스위스의 남녀평등실현법제 고찰

신옥주(Shin, Ok-ju) 한국토지공법학회 2009 土地公法硏究 Vol.44 No.-

다른 나라와 비교하여 볼 때 매우 늦은 1971년에 연방차원에서 여성에게 투표권을 부여하는 등 여성의 평등실현을 위한 법제의 마련에 별로 큰 관심을 보이지 않던 스위스는 1981년에 헌법 제4조 일반적 평등조항 안에 남녀동권조항이 제4조 제2항(현 제8조 제3항)으로 도입하였다. 삽입 된 구 제4조 제2항의 구성은 제4조 제2항 1문에서는 남녀동등지위(Gleichstellung von Mann und Frau)를, 제2문에서는 남녀의 실질적 평등의 실현(Egalisierungsgebot)을, 그리고 제3문에서는 동일임금(Gleicher Lohn)을 규정하는 형식이다. 헌법상 이러한 변화를 토대로 남녀의 실질적 평등을 실현하기 위하여 1995년에 동등지위법이 제정(1996년부터 발효)하면서 여성평등실현법제에 큰 변화를 가져왔다. 이러한 변화는 1999년 헌법개정을 통하여 남녀의 실질적 평등을 지향하는 방향성이 더욱 확고해지는 한편 남녀평등의 실현을 위한 다양한 법정책에 한층 가속도가 붙었다고 볼 수 있는데. 왜냐하면 개헌을 통하여 단지 구 제4조 제2항의 평등조항이 현행 제8조로 조바꿈을 한 것만이 아니고 남녀평등의 내용이 더욱 다양하고 정치하게 규정되었기 때문이다. 그동안 실행되어온 남녀동등지위법에 대한 실효성을 검토하기 위한 일환으로 2002년 3월 22에 남녀동등지위법에 대하여 입법평가가 실시되었다. 연방동등지위법에 대한 입법영향평가의 결과 이법은 사업주와 근로자 모두에게 차별의 철폐를 위한 유용한 도구이며 실질적인 평등의 실현을 위해서도 유요한 것으로 나타났다. 스위스에 대한 헌법 및 법에 대한 연구를 하기 이전에 스위스의 법․정치체계를 선행하여 살피는 것은 의의가 있다. 왜냐하면 스위스는 다른 민주국가와 다른 독특한 스위스식 민주주의를 펼치고 있고, 법정립작용도 통상 우리가 이해하고 있는 절차와는 차이가 있기 때문이다. 스위스 정치체계는 국민투표, 연방주의 및 비례대표선거를 기초로 하는 참여민주주의를 기반으로 하여 연방과 주가 자발적으로 비례배분을 하는 제도가 잘 발달된 점이 특징이다. 또 다른 특징으로는 강력한 직접민주주를 들 수 있는데, 이는 입법절차에 있어서 원칙적으로 법률에 관한 모든 결정은 임의적인 국민투표를 거쳐야 함과 정부가 국민에 의해 직접 선출된다는 점을 의미한다. 따라서 입법을 위한 의회의 정당성은 국민의 대표로서 입법의 내용이 국민의 이익을 대표한다는 점에 있고, 정부의 정당성은 국민의 대표로서 입법의 사전절차를 지도할 관할권까지도 포함하는 국가지도기능을 가지고, 입법의 내용에 행정을 통한 전문적인 지식을 전달하는 점에서 찾을 수 있다. 스위스가 실질적 남녀동권을 실현하기 위하여 헌법상 남녀동권을 규정하고, 또 개정을 통하여 그 내용을 한층 더 강화한 것은 우리에게 시사하는 바가 크다. 우리나라도 남녀의 실질적 평등을 위하여 이제는 헌법상 남녀동권의 도입이 이루어져야할 것으로 보며, 여성발전기본법도 연방남녀동등법과 같은 방향으로 개정해야 할 필요가 있다. Im Vergleich zu anderen Nachbarländern hat Schweiz wenige Interesse für die tatsächliche Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen. Erst 1971 wurde Frauen auf der Bundesebene Wahlrecht gegeben. Es hat sich aber mit der Einführung der Gleichstellung in Art 4 Abs. 2 SV a. F. geändert. Aufgrund dieser Bestimmung ist das Bundesgleichstellungsgesetz verabschiedet. Im Art. 4 Abs. 2 S. 1 a. F. verankert 냐초 die Gleichstellung von Mann und Frau. Im S. 2 vom selben Artikel findet man das Egalisierungsgebot und im S. 3 das Gebot für den gleichen Lohn. Aufgrund dieser verfassungsrechtlichen Bestimmung ist 1995(Inkrfttreten im Jahr 1996) das Bundesgleichstellungsgesetz verabschiedet, um die tatsächliche Gleichberechtigung zwischen Geschlechtern durchzusetzen. Diese Änderung im Hisicht der tatsächlichen Gleichberechtigung verschleunigte sich mit der Verfassungsrevision von 1999, wobei nicht nur der Art 4 Abs. 2 in Art. 8 verlegt wurde, sondern auch der Inhalt der Gleichstellung zwischen Geschlechtern noch präziser geworden ist. Im Jahr 2002 wurde das Bundesgleichstellungsgesetz evaluiert, um zu überprüfen, ob es wirklich zu der Verwirklichung der Geschlechtsgleichheit dient. Nach der Gesetzesfolgenabschätzung wurde es klar, dass es ein gutes Mittel für diesen Zweck ist. Bevor man den Gleichstellungsartikel in SV untersucht, ist es sinnvoll, einen Blick in das schweizerische Politik- und Rechtssystem zu werfen. Denn Schweiz hat eigenartige direkte Demokratie entwickelt. Die Rechtsetzungsverfahren ist auch ganz anderes. Sie zeichnet sich durch direkte Demokratie wie Volksinitiativ, Volksentscheidung, Bundesland und Verhältmässigkeit bei Wahlen aus. Es ist lehrreich für uns, den schweizerischen Gang zur Verwirklichung der Gleichstellung zu untersuchen. Aus der Geschichte von der Schweiz kann man erkennen, dass sie mit der Einführung des Gleichstellungsartkel in die Verfassung begonnen hat. Es ist für uns auch sinnvoll, den Gleichstellungsartkel in koreanische Verfassung einzuführen, um tatsächliche Gleichstellung herzustellen..

남녀 근로자의 가족친화문화인식과 남녀평등문화인식이 조직몰입에 미치는 효과

김효선(Kim Hyo-sun) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2012 여성연구 Vol.83 No.-

본 연구는 한국여성정책연구원에서 실시한 『여성인력패널조사: 여성관리자 패널조사의 2차 패널 데이터를 사용하여 조직내 가족친화적 문화에 대한 인식과 남녀평등문화에 대한 인식이 남녀 근로자의 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한, 같은 조직이라 하더라도 가족친화문화와 남녀평등에 대한 인식 및 그 효과에 있어서 남녀간의 차이가 있을 수 있기 때문에 성별의 조절효과를 살펴보았다. 연구 결과, 첫째, 근로자들이 자신의 직장이 가족친화적이라고 느낄수록, 그리고 남녀평등문화라고 느낄수록 조직몰입이 증가한다는 점을 보였다. 둘째, 가족친화문화가 조직몰입에 미치는 효과는 남녀평등문화에 대한 인식의 정도에 따라 조절되었다. 직장내 문화가 남녀평등적이라고 인식하고 있는 경우, 가족친화문화에 대한 인식은 조직몰입을 증가시켰으나, 직장내 문화가 남녀에게 불평등하다고 지각한 경우, 가족친화문화에 대한 인식은 오히려 근로자들의 조직몰입을 떨어뜨렸다. 셋째, 가족친화문화에 대한 인식은 여성근로자의 조직몰입을 높이는 효과가 미미한 반면, 남성근로자의 조직몰입을 유의미하게 증가시켰다. 남녀평등문화의 경우 조직몰입에 미치는 효과에서 남녀간 차이를 보이지 않았다. 종합하자면, 본 연구는 가족친화적인 문화가 성공하기 위해서는 직장내 남녀평등이 선행되어야 한다는 점을 보여주며, 가족친화문화가 여성근로자들보다 남성근로자들의 조직에 대한 충성도를 높이는데 오히려 더 큰 역할을 한다는 것을 밝혔다. Using the Wave 2 data of the Korean Women Manager Panel (KWMP) study, this study investigates how family friendly culture and gender equality culture affect female and male employees' organizational commitment. We also examined the gender difference in hypothesized effects. The result showed that employee's perception of family friendly culture and gender equality culture increased their organizational commitment. Also, the effect of familiy friendly culture was conditional on the perception of gender equality culture. That is, when employees perceive their culture as showing low level of gender equity, family friendly culture did not increase employees' organizational commitment. As for the gender difference, we found that the effect of perceived family friendly culture on organizational commitment was found among male employees rather than among female employees. There was no interaction effect of gender on perceived gender equality culture. Current study suggests that it is important to consider gender equity issue if organization tries to transform their culture into family friendly culture. The study also highlights that male employees could be important allies in building family friendly and gender equality workplace.

남녀 근로자의 가족친화문화인식과 남녀평등문화인식이 조직몰입에 미치는 효과

김효선 한국여성정책연구원 2012 여성연구 Vol.79 No.-

Using the Wave 2 data of the Korean Women Manager Panel (KWMP) study, this study investigates how family friendly culture and gender equality culture affect female and male employees' organizational commitment. We also examined the gender difference in hypothesized effects. The result showed that employee's perception of family friendly culture and gender equality culture increased their organizational commitment. Also, the effect of familiy friendly culture was conditional on the perception of gender equality culture. That is, when employees perceive their culture as showing low level of gender equity, family friendly culture did not increase employees' organizational commitment. As for the gender difference, we found that the effect of perceived family friendly culture on organizational commitment was found among male employees rather than among female employees. There was no interaction effect of gender on perceived gender equality culture. Current study suggests that it is important to consider gender equity issue if organization tries to transform their culture into family friendly culture. The study also highlights that male employees could be important allies in building family friendly and gender equality workplace. 본 연구는 한국여성정책연구원에서 실시한 『여성인력패널조사: 여성관리자 패널조사의 2차 패널 데이터를 사용하여 조직내 가족친화적 문화에 대한 인식과 남녀평등문화에 대한 인식이 남녀 근로자의 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한, 같은 조직이라 하더라도 가족친화문화와 남녀평등에 대한 인식 및 그 효과에 있어서 남녀간의 차이가 있을 수 있기 때문에 성별의 조절효과를 살펴보았다. 연구 결과, 첫째, 근로자들이 자신의 직장이 가족친화적이라고 느낄수록, 그리고 남녀평등문화라고 느낄수록 조직몰입이 증가한다는 점을 보였다. 둘째, 가족친화문화가 조직몰입에 미치는 효과는 남녀평등문화에 대한 인식의 정도에 따라 조절되었다. 직장내 문화가 남녀평등적이라고 인식하고 있는 경우, 가족친화문화에 대한 인식은 조직몰입을 증가시켰으나, 직장내 문화가 남녀에게 불평등하다고 지각한 경우, 가족친화문화에 대한 인식은 오히려 근로자들의 조직몰입을 떨어뜨렸다. 셋째, 가족친화문화에 대한 인식은 여성근로자의 조직몰입을 높이는 효과가 미미한 반면, 남성근로자의 조직몰입을 유의미하게 증가시켰다. 남녀평등문화의 경우 조직몰입에 미치는 효과에서 남녀간 차이를 보이지 않았다. 종합하자면, 본 연구는 가족친화적인 문화가 성공하기 위해서는 직장내 남녀평등이 선행되어야 한다는 점을 보여주며, 가족친화문화가 여성근로자들보다 남성근로자들의 조직에 대한 충성도를 높이는데 오히려 더 큰 역할을 한다는 것을 밝혔다.

한국과 스웨덴의 여성고용과 남녀고용평등정책 비교

김미성(Mi-Sung Kim),전겨옥(Kyung Ock Chun),문경희(Kyoung-hee Moon) 숙명여자대학교 아시아여성연구원 2007 아시아여성연구 Vol.46 No.2

본 연구는 한국과 스웨덴의 남녀고용평등 정책에 대한 비교이다. 본 연구는 여성고용은 시장적 요인만이 아닌 국가의 정책적 요인과도 연관이 있음을 전제로 하며, 한국과 스웨덴의 사례를 통해 이를 밝히고자 한다. 한국과 스웨덴의 남녀고용평등 정책에 대한 비교는 이 정책이 성별 노동분업을 재조직하는데 어느 정도나 기여하였는가를 기준으로 한다. 그리고 이 정책이 노동시장 안의 비대칭적인 성별 구조를 허물기 위하여 구체적으로 어떤 조치를 취하고 있으며, 그 결과는 어떠한가를 분석한다. 한국의 남녀고용평등 정책은 자유주의 모델로 볼 수 있다. 초기 이 정책은 ‘성별 노동분업 재조직’보다는 여성에 대한 차별금지를 위한 성격이 강하였다. 최근의 ‘자녀양육의 부분적 사회분담화’와 ‘적극적 조치’ 등을 통해 성별 노동분업을 재조직하고 노동시장 안에서의 성별 직종분리의 문제를 해소하기 위한 노력이 시작되었다. 그러나 문제는 이 정책으로 혜택을 받을 수 있는 대상이 너무 협소하다는 접이다. 한국의 경우, 저숙련보다는 고숙련 여성들이 남녀고용평등법의 수혜를 더 쉽게 받을 수 있다. 대다수의 여성들은 비정규직과 같은 불안정 노동에 종사하고 있다. 결과적으로 한국의 남녀고용평등 정책은 이 여성근로자들에게 실질적인 혜택을 주지 못하고 있다. 한국과 달리 스웨덴은 사민주의 모델을 따른다. 이 모델에서 최우선의 가치는 사회평등을 재조직하는 것이며, 이 사회평등에서 여성도 배제되지 않았다. 따라서 스웨덴의 남녀고용평등 정책은 처음부터 여성에 대한 차별 금지보다는 성별 노동분업을 재조직하기 위한 목적으로 시작되었다. 덕분에 스웨덴에서 여성고용율은 매우 높으며, 다른 국가들에 비하여 여성들의 임금도 높은 편이다. 그러나 스웨덴의 남녀고용평등 정책은 성보다는 계급의 평등을 더 강조하고 있다. 이로 인해 여성노동의 파트타임화나 노동시장의 성별 분절화와 같은 문제들은 해결되지 못하고 있다. This paper is about the comparative analysis of the equal employment policies in Korea and Sweden. Assuming that women's employment is affected by not only the market but also the state, this paper looks into the roles of each state in promoting gender equality in employment. The major focus of the comparative analysis is to see how much each state's policies have contributed to the elimination of the gender division of labor in employment. This study also examines specific measures taken by each state in order to get the asymmetric gender relations balanced and the effects of them on women's employment. Liberalism is an important ideological basis for the equal employment policies in Korea. The early policies had a stronger emphasis on prevention of discrimination against women than elimination of the gendered division of labor. However, in recent years, the state has made efforts to eliminate the gender division of labor and occupational segregation by gender by adapting the new child care policies and affirmative actions. The policies were created to reduce women's child care burden and provide women with more employment opportunities. Nevertheless, the state has achieved limited success with the policies because they are applied to only a small number of women, mainly women with professional jobs. In the meantime, Sweden's equal employment policies are based on the social democratic model, which highly values equality among all society members. Hence, the central focus of the policies has always been the elimination of the gender division of labor, the most important cause of gender inequality. The policies has effectively increased women's workforce participation and has reduced the wage gap between men and women. However, it is noted that the equal employment policies in Sweden have more emphasis on class equality than gender equality. Lacking gender sensitive approaches in the policies, the occupational segregation by gender still remains strong in the workplace.

여성의 정치적 대표성 확보를 위한 헌법규정 신설에 대한 고찰 - 유럽국가 헌법의 남녀동등권 규정에 대한 검토를 중심으로 -

정애령 유럽헌법학회 2018 유럽헌법연구 Vol.0 No.26

1987년 이후 30년 만에 제10차 헌법 개정 논의가 활발하다. 현행헌법은 여성의 차별 금지 및 노동과 모성의 측면에서의 보호를 여러 곳에서 규정하고 있다. 그러나 이러한 다양한 영역에서의 양성평등 규정에도 불구하고 여전히 우리 사회는 사실상 양성 간의 불평등이 존재한다. 성별격차지수와 성불평등지수가 보여주듯이 한국사회는 국가경제수준이나 교육수준에 비해 특히 여성 정치인 비율과 여성 관리직 비율에 현저한 차이를 보인다. 남성과 동등하게 여성도 정치적·경제적 의사결정과정에 참여할 수 있고, 참여할 권리가 있음에 이견은 없다. 다만 남녀의 동등한 정치참여를 위하여 적극적 조치와 특별한 방법을 마련함에 있어 능력주의 또는 역차별 논란이 존재한다. 그러나 역사상 남성과 여성이 동등한 권리를 향유하지 못하였던 사실과 이로 인해 고착된 불평등한 상황은 단순한 차별금지를 명함으로써 해결될 수 없다. 현행헌법상 평등권 규정을 차별금지명령 또는 원칙적. 절대적 차별금지명령으로 이해하는 경우 이를 근거로 국가의 실질적 평등실현을 위한 의무를 도출해내기 어렵다. 헌법상 양성평등에 관한 규정을 어떠한 내용으로 이해하느냐에 따라 우리 공동체의 양성평등에 관한 입법정책에 결정적인 영향을 미친다. 대의민주주의의 핵심인 대표성은 인류의 절반이자, 국민의 절반인 여성이 남성과 동등하게 정치적 대표로서 주요한 의사정책결정에 관여하여 실현될 수 있다. 현존하는 불평등을 제거하고 실질적 평등의 실현을 위해서는 현행 헌법상 평등권 해석의 한계를 인정하고 차별금지명령을 넘어서서, 헌법에 적극적 평등실현조치의 근거 마련과 남녀동권 규정의 명문화가 필요하다. 세계의 다수 국가들 역시 정치적 영역에서 남성과 여성이 동등한 권리를 누리지 못하였던 역사적 배경이 고착화되어 여성의원의 비율이 낮은 것이 현실이다. 정치가 남성의 전유물인 문화는 외국도 우리와 크게 다르지 않아 유럽국가를 중심으로 외국의 입법례를 검토하며 현재 논의 중인 개헌안을 중심으로 실질적 평등의 실현을 위한 조치의 필요성 및 헌법적 정당성을 고찰하였다. 적극적 조치의 헌법적 근거마련 및 공직진출에 있어 남녀의 동등한 접근을 촉진하는 헌법규정은 법과 제도의 개선과 사회의 인식변화를 이끌고 정당의 자발적 참여와 함께 여성 정치참여의 길을 열어주는 시발점이 되리라 기대한다. 여성의 정치적 대표성 확대는 현존하는 차별을 철폐하고 성평등 사회로 이끄는 동력이 될 것이다. 10th constitutional revision is currently being a great debate in Korea. In the 10th constitutional reform, which is occurring after 30 years from the last reforms, focus shall be on the expansion of the fundamental rights of th people. Current constitution contains various standards of special protection of female labor, maternity and equality. Nevertheless, it has to be admitted that the female discrimination is still existing in Korean society. Gender gap index indicates that the proportion of the female representatives are deficient, considering the economical achievement in Korea and the educational level of the female workers. There is no doubt that the women have the same right as men to participate when the political and economical decisions are made. Representation is the core concept of the democracy and therefore the women, half of people, should be able to represent for the people. The law promotes equal access for women and men to electoral mandates and offices as well as to political leadership positions. There are still some discussions how the gender equality can be realized. Constitution as the core of that function comes to be the base for changing democratically social structure including the relationship of both sexes. The culture in which politics is the exclusive property of men is not so different from that of other countries. Foreign constitutional cases mainly in European countries has been examined. In order to eliminate the existing inequalities and realize real equality, it is necessary to recognize the limits of the interpretation of equality rights in the current Constitution, The basis for the realization of affirmative action and the regulations for the equal access of men and women to political domain in the Constitution must be established. Constitutional regulations lead to improvement of laws and institutions and changes in society's perception. Increasing the political representation of women will become a driving force for eliminating existing discrimination and leading to a gender equality society.

두 불평등 이야기 : ‘직종 간 불평등’과 ‘직종 내 불평등’으로 검토한 노동시장에서의 성 불평등

염유식(Yoosik Youm),Kazuo Yamaguchi,성기호(Kiho Sung) 한국사회학회 2021 韓國社會學 Vol.55 No.4

노동시장에서의 남녀불평등은 크게 보아 직종 간 불평등과 직종 내 불평등으로 나눌 수 있다. 직종분리는 직종에 따라 남성과 여성의 참여 비율이 현저하게 차이가 나는 것을 의미하는데, 직종별로 임금 수준의 차이가 크다면 이러한 직종분리가 남녀임금의 불평등을 야기할 수 있다. 직종분리와는 별개로 동일한 직종내에서 남녀간에 불평등이 존재한다면 이 역시 임금의 불평등을 가지고 오게 된다. 이 논문은 반사실적 분해 분석(counterfactual decomposition)을 사용하여, 성별 임금격차를 직종 간, 직종 내 격차로 나누어 다년간(2009~2019) 추이를 분석하고 직종 내 격차의 한 원인인 직급분리(유리천장)의 장기간 추세(1990~2019)를 검토한다. 그 결과 1) 한국 노동시장의 성별 임금불평등은 직종간 격차보다는 직종 내 격차에서 훨씬 더 크게 기인한다. 반사실적 기법으로 인적자본에 차이가 없다고 가정하였을 때, 직종 간 성별 월급의 차이는 10만 원 이하였지만 직종 내에서는 80만 원 정도에 이르렀다. 2) 또한 직급분리에 따른 반사실적 임금분석의 결과, 동일직급 내에서는 여성이 남성보다 평균 약 30만 원 정도의 월급을 적게 받았는데 관리직으로 진급한 여성에 비해 그러지 못한 여성은 평균 약 210만 원 정도 월급을 적게 받았다. 즉, 한국 노동시장에서 직종 내 성별 임금격차는 여성들이 진급을 하지 못해 남성보다 적은 월급을 받는 데에서 상당 부분 영향을 받는다고 판단된다. 인적자본이 동일하다고 통계적으로 처리를 했을 때, 관리직 진급에서의 남녀 차이는 적어도 약 70%는 설명할 수 없었다. 3) 이러한 경향은 검토기간동안 대체적으로 큰 변화가 없었으며, 최근 몇 년 동안 악화되는 추세를 보였다. 4) 반사실적 기법을 이용하여 남녀사이의 인적자본을 동일하다고 가정하면 직종 분리가 도리어 더 악화되는 ‘직종분리의 역설’이 일본처럼 확인되었다. We examined two types of gender inequalities in Korea’s labor market: Inter-(between) and Intra-(within) occupational inequalities. We employed counterfactual statistical methods utilizing multi-year data sets (2009~2018 for decomposing gender wage gap into Inter- and Intra-occupation gap, and 1990-2019 for glass ceiling (rank segregation) as a major cause of Intra-occupation gender inequality), then measured the magnitude of inequalities in terms of the monthly wage. The results we found are as follows. First, the Intra-occupation gender wage gap has a much bigger effect on wage than Inter-occupation wage gap in Korea. Second, about 70% of the gender gap for managerial positions could not be explained even after controlling for human capital utilizing a counterfactual decomposition method. Third, although the trend was stable to a large degree during the period analyzed, it became exacerbated in recent years. And lastly, an ‘occupational paradox’ was confirmed, meaning occupational segregation becomes stronger, under the counterfactual situation where there were no human capital difference across gender.

양성평등의 중요성과 종교사회적 운동의 동향

정영화(Young-Hoa Jung) 전남대학교 종교문화연구소 2018 종교문화학보 Vol.15 No.-

우리나라의 성 격차지수는 144국 중에서 118위로 매우 낮다. 남녀 모두는 급속한 민주화와 산업화에 기여했음에도 불구하고 오랜 가부장제로 인해서 양성평등의 구현은 지연되고 있다. 대개 양성평등은 노동부문에서 여성 근로자의 선전산후 휴가, 육아휴가, 양육수당 등으로 노동법과 사회보장법의 시행에 의존하였다. 2010년대 양성평등기본법과 남녀 고용평등법을 시행하지만, 양성평등의 거버넌스(Governance)가 고용노동부, 여성가족부, 보건복지부, 검찰청, 지자체 등 분산되고 있다. 대조적으로 스웨덴은 유럽연합 중에서 전통적으로 심각한 성차별(성폭력 포함)을 중대한 국가사회의 과제로 이해하여 단일한 거버넌스에 의해서 양성평등을 개혁하였다. 스웨덴의 양성평등 정책은 주요 정당이 여성에 대한 사회복지정책을 제시하여 집권하면서 정치경제 및 법사회적 제도개혁을 지속하고 있다. 성차별에 대한 단일기구인 평등 옴부즈맨의 감독과 조사권이 주요한 성과를 이루고 있다. 나아가 양성평등은 모든 부문에서 동등한 여성의 권리와 참여를 보장한다. 또 여성의 낮은 임금에 대해서 각종 육아수당과 휴가수당 등을 연금수급액을 증대시키고 있다. 이들이 우리의 양성평등에 대한 정책적 함의를 제공한다. 끝으로 정치공동체는 시민사회 안에서 그 정당성을 구함으로 시민사회가 정치공동체에 우선한다. 그러나 시민사회는 다양한 이해관계자들이 존재하고 상이한 이익집단들과 충돌할 수 있는 공론장에서 강자가 약자를 억압할 위험이 상존한다. 특히 인간과 노동의 관계는 객관적 노동의 결과인 기술과 주관적 노동의 윤리적 가치로서 인간존엄이다. 종래의 역사는 기술이 인간을 지배하는 모순이 지배하였으나, 종교사회적 차원에서는 노동은 자연권으로서 가정생활을 이루는 기본이다. 결국 인간의 존엄과 남녀의 평등은 국가사회의 공동선을 이루는 근본 요건이다. 고로 성차별 해소를 위해서 남녀의 동등한 정치적 권리와 참여를 보장하는 것이 전제되어야 한다. The gender gap index(GGI) of Korea is very low at 118 out of 144 countries. Although both men and women have contributed to rapid democratization and industrialization, the implementation of gender equality has been too delayed due to the long-standing patriarchal system. In general, gender equality depended on the enforcement of the Labor Act and the Social Security Act for promoting female workers. maternity leave, paternity leave, and childcare benefits. While the Framework Act on Gender Equality and the Gender Equality and Employment Equality Act have been enforced since 2010, the governance of gender equality was distributed among the Ministry of Employment, the Ministry of Gender Equality and Family, the Ministry of Health and Welfare, the Public Prosecutors Office and the local governments. In contrast, Sweden has traditionally understood severe gender discrimination (including sexual violence) as a major national task in the European Union, reforming gender equality by a unilateral governance. Sweden’s gender equality policy has been continued to reform the political economy and legal system as major political parties take power by suggesting social welfare policies for women. The director of the “Equality Ombudsman,” as an integrated organization against gender discrimination, has supervised affairs of gender gap and had the right to investigate. In addition, gender equality guarantees equal women’s rights and participation in all sectors. For example, the government has been increasing the amount of pension benefits for women under low wages, including childcare and vacation allowances. Sweden provides those policy implications for our gender equality. Finally, by seeking its legitimacy within a civil society, a civil society takes precedence over a political community. But civil society still has the risk of the strong suppressing the weak in a public field where various stakeholders exist and can collide with different interest groups. In particular, the relationships between man and labor are human dignity as the ethical value of subjective labor, and technology as the result of objective labor. While traditional history has been dominated by contradictions in which technology dominates humans, labor is the basis for family life as a natural right at the religious and social level, In the end, both human dignity and the equality of men and women are fundamental requirements for the nation's social progress. Therefore, it should be assumed that equal political rights and participation between men and women are guaranteed to resolve gender discrimination.

양성평등문제에 관한 위헌심사기준 – 남녀차별 관련한 헌법재판소결정례에 대한 분석을 중심으로 –

박진영 경희대학교 법학연구소 2022 경희법학 Vol.57 No.4

Concerning the issue of gender discrimination, the Constitutional Court is said to have made landmark rulings that can change our society. The judicial review standard for the unconstitutionality of gender discrimination under the current Constitution is generally divided into strict scrutiny and minimal scrutiny.It can be seen that strict scrutiny is conducted on the judgment of violation of Article 32 paragraph 4 of the Korean Constitution that prohibits discrimination in employment, wages and working conditions, and violation of Article 36 paragraph 1 of the Korean Constitution that specifically stipulates equal treatment of gender in marriage and family life. and that in all the other areas, minimal scrutiny is conducted.There is no instance of strict scrutiny just for the reason that a case applies to the last paragraph of Article 11 of the Constitution, even if it can be regarded as discrimination on the grounds of gender based on political, economic, social and cultural areas as prescribed by Article 11 paragraph 1 of the Korean Constitution. Therefore, it would be of great significance to add a definitive independent regulation on gender equality apart from Article 11 paragraph 1 of the Constitution for future constitutional amendment. 헌법재판소의 결정례들 중에서 남녀차별문제가 주요 이슈가 된 사건들이 상당히 축적되었다. 남녀차별의 문제에 관한 한 헌법재판소에서는 우리 사회를 바꾸는 상당히 획기적인결정들을 해 왔다고 평가할 수 있다.현행 헌법상 성차별의 위헌여부에 대한 사법심사기준은 일반적으로는 합리성 심사가 이루어지고, 헌법이 특별히 평등하게 대할 것을 명문으로 규정하고 있는 경우에 한하여 엄격한 비례심사로 나아가고 있다.남녀차별문제와 관련한 헌법재판소의 결정례들에 나타난 위헌심사기준을 종합하면, 근로영역에서 고용·임금·근로조건에 있어서의 남녀차별금지를 규정한 헌법 제32조 제4항 위반의 경우와 혼인과 가족생활에 있어서 특별히 양성의 평등대우를 명한 헌법 제36조 제1항위반의 경우에 있어서만 평등원칙 위배여부 판단에 있어 엄격한 비례심사를 하고 있고, 그이외의 영역에서는 모두 합리성심사를 하고 있음을 알 수 있다. 위 두 가지 영역 이외에 남녀차별이 문제된 사안에서는 그것이 헌법 제11조 제1항 후문이 규정하고 있는 바와 같이정치적·경제적·사회적·문화적 영역에서 이루어진 성별을 이유로 한 차별이라고 볼 수 있는경우에도 오로지 헌법 제11조 제1항 후문에 해당한다는 사유로 비례심사로 나아간 사례는한 건도 찾아볼 수 없다. 위헌심사의 기준과 관련하여 보면 향후 헌법 개정에 있어 헌법 제11조 제1항과 별도로양성평등에 관하여 확정적인 독립규정을 추가하는 것은 큰 의미가 있을 것으로 생각된다.일반적 평등의 원칙규정이 아닌 개별 헌법규정에서 차별금지나 평등대우를 특별히 명하고있는 영역에서 이루어지는 차별에 대하여는 평등권과 관련한 위헌심사에서 엄격한 비례심사에 나아가기가 훨씬 용이하기 때문이다.

唐甄의 남녀평등론을 통해본 儒家의 人權思想

김덕균(金德均) 한국양명학회 2004 陽明學 Vol.- No.11

당견은 명말청초의 양명학자이다. 그는 양명학의 사민평등론에 근거해서 기존의 명분론적ㆍ수직론적 흐름을 비판하고 실제적ㆍ평등적 관점을 지향하였다. 그는 “인간은 귀천이 없다”고 단언하며, 인간의 평등을 말하였다. 그런데 그가 말한 평등은 기존의 주자학적 신분적 차등질서에 대한 상대적 측면에서의 개념이다. 천부의 인격을 소유하고 있다는 점에서 남편이나 부인, 남자나 여자 모두 평등하다는 인식이다. 천부의 인격이란 양명학의 양지에 해당한다. 양지를 지닌 이상 인간은 누구나 평등하다는 것이다. 당견이 남녀평등을 주장한 것은 대단한 의미를 갖는다. 다시 말해 부부를 내외로 구분한 것은 편의상 직능의 구분이지 신분적 차별을 전제한 것은 아니기 때문에 이런 발상은 근대적 발상에 가깝다. 유학사상사의 관점에서 당견의 이런 주장을 17세기 서구의 평등이론과 비교하며 평가하려고 하는 시도는 결코 무리가 아닌 것으로 보인다.

남녀공학 고등교육의 등장과 교육 기회의 젠더 평등 - `통합`으로서의 남녀공학 사례를 중심으로

이혜정 ( Hae-joung Lee ) 한국여성사학회 2015 여성과 역사 Vol.- No.22

`한국 여성들은 언제부터 고등교육을 받기 시작했을까?` `여성이 재학할 수 있는 남녀공학 고등교육 기관은 언제 등장했을까?` 이러한 질문은 그간의 한국 여성사 혹은 교육사 연구에 있어 매우 생경한 것들이다. 이 연구는 한국 고등교육에서 남녀공학의 등장 과정을 살펴봄으로써 남녀공학 제도와 공학 대학이 여성고등교육 기회 확장과 평등한 성의식 고취에 어떤 역할을 하였는지 밝혀보았다. `남학교와 여학교의 통합` 유형인 서울대학교 사범대학의 경우, 형식상으로는 두 학교의 통합이지만, 실제로는 남자 학교인 경성사범학교가 서울대학교 사범대학으로 발족되는 데에 경성여자사범학교가 편입되는 형식으로 남녀공학 대학이 되었다. 남녀공학 사범대학의 교수 구성, 학생 구성 및 학교 문화를 보았을 때, 여성고등교육 기회의 확장은 낮은 수준에서 이루어졌지만, 평등한 성의식 고취와 젠더 평등 문화를 이루는 데에 남녀공학 제도가 기여했는가에 대해서는 이론의 여지가 많은 것으로 보인다. 일반적으로 남녀공학 제도는 여성에 대한 교육의 기회를 넓혀주는 것으로 인식되지만, 한국사회에서 남녀공학 고등교육 기관이 등장하는 과정은 여성에게 교육의 기회를 제공했으되 교육기관 내에서 대상화되고 차별받는 소수자의 위치에 있게 함으로써 대학 내 젠더 평등 의식의 확장에는 기여하기 어려웠다. 한국사회 고등교육의 남녀공학화는 해방 이후 미군정 당국의 결정에 의하여 이루어졌다. 여기에는 민주교육의 당위와 남녀평등 이념, 그리고 여성고등교육 기회의 확장에 관한 담론이 기반이 되었다. 그런데 이러한 담론은 실제 구체적인 학교 차원의 남녀공학화 과정에서는 큰 힘을 발휘하지 못한 것이다. “When did women in South Korea began receiving higher education?” “When did the coeducational institution of higher education start?” These questions are very unfamiliar things in the Korea Higher Education Research. This study is about the emergence process of coeducation coeducational institution of higher education in South Korea. And this study reveals whether the coeducational institution expanded higher education opportunities of women and promoted equality of education. In the case of `integration of the Boys and Girls School` type of Seoul National University, School integration of the two was indeed unbalnced. Configuring Normal University professor of coeducational student when viewed configuration and school culture, but women made from low expansion of higher education opportunities, equitable and Consciousness raising for the coeducational institutions did contribute to achieving the gender equality culture Many seem to have a lot of theory. In general, coeducational institutions are considered to widen educational opportunities for women, and to empower women. But in fact, the process of coeducation could make women minorities of educational institutions and give discrimination to women. By making the position seems difficult to contribute to the expansion of the university gender equality. Coed policy of Korea society of higher education was conducted by the decision of the US military authorities after the liberation. There ought gender equality and the principles of democratic education, and this discourse was based on the expansion of higher education opportunities for women. But this discourse seems to not exert a significant force in the development process of the actual concrete coeducational school level.