상사신뢰 향상을 위한 상사신뢰의 선행요인에 관한 연구

김수 동중앙아시아경상학회 2017 동중앙아시아연구 Vol.28 No.2

글로벌 경쟁시대에서 중국의 경영환경은 빠르게 변화하고 있으며 환경 불확실성 및 경쟁력이 급격히 증가하고 있다. 이런 환경에 적응 및 경쟁력을 향상시키기 위해 조직에서 경영자 및 상사의 역할이 중요하다고 볼 수 있다. 또한 상사와 부하의 인간관계가 중요시 되고 있으며 이 두 양극 간의 좋은 질은 조직발전에 도움을 주는 역할을 한다. 더 나아가 상사신뢰는 그 자체가 개인성과 및 조직성과와 직접적으로 관련되어 있기 때문에 조직에서 핵심적 인 변수로 간주되고 있다. 이와 관련하여 본 연구에서 상사신뢰가 조직에서 행사하는 역할들을 규명함으로써 그 중 요성을 강조하였다. 또한 상사신뢰 수준을 높이기 위한 방안으로 상사신뢰의 선행요인에 초점을 맞췄다. 상사신뢰의 선행요인에 있어서 부하가 인지하는 상사의 능력, 성실성, 선의, 공정성, 개방성에 초점을 맞췄고 이 요소들의 중요성 및 역할들을 규명하였다. 변수들의 영향력을 검증하고자 중국기업의 근로자를 대상으로 실증분석을 실시하였다. 실 증분석 결과, 상사신뢰의 5가지 선행요인은 모두 상사신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 결과를 보여주었다. 영향력 수준과 관련하여 부하가 인지하는 상사의 능력이 상사신뢰에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째로 부하가 인지하는 상사의 공정성인 것으로 나타났다. 그 다음으로 부하가 인지하는 상사의 성실성, 개방성, 선의 등의 순으로 상사신뢰에 영향을 미치는 결과를 보여주었다. 이와 같은 연구결과를 토대로 본 연구에서 상사신뢰를 향상시킬 수 있는 요소들은 부하가 인지하는 상사의 능력, 성실성, 선의, 공정성, 개방성이라는 것을 시사한다. 따라서 조직에서 상사는 이와 같은 요소를 지녀야 하며 이러한 요소들을 부하들이 인지할 수 있도록 노력하여야 한다는 것을 시사한다. 또한 상사신뢰의 향후 연구를 위해 미래의 연구방향에 대한 몇 가지 심도가 있는 제언을 하였다. In the age of global competition, China business environment is changing rapidly and uncertain environment and competitiveness are also increasing rapidly. In order to adapt to such environment and improve competitiveness, the manager's or supervisor's role plays a key role in organizations. In addition, the relationship between supervisor and the subordinate is extremely important, and the excellent quality of relationship between supervisor and subordinate could enhance organizational development. Furthermore, trust in supervisors is perceived as a key variable in organizations because it is directly related to personal and organizational performance. In this regard, this study emphasized the importance of trust in supervisor by identifying its roles. For enhancing the level of trust in supervisor, we focused on the antecedent factors of trust in supervisor. We have focused on supervisor 's abilities, integrity, goodwill, fairness, and openness that are perceived by subordinates, and have identified the importance and roles of these factors. This research focused on Chinese workers in Chinese companies and the empirical analysis was conducted from them. The results of empirical analysis showed that all five antecedent factors had positive effect on trust in supervisor. From this results, supervisor's ability had a greatest influence on trust in supervisor. And secondly, it was supervisor's fairness. And then, supervisor's integrity, openness, benevolence in order of influence. Thus, this research suggested that the supervisor's ability, integrity, benevolence, fairness, openness perceived by subordinates could increase the level of trust in supervisor. Supervisor in organization should make effort to increase the level of their ability, integrity, benevolence, fairness, openness. This research also discussed several direction for future research about trust in supervisor.

상사의 행동특성이 부하의 상사신뢰에 미치는 영향 - 사무직종사자와 비서직종사자의 직종간 비교 -

김미영 한국경영교육학회 2011 경영교육연구 Vol.26 No.1

Trust in supervisor is an important social resource that can enhance subordinate's job attitude and facilitate his/her cooperation within organization. This study investigates the previous studies of the subordinate's and secretary's trust in supervisor focused on the characteristics of the supervisor and time(duration of relationship). It was hypothesized that behavior factors(ability, benevolence, integrity) and time factor(duration of relationship) have an effect on the trust in supervisor. Data were collected from secretaries and office workers and analyzed the effect of factors on the trust in supervisor. The findings of this study are that behavior factors have positive and significant effects on the trust in supervisor. Among of ability, benevolence and integrity, the ability has more effect on the trust in supervisor than any other factors. Secretaries showed higher effect of ability and integrity on the trust in supervisor than office workers did. Office workers showed higher effect of benevolence on the trust in supervisor than secretaries did. 조직 내 부하의 상사신뢰는 부하의 개인적 업무태도뿐만 아니라 조직협력에 중요한 역할을 한다. 본 연구에서는 부하들이 상사를 신뢰하는데 상사의 행동특성 요인들이 어떠한 영향을 미치는지에 대해 선행연구를 고찰하였고 이를 바탕으로 부하의 상사신뢰와 상사의 행동특성요인과의 관계에 대한 가설을 도출하고 이를 검증하였다. 연구대상을 비서직과 사무직으로 구분하여 직종간 상사신뢰에 유의한 차이가 있는지를 밝히고 직종에 따라 신뢰에 영향을 미치는 요인과 영향정도에 차이가 있는지를 검증하였다. 이를 위해 기업의 비서직과 사무직 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하여 상사의 행동특성 요인인 능력, 배려, 진실성이 상사신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것을 밝혀냈으며, 각 변수들이 상사신뢰에 미치는 상대적 영향력을 분석하였다. 상사신뢰 선행변수 중 상사의 능력이 부하의 상사신뢰에 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 다음으로는 배려, 진실성의 순으로 상사신뢰에 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 연구대상자인 비서직과 사무직의 직종 간 비교분석결과 능력과 진실성요인에서 비서직 종사자가 사무직 종사자보다 상사신뢰에 미치는 영향이 더 높은 것으로 나타났다.

상사에 대한 인지적ㆍ정서적 신뢰가 비서의 직무태도에 미치는 영향

전수진(Chon Soo-Jin) 한국비서학회 2010 비서·사무경영연구 Vol.19 No.2

상사, 동료, 부하직원과 함께 근무하며 업무 관계를 형성하는 일반 사무직과 달리 비서직은 상사와 일대 일의 관계가 중시되는 독특한 업무 특성을 갖는다. 그러므로 조직내에서 근무하는 모든 조직구성원에게 조직 목표 달성을 위해 신뢰는 꼭 필요한 요소이지만 특히 비서에게 있어 상사에 대한 신뢰는 다른 무엇보다도 비서의 직무태도에 영향을 미치는 중요 변수 중의 하나라고 할 수 있다. 본 연구는 수도권 소재 기업에서 근무 중인 비서 172명을 대상으로 상사에 대한 신뢰를 상사의 업무 능력 및 역량에 대한 신뢰인 인지적 신뢰와 상사와 비서간 감정적 유대관계에 대한 신뢰인 정서적 신뢰로 세분하여 각 변수가 직무만족, 이직의도, 조직시민행동이라는 비서의 직무태도에 어떤 영향을 주는지 조사하였다. 그리고 인지적 신뢰와 정서적 신뢰 사이의 관계를 살펴보고, 상사에 대한 인지적 신뢰가 비서의 직무태도에 영향을 미치는데 있어서의 메커니즘을 조사하였다. 연구결과, 상사에 대한 인지적 신뢰는 정서적 신뢰에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 상사에 대한 정서적 신뢰는 비서의 직무태도 중 직무만족과 조직시민행동에는 유의한 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났고, 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 그리고 비서의 상사에 대한 정서적 신뢰는 상사에 대한 인지적 신뢰가 직무만족, 이직의도, 조직시민 행동과 같은 비서의 직무태도에 미치는 영향을 완전 매개하는 것으로 나타났다. This study examines the relationships between leader trust (cognition-based trust and affect-based trust) and job satisfaction, turnover intention, and organizational citizenship behavior of secretaries. To achieve the purpose of this research, data was collected from convenience samples of 172 female employees working as secretaries in companies located in Seoul and Kyunggido. The results are as follows: First, the test of the relationship between affect-based trust in supervisor and job satisfaction of secretaries revealed that affect-based trust was significantly positively related to job satisfaction. Second, the test of the relationship between affect-based trust and turnover intention of secretaries revealed that affect-based trust was significantly negatively related to turnover intention. Third, the test of the relationship between affect-based trust and organizational citizenship behavior revealed that affect-based trust was significantly positively related to organizational citizenship behavior. Forth, trust in a supervisor was characterized by cognition-based trust and affect-based trust and cognition-based trust precedes affect-based trust. Fifth, it is investigated that affect-based trust can be a mediating variable between cognitionbased trust and the job satisfaction, turnover intension, and organizational citizenship behavior of secretaries.

상사에 대한 신뢰가 직무열의 및 직무성과에 미치는 영향: 심리적 주인의식의 매개역할

서영표,이종건 대한경영학회 2019 大韓經營學會誌 Vol.32 No.2

With respect to human resource management in organizations, trust has been a very important research topic. When the pursuit of work enthusiasm and challenge in an organization is encouraged and an atmosphere of autonomous and supportive trust is fostered, the enthusiasm of the members of the organization for their tasks and the motivation and practice for achieving performance can be further strengthened. In an organization, a supervisor is a key player in the formation of trust in an organization, and the trust formed through the supervisor is an important factor in the members' motivation for their duties. A common element found in the definition of trust in the supervisor is that it involves the individual's actions that reflect his or her own vulnerability to others in the exchange relationship. Recently, it has become very interested in the psychological ownership of its members in order to induce voluntary commitment of its members to achieve their goals within the organization. Along with the focus on factors that promote employee retention, innovation, discretionary efforts and performance, the main focus of organizational behavior research has been to understand how employees can be psychologically attached to their work and organization. The main emerging concept in this field of research is psychological ownership. Psychological ownership refers to feeling of ownership in the absence of any formal or legal ownership. This study examined the effects of supervisory trust on job engagement and performance of organizational members and the mediating role of psychological ownership in the relationships between these variables. The research data were collected through self-responding method by distributing questionnaires to researchers and administrative workers working at government-funded research institutes. The results of this study are as follows: First, supervisory trust was positively related to psychological ownership. This means that trust in the supervisor of the organization is an important predictor of psychological ownership. Second, supervisory trust was positively related to job engagement and job performance. This means that trust in the supervisor of the organization is an important predictor of task enthusiasm and performance. Third, psychological ownership partially mediated the relationship between supervisory trust and job engagement, and fully mediated the relationship between supervisory trust and job performance, This means that trust in the supervisor directly or indirectly affects job engagement, and indirectly increases job performance through psychological ownership rather than having a direct impact on job performance. This study makes a theoretical contribution to expanding the research model for the relationship between supervisory trust and job engagement and job performance through the verification of the mediating effects of psychological ownership. In addition, this study suggests practical implications for the efforts of CEOs and managers of organizations to establish human resource management practices that increase trust in their supervisors and enhance their psychological ownership. Finally, the limitations of this research results and the direction of suture research were discussed. 기업에서의 인적자원 관리와 관련하여 신뢰는 매우 중요한 연구주제로 다루어져 왔다. 조직에서 일에 대한열정과 도전의 추구가 고무되며 자율적이고 지원적인 신뢰의 분위기가 조성될 때, 조직구성원들의 직무에대한 열의와 성과 달성을 위한 동기 및 실행이 더욱 강화될 수 있다. 조직에서 상사는 조직구성원의 신뢰형성에있어서 핵심적인 주체이며, 상사를 통해 형성된 신뢰는 구성원들의 직무에 대한 동기에서 중요한 요인이다. 상사에 대한 신뢰의 정의에서 발견되는 공통적인 요소는 교환 관계에서 다른 사람에 대한 자신의 취약성을반영한 개인의 행동을 수반한다는 것이다. 최근에는 조직 내에서 조직구성원들의 목표 달성을 위한 자발적헌신을 유도하기 위해서 구성원들의 심리적 주인의식에 많은 관심을 갖게 되었다. 종업원 유지, 혁신, 자유재량적 노력, 성과를 촉진하는 요인들에 대한 초점과 함께, 조직행동 연구의 주요 초점은 종업원들로 하여금그들의 업무와 조직에 심리적으로 애착을 갖게 하고 한편으로 연결을 시킬 수 있는 방법을 이해하는 데 있어왔다. 이러한 연구 분야에 있어서 새롭게 부상하는 주요 개념은 심리적 주인의식이다. 심리적 주인의식은 어떤공식적이거나 법적인 소유권이 없는 상태에서의 소유의 감정을 말한다. 본 연구는 상사에 대한 신뢰가 조직구성원의 직무열의 및 직무성과에 미치는 영향과 이러한 변수들 간의관계에 있어서 심리적 주인의식의 매개효과를 분석하였다. 연구자료는 국내 정부출연연구기관에서 근무하는연구직 및 행정직 근무자를 대상으로 설문지를 배포하여 자기응답법을 통해 수집되었다. 본 연구의 분석결과는다음과 같다. 첫째, 상사에 대한 신뢰는 심리적 주인의식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는조직구성원의 상사에 대한 신뢰가 심리적 주인의식의 중요한 예측요인이라는 것을 의미한다. 둘째, 상사에대한 신뢰는 직무열의 및 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원의 상사에대한 신뢰가 직무열의 및 직무성과의 중요한 예측요인이라는 것을 의미한다. 셋째, 심리적 주인의식은 상사에대한 신뢰와 직무열의 간의 관계를 부분 매개하고 상사에 대한 신뢰와 직무성과 간의 관계를 완전 매개하는것으로 밝혀졌다. 이는 상사에 대한 신뢰가 직무열의에 직간접적으로 영향을 미치며, 직무성과에 직접적인영향이 있기 보다는 심리적 주인의식을 통해 간접적으로 직무성과를 높인다는 것을 의미한다. 본 연구는 심리적 주인의식의 매개효과 검증을 통해 상사에 대한 신뢰와 직무열의 및 직무성과 간의 관계에대한 연구모형을 확장하는데 이론적 기여를 한다. 또한, 본 연구결과는 조직의 CEO 및 관리자들이 조직구성원들의 상사에 대한 신뢰를 높이고, 그들의 심리적 주인의식을 높이는 인적자원관리 관행을 정착시키는 노력이중요하다는 실무적 시사점을 제시한다. 마지막으로, 연구결과의 한계 및 향후 연구방향이 논의되었다.

간호사 상사 신뢰의 관계변수 분석

이상미,김흥국 피터드러커 소사이어티 2014 창조와 혁신 Vol.7 No.1

The present study investigated the effects of antecedents on trust in supervisor(TIS), the effects of TIS on outcome variables, the mediating effects of TIS on the relationships between antecedents and outcome variables, and the moderating effects of trust propensity(TP) on the relationships between antecedents and TIS. For the sample of 294 nurses of five hospitals in Seoul, regression analyses were executed to test a series of hypotheses. The research findings indicated that, first, supervisors’ trustworthiness (ability, benevolence, justice) showed significant positive effects on nurses’ TIS as hypothesized, whereas the length of supervisor- subordinate relationships exerted no effect. Second, Nurses’s TIS, both cognition-based and affect-based TIS, positively affected nurses’ job satisfaction(JS) and team organizational citizenship behavior(OCB), as hypothesized. Third, the mediating effects of nurses’ TIS on the relationships between antecedents and outcome variables were partially supported. The affect-based TIS exerted more mediating effects, as compared to the cognition-based TIS. Meanwhile, the length of supervisor-subordinate relationships had no mediating effects. Fourth, no moderating effects of nurses’ TP on the relationships between antecedents and TIS were found, rejecting the proposed hypotheses. Based on the research findings, we could suggest managerial implications as follows. In order for the nursing organizations to improve nurses’ JS and team OCB, training and development programs and performance appraisal systems for nursing middle managers need to be innovated toward more realistic action programs for enhancing nurses’ trust in supervisor. Suggestions for future research were also described. 본 연구의 목적은 1) 선행변수들(상사의 능력, 배려, 공정성 및 상하급자 간의 관계 기간)이 상사 신뢰에 미치는 영향과, 2) 상사 신뢰가 결과변수(직무만족, 조직시민행동)에 미치는 영향을 분석하고, 3) 선행변수의 결과변수에 대한 영향 관계 사이에서 상사 신뢰가 매개효과를 가지는지, 그리고 4) 선행변수들이 상사 신뢰에 미치는 영향에 간호사의 신뢰 성향이 조절효과가 있는지를 규명하는 데 있다. 이를 위해 병원 간호사를 대상으로 설문 조사를 통해 수집한 자료를 회귀분석을 실시하여 가설들을 검증하였으며, 상사 신뢰는 인지적 및 감정적 차원으로 구분하여 측정하였다. 자료 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 신뢰 속성, 즉 능력, 배려, 그리고 공정성 모두 상사에 대한 인지적 신뢰와 감정적 신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 관계 지속기간이 상사에 대한 신뢰에 미치는 영향은 유의하지 않았다. 둘째, 상사에 대한 신뢰가 결과변수에 대해 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 가설들을 지지하였다. 이때 간호사 상사 신뢰의 결과변수에 대한 영향은 상사에 대한 인지적 신뢰보다 감정적 신뢰가 상대적으로 강한 것으로 분석되었다. 셋째, 선행변수가 결과변수에 미치는 영향에 대한 상사 신뢰의 매개효과는 인지적 신뢰보다 감정적 신뢰에서 채택된 가설의 수가 상대적으로 많았다. 넷째, 선행변수가 상사 신뢰에 미치는 영향에 대한 간호사 신뢰 성향의 조절효과는 유의하지 않아 가설이 기각되었다. 이상의 연구 결과들의 시사점은, 병원 간호조직의 신뢰 수준 향상과 간호사의 만족과 협동행동을 제고시키기 위해서 간호 관리자 대상의 교육 프로그램과 평가 시스템의 실효성 있는 혁신이 요구된다는 것이다. 이어서 연구의 한계와 후속 연구 방향을 제시하였다.

부하의 상사신뢰에 상사행동특성의 인지적 요인과 감성적 요인이 미치는 영향

김미영 한국자료분석학회 2009 Journal of the Korean Data Analysis Society Vol.11 No.5

Trust in supervisor is an important social resource that can enhance subordinate's job attitude and facilitate his/her cooperation within organization. This study investigates the previous studies of the subordinate's trust in supervisor focused on the characteristics of the supervisor. Based on the review of previous studies, two types of factors on the trust in supervisor are classified as cognitive factors and affective factors. It was hypothesized that cognitive facotors(ability, predictability, integrity) and affective factors(consideration and social similarity) have an effect on the trust in supervisor. The findings of this study are that cognitive factors and affective factors have positive and significant effects on the trust in supervisor. This study also provides evidence that trust in supervisor is more strongly affected by ability, predictability, integrity, consideration and social similarity than others. Among of them, the consideration has more effect on the trust in supervisor than any other factors. 조직내 부하의 상사신뢰는 부하의 개인적 업무태도뿐만 아니라 조직협력에 중요한 역할을 한다. 본 연구에서는 부하들이 상사를 신뢰하는데 어떠한 상사의 행동특성 요인들이 영향을 미치는지에 대해 선행연구를 고찰하였고 이를 바탕으로 신뢰요인을 인지적 요인과 감성적 요인으로 분류하여 유형별 신뢰요인들이 상사신뢰에 미치는 영향에 대한 가설을 도출하고 이를 검증하였다. 이를 위해 기업의 대리이하 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 인지적 요인과 감성적 요인이 상사신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것을 밝혀냈으며, 신뢰 선행요인 중 능력, 성실성, 일관성, 배려 그리고 유사성이 모두 상사신뢰에 정(+)의 영향을 미치며, 각 변수들이 상사신뢰에 미치는 상대적 영향력을 분석하였다. 상사신뢰 선행변수 중 상사의 배려가 부하의 상사신뢰에 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 다음으로는 성실성, 일관성, 유사성 그리고 능력의 순으로 상사신뢰에 영향을 미치고 있음을 확인하였다.

비서의 상사신뢰에서 신뢰유형과 신뢰요인에 대한 이론적 탐색

김미영(Kim Mi-Young) 한국비서학회 2008 비서·사무경영연구 Vol.17 No.1

조직 내에서의 대인간 신뢰는 조직구성원의 자발적 참여와 협력을 유도해 조직효과성을 제고시킬 수 있으며, 상사에 대한 신뢰는 개인의 직무만족은 물론 조직의 신뢰에까지 중요한 영향을 미치고 있어 상사신뢰 연구의 중요성이 부각되고 있다. 특히, 비서와 상사는 상호업무의 존성이 높고 비서와 상사 간 관계의 긴밀성으로 신뢰 없이 업무를 수행할 수 없을 만큼, 비서의 상사신뢰는 다른 상하관계보다 신뢰관계의 필요성이 높다. 본 연구는 비서의 상사신뢰 형성에 초점을 두고 상사신뢰가 어떠한 원인에 의해 형성되는지를 신뢰유형으로 분류하여 제시하였으며, 상사신뢰의 원인을 신뢰유형별 신뢰요인으로 구분하여 문헌연구를 통하여 살펴보았다. 신뢰유형은 신뢰형성이 피신뢰자의 능력, 일관성 등과 같은 정보나 지식에 근거하여 형성되는 인지기반 신뢰와 피신뢰자에 대한 신뢰발생이 신뢰자에 대한 배려, 동질성 등과 같은 감정적 연대를 기반으로 하여 형성되는 감성기반 신뢰로 구분하였으며, 마지막으로 피신뢰자와의 신뢰관계로 얻을 수 있는 긍정적 이득을 근거로 하여 신뢰가 형성되는 계산기반 신뢰를 제시하였다. 이러한 세 가지 신뢰유형에 관한 선행연구를 정리하여 비서의 상사신뢰의 형성원인과 발달과정을 파악하고자 하였으며, 각 신뢰유형의 하위범주로 여러 연구자들이 제시한 신뢰요인을 비서의 상사신뢰 요인에 초점을 두고 이론적으로 탐색하여 제시하였다. The interpersonal trust in organization can develop the organizational effectiveness through individuals' voluntary participation and cooperations and the trust in supervisor strengthens employee job satisfaction and trust in organization. The last few years have seen a significant increase in interest in trust in supervisor. Especially, the trust between secretaries and managers is more important than other organizational relations because of higher interdependent nature of the tasks. In this paper, based on the review of the literature, we propose the type of trust that identifies the forms of trust and key antecedents of secretaries' trust in their managers. Secretaries' trust in managers was operationalized in terms of three types of trust: Cognition-Based Trust, Affect-Based Trust and Calculus-Based Trust. Cognition-Based Trust is grounded in cognitive judgment of the manager's ability or consistency and Affect-Based Trust is grounded in the affective bonds between secretary and manager. Calculus-Based Trust is based on benefits from maintaining the relationship. This research explores the development and form of trust based on the three types of trust. We propose the antecedents of secretaries' trust in managers based on the type of trust.

윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십의 조직신뢰, 상사신뢰에 대한 차별적 영향력과 이직의도에 미치는 효과

곽종국(Jong Kuk Kwak),김학수(Hack Soo Kim) 한국인적자원관리학회 2022 인적자원관리연구 Vol.29 No.2

기업의 윤리적 이슈는 사회 전체구성원들에게 주목을 받고 있으며 기업의 흥망성쇠에 직접적인 영향을 준다고 볼 수 있다. 이제는 단순한 선언적 명제로서 윤리경영을 외치던 시대에서 벗어나 윤리경영이 실제적으로 지속적인 경쟁우위의 원천인 시대가 되고 있다. 따라서 윤리경영은 조직구성원에게 지대한 영향을 주며 기업 및 상사의 비윤리적·비도덕적 행위에 의하여 조직구성원의 이직의도에 실질적인 영향을 주는 상황에 놓이게 되었다. 그리고 기업에서의 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십의 효과를 살펴보는 데 있어 신뢰가 중요한 매개역할을 수행한다는 주장이 제기되고 있으므로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 신뢰의 매개역할을 살펴볼 필요가 있다. 특히 본 연구는 대상에 따른 신뢰 유형인 조직신뢰, 상사신뢰로 구분하여 매개역할을 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 차별적 영향력이 있다고 보았다. 사회 교환 이론을 토대로 윤리경영 실행은 조직에서 실행하여 조직과 조직구성원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하고 상사의 윤리적 리더십은 상사가 실행하여 상사와 부하직원 간의 상호 호혜적 교환관계를 형성하므로 윤리경영 실행은 조직신뢰에 더 많은 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 상사신뢰에 더 많은 영향을 줄 수 있다고 보았다. 이를 실증 분석하기 위하여 550명의 조직구성원에게서 수집된 자료로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰의 매개효과를 살펴보면서 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십이 조직신뢰, 상사신뢰에 미치는 차별적 영향력을 검증하였다. 분석결과를 보면 윤리경영 실행은 조직신뢰에 정적인 영향을 주지만 상사신뢰에 유의하지 않는 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰, 상사신뢰에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 매개효과 결과를 보면 윤리경영 실행과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰는 유의한 매개효과가 있으나 상사신뢰는 매개효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 그리고 상사의 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에서 조직신뢰, 상사신뢰는 유의한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 차별적 영향력의 결과를 보면 윤리경영 실행은 상사신뢰보다 조직신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주고 상사의 윤리적 리더십은 조직신뢰보다 상사신뢰에 더 많은 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 윤리경영 실행, 상사의 윤리적 리더십, 조직신뢰, 상사신뢰가 이직의도에 미치는 경영학적인 의미와 시사점을 제시하였다. In recent years, corporate ethical issues are attracting attention from all members of society and can be seen as having a impact on the rise and fall of companies. Now, the argument that business ethics regards as a source of sustainable competitive advantage is becoming a practical task, not just a declarative proposition. Therefore, business ethics has a influence on members of the organization, which affects turnover intention according to corporate ethical issues. It has been suggested that trust plays an important mediating variable in the relationship between business ethics implementation, supervisor ethical leadership and turnover intention. In particular, this study classifies the types of trust according to the target, such as organizational trust, supervisor trust, and examines that business ethics implementation, supervisor ethical leadership may have different effects on organizational trust, supervisor trust. Based on the social exchange theory, business ethics implementation can have a relatively higher impact on organizational trust than supervisor trust, and supervisor ethical leadership can have a relatively higher impact on supervisor trust than organizational trust. The data collected from 550 organizational members empirical analyzed the mediating effect of organizational trust, supervisor trust in the relationship between business ethics implementation, supervisor ethical leadership and turnover intention, and empirical analyzed differential effect of business ethics implementation, supervisor ethical leadership on organizational trust, supervisor trust. According to the analysis results, it was found that the business ethics implementation had a positive effect on organizational trust, but not significant effect on supervisor trust. In addition, it was found that the supervisor ethical leadership had a positive effect on organizational trust, supervisor trust. And, the results of the mediating effect, it was found that organizational trust has a significant mediating effect in the relationship between business ethics implementation and turnover intention, but not significant mediating effect of supervisor trust in the relationship between business ethics implementation and turnover intention. In addition, organizational trust, supervisor trust were found to have significant mediating effects in the relationship between supervisor ethical leadership and turnover intention. The results of differential effect showed that business ethics implementation has more positive effects on organizational trust than supervisor trust, and the supervisor ethical leadership has more positive effects on supervisor trust than organizational trust. Based on these research results, the management implications of business ethics implementation, supervisor ethical leadership, organizational trust and supervisor trust on turnover intention were presented.

진성리더십이 구성원의 발언행동에 미치는 영향 : 상사신뢰의 매개효과와 팔로워십의 조절효과를 중심으로

허용,조준,윤동열 한국기업경영학회 2020 기업경영연구 Vol.27 No.6

본 연구는 진성리더십이 조직 구성원의 발언행동에 미치는 영향과 이 관계에서 상사신뢰의 매개효과와 팔로워 십의 조절효과를 살펴보았다. 또한 진성리더십이 발언행동으로 연결되는 과정 상황을 동시에 고려해 조절된 매개 효과를 검증하였다. 이를 통해 진성리더십이 어떠한 경로를 통하여 구성원의 발언행동을 이끌어 내는지를 확인하 고자 하였다. 공공부문에서의 진성리더십에 대한 국내 실증연구가 부족하기 때문에 공공기관 내 진성리더십에 대한 유효성을 밝히고, 진성리더십이 변화, 중지, 반대와 비판, 지지 등을 통해 조직발전을 위한 발언행동을 이끌어 내는지 그 영향관계를 규명하고자 하였다. 이를 위해 A공공기관에 재직 직원들을 대상 246부의 응답을 분석에 활용하였다. 결과는 진성리더십은 조직 구성원의 발언행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 상사에 대한 신뢰는 구성 원의 발언행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 상사신뢰는 진성리더십이 상사신뢰에 미치는 영향 을 부분매개했다. 팔로워십은 상사신뢰와 구성원의 발언행동 사이에서 정(+)의 관계를 강화하는 조절효과가 확인 되었다. 팔로워십이 높은 구성원들은 상사신뢰가 큰 환경에서 발언행동을 더 하는 것으로 나타났다. 연구결과 진성리더십과 직원의 발언행동 사이의 관계를 확인했다. 진정성 있는 리더와 함께 일하는 구성원은 조직에 적극적 으로 참여하고 잘못된 관행이나 작업 절차를 수정하는 경향이 있다. 이러한 강화 된 자기 발견 또는 자기 명확성은 구성원의 발언행동을 이끌어낸다(최우재, 2017). 또한, 상사에 대한 신뢰가 높으면 비판적으로 생각하고 능동적으 로 행동하는 구성원일수록 발언행동이 증가한다는 것도 확인하였다. 본 연구는 진성리더십이 구성원의 발언행동 으로 이어지는 과정을 살펴보았으며 조직에 대한 상사신뢰에 따른 변화와 발언행동에 대한 팔로워십의 조절효과 를 검증함으로써 진성리더십 연구의 확장과 인적자원개발 분야에서 이론적·실무적 시사점을 제시하였다. This study examined the effect of authentic leadership on the voice behavior of organizational members and the mediating effect of trust in leader and the moderating effect of followership on this relationship. In addition, the mediated effects were examined by considering the process and situation in which true leadership leads to vocie behavior. Through this, I tried to find out how the authentic leadership leads the members to do voice behavior. In Korea, empirical research on authentic leadership in the public sector is still lacking. The purpose of this study was to find out the effectiveness of authentic leadership in public institutions. In particular, the purpose of this study was to examine the effects of authentic leadership on the voice behavior for the development of the organization through change, suspension, opposition, criticism, and support for the functional aspects of the organization. To this end, a total of 320 questionnaires were distributed to public employees in public A, and 246 responses were used for analysis. The hypothesis test results are summarized as follows. First, authentic leadership has a positive effect on the voice behavior. Second, trust in leaders had a positive effect on employees' voice behavior. Third, trust in leaders was analyzed to partially mediate the effect of authentic leadership on trust to boss. Fourth, followership was found to have a moderating effect on strengthening the positive relationship between trust in leaders and employees’ vocie behavior. Members with higher followership was more likely to speak in an environment with high business confidence. Fifth, it was found that the mediating effect of trust in leaders that was controlled by followership was not significant in the relationship between authentic leadership and member's voice behavior.

상사신뢰가 구성원의 지식공유와 창의성에 미치는 영향에 관한 연구 - 내재적 동기부여의 매개효과 -

김기흥 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.2

조직에서 상사에 대한 신뢰는 구성원의 내적인 동기부여는 물론이고, 지식공유, 창의성과 같은 조직경쟁력과 관련된 중요한 부분에 많은 영향을 미친다. 본 연구는 상사에 대한 구성원의 신뢰가 내재적 동기부여를 통하여 지식공유와 구성원의 창의성에 어떤 영향을 미칠 것인가를 밝히는 것을 목적으로 하였다. 실증분석을 위하여 국내 제조업 32개 한국기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 상사에 대한 신뢰는 구성원의 내재적 동기부여를 강하게 높이는 것으로 나타났다. 상사에 대한 신뢰를 바탕으로 내적으로 동기부여 된 구성원들은 자신의 지식을 적극적으로 공유하도록 하였고, 창의적인 행동을 하는 것으로 나타났다. 내재적 동기부여는 상사신뢰와 지식공유, 상사신뢰와 구성원의 창의성 사이에서 부분적인 매개를 하는 것으로 분석되었다. 이와 같은 연구결과를 통하여 상사신뢰는 차별적 경쟁력에서 중요한 요인이 될 수 있는 지식공유, 창의성에 중요한 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 이런 영향을 감안할 때 기업조직에서 리더(팀장/부서장)들의 신뢰로운 행동이 얼마나 중요한지에 대한 인식의 중요성과 조직관리에서 참고할 만한 의미 있는 시사점을 제공하였다. Followers' trust on his/her superior in the organization significantly influences on knowledge sharing, followers' creativity as well as intrinsic motivation which are related to organizational competitiveness which is key driver in competitive edge. The main purpose of this research aimed to investigate relations among trust on superior, knowledge sharing, followers' creativity and intrinsic motivation in Korea companies. In addition, the purpose of this study was to investigate whether intrinsic motivation would mediate the effect of trust on superior on outcome variables. A research model and hypotheses were developed in order to examine the theoretical research issues and questions. To verify the model proposed, survey data from 32 manufacturing companies in various industries of Korea were gathered by distributing 424 questionnaires to team member. The final set of data used for analyze hypotheses included 385 responses. The empirical analysis results of this research are as follow. Trust on superior was shown to influence intrinsic motivation. Meantime, intrinsic motivation was influencing followers' knowledge sharing and it was influencing follower's creativity. Finally, intrinsic motivation partially mediated between trust on superior and outcome variables. Findings of this research indicate that trust on superior was very important factor in a way that it closely related to variables of organization's differentiated competency, such as knowledge sharing and follower's creativity. This results would be highlighted to team leaders including top management in the organization in a sense how much important that the leaders(team/department) do their trustworthy behavior in daily work situations.