육아휴직 불리한 처우에 대한 대법원 판례 검토— 롯데쇼핑과 남양유업 사건 비교 —

신수정 한국사회법학회 2023 社會法硏究 Vol.- No.51

2022년, 고평법 제19조 제3항의 불리한 처우 사건에 대한 대법원 판결이 두 건 나왔다. 하나는 6월에 나온 롯데쇼핑 사건으로 불리한 처우를 인정하여 부당전직이라고 판단하였고, 하나는 9월에 나온 남양유업 사건으로 불리한 처우를 인정하지 않고 정당한 인사발령이라 판단하였다. 두 사건의 차이는 도대체 무엇이기에, 대법원은 다르게 판단한 것일까? 본고는 이러한 질문에서 시작되었다. 그리고 그 답을 얻기 위해 육아휴직제도의 취지 및 도입배경, 불리한 처우 금지 관련 내용의 변화, 그리고 육아휴직 불리한 처우를 판단한 두 사건 판례에 대해 비교, 검토하였다. Last year, two precedents of Supreme Court in Korea have been made on unfavorable treatment cases under Article 19 (3) of the Equal Employment between Genders Act. One was judged to be unfair personnel appointments in recognition of unfavorable treatment in the Lotte Shopping case in June, and the other was judged to be a fair personnel appointments without acknowledging unfavorable treatment in the Namyang case in September. What is the difference between the two cases, and did the Supreme Court judge them differently? This paper began with these questions. In order to obtain the answer, the purpose and background of the parental leave system, changes in the prohibition of unfavorable treatment, and cases of the two precedents were compared and reviewed.

불리한 처우 유무 판단을 위한 비교방식과 합리적 이유 판단의 조화

변성영 노동법이론실무학회 2019 노동법포럼 Vol.- No.26

It has been more than 10 years since the introduction of the system of discrimination correction since the implementation of the law. There have been a lot of achievements in the past, and many homeworks still remain unresolved. It is a positive part that the detailed issues are sorted out by each judgment step to finally judge the discriminative treatment and it is polished more politically. However, there are still a lot of trial and error that are common in the course of institutionalization. One of such problems is the disagreement between the disadvantaged comparison method and the rational reason judgment. The categorization comparison method can be regarded as a very useful comparative method in which judgments are refined to judge the adverse treatment. However, this is only a tool for objectively confirming unfavorable treatment, and it should not affect the stage of judging whether there is a reasonable reason or not. In general, there are considerable differences in the content, scope, authority and responsibility of the work of irregular workers and regular workers. It does not deny this difference. However, focusing only on the degree of difference in the amount and quality of benefits rather than on the nature of the benefits, the nature of the benefits would also result in the discrimination of the non-regular workers as well as the benefits to be paid. 범주화 비교방식은 불리한 처우 유무를 판단하기 위해 판례가 다듬어온 아주 유용한 비교방식이라고 평가할 수 있다. 범주화 비교방식은 소정근로를 제공한 사실만으로 지급되는 급부항목과 소정근로를 제공한 사실만으로는 지급되지 않고 추가적인 요건이 충족되어야만 지급되는 급부항목을 구분함으로써 총액 비교방식의 문제점을 보완했다. 가족수당이나 초과근무수당과 같은 개개의 근로자들에 따라 달라질 수 있는 사정들을 반영할 수 있게 된 것이다. 또한 비정규직 근로자가 차별을 받았다고 주장하는 급부항목이 소정근로를 제공한 사실만으로 지급되는 항목인 경우 해당 급부 하나만을 놓고 비교하는 것이 아니라 비정규직 근로자와 비교대상근로자가 각각 소정근로 제공 사실만으로 지급받는 급부항목의 총액을 합산하여 비교함으로써 세부 지급항목별 비교방식의 문제점도 보완하였다고 평가될 수 있다. 항목별 비교를 할 경우 비정규직 근로자와 비교대상근로자가 소정근로 제공에 따라 각각 지급받는 급부의 항목이 다르다는 점, 설령 급부항목이 동일하다고 하여도 급부항목별로 유·불리가 나뉜다는 점에서 발생하는 불합리성을 해결한 것이다. 그런데 이것은 어디까지나 불리한 처우 유무를 객관적으로 확인하기 위한 도구일 뿐이지 이러한 판단방식이 합리적 이유 유무를 판단하는 단계에까지 영향을 미쳐서는 안 된다. 일단 범주화 비교방식에 따라 불리한 처우의 존재가 확인되면 해당 불리한 처우에 있어 합리적인 이유가 있는지는 개별 항목으로 돌아가서 해당 급부항목의 속성 등을 고려하여 항목별로 판단해야 한다.

불리한 처우금지와 사용자의 책임 확대

윤우일 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2021 서울법학 Vol.29 No.3

Attempts have begun to protect the human rights of workers at work and create a harmonious workplace culture by introducing a ban on workplace harassment, but workplace harassment problems are still appearing so frequently on social news. The role of assistants such as colleagues who help victims in the organization is very important in revealing and reporting bullying problems at work and proving the actual relationship. If there is a risk of disadvantage by helping victims, colleagues around them will not readily be able to provide mental support, cooperation, favorable eyewitness statements, or support for collecting evidence. However, those subject to the prohibition of unfavorable treatment under Article 76-3 (6) of the Labor Standards Act are stipulated as “workers and victims who reported bullying at work,” so it is unclear whether the employer can be considered to have violated the above regulations. Since no details of unfavorable treatment are stipulated, it is ambiguous about which are unfavorable treatment, and the subject of the prohibition of unfavorable claims is limited to users, so it cannot be regulated by the above regulations. In addition, as long as the existence of unfavorable treatment for workers is recognized, a legal basis should be established for the employer to prove that the unfavorable treatment of the affected workers is not related to workplace harassment or has justifiable reasons. Therefore, in this study, in connection with the existing cases of compensation for damages due to illegal acts against sexual harassment, we looked at ways to improve particularly the provisions of the prohibition of disadvantageous treatmentamong workplace harassment regulations. 직장 내 괴롭힘의 방지와 피해근로자의 구제절차 등을 정하는 법적 규제를 도입하여 직장에서 근로자의 인격권과 건강을 보호하고 안전한 직장문화를 조성하고자 하는 시도가 시작되었지만 여전히 직장내 괴롭힘문제는 심각할 정도로 사회뉴스면에 빈번히 등장하고 있다. 피해근로자가 직장내 괴롭힘 문제를 드러내 신고하고 실체관계를 제대로 입증해내는데는 조직내에서 피해근로자를 돕는 동료 등의 조력자의 역할이 매우 중요하다. 심재진, “직장 내 괴롭힘에 대한 구제의 확대방안소고”, 노동법학 제68호, 2018, 51-53쪽. 피해근로자를 도움으로써 불이익을 당할 우려가 있다면 주변 동료들은 선뜻 피해근로자에게 정신적 지원이나 협력, 유리한 목격진술이나 증거수집지원 등을 하겠다고 나서지 못할 것이다 김수영, “직장 내 성희롱에 관한 법사회학적 연구”, 서울대학교 박사학위 논문, 2020, 126-127면. . 그런데 근로기준법 제76조의3 제6항의 불리한 처우 금지 대상자는‘직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등’으로 규정되어 있는 바, 직장 내 괴롭힘을 당해 피해근로자를 도와준 조력자에게 불리한 처우가 가해진 경우 사용자가 위 규정을 위반하였다고 볼 수 있을지 불명확하다. 이에 본 연구에서는 성희롱에 대한 기존의 불법행위에 기한 손해배상 사건과 연계하여 직장 내 괴롭힘 규정 중 특히 불리한 처우금지 조항의 개선방안에 대해 살펴보았다.

비정규직 차별시정제도의 실무상 쟁점들

변성영 ( Byun Sung-young ) 부산외국어대학교 비교법연구소 2019 比較法學 Vol.30 No.-

기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 사용자의 남용행위를 규제함으로써 이들 근로자의 근로조건을 보호하고 노동시장의 건전한 발전을 도모하고자 2007년 7월 1일 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」이 시행되었다. 그러나 차별시정제도는 단계별 판단이 필요하고, 각 단계별로 세부 쟁점들이 많아 사건처리 과정에서 어려움이 크다. 사건처리 과정에서 어려움을 겪게 되는 각 단계에서의 쟁점들을 정리하면 다음과 같다. ① 제척기간과 관련하여 ‘계속되는 차별적 처우’의 기산일이 문제되는데, 금품청산에 관한 근로기준법 제36조 규정과의 조화로운 해석이 필요하다. ② ‘계속되는 차별적 처우’와 관련해서는 소멸시효의 기산일도 문제된다. 이 경우에는 판정의 적법성을 담보하기 위해 초심판정일(초심에서 근로자의 시정신청이 기각되었다가 재심에서 인정된 경우에는 재심판정일)을 기준으로 소멸시효를 기산하는 것이 타당하다고 생각한다. ③ 신청인적격과 관련하여 단시간근로자로서의 신청인적격이 인정된다면 비교대상근로자는 존재하는 것으로 보고 비교대상근로자 유무의 판단과정은 생략하여도 좋을 것이다. ④ 단시간근로자에게 시간비례의 원칙이 정확하게 적용되었다면 이것은 객관적으로 불리한 처우 자체가 없는 것으로 보아야 할 것이다. 그러나 주 15시간 미만 근로자인 초단시간근로자에 대해 유급주휴일과 연차유급휴가를 부여하지 않는 것은 근로기준법의 해당 규정과는 별개로 그 사실 자체는 단시간근로자에게 객관적으로 불리한 것이므로 합리적 이유 유무 단계에서 다투어야 한다. ⑤ 마지막으로 근로자에 대해서는 배액금전배상명령 신청의 독자적인 시정이익을 부정해야 한다. 배액금전배상명령으로 인해 근로자가 얻게 되는 이익은 법률상의 이익이 아닌 반사적 이익에 불과하기 때문이다. July 1, 2007 to correct unreasonable discrimination against fixed-term workers, part-time workers, temporary agency workers, and regulate user abuse to protect the working conditions of these workers and promote healthy development of the labor market 'ACT ON THE PROTECTION, ETC. OF FIXED-TERM AND PART-TIME WORKERS' and 'ACT ON THE PROTECTION, ETC. OF TEMPORARY AGENCY WORKERS' was implemented. However, the provisions for the definition of discovery need to be determined step by step, and there are many detailed issues in each phase, which makes it difficult in the process of handling the case. The following is a summary of the issues at each stage of the incident handling process. 1. The base date of the concluding decimation in relation to the expulsion period is problematic, and a harmonized interpretation with the 'LABOR STANDARD STANDARDS ACT' article 36 regarding the quantification is required. 2. The base date of the active statement is also problematic in relation to the conferencing discovery. In this case, it is reasonable to calculate the objective statement based on the date of the first trial (if the worker's trial was rejected and was recognized by the second trial) in order to maintain the legality of the judgment. 3. If the part-time workers qualification is recognized in relation to the an application's qualification, then a possible worker may be considered to exist and the process of determining the existence of a possible worker may be omitted. 4. If Time protection has been applied correctly to part-time workers, this should be seen as no objective adverse treatment itself. However, the fact that not granting a paid weekly holiday and a peer equal to less than 15 hours per week is objectively disadvantageous to part-time workers, independent of the provisions of 'LABOR STANDARD STANDARDS ACT'. 5. Finally, for workers, the benefits to be saved should be denied independently of the application for multiple orders for compensation. This is because the benefits of a worker are only indirect profits, not legal interest.

사용자의 인사재량권과 육아휴직 복직자에 대한 인사발령의 적법성 -대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결, 대법원 2022. 9. 16. 선고 2019두38571 판결을 중심으로-

이재용(Lee, Jaeyong) 한국법학회 2023 법학연구 Vol.89 No.-

이 글에서는 육아휴직 복직자에 대한 불이익 처우 등 인사발령의 적법성과 관련한 두 개의 최근 대법원 판결을 검토하였다. 육아휴직제도는 남녀근로자가 계속 근로자의 신분을 유지하면서 일정기간 자녀 양육을 위해 직무에 종사하지 않고 휴직을 하는 제도로서 본질적으로 육아휴직자에게 인사상 불이익을 주지 않도록 하면서 우리 사회의 미래를 짊어질 아동의 양육에 전념할 수 있도록 하는데 목적이 있다. 이와 관련「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하「남녀고용평등법」이라 함)은 사업주가 육아휴직 사용에 따른 불이익을 주는 것을 방지하기 위하여 제19조 제3항에서 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있으며, 같은 조 제4항에서는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 ‘같은 업무’ 또는 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 직무’에 복귀시켜야 한다고 규정한다. 반면「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정한다. 그동안 법원은 이 규정을 근거로 사용자가 업무상 필요성이 인정될 경우 인사명령에 대한 상당한 재량을 가짐을 인정해왔다. 이처럼 육아휴직 근로자에 대한 인사상의 불이익이 없어야 한다는 요청과 기업활동을 위한 사용자의 인사권은 존중받아야 한다는 요청 사이에 합리적인 판단기준을 찾는 것이 두 사례에서 공통된 쟁점이었다. 첫 번째 판결(대법원 2017두76005, 사건 Ⅰ)은 ‘불리한 처우’, 휴직 전과 ‘같은 업무’, ‘같은 수준의 임금’ 등 육아휴직 종료 후 원직복직 의무의 구체적 판단기준을 제시하였다. 첫째, ‘같은 업무’에 해당된다고 보기 위해서는 휴직 전 담당업무와 복귀 후의 담당업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용, 범위 및 권한ㆍ책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 둘째, 조직개편 등 사업주의 사정으로 같은 업무로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복직하는 근로자에게 ‘실질적 불이익’이 있어서는 안 된다. 셋째, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 다했는지 여부등도 고려하여야 한다는 것이다. 육아휴직을 이유로 한 ‘불리한 처우’를 판단함에 있어 형식적으로 ‘같은 직무’를 부여하거나 ‘같은 수준의 임금’만 지급하면 되는 것이 아니라 실질적으로 불리한 처우여부를 판단하여야 한다고 본 점에서 평가할만하다. 다만, (ⅰ) 법원이 인정한 사실관계 중 일부는 달리 판단할 여지가 있어 보이고, (ⅱ) 이 사건에서 문제가 된 직책(‘발탁매니저’)의 성격, 이 사건 근로자가 육아휴직 기간 중 조기 복직을 신청한 점, 기업의 인사관행 등을 고려한다면 부당전직으로 판단한 대법원과 다른 결론을 내릴 여지도 있었다고 생각된다. 끝으로 대법원이 설시한 판단기준과 관련 유사 사건에서 고려할 수 있는 요소는 더 없는지 등에 대해서도 필자의 견해를 더하였다. 두 번째 판결(대법원 2019두38571, 사건 Ⅱ)은 시기적으로 첫 번째 판결 직후에 나왔고 인사발령의 내용(강등 및 전보), 사실관계 면에서도 매우 유사하였으나, 대법원은 결론을 달리하여 이 사건 근로자에 대한 인사발령(광고팀장 → 광고팀원)이 적법하다고 판단하였다. 육아휴직 신청 전에 이미 인사평가 등에 따라 보직 해임 결정이 있었으므로 육아휴직을 직접적인 이유로 한 불이익이 아니라고 판단한 것이 결정적 이유였던 것으로 보인다. 그러나 (ⅰ) 그러한 인사명령(보직해임 결정)이 실제 육아휴직 이전에 이루어졌는지 명확하지 않고, (ⅱ) 복직 후 최초 인사발령이 이루어지기까지 사용자가 행한 일련의 조치들, 인사발령의 과정, 목적, 업무상의 필요성 등을 고려할 때 육아휴직으로 인한 보복인사 성격이 농후하고 실질적 불이익이 명백히 인정된다는 점에서 비판의 여지가 큰 결론이라고 생각된다.

비정규직 차별시정제도 운용의 주요 쟁점 검토

조임영(Jo, Im-Young) 조선대학교 법학연구원 2010 法學論叢 Vol.17 No.1

이 글에서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 과 파견근로자보호 등에 관한 법률 상의 비정규직 차별시정제도의 운용에 있어 주요 쟁점들을 검토하였다. 비정규직 차별시정제도는 2007년 7월 1일부터 시행되었는데, 이 글에서 는 최근까지의 차별시정에 관한 노동위원회와 법원의 판정․판결례를 대상으로, 비정규직 차별시정제도에 있어 핵심 쟁점이라 할 수 있는 ‘비교대상자’, ‘불리한 처우에 대한 합리적 이유’를 중심으로 판정.판결례의 내용과 문제점이 무엇이며, 어떠한 운용이 바람직한지를 검토하였다. 비교대상자의 문제와 관련하여서는 차별에 해당하는지 여부의 판단에 있어 비교대상자가 수행하는 역할과 의미가 무엇인지, 현행법상 관련 규정을 어떻게 이해하여야 하는지, 판정․판결례의 문제점은 무엇인지 등을 주로 검토하였다. 불리한 처우에 대한 합리적 이유와 관련하여서는 합리적 이유의 판단기 준은 무엇이며, 합리적 이유에 해당하기 위해서는 어떠한 요건을 갖추어야 하는지, 사용자의 처우의 성질과 내용에 따라 합리적 이유의 존부는 어떻게 판단할 수 있는지 등을 검토하였다. This study examines several key issues in the application of prohibition of discrimination of ‘Act for the Protection etc. of Fixed term Employees and Part-time Employees’ and ‘Act for the Protection etc. of Dispatched Employees’. This prohibition of discrimination is enforced since 1, July, 2007. Focusing the subjects of comparable employee and reasonable ground for less favourable treatment, this article studies the recent cases of NLRC and the court about the prohibition of discrimination.

비정규직 근로자·차별금지제도의 최근 동향과 쟁점

박종희 ( Park Jong-hee ) 한국외국어대학교 법학연구소 2010 외법논집 Vol.34 No.3

비정규직에 대한 차별시정제도가 시행된 지 3년이 경과하였다. 그 동안의 시정신청 건수의 동향을 살펴 볼 경우 기대한 만큼의 시정신청은 없었지만, 차별시정제도 도입에 따른 기대효과는 통계자료에서 나타난 이상의 무형의 효과를 거둔 것으로 평가할 수 있을 것이다. 또한 차별시정제도가 시행되면서 제기된 그 간의 법적 쟁점들에 대해 살펴보았는바, 노동위원회 및 법원의 일부 판단내용 중 다음과 같은 점은 찬동한다. 즉 구제신청 당사자 적격의 선결문제를 차별시정위원회가 행할 수 있는 것으로 판단한 입장, 비교대상자가 다수 있는 경우 최저수준의 근로조건을 향유하는 자를 비교대상자로 삼아야 한다는 입장, 파견근로자에 대한 불리한 처우를 파견근로자가 수령한 실근로조건을 기준으로 판단함과 더불어 근로제공과 직접 관련 없는 급부를 차별금지대상에서 배제하는 것으로 판단한 점 등이 그러하다. 그러나 반대로 비교대상자 선정과 관련하여 동종 및 유사한 업무에 종사하는 자의 지표를 비교적 엄격하게 운영하는 점, 복리후생 및 사내근로복지기금에 의한 복리후생급여 등을 차별금지대상에서 제외한 점, 불리한 처우 판단과 관련하여 시간강사의 임금을 액면 강의시간으로만 판단한 점, 합리적 이유를 피신청인의 주장에 따라 너무 느슨하게 판단하고 있는 점, 임금을 계속되는 차별적 처우로 판단한 점 등에 대해서는 수긍할 수 없으며 재고의 여지가 많다, It has been three years since enacting the anti-discrimination acts against the contingent employees providing the procedure to the remedies. The number of cases petitioned and handled has increased against all expectations, but the remedies should be positively regarded beyond the statistics. Exploring the issues under the anti-discrimination laws, I find out that some cases were reasonably judged but some were not in the courts and National Labor Relations Commission. On the one hand, the reasonable judgments may be briefly summed up as follows. to let the anti-discrimination commission examine the capacity of a claimant as a preliminary findings; to put employee groups with some minimum conditions in the comparable permanent employee for the contingent employees alleging a less favorable treatment, if there are plurally the comparable groups; to determine whether to be treated less favorably against a agency employee based on the actual employment terms and conditions on the same establishment; and to exclude some employment benefits from the comparable employment terms and conditions directly not depending on the performance of employee. On the other hand, the following judgments may have inappropriate factor to be reviewed. to strictly make the criterion for determining the same or similar job in the context of the comparable group; to exclude some employment benefits and pension benefits by any company pension funds from the employment terms and conditions within anti-discrimination scope; to consider just credits in a class to determine whether the pay of a part-time lecturer may be less favorable treatment as compared with a full-time lecturer; to explore the reasonable cause for justifying the less favorable treatments against the contingent employee too depending on a defendant's allegations.

기간제법의 차별적 처우에서 ‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유’의 판단 — 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결의 평석 —

심재진(Jaejin Shim) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.48 No.-

This article is aimed at reviewing a recent case of the Supreme Court. It looks at new principles of interpretation on Act on Employment Discrimination on the Grounds of Fixed-term Contract, etc.(AEDGFC) and evaluate them in terms of previous cases and academic commentaries on on the AEDGFC. Furthermore it analyses the established principle of interpretation on reasonablegrounds’ in the AEDGFC, the aabsence of which unfavorable treatment against fixed-term employees has to be unlawful discrimination under the AEDGFC. One of the new principles of interpretation on the AEDGFC is about how unfavorable treatment against fixed-term employees can be ascertained in the area of wages. The Supreme Court held that different types of wages such as basic salary various bonuses service tip must be categorized according to their nature where it is not suitable to compare each type of wages between fixed-term and permanent employees. It also held that whether reasonable grounds of unfavorable treatment against fixed-term employees exist must be decided according to each category of types of wages as a whole. On the one hand, these new principles of interpretation should be welcomed in that the methodology of finding unfavorable treatment against fixed-term employees are clearer. On the other hand, they may lead it more difficult that lower courts can decide that unfavorable treatment is not reasonable. There are two competing views on how reasonable grounds of unfavorable treatment should be established prohibition of arbitrary treatment principle and proportionality principle. The latter is stricter than the former and therefore harder than the former for an employer to prove that grounds of unfavorable treatment are reasonable. It seems that the principle of interpretation established on a previous case by the Supreme Court adopts the proportionality principle in a rather moderate sense. However it turned out that most courts including the Supreme Court in the current case have applied not this principle but the prohibition of arbitrary treatment principle to ascertaining reasonable grounds in their cases. Based on this finding it maintains that the nominal principle should be rigorously revived in order to make the AEDGFC more effective.

비정규근로자에 대한 차별금지 : 차별 판단의 구조와 기준을 중심으로

박종희,강선희 한국고용노사관계학회 2007 産業關係硏究 Vol.17 No.2

This article examines the interpretation and jurisprudence of clauses which prohibit of discriminations against irregular employees in 'Act for the Protection etc. of Fixed-term Employees and Part-time Employees' and 'Act for the Protection etc. of Dispatched Employees'. These Acts will go into effect in 1 July 2007, but there are not enough anticipatory researches in the jurisprudence of discriminatory treatments to irregular employees(fixed-term employees, part-time employees, dispatched employees). So, this article wants to provide the cornerstone for further researches. The discrimination against irregular employees means that there are no reasonable grounds to justify less-favorable treatment in wages and other conditions of employment etc. than comparable employees. It is important whether there are comparable employees, and whether there are less-favorable treatments, and whether there are reasonable grounds. This article wants to draw the jurisprudence and operation principle of the non-discrimination against irregular employees which come from the interpretation and jurisprudence of the equity principle in Constitution. And, this article is designed to examine overall structures and criterions of the judgement of discriminations. 본 논문은 올해 2007년 7월부터 본격적인 시행을 앞두고 있는 ‘기간제및단시간보호등에관한법률’과 ‘파견근로자보호등에관한법률’상 비정규근로자에 대한 차별금지규정의 법해석과 그 법리를 대상으로 하며, 특히 비정규근로자에 대한 차별금지법리의 선행연구가 거의 전무한 실정을 감안하여 이에 대한 내용을 개괄적으로 살펴봄으로써 향후 학계에서의 논의의 단초를 제공하고자 한다. 비정규근로자에 대한 차별적 처우는 차별금지의무자인 사용자가 보호대상인 비정규근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 비교대상자에 비하여 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 의미하므로 비교대상자의 존부, 불리한 처우의 유무, 합리적인 이유의 존부가 차별판단의 중핵을 이루게 된다. 따라서 본 논문은 일차적으로 헌법상 평등원칙의 해석과 법리의 분석으로부터 비정규근로자에 대한 차별금지법리의 기초 및 운영의 원리를 도출하도록 하고, 이를 기반으로 비정규근로자에 대한 차별판단의 구조와 기준을 개괄적으로 검토함을 목적으로 한다.

비정규근로자에 대한 차별금지

박종희(Jong-Hee Park),강선희(Sun-Hee Kang) 한국고용노사관계학회 2007 産業關係硏究 Vol.17 No.1

본 논문은 올해 2007년 7월부터 본격적인 시행을 앞두고 있는 『기간제및단시간보호등에관한법률』과 『파견근로자보호등에관한법률』상 비정규근로자에 대한 차별금지규정의 법해석과 그 법리를 대상으로 하며, 특히 비정규근로자에 대한 차별금지법리의 선행연구가 거의 전무한 실정을 감안하여 이에 대한 내용을 개괄적으로 살펴봄으로써 향후 학계에서의 논의의 단초를 제공하고자 한다. 비정규근로자에 대한 차별적 처우는 차별금지 의무자인 사용자가 보호대상인 비정규근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 비교대상자에 비하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하므로 비교대상자의존부, 불리한 처우의 유무, 합리적인 이유의 존부가 차별판단의 중핵을 이루게 된다. 따라서 본 논문은 일차적으로 헌법상 평등원칙의 해석과 법리의 분석으로부터 비정규근로자에 대한 차별금지법리의 기초 및 운영의 원리를 도출하도록 하고, 이를 기반으로 비정규근로자에 대한 차별판단의 구조와 기준을 개괄적으로 검토함을 목적으로 한다. This article examines the interpretation and jurisprudence of clauses which prohibit of discriminations against irregular employees in 'Act for the Protection etc. of Fixed-term Employees and Part-time Employees' and 'Act for the Protection etc. of Dispatched Employees'. These Acts will go into effect in 1 July 2007, but there are not enough anticipatory researches in the jurisprudence of discriminatory treatments to irregular employees(fixed-term employees, part-time employees, dispatched employees). So, this article wants to provide the cornerstone for further researches. The discrimination against irregular employees means that there are no reasonable grounds to justify less-favorable treatment in wages and other conditions of employment etc. than comparable employees. It is important whether there are comparable employees, and whether there are less-favorable treatments, and whether there are reasonable grounds. This article wants to draw the jurisprudence and operation principle of the non-discrimination against irregular employees which come from the interpretation and jurisprudence of the equity principle in Constitution. And, this article is designed to examine overall structures and criterions of the judgement of discriminations.