at all staff levels and presenting competency development needs for them. On this purpose, the approach of the study are as follows. Workshops on deriving core competencies from all staff levels were held previously and a draft of the competency model was made. Then the draft was modified by the result of validation questionnaires. The core competencies of the highest priority to develop are also presented by analyzing a gap between desired level and current level of each competency.If the result of the study can be applied to HRM and HRD of public social workers, as employment, training and assessment etc, it would result in bringing up competent workers contributing improvement of social welfare service.

기업체에서의 역량모델 개발과 활용실태 분석

주인중,김덕기,정종태,김호현,최선아 한국직업교육학회 2010 職業 敎育 硏究 Vol.29 No.3

Under the global economic competition, company competitiveness depends on creating high performance through effective human development. It is also a tendency to analyze organization members'competencies and outcomes, develop competency model, and apply the model to developing and managing human resource in each organization. Therefore, this study figures out the present condition of development of competency model and its application to examine the degree to which the competency model, which has been introduced to Korean companies for the use of competency diagnosis of members, is being utilized. For this purpose, survey items were created by expert council and advisory committee and survey was conducted for Korean corporations. The result shows that most of the companies, regardless of size and type, develop their own model by referring to outside models, or use models developed by consulting company lead. Therefore, it is urgent for the companies to develop model appropriate for the peculiarity of each company. Second, while the main reason to introduce competency model was to reinforce workers' competency, models developed have not widely utilized in HRM overall. There is a need to overcome a limit of utilization of models. Third, Majority responded that they, regardless of size and type, upgraded models or did not upgrade at all due to change of work environment. There is also a need to systematize follow-up care of the models. This is a primary research to examine the present condition of development of competency model and its application in company so that it can be used as springboard to study in-depth inside condition of Korean company using competency model and condition of particular positions of company members. 글로벌 경제 전쟁 하에서 각 기업의 경쟁력은 효율적 인재개발에 의한 고성과 창출에 있다. 이에 최근 규모가 있는 선진화된 기업을 중심으로 기업의 비전과 전략에 기반한 구성원의 역량과 성과를 분석하고 역량모델을 개발하여 기업 내 인적자원 개발과 관리에 적극 도입하고 있는 추세다. 따라서 본 연구는 조직 구성원 역량진단을 위해 국내 기업에 도입되고 있는 역량모델에 대한 활용 정도를 살펴보기 위해 기업체에서의 역량모델의 개발 및 활용 실태 파악을 목적으로 설정하였다. 이를 위해 관련 전문가협의회, 자문위원회를 통해 설문 항목을 구성하여, 국내 기업들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사결과, 첫째 대부분의 기업들이 규모나 업종에 관계없이 주로 외부 모델을 벤치마킹하여 자체개발하거나, 외부컨설팅사의 부분적인 주도하에 개발된 역량모델을 사용하고 있어 기업특성에 맞는 역량모델 개발의 중요성이 시급하였다. 둘째는 역량모델 도입계기의 주요 이유가 근로자 역량강화에 있음에도 불구하고 개발된 역량모델을 인적자원관리 전 분야에 활용하지 못하고 있는 실정이므로, 역량모델 활용에 대한 한계를 극복할 수 있는 방안 마련이 필요하였다. 셋째는 기업의 역량모델 사후관리의 체계화에 대한 중요성이다. 이는 기업의 규모와 업종에 관계없이 다수의 기업이 업무환경 변화로 인하여 역량모델을 업그레이드 하거나, 또는 개발된 역량 모델을 아예 업그레이드 하지 않는 것으로 나타난 결과에서 찾아볼 수 있었다. 이 연구는 기업 현장에서 역량모델이 개발되고 활용되는 실태에 대한 초기연구인 만큼, 역량모델을 활용하고 있는 국내 기업의 내부 상황이나 조직 구성원의 특정 직급에 따른 심층 연구의 초석이 될 것이다.

대기업 HRD 직무역량모델 개발 사례 연구 - A기업 사례 중심으로 -

양대현,이찬 한국산업교육학회 2013 산업교육연구 Vol.26 No.-

경영의 패러다임이 변화되면서 인재의 가치가 더욱 중요시되고, 기업 경쟁력의 원천을 인적자원의 우위에서 찾고 있다. 조직에서 꼭 필요한 인재의 정의가 부각되고 있으며, 역량중심 인적자원 접근법이 대두되고 있다. 기업의 비즈니스에서 직원들의 역량을 개발하여 핵심 경쟁력을 만드는 것이 중요한 가치가 되고 있다. 이러한 가치를 실현하고, 조직원을 체계적으로 육성해야 하는 대기업 HRD 담당자에게 실제적으로 요구되는 역량을 표준화하고, HRD 직무역량모델을 체계적으로 개발해야 할 필요성이 제기되고 있다. 이 연구의 목적은 HRD 직무역량모델을 개발하는 데 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 대기업 A사를 중심으로 직급별 기대수준을 설정하고, HRD 직무분석을 실시하고, 수준별 HRD 직무역량 매트릭스를 구성하고 잠정역량 모델을 구안하였다. 구안된 잠정적인 HRD 직무역량모델은 워크숍, 전문가 검토를 통해 타당성을 검증하고, 최종적으로 HRD 직무역량모델을 개발하였다. HRD 직무역량모델은 실제적인 대기업 활용도를 위하여 공통, Basic, Expert, Master의 네 수준으로 구분하였다. 공통수준은 전 직급에 공통적으로 요구되는 역량으로 도출하였으며, Basic은 사원급을 대상으로 교육운영, 교육관리, 교육기획에 대하여 19개 역량모델을 개발하였고, Expert는 대리, 과장급을 대상으로 CD, OD, T&D에 대하여 25개 역량모델을 개발하였고, Master는 차장, 부장급을 대상으로 Human Performance Technology, Business Management, 전략기획으로 28개 역량모델을 개발하였다. As the paradigm of entrepreneurship constantly changes, the importance of talented individuals has increased; therefore, the competition between companies is based on the development of human resources. The most necessary factor within a company is the justice of the worker causing the company to be centered on the capability of its employees and developing the best approach to human resources. In order to challenge the competition in the business market, it is important to train the employees to know and understand the capability of the company. Due to the newfound important of the HRD, it is being proposed that there be a job competency model be created and further developed to ensure the abilities of the employees be up to par. The main purpose of this study is to develop and validate a competency model for HRD job. In order to gather appropriate data, the study was done within focused on the Company A; employees were put into levels, which contained different expectations of hierarchy. With this data, it was possible to implement the analysis of the HRD and to create a matrix to represent the job competency model. Through workshops regarding this HRD job competency model, professionals will verify the validity of the model created. The model was separated into four levels: Common, Basic, Expert, and Master. The Common level was created to demand employees with the same level of competency, Basic was created with 19 competency items of education operation, management, planning for associates, Expert was created for assistant manager and manager of each department to reflect 25 competency items of CD, OD, and T&D, while Master was created for senior manager and director to reflect 28 competency items of Human Performance Technology, Business Management and Strategic Planning.

역량모델 중심 교육프로그램 개발의 전략적 고찰 :

한승록 학습자중심교과교육학회 2008 학습자중심교과교육연구 Vol.8 No.1

본 연구는 최근 기업교육에서 주목을 받고 있는 역량모델을 기반으로 한 교육 및 훈련 프로그램 개발 전략이 학교 교육과정 개발의 한 대안적 접근전략으로 활용가능한가를 검토하기 위하여 수행되었다. 이를 위하여 역량기반교육에 대한 선행연구들의 검토를 통하여 교육 및 훈련 프로그램 개발 전략으로서의 역량모델의 개념과 적합한 개발 절차를 이해하고, 역량모델을 기반으로 한 실제 교육프로그램 개발 연구 사례를 통하여 역량기반교육과정 개발에서 제기될 수 있는 문제점들을 검토한 다음, 학교 교육과정 개발의 한 대안적 접근전략으로서의 적용 가능성을 검토하였다. 연구를 통하여 얻은 결론은 첫째, 역량모델이 기업교육뿐 아니라 학교 교육분야에서도 교육과정 개발의 한 대안이 되기 위해서는 ‘역량’의 개념에 대하여 보다 유연하게 대처함으로써 종래의 단순 지식이나 기능만으로서가 아니라 창의적 사고 등 보다 고등한 사고능력으로까지 역량의 범위가 확대되어야 할 것이다. 둘째, 역량기반교육에 대한 접근이 활용차원에서뿐 아니라 이론과 원리를 보다 정교하게 하고 이를 실천·응용할 수 있는 다양한 연구가 지속적으로 수행되어야 한다. 셋째, 역량기반교육이 단지 단순 지식이나 기술에 관한 것뿐 아니라 창의적 문제해결 능력을 촉진하는 데 효과적이라는 것을 지지할 수 있는 연구가 지속적으로 수행되어야 한다. 넷째, 교육 및 훈련 프로그램 개발에 역량모델을 적용하기 위해서는 해당 교육·훈련의 상황적 특성에 따라 개발 모형과 기법이 다양하고 구체적으로 안내되어야 한다. 등으로 요약된다. The purpose of the study is to reflect on a strategy of developing educational program based on competency-based model. Every corporation focuses its attentions on seeking self-motivated employees who are able to demonstrate their full abilities on their tasks. The competency based HR management which is in the spotlight can be regard as a trial to achieve the self-motivated employees. Competency is an internal characteristic of the ones with better performance level than the others with average level of performance. And competency based model is recently perceived as one of powerful strategies for developing education and training program in business. To achieve the purpose of the study, the following questions were set up and answered. First, what are the general view, the basic ideas and the foundation of competency-based model. Second, what is the development procedure of competency-based model for developing educational program in business. Third, Is there any possibility of adapting the competency based model to school curriculum development. Through this study, following suggestions could be made. If the competency based model would be used in school curriculum development, there must be clear definition about competency including higher thinking ability. And, there must be enough studies about specific procedures and methodologies in competency based curriculum development.

농촌지도 역량모델 개발을 위한 이론과 실제

심미옥 ( Mi Ok Shim ) 한국농촌지도학회 2008 농촌지도와 개발 Vol.15 No.1

본 연구는 국내 농촌지도인력 역량모델 개발을 위한 기초 연구로서 역량의 정의, 역량모델 개발방법, 인적자원개발을 위한 역량모델 활용 현황에 대한 문헌을 고찰하였다. 역량은 사용되는 상황이나 맥락에 따라서 다양하게 정의되고 있어 사전적인 정의와 다양한 연구자들의 역량의 정의에 대한 이론, 특정한 조직이나 직업군에서 사용되고 있는 역량의 정의를 비교 분석하였으며, 결과적으로 역량은 개인의 역할 수행과 직무성과와 상관관계가 있으며 훈련과 개발을 통하여 개선되어질 수 있는 관련된 지식, 기술, 태도의 집합체로 정의하였다. 역량모델을 개발하는 방법도 다양한데, 초기단계에서는 탁월한 직원과 일반 직원의 특정한 업무추진사례를 인터뷰와 관찰을 통하여 분석하여 이들 간에 차이를 가져오는 특성이나 행동을 추출하는 직무역량진단법이 주로 활용되었다. 이 방법에는 많은 비용과 시간이 소모되어 이를 간소화한 여러 가지 방법이 개발되었다. 또한 기존 직원 특성 분석보다 다양한 정보원과 미래에 대한 가정을 활용하여 바람직한 직무 결과와 역량, 역할을 추출하는 방법도 개발되었으며 직업이 빠르게 변화하는 시대적인 특성상 이런 방법의 활용이 확대되고 있다. 이런 다양한 방법 중 역량 모델을 활용할 직무나 조직의 특성에 맞는 방법을 선택하여 적용하여야 한다. 역량모델을 활용한 인적자원개발을 통하여 기업뿐만 아니라 정부조직에서도 효율적인 직원 역량 개발, 개인과 조직의 성과 향상 등의 효과가 나타나고 있으며, 앞으로 농촌지도조직에서도 지도인력 역량 개발과 지도사업의 효율성을 향상을 위하여 역량모델을 개발 활용할 필요성이 있다.

미디어역량 모델개발을 위한 기초 연구

이찬 외 한국문화교육학회 2011 문화예술교육연구 Vol.6 No.3

이 연구의 목적은 생애 전 영역에서 활용가능한 문화역량모델 개발을 논의하고 학교교육, 평생교육, 기업교육 분야에서 적용할 수 있는 미디어 분야의 문화역량모델을 개발하는데 있었다. 연구의 목적을 달성하기 위해 문헌고찰 및 미디어 분야의 고성과자를 대상으로 한 패널 워크숍, 전문가 검증 등을 실시하여 문화역량을 구명하고, 이를 바탕으로 미디어 분야의 문화역량모델을 개발하였다. 그 결과 미디어 분야에서 달성해야할 핵심성과를 도출하였는데, 이는 업무의 효율성 증대, 창의적 기획 가능, 미디어 환경 변화, 사회문화에 대한 이해 및 참여 증대, 관계능력 향상, 자기성찰의 기회 증대, 자기만족과 같다. 이러한 핵심성과를 달성하는데 요구되는 문화역량은 62개가 구명되었으며, 각 역량에 대한 역량정의와 행동지표를 도출하여 최종적인 미디어 분야의 문화역량모델을 제시하였다. The purpose of this study was to discuss the cultural competency model which can be applied for all the fields in one's life and to develop the cultural competency of media part for school education, lifelong education, and corporate education. To achieve this purpose, the cultural competency model of media part was developed through literature review, panel workshop with high-performers of media part, and experts verification. In the result of this study, core performance of media part was identified. They were improvement of work efficiency, possibility of creative design, change of media context, increase of understanding and participation to social culture, improvement of relationship skill, increase of chance of self-examination, and self-satisfaction. It was 62 that The cultural competencies which were needed to achieve these core performance, then, finally the definition and standard of behaviors of each competencies were drawn and the cultural competency model was proposed.

미디어역량 모델개발을 위한 기초 연구

이찬,박여성,이병준,최영준 한국문화교육학회 2011 문화예술교육연구 Vol.6 No.3

The purpose of this study was to discuss the cultural competency model which can be applied for all the fields in one's life and to develop the cultural competency of media part for school education, lifelong education, and corporate education. To achieve this purpose, the cultural competency model of media part was developed through literature review, panel workshop with high-performers of media part, and experts verification. In the result of this study, core performance of media part was identified. They were improvement of work efficiency, possibility of creative design, change of media context, increase of understanding and participation to social culture, improvement of relationship skill, increase of chance of self-examination, and self-satisfaction. It was 62 that The cultural competencies which were needed to achieve these core performance, then, finally the definition and standard of behaviors of each competencies were drawn and the cultural competency model was proposed. 이 연구의 목적은 생애 전 영역에서 활용가능한 문화역량모델 개발을 논의하고 학교교육, 평생교육, 기업교육 분야에서 적용할 수 있는 미디어 분야의 문화역량모델을 개발하는데 있었다. 연구의 목적을 달성하기 위해 문헌고찰 및 미디어 분야의 고성과자를 대상으로 한 패널 워크숍, 전문가 검증 등을 실시하여 문화역량을 구명하고, 이를 바탕으로 미디어 분야의 문화역량모델을 개발하였다. 그 결과 미디어 분야에서 달성해야할 핵심성과를 도출하였는데, 이는 업무의 효율성 증대, 창의적 기획 가능, 미디어 환경 변화, 사회문화에 대한 이해 및 참여 증대, 관계능력 향상, 자기성찰의 기회 증대, 자기만족과 같다. 이러한 핵심성과를 달성하는데 요구되는 문화역량은 62개가 구명되었으며, 각 역량에 대한 역량정의와 행동지표를 도출하여 최종적인 미디어 분야의 문화역량모델을 제시하였다.

역량 모델을 통한 IT 영업 역량 측정도구 개발

장윤영(Chang Yoon Young),이희수(Lee Hee Su) 한국인적자원관리학회 2017 인적자원관리연구 Vol.24 No.1

IT 영업 역량 모델과 측정도구를 활용하면 IT 영업 인력의 수행 향상과 다양한 방식의 형식, 무형식학습을 제공할 수 있다. 하지만 국내 IT 영업 인력의 역량에 대한 모델과 이를 측정할 수 있는 도구 개발 연구는 미진하다. 이에 따라 IT 영업 인력에게 필요한 영업 역량을 탐색하여 역량 모델을 구성하였다. 또한 구성된 IT 영업 역량 모델을 통해 국내 영업 현장에 적합하고 신뢰도와 타당도가 검증된 IT 영업 역량 측정도구를 개발하였다. 이를 위해 역량 모델의 개발, 측정도구의 예비문항 개발, 측정도구의 타당화의 세 단계를 거쳤다. 연구 결과 다음과 같은 결론을 내릴 수 있었다. 첫째, 국내 IT 영업 환경에 맞는 IT 영업 역량 모델은 성취와 행동 역량군, 대인 서비스 역량군, 관계 역량군, 지적 능력 활용 역량군, 자기 통제감 역량군, 영업 활동의 6개 역량군과 14개 역량으로 구성된다. 둘째, IT 영업 현장 전문가와 교육 전문가로 구성된 전문가 협의회를 각각 실시하여 예비문항을 개발하였고, 예비 IT 영업 역량 측정도구의 타당도를 확보하였다. 셋째, 검증된 예비문항을 사용하여 IT 영업 현장 인력 580명을 대상으로 본조사를 실시하여 신뢰도 및 교차타당도 검증으로 최종 도구를 확정하였다. 최종 확정된 IT 영업 역량 측정도구는 6개 역량군, 14개 역량, 78문항이다. With an IT sales competency model and a scale of IT sales competencies, it is possible to improve performance of IT sales forces and provide them with formal and informal training. But existing study on the domestic IT sales competency model and a scale are rare. According to this need, this study attempted to find the building blocks of sales competency which are required for IT sales forces. Then the study developed credible and reliable scale of IT sales competencies based on the IT sales competency model. To do this the study used three steps: competency modeling, generation of competency item pool & verification, and scale verification. The results of this study are as follows. First, the IT sales competency model which is customized to domestic environment consists of the “achievement and action” competency cluster, the “interpersonal service” competency cluster, the “relationship” competency cluster, the “cognitive intelligence utilizing” competency cluster, the “self-control” competency cluster and the “sales activity” competency cluster. There are 14 competencies. Second, IT field sales and education experts developed and validated a competency item pool in the focus group meetings. The study verified through preliminary survey and found credibility and validity. Third, the study verified the item pool through the main survey from 580 IT sales forces. It found cross validity and reliability to finalize the scale. The study finalized the scale of IT sales competencies with 6 competency clusters, 14 competencies and 78 items.

대학생 역량모델 구축 연구: 1대학교 사례를 중심으로

임정훈 ( Jung Hoon Leem ),박용호 ( Yong Ho Park ),김미화 ( Mi Hwa Kim ) 한국인력개발학회 2015 HRD연구 Vol.17 No.2

이 연구는 대학생에게 요구되는 역량을 구조화하여 역량모델을 구축하고 이에 대한행동지표를 개발하는데 목적이 있으며, 이를 위해 문헌분석과 타 대학 벤치마킹 및 사례연구, 사회와 기업이 요구하는 인재상 분석, 심층 인터뷰 등을 실시하였다. 이러한 요구분석과 자료분석을 토대로 7개의 역량군과 42개의 역량으로 이루어진 역량모델 초안을 도출하였다. 도출된 역량모델 초안의 42개 역량은 I대학 교수 108명을 대상으로 설문을 실시하고 수집된 자료와 설문 결과를 종합 분석하여 7개의 역량군과 21개의 역량, 그리고 105개의 행동지표로 구성된 잠정적 역량모델로 수정되었다. 개발된 잠정적 역량모델의 타당성을 검증하기 위해 타 대학교수 및 연구원 15명과 기업 인사 HRD 담당자 10명을 대상으로 두 차례에 걸쳐 전문가 타당화를 실시하였으며, 이에 따른 의견 들을 수렴하여 6개의 역량군과 14개의 역량, 그리고 56개의 행동지표로 구성된 최종 역량모델이 완성되었다. 완성된 최종 역량모델은 자신감, 성취지향, 자기주도 학습능력, 진로설계 및 실천 역량으로 구성된 기초소양 역량군, 즉 4대 기초역량과 창의융합, 리더십, 의사소통, 문제해결, 글로벌 역량군으로 구성된 5대 주요역량으로 구성되었다. 도출된 연구결과를 바탕으로 시사점과 향후 연구를 위한 제언이 제시되었다. The purpose of this study is to develop a competency model composed of competencies and behavioral indicators for university students. For this research purpose, literature review, bench marking for other universities, need analysis on the society and business organization, and interviews were conducted. Through this process, the draft of competency model having 7 competency clusters and 42 competencies was developed. The draft was surveyed to professors of a national university for validating. After analyzing the collected data from the professors, the tentative model composed of 7 competency clusters, 21 competencies, and 105 behavioral indicators was developed. On this tentative model, the validation process was conducted through the survey from 15 other universities`` professors and human resource specialist of business organizations. Then, the final competency model having 4 foundational competencies and 5 key competencies was created. The four foundational competencies were confidence, achievement orientation, self-directed learning ability, career design and development. And the five key competencies were creative convergence, leadership, communication, problem solving, global competencies. The final model has 56 behavioral indicators. Then, the validation survey was conducted from university students of different colleges. Based on the results, the implication and proposal for future study was discussed.

국내 역량모델개발 연구에 대한 문헌고찰 : 직업 현장을 중심으로

김은성(Kim, Eunsung) 한국교육컨설팅코칭학회 2019 교육컨설팅코칭연구 Vol.3 No.2

본 연구의 목적은 국내 직업 현장에서의 역량모델개발에 관한 연구의 흐름을 파악하고, 선행연구들의 다양한 역량모델개발 사례를 통합적으로 고찰하여 향후 역량 모델개발 연구가 나아갈 방향에 대해 탐색해 보는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 최종 선정된 62편의 논문을 바탕으로 선행연구를 고찰하였다. 국내 역량모델개발에 관한 연구의 흐름을 파악하고자 학술지별, 연도별, 주제별, 역량모델개발 방법별로 문헌을 분류하였다. 분류 결과를 토대로 문헌 분석및 시사점을 도출하여, 향후 역량모델개발 연구의 나아갈 방향을 탐색하였다. 연구결과, 첫째, 국내 역량모델개발에 관한 연구는 기업체를 중심으로 시작하여 학교 현장 및 공공기관으로 확대되었다. 둘째, 각 기관의 리더, 사무직종, 교육·사 회복지 등의 분야에서의 연구가 많았다. 셋째, 주요학자의 절차를 따른 연구와 기타 연구 모두 선행연구 분석과 질적연구를 통해 잠정역량모델을 도출하였고, 타당성 검증을 위해서 양적연구 방법을 사용하였다. The purpose of this study is to understand the trend of research on competency model development in domestic work field and to explore the future direction of competency model development research by comprehensively considering various competency model development cases of prior research. A prior study was considered based on 62 papers selected for the purpose of the study. The literature was classified by academic journal, yearly, subject, and competency model development method to identify the flow of research on competency model development in Korea. Based on the classification results, literature analysis and implications were derived to explore the direction of future competency model development research. As a result of the research, firstly, the research on the development of competency models in Korea started with businesses and expanded to school sites and public institutions. Second, there was a lot of research in the fields of leaders of each institution, office jobs, education and social welfare. Third, both the research following the procedures of the major scholars and other studies used quantitative research methods to validate the provisional competency model derived through prior and qualitative research. This study is an initial study related to the development of competency models. Most of the 62 research papers under this study were those that developed competency models for actual specific jobs or tasks. Each of these studies had appropriate research purposes or research and development procedures.