영화제작 인력의 예술가로서의 정체성이 전문성과 업무자율성에 미치는 영향: 2014-5년도 주요 활동 영역(독립영화 Vs. 상업영화)의 조절효과 분석을 중심으로

이희진 한국영화학회 2018 영화연구 Vol.0 No.76

This study is based on the SEM model of Korean film crews’ artistic identity, job autonomy and professionalism. Key details identified in the data analysis are summarized as follows. First, the level of artistic identity and professionalism are slightly above the middle level of a scale, and the job autonomy is slightly below the positive assessment standard. In job autonomy, there are no significant differences between the two groups (feature film crews, independent film crews). However, although the artistic identity is significantly higher among independent film crews than that of feature film crews, the professionalism is higher among feature film crews. Second, the artistic identity has a positive effect on the job autonomy, and job autonomy also has a positive effect on the professionalism. However, The artistic identity and professionalism show a negative correlation. Third, among independent film workers, the artistic identity has no significant effect on their professionalism. Both direct effect are significant(artistic identity➝ job autonomy; job autonomy➝professionalism). The mediating effect of job autonomy is significant(artistic identity➝job autonomy➝professionalism). Fourth, among feature film workers, the artistic identity has no significant effect on their professionalism. Both direct effect are significant(artistic identity➝job autonomy; job autonomy➝professionalism), however, the mediating effect of job autonomy is not significant(artistic identity➝job autonomy➝professionalism) unlike that among independent film people. Fifth, although the artistic identity does not directly affect the professionalism in both groups, it shows that the perfect mediation effect of the job autonomy positively influences their professionalism. Lastly, it is proved that the direct effect of the artistic identity on job autonomy is far more influential in independent film crews than in feature film crews. The different aspect is found between the two groups and the moderating effect is proved empirically. In identifying the direct and indirect effects of the artistic identity on professionalism and work autonomy, it is confirmed that the validity of the analysis that reflects the moderating effects of major activity areas. Based on the main findings, practical implications are discussed. 본 연구는 영화산업에서 활동하는 영화제작 인력(402명)을 대상으로, 이들의 예술가로서의 정체성’, ‘업무자율성’ 그리고 ‘전문성’의 인과관계를 구조모형분석(SEM)에 기초하여 실증적으로 규명한 연구이다. 자료분석을 통해 밝혀진 주요 내용을 요약정리하면 다음과 같다. 첫째, 예술가로서의 정체성과 전문성은 척도의 중간수준(3점)을 약간 상회하였고, 업무자율성은 긍정적인 평가기준(4점)에는 다소 못미치는 수준이었다. 업무자율성에서는 두 집단(상업영화집단, 독립영화집단) 간에유의한 차이가 없었다. 그러나 예술가의 정체성은 상업영화 영역보다 독립영화 영역에서 주로 활동하는 응답자들이 유의하게 높았지만, 전문성은 이와 대조적으로독립영화 영역 보다는 상업영화 영역의 응답자들이 더 유의하게 높았다. 둘째, 전체응답자들을 대상으로 연구모형을 분석에서, 예술가의 정체성은 업무자율성에 긍적적인 영향을 주었고, 업무자율성은 전문성에 긍정적이 영향을 주었다. 하지만 예술가의 정체성과 전문성은 부적상관관계를 이루었다. 셋째, 독립영화 집단의 경우, 예술가의 정체성은 전문성에 유의한 영향을 주지 않았다. ‘예술가 정체성➝업무 자율성’ 경로와 ‘업무자율성➝전문성’ 경로’ 이 두 직접 경로는 유의하였다. 업무자율성의 매개효과는 유의하였다. 넷째, 상업영화 집단에서도 ‘예술가 정체성➝전문성’ 경로는 유의하지 않았고, ‘예술가 정체성➝업무 자율성’ 경로와 ‘업무자율성➝ 전문성’ 경로 이 두 직접 경로는 유의하였지만, ‘예술가 정체성➝업무 자율성➝ 전문성’ 경로의 업무자율성의 매개효과는 유의하지 않았다. 다섯째, 예술가의 정체성이 두 집단 모두에서 직접적으로 전문성에 유의한 영향을 미치지는 않았지만, 독립집단의 경우는 업무자율성의 매개효과가 입증되어, 업무자율성을 완전매개로하여예술가의 정체성이 이들의 전문성에 긍정적인 영향을 줄 수 있음이 밝혀졌다. 마지막으로, 예술가의 정체성이 업무 자율성에 미치는 직접효과는 상업영화집단에서보다 독립영화집단에서 훨씬 더 영향력이 유의하게 크다는 것이 입증되었다. 두 집단간의 상이한 양상이 발견되어 조절효과가 실증적으로 입증되었다. 영화제작 인력의예술가로서의 예술가의 정체성이 전문성 및 업무자율성에 미치는 직간접효과를 규명함에 있어서, 주요 활동영역의 조절효과를 함께 반영한 분석의 타당성을 확인하였다. 주요 발견점을 토대로 실천적 함의를 논의하였다.

업무과부하, 직무소진, 이직의도의 관계에서 직무자율성과 경력성장기회의 조절효과

최병권 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.4

업무과부하는 직무 수행하는 과정에서의 스트레스 유발요인으로서 구성원의 직무소진을 초래함으로써 이직의도를 높이는 요인으로 여겨져 왔다. 이에 선행연구들은 업무과부하가 직무소진 및 이직의도에 미치는 효과와 업무과부하의 직무소진에 대한 부정적 효과를 완화시킬 수 있는 직무자원을 규명하는 데에 주력해 왔다. 그러나 직무자원으로서 개인(성격 등) 및 대인관계(상사·동료의 지원 등) 측면의 변수들이 주로 연구되어 온 반면, 직무 자체 및 조직 특성 관점에서의 직무자원들과 업무과부하와의 상호작용을 규명한 연구는 상대적으로 부족한 편이다. 또한 업무과부하, 직무소진, 이직의도의 관계를 통합적으로 고려한 연구도 미흡한 실정이다. 이에 본 연구는 첫째, 업무과부하와 직무소진의 관계에서 직무자율성과 경력성장기회라는 직무자원의 조절효과를 규명하고, 둘째 업무과부하가 직무소진을 매개로 이직의도에 미치는 간접효과는 직무자율성과 경력성장기회에 의해 다를 것이라는 조절적 매개모형을 검증하고자 하였다. 269명의 구성원을 대상으로 설문조사를 통해 분석한 결과, 우선, 업무과부하는 직무소진에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으나, 직무자율성과 경력성장기회를 높게 인지하는 구성원들에게서는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한, 조절적 매개모형의 검증 결과, 업무과부하가 직무소진을 매개로 이직의도에 미치는 간접효과는 직무자율성과 경력성장기회가 낮은 구성원들에게서만 유의한 것으로 나타났다. 이는 비록 업무과부하를 인지하더라도, 구성원이 직무수행에 대한 자율성을 갖고 있으며 직무수행에 따른 경력성장기회가 많다고 인식할 경우에는 직무소진을 경험하지 않으며, 그로 인해 업무과부하가 이직의도를 반드시 높이지는 않는다는 점을 보여주고 있다. 본 연구는 직무소진에 대해서 업무과부하라는 직무요구의 부정적 영향을 완화시킬 수 있는 직무자원으로서 직무자율성 및 경력성장기회의 역할을 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 또한, 본 연구는 직무소진의 유발요인과 결과요인, 조절변수를 통합적으로 고려함으로써, 업무과부하가 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 직무자율성 및 경력성장기회라는 상황에 따른 직무소진의 역할을 깊이 이해하는 데에 기여하고 있다. 마지막 부분에서는 연구의 한계점을 정리하고 향후 연구방향을 제안하였다. This study was conducted to investigate the moderating effects of job autonomy and career growth opportunity in the relationship between work overload and job burnout and to examine whether the indirect effect of work overload on turnover intention through job burnout is moderated by two moderators. The hypotheses were tested with a sample of 269 Korean employees through the self-reported questionnaires. Consistent with previous finding, the result showed that work overload was positively related to job burnout. However, when employees more perceived job autonomy and career growth opportunity, the positive relationship between work overload and job burnout was not significant. In addition, the results showed that the indirect effect of work overload on turnover intention through job burnout was only significant for employees with high levels of job autonomy and career growth opportunity. This results imply that, although employees was overwhelmed by a heavy workload, if they perceive that they have freedoms of selecting what to do and/or scheduling how to work, and they think that there will be more opportunities for career advance in return for performing heavy workload, they would not necessary feel job burnout, and thus their intention to leave would not increase. This study has contributed to the field of job burnout through finding that job autonomy and career growth opportunity, as job resources, can have buffering effects on the negative influence of work overload on job burnout. Moreover, this study have contributed to the understanding the moderated mediation model including work overload, job burnout, turnover intention, and two job resources by considering stressor, stress, and it's consequences simultaneously. The limitation are acknowledged and some directions for future research are suggested.

영상제작인력의 업무자율성이 직업만족도에 미치는 영향

이희진(Lee, Hee Jin) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.2

본 연구는 영상제작 인력의 특성을 고려하여 다양한 전문영역 및 다양한 직급의 영상제작 인력(402명)을 대상으로 이들의 직업만족도와 관련요인들의 직간접효과 및 조절효과를 밝힌 실증연구이다. 본 연구의 목적은 첫째, 영상제작인력의 직업만족도에 이들의 업무자율성이 미치는 효과를 밝히고, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 영향력이 의사소통 능력이나 대인갈등 요소에 의하여 증가 혹은 감소되는 지에 대한 이중매개효과를 입증하고, 셋째, 최근 영상제작분야에서의 성차별 문제에 대한 증대된 관심과 함께, 전술한 영상제작 인력의 업무자율성이 직업만족도에 미치는 직접효과 뿐 만 아니라, 의사소통능력 및 대 인갈등의 이중매개효과가 성별에 따라서 어떻게 상이한 양상을 보이는지 규명해 볼 수 있도록 성별의 조절효과를 분석하는 것이다. 자료분석 결과, 첫째, 업무자율성을 많이 가질수록 직업만족도도 높다는 사실이 밝혀져, 영상제작인력의 직업만족도를 향상시키는데 업무자율성이 매우 중요한 선행요인임이 입증되었다. 둘째, 직업만족도에 업무자율성이 미치는 긍정적 직접효과는 특히 여성의 경우 남성에 비해 두배 이상 월등히 강하게 나타난점이 주목된다. 셋째, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 긍정적 효과는 남성의 경우 의사소통능력을 매개(mediation)로 하여 한층 더 강화될 수 있는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 업무자율성이 직업만족도에 미치는 긍정적인 효과는 여성의 경우에서만 대인갈등을 매개로 약화되었는데, 이러한 대인갈등의 부분매개효과 는 여성에게서만 발견되었다. 영상제작인력의 직업만족도에 업무자율성이 미치는 영향, 의사소통능력 및 대인갈등 등의 매개효과를 규명함에 있어서, 성별의 조절효과가 반드시 반영되어야 한다는 결론을 내리게 되었고, 자료분석 결과 밝혀진 주요 사실들을 토대로, 영상제작 인력의 직업만족도 향상을 위한 함의를 모색하고 논의하였다. This study focuses on an empirical research, which is based on a survey conducted with 402 film and television workers. The predominant concern of the study consist of: (1) the direct effects of job autonomy on the job satisfaction of the film and television industry workers; (2) the double mediating effect of the communication competence and interpersonal conflict on their job satisfaction; (3) the moderating effect of gender. The notable findings are as follow: First, the more job autonomy at work, the higher the job satisfaction. Therefore, it is proved that job autonomy is a very important factor to improve job satisfaction of film and television workforce. Second, the positive effect of women s work autonomy on job satisfaction is more than twice as high as that of men. Third, the positive effect of job autonomy on job satisfaction is found to be further strengthened by the communication competence of male, and the partial mediation effect of communication competence proved. Forth, the positive effect of job autonomy on job satisfaction was weakened, which is mediated by interpersonal conflict among female workers, and the partial mediation effect of interpersonal conflict was found only in female. In order to study the effects of job autonomy on the job satisfaction of film and television workers, the mediating effects of communication competence and interpersonal conflicts should be reflected in the moderation effect of gender. Some practical and political implications are discussed based on the study s findings.

감정노동자의 근로환경 만족도와 업무자율성

이경용,박원열 한국사회조사연구소 2017 사회연구 Vol.18 No.2

이 연구는 감정노동자의 근로환경에 대한 만족도에 대한 업무 자율성의 영향력을 알아보기 위하여 이루어졌다. 특히 업무 자율성의 다양한 하위 차원들 중에서 근로환경에 대한 만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것이 무엇인지를 알아보았다. 이 연구에 이용된 자료는 산업안전보건연구원에서 2014년에 실시한 근로환경조사 자료이다. 이 조사의 표본은 총 50,007명이었으며, 층화집락무작위 표본추출 방법을 이용하여 가구내 경제 활동인구 1명을 조사대상으로 이루어졌다. 조사방법은 훈련된 면접원에 의한 구조화된 설문지를 이용한 대면조사방법이었다. 이 연구의 최종 분석 대상자는 고객응대 업무에 종사하는 감정노동자로서 분석 대상자 규모는 10,458명이었다. 분석 대상 자료가 단면 조사 자료이기 때문에 업무 자율성이 근로환경에 대한 만족도에 미치는 영향력을 알아보기 위하여 위계적회귀분석방법을 이용하였다. 분석 결과 업무자율성과 관련된 8개 문항들에서 총 3개의 하위차원이 도출되었으며 업무 추진 절차 자율성, 개인 역량 적용 자율성, 업무 환경 자율성 등이었다. 세 가지 하위차원의 업무 자율성은 모두 근로환경 만족도에 대하여 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 하위 차원 중에서 업무 환경에 대한 자율성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구는 단면조사 자료를 이용하였기 때문에 업무 자율성이 근로환경 만족도에 미치는 인과적 영향력을 확정할 수 없었으며, 업무 자율성과 근로환경 만족도에 대한 다양한 영향 경로 등에 대한 해석의 한계를 지니고 있다.

정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구

우르마노브 ( Urmanov Bahromjon ),신호영 ( Hoyoung Shin ),김기수 ( Kisu Kim ) 아시아.유럽미래학회 2013 유라시아연구 Vol.10 No.1

정보기술이 기업의 경쟁우위 확보에 필수적인 요인이 됨에 따라 정보기술 전문가들에 대한 수요도 높아지고 있다. 따라서 정보기술 전문가의 확보와 관리가 중요한 이슈로 대두되고 있다. 조사에 의하면 정보기술 전문가들은 다른 노동자나 전문가에 비해 업무에 더 민감하게 지치는 것으로 나타나고 있다. 이는 정보기술을 다루는 일이 상당히 피곤하고, 보다 많은 에너지와 지적 집중력을 필요로 하기 때문이다. 이와 같은 이유와 다른 요인들로 인해 정보기술 전문가들은 상대적으로 높은 이직의도를 가지게 된다. 이와 같은 정보기술 전문가들의 이직의도는 잘 통제될 필요가 있다. 따라서 유능한 정보기술 전문가들을 잃어버리는 데에 따른 비용과 이들을 새롭게 채용하는데 따른 비용을 줄이기 위해서는 이들의 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 파악하기 위한 노력이 필요하다고 할 수 있다. 이직은 조직에 새로운 채용과 훈련에 따른 직접적인 비용을 발생시킨다. 이직은 또한 조직의 업무프로세스 중단에 따른 간접적인 비용도 수반한다. 조직에서 정보기술 노동자를 대체하기 위해서는 일반 노동자의 세 배에서 일곱 배까지의 비용이 수반되는 것으로 알려져 있다. 정보기술 전문가들의 높은 이직률과 이에 따른 비용으로 말미암아 고용주들은 이들을 대체 가능한 일용품으로 보지 않고 가치 있는 조직의 자산으로 생각하게 되었다. 정보기술 또는 기술 전문가들의 이직의도에 대한 몇몇 연구가 있었으나, 여러 가지 면에서 실제와 차이 및 한계가 있었다. 조직의 정보기술 및 정보시스템의 이용이 증가함에 따라 능력 있는 정보기술 인력의 확보능력이 전략적 목표를 달성하는데 중요한 요소가 되었다 (Moore, 2000). 따라서 본 연구에서는 정보기술 전문가들의 이직의도에 미치는 요인들을 발견함으로써 이들의 이직의도를 낮추는 방안을 찾아 제시하려고 하였다. 이를 위해 정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 선행 연구들부터 찾아내어 인과관계 연구모형을 개발하고, 이를 실증적으로 분석 및 검증하였다. 본 연구의 목적은 정보기술 전문가들의 이직의도에 영향을 미치는 요인들과 이들의 인과관계를 이해하는데 있다. 이를위해 지각된 업무과부하(perceived work overload), 업무 스트레스(work stress), 신기술에 대한 압박감(pressure for new technologies), 직무 자율성(job autonomy), 동기(motivation), 보상의 공평성(fairness of rewards)를 선행변수로 하고, 업무로 인한 피로(work exhaustion)와 조직몰입(organizational commitment)을 매개변수로, 그리고 이직의도(turnover intention)를 종속변수로 하는 연구모형을 개발하였다. 이들 변수들 사이의 유의한 상관관계를 발견하기 위해 설문지를 통한 실증연구를 수행하였다. 실증분석결과 업무 스트레스, 신기술에 대한 압박감, 직무 자율성은 업무로 인한 피로에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 물론 직무 자율성은 업무로 인한 피로에 부의 영향을 미치고, 업무 스트레스와 신기술에 대한 압박감은 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직무 자율성, 동기, 보상의 공평성은 모두 조직몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 지각된 업무과부하는 업무로 인한피로에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 정보기술 전문가들이 업무의 과부하로 인해업무로 인한 피로를 느끼는 것은 아니라는 것을 시사한다. 그리고 업무로 인한 피로는 이직의도에 유의한 정의 영향을 미치고, 조직몰입은 이직의도에 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 정보기술 전문가들의 이직의도를 낮추기 위해서는 우선 업무로 인한 피로를 줄여주고, 이들의 조직몰입을 높이는 것이 중요하다고 할 수 있다. 또한 업무로 인한 피로를 줄이기 위해서는 업무 스트레스와 신기술에 대한 압박감을 줄이고, 직무 자율성을 높일 필요가 있다. 신기술에 대한 압박감을 줄이기 위해서는 IT 전문가들을 대상으로 주기적인 신기술에 대한 소개와 교육이 이루어질 필요가 있다. 이를 통해 신기술에 대한 이해를 높이고, 자연스럽게 신기술을 사용할 수 있게 해줌으로써 신기술에 대한 막연한 불안감을 해소시킬 수 있을 것으로 생각된다. 반면 조직몰입을 높이기 위해서는 업무 자율성, 동기, 보상의 공평성을 높여야 한다는 점을 시사한다. 조직은 업무 스트레스를 줄이기 위해 업무 이외의 행정적인 일을 줄이고, 지속적인 교육과 훈련을 통해 신기술에 대한 압박감을 줄이고, job enrichment와 권한 이양 및 분권화 등을 통해 직무의 자율성을 증대하기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 이를 통해 업무로 인한 피로를 줄일 수 있고, 나아가 이직의도를 줄일 수 있을 것이다. 또한 job enrichment와 권한 이양 및 분권화 등을 통해 직무의 자율성을 증대하고, 다양한 인센티브 제도를 통해 동기를 부여하고, 보상을 공평하게 하려는 노력을 통해 조직몰입을 높이고, 결과적으로 이직의도를 줄일 수 있을 것으로 판단된다. 본 연구의 결과는 정보기술 전문가들의 이직의도를 줄이기 위해 조직은 어떤 노력을 해야 하는 지에 대한 시사점을 제공함으로써 실무적으로 기여한다고 볼 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 정보기술 전문가들의 관리를 보다 효과적으로 할 수 있고, 나아가서 기업의 경쟁력을 제고 할 수 있다는데 그 의의가 있다고 할 수 있다. As information technologies have become a necessary factor for the competitive advantage of most of business organizations, there is a great demand on information technology (IT) professionals. Studies show that IT professionals are more sensitive to be tired of their work than other workers or professionals. It is because dealing with information technologies is quite tiring and demands more energy and intellectual attention of the users. This factor with others mostly causes IT professionals`` intention to turnover which should be controled to use them more effectively. Therefore, we need to make efforts to find main factors affecting turnover intention of IT employees to reduce the cost of losing and recruiting competent IT professionals. Turnover creates direct recruiting and training costs for organizations. Turnover also creates indirect costs due to disruptions in organizational work processes. It is known that to replace an IT worker, an organization may spend from one to seven times the employee``s annual salary. Due to high rates of turnover and associated costs, employers have shifted from perceiving IT workers as a replaceable commodity to seeing them as a valued asset. Even though several researches have been conducted in the area of turnover intention of IT and technology professionals, there are always some gaps or limitations from various aspects. As organizational utilization of information systems and technology continues to grow, the ability of an organization to retain valuable technology staff is likely to become critical factor in the attainment of strategic goals (Moore 2000). Therefore, we also purposed to conduct a research in order to learn more about the factors affecting turnover intention of IT professionals. This study investigates what kinds of factors affect turnover intention of IT professionals and finds the ways to decrease turnover intention specific to the IT professionals`` situation by developing a research model and testing it empirically. The objective of this study is to understand factors affecting turnover intention of IT professionals and the mechanism of their effects on turnover intention of IT professionals. For this objective, a causal model was developed, in which work exhaustion and organizational commitment are considered as major antecedents of turnover intention of IT professionals. In turn, perceived work overload, work stress, pressure of new technology, and job autonomy are represented as the main antecedent factors affecting work exhaustion. We also consider job autonomy as an antecedent factor of both work exhaustion and organizational commitment. And as other main antecedent factors of organizational commitment, we include motivation and fairness of rewards. These factors (variables) and their relationships are derived from previous researches. The research model was tested empirically to find meaningful (significant) relationships among these variables. The findings indicate that work stress and pressure of new technology affect work exhaustion positively, and job autonomy affects work exhaustion negatively. However, perceived work overload turned out to have no significant effect on work exhaustion. Meanwhile, job autonomy, motivation, and fairness of rewards affect organizational commitment positively. Finally, work exhaustion affects turnover intention positively and organizational commitment affects turnover intention negatively. The results of this empirical study imply that organizations need to make efforts to reduce IT professionals’ work exhaustion and to increase their organizational commitment to reduce their turnover intention. In turn work stress should be reduced and job autonomy should be increased to reduce work exhaustion, which will result in decreased turnove intention. To improve organizational commitment we need to increase IT professionals’ job autonomy, motivation, and fairness of rewards. Main contribution of this research is that the result of this study provides organizations practical implications for managing IT professionals. Specifically, it shows what organizations should do to reduce their turnover intention. Since IT professionals are considered as an important asset for most of organizations today, the result of our research could be used to manage them more effectively.

방사선사의 업무소진과 업무자율성이 이직의사에 미치는 연구

황상규(Sangkyu Hwang),정봉재(Bongjae Jeong) 한국방사선학회 2011 한국방사선학회 논문지 Vol.5 No.5

본 연구의 목적은 병원에서 근무하고 있는 방사선사의 업무소진과 업무자율성이 이직의사에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면, 방사선사의 업무소진과 업무자율성 및 이직의사의 평균값과 표준편차는 전체적인 업무소진은 3.15점을 보여 방사선사의 업무소진은 보통수준 이상인 것으로 나타났으며, 업무자율성에서는 2.88점으로 업무에 대한 자율성이 보통수준에 미치지 못하는 것으로, 이직의사에서는 3.30점으로 이직하려는 경향이 높은 쪽으로 나타났으며, 이직의사에 영향을 미치는 요인 중에서 정서적 소진, 일에 대한 흥미상실, 일에 대한 열의상실이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 방사선사가 방사선검사와 관련하여 자신의 전문지식과 판단을 근거로 방사선 업무를 수행하고, 업무상 의사결정을 충분히 가질 수 있으면서, 적극적으로 참여할 수 있는 환경이 조성되어진다면, 방사선사의 업무소진은 최소화 할 수 있으며, 업무의 자율성을 강화하기 위한 프로그램을 개발하여 적용하게 될 때, 이직의사를 줄이면서 방사선 인력관리 및 방사선사의 질적인 면을 향상시켜, 병원 조직 내에서 방사선사의 위상을 높일 수 있을 것으로 사료된다. The purpose of this study was to examine the impact of the professional burnout and job autonomy of radiologic technologists on their turnover intention in hospitals. The major findings of the study were as follows: As for the average and standard deviation of the radiologic technologists in professional burnout and job autonomy, they got a mean of 3.15 in overall professional burnout, which was above the average. They got 2.88 in job autonomy, which was below the average. And they got 3.30 in turnover intention, which indicated that they had a strong tendency to change jobs. Regarding the influential factors for turnover intention, emotional burnout, loss of interest and loss of enthusiasm were identified as the factors that exerted a significant influence on turnover intention. If the kind of environments that stimulate their professional enthusiasm and allow them to make a decision on radiographic examinations based on their own professional knowledge is created, their burnout will be minimized. And the development of programs geared toward bolstering their job autonomy is expected to weaken their turnover intention, to enhance the efficiency of the personnel administration of radiologic technologists and their qualifications, and ultimately to boost their status in hospital organizations.

콘텐츠산업 인력의 업무 자율성 변화 분석

이용관 한국문화경제학회 2017 문화경제연구 Vol.20 No.2

The purpose of this study is to analyze changes in work autonomy of content industry workers using Korea Working Conditions Survey(2010, 2014) and difference-differences estimation method. The results find that there was no significant change in the work autonomy (work order, work method, work speed) of the content industry worker in In the overall sample. On the other hand, analyzing the sample of 30 or more employee establishment size shows that work autonomy of the content industry worker is greatly reduced. Also, work autonomy is high when the rank or capability is high, whereas work autonomy decreases when the establishment size is large. This study implies that the content industry workers have shown quantitatively the reduction of work autonomy. It also suggests that compensation and management systems are needed to enhance the competitiveness of the content industry. 본 연구에서는 콘텐츠산업 인력의 업무 자율성 변화를 분석했다. 한국근로환경조사(2011, 2014) 자료에서 콘텐츠산업 인력과 업무 자율성 변수를 추출하고 이중차감추정법을 활용하여 분석한 결과 전체 표본에서는 콘텐츠산업 인력의 업무 자율성(업무 순서, 업무 방법, 업무 속도)에 유의미한 변화가 나타나지 않았다. 반면 최근 콘텐츠업계의 자율성 감소는 논의는 대규모 인력과 자본이 투입되는 경우라는 것을 고려하여 30인 이상 사업체 표본을 대상으로 분석하면 콘텐츠산업 인력의 자율성이 유의미하게 감소한 것으로 나타난다. 업무의 자율성은 직위와 역량과는 정(+)의 관계가, 사업체 규모와는 부(-)의 관계가 나타난다. 본 연구는 그동안 사례 중심으로 논의되어 왔던 콘텐츠산업 인력의 업무 자율성 변화를 실증분석했다는 의의를 가진다. 또한, 인력들의 부여되는 자율성이 콘텐츠 제작·유통 과정에서 긍정적인 효과를 창출하기 위해서는 인력에 대한 보상 및 관리 체계 개선이 수반되어야 함을 제시하였다.

공직자의 교육훈련이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 직무 만족 매개효과 중심으로

박수황(Park, Sool Hwang),김미향(Kim, Mi Hyang),장경배(Jang, Kyung Bae),김태중(Kim, Tae Joong) 한국인적자원관리학회 2020 인적자원관리연구 Vol.27 No.3

본 연구는 우리나라 공직자의 교육 훈련이 조직성과에 미치는 영향에 대해서 실증분석하였다. 이를 위해 공직자의 교육 훈련, 업무 자율성, 업무수행역량, 직무 만족과 네 가지 변수로 구분하여 이를 정부 중앙·지방부처의 조직성과에 대해서 상관관계를 검증하였다. 분석대상은 한국행정연구원에서 조사한 2018년 공직생활실태조사와 공공데이터 포털에서 2018년 “공직생활실태조사” 데이터를 습득했고 이를 분석에 활용했다. 또한, 연구의 실증분석 대상으로는 46개 중앙부처와 17개 광역자치단체에 속해 있는 일반직 공무원을 대상으로 진행했다. 분석 결과 공직자의 교육 훈련은 업무수행역량과 업무 자율성이 정(+)의 관계에 대해서 가설을 검증한 결과 공직자의 교육 훈련이 업무수행역량과 업무 자율성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 공직자의 업무수행역량과 업무 자율성이 직무 만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 마지막으로 공직자의 직무 만족은 조직성과에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이는 연구자가 상정한 가설이 모두 지지가 되었고, 그 결과로 그간 상대적으로 부족했던 공직자의 교육 훈련 연구를 확장했다는 의미가 있는 동시에 업무 자율성과 업무수행역량에 대한 변수들이 직무 만족과 조직성과에 변수와의 관계를 설명하는데 활용될 수 있다. 본 연구는 공직자의 교육 훈련이 업무 자율성과, 업무수행역량이 개인, 조직 차원서 영향을 주고 이는 곧 국가 차원으로 확산할 것으로 가정하여 분석하였으나 기존 자료에 한계가 있었고 이에 대해서는 실질적으로 분석이 이루어지지 않았다. 향후 연구에서는 공직자의 교육 훈련이 개인과 조직 차원에서 국가 차원으로 전이되는 구성 요소를 찾고 어떻게 영향을 미치는지 분석하는 것이 향후 연구 방향이라 할 수 있다. In this research, the effect of public servant educational training on organizational success was empirically analysed. For this purpose, variable for analysis was set to four parts, public servant’s educational training, work autonomy, work performance capability, job satisfaction, and verified a relation between variables and Federal-Provincial Government’s organizational success. Subject of analysis was aggregated from the 2018 Survey of Public Servant’s Life, conducted by Korea Institute of Public Administration with information from Public Information Portal, and used for the analysis. Moreover, research empirical analytics subjects were from 46 Federal Departments, and 17 Provincial Government’s general Public Servants. Analysis results tell that Public Servant’s educational training affected their work performance and work autonomy positively and the theorem that their performance would be affected positively was confirmed. Moreover, Public Servant’s work satisfaction was affected by their work performance and work autonomy positively. Lastly, Public Servant’s work satisfaction also affected organizational success positively. All of the theories presented by the researcher were adopted, which could be used for explaining that the study on education and training of public servants, which had been relatively lacking, has been expanded, and the variables of work autonomy and work performance can be used to explain the relationship between variables in job satisfaction and organizational performance. In conclusion, it was analyzed assuming that the education and training of public servants would affect the autonomy of work and the performance of work at the individual and organizational level, which would soon spread to the national level. However, there were limits for the current data, and it was not analysed practically. In future research, the direction of future research is to analyse how public education and training of public servants find and influence the components that are transferred from individual and organizational level to national level.

공무원의 직무자율성이 업무성과에 미치는 효과 : 잡크래프팅(Job Crafting)의 조절효과를 중심으로

성시경,이재완 한국인사행정학회 2019 한국인사행정학회보 Vol.18 No.4

본 연구의 목적은 우리나라 중앙정부 및 광역지방자치단체 소속 공무원의 직무자율성이 업무성과에 미치는 효과를 분석하는 것이다. 나아가 잡크래프팅(job crafting)이 이 둘 간의 관계를 조절하는지를 위계적 다중회귀모형으로 분석하였다. 그 분석결과, 직무자율성은 업무성과를 향상시키는 것으로 나타났고, 잡크래프팅의 하위변인(과업경계변화, 인식경계변화, 관계경계변화)들도 모두 업무성과에 긍정적 영향을 미쳤다. 한편 조절변수의 경우 인식경계변화는 직무자율성과 업무성과 간의 관계를 강화시키는 것으로 나타난 반면, 관계경계변화는 그 관계를 약화시키는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 업무성격이 구성원 혼자 독립적으로 수행하는지 또는 여럿이 협력하여 수행하는지에 따라 직무자율성과 잡크래프팅을 발휘할 수 있는 여건을 달리해야 한다는 점이다. 업무의 성격에 맞지 않게 일률적으로 직무자율성과 잡크래프팅을 장려하면 오히려 업무성과가 낮아질 수 있다는 점을 유의해야 할 것이다.

업무 자기결정동기의 선행요인과 결과요인

신인용(Inyong Shin),이기현(Kihyun Lee) 대한경영학회 2015 大韓經營學會誌 Vol.28 No.11