사무지원 파견근로자의 파견법 위반사례 방지를 위한 법정책적 방안

이희성 ( Hee-soung Lee ),이세주 ( Se-joo Lee ) 한국법정책학회 2020 법과 정책연구 Vol.20 No.4

파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”이라 한다)은 근로자파견대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에 대해 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주로 하여금 해당 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과하고, 파견대상 업무에 해당하지 않는 업무에 대하여 근로자파견사업을 한 자와 그로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받은 자 모두를 처벌하도록 벌칙규정을 두고 있다. 그런데 파견법은 어떤 업무가 근로자파견대상 업무인지를 파견법령에서 직접 규정하지 않고, 통계청에서 2000년도에 고시한 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호)를 준용하는 방식을 취하고 있는바, 위 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호)에는 서로 다른 분류번호 사이 중첩되는 영역이 있어 기업의 인사담당자 입장에서 어떤 업무가 근로자파견대상 업무인지를 정확히 알아내기가 어렵다는 문제가 있다. 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호)상 ‘사무지원 종사자’의 업무에 종사하는 파견근로자는 근로자파견대상 업무에 종사하는 파견근로자 중 가장 그 수가 많은데, 파견대상 업무인 ‘사무지원 종사자’의 업무와 파견대상 업무가 아닌 ‘계수사무 종사자’의 업무 사이의 중첩적인 영역 문제로 기업에서 실제 파견법 위반으로 처벌된 사례가 있다. 그런데, ‘사무지원 종사자’의 업무와 ‘계수사무 종사자’의 업무 사이 존재하는 중첩적인 영역의 문제는 파견법이 최신 한국표준직업분류(통계청고시 제2017-191호)를 준용할 경우 어느 정도 해소가 된다. 최신 한국표준직업분류(통계청고시 제2017-191호)는 직업을 조금 더 세분화·구체화하여 분류하고, 서로 다른 분류번호 사이에 중첩되는 영역을 최소화하고자 노력하였기 때문에 2000년도의 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호)를 준용할 때보다 어떤 업무가 근로자 파견대상 업무에 해당하는지 알아내기가 쉽게 되었다. 그리고 2000년도의 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호) 보다 현재의 국내 노동시장 직업구조 특성을 더 잘 반영한다는 장점이 있다. 본고는 파견법령이 파견대상 업무와 관련하여 그 준용대상을 최신 한국표준직업분류(통계청고시 제2017-191호)로 변경하는 것을 사무지원 파견근로자의 업무범위 명확화 방안으로 제안한다. 또는 직접적으로 파견법(시행령) 자체에 어떤 업무가 근로자파견대상 업무에 해당하는지 좀 더 세분화·구체화하여 알아내기가 쉽게 개정·보완하는 방안도 제안한다. 그 밖에 추가적으로 보완해야 할 점이 무엇인지 살펴 현행 파견법이 사무지원 파견근로자의 업무범위를 보다 명확히 할 수 있도록 그 개선방안을 제시해보기로 한다. 이를 통해 파견법이 헌법상 ‘처벌법규의 명확성 원칙’을 충족하고, 실무에서도 파견대상 업무범위에 대해 명확한 판단을 내릴 수 있게 되어 결과적으로 파견법 위반 사례를 방지하는데 도움이 되기를 기대해본다. Act on The Protection, Etc. of Temporary Agency Workers(hereinafter dispatched worker act) is to impose obligation of directly hiring dispatched workers on user company if the user company uses temporary placement of workers for jobs that do not involve Jobs permitted for temporary placement of workers, and to punish both those who did workers dispatch business and those who were provided with service of the business. Nevertheless, this dispatched worker act does not regulate what jobs are permitted for temporary placement of workers directly, but takes the method of observing Korean standard classification of occupations(National Statistical Office No. 2000-2), which has overlapped areas between different classification numbers, so it is difficult for human resources officers to find out jobs permitted for temporary placement of workers exactly. Under the Korean standard classification of occupations(National Statistical Office No. 2000-2), the number of dispatched workers engaged in the work of "office support workers" is the largest among dispatched workers, and there are cases in which companies have been punished for violating the dispatched worker act due to overlapping areas between the work of "office support workers" and the work of "counting office workers" who are not dispatched. However, the problem of overlapping areas between the work of 'office support workers' and the work of 'counting office workers' is somewhat resolved when the dispatched worker act applies to the latest Korean standard classification of occupations(National Statistical Office No. 2017-191). The latest Korean standard classification of occupations(National Statistical Office No. 2017-191) fragments and specifies jobs further and tries to minimize the overlapped areas between different classification numbers. Therefore, it is easier to find jobs that are permitted for temporary placement of workers. In addition, the latest Korean standard classification of occupations(National Statistical Office No. 2017-191) reflects the characteristics of current domestic labor market's job structure better. Thus, this study suggests the dispatched worker act should observe the latest Korean standard classification of occupations(National Statistical Office No. 2017-191) instead of the one in 2000. In addition, this paper will propose a plan to revise or supplement the Dispatched Workers Act(Enforcement Decree of the Dispatched Workers Act) so as to make it easier to know what the tasks are subject to dispatch workers. And this paper proposes further improvement plans to clarify the scope of work of the office support dispatched workers. By doing this, the dispatched worker act can satisfy the 'Clarification rule of punishment laws' and can make definite judgement on jobs permitted for temporary placement of workers, so it is expected to reduce cases of violating the dispatched worker act.

위법한 근로자파견의 법률관계

임영호 대한변호사협회 2004 人權과 正義 : 大韓辯護士協會誌 Vol.- No.331

경영계와 노동계의 지루하고도 격렬한 논쟁 끝에 도입된 파견근로자보호등에관한법률이 시행된 지 5년이 지난 지금 동 법의 적용을 회피하거나 일탈하기 위한 각종의 편법 상황이 노동현장에서 횡행하는 등 파견법 제정 당시에 예상하지 못하였던 문제점들이 드러나고 있고, 그 중 파견기간이 2년 이상 경과하면 사용사업주가 고용의제를 하도록 한 파견법 제6조 제3항의 규정을 둘러싸고 논쟁이 가열되고 있다. 이 글에서는 파견법의 흠결에 대한 보완이 있기 전이라도 현행 파견법의 해석론에 입각하여 현재 발생하고 있는 파견법상의 제반 문제를 해결하여야만 할 것이라는 전제 아래 파견법의 주요 내용과 파견기간 제한규정의 입법취지, 위법한 파견의 유형을 살펴보고, 위법한 근로자파견의 경우 위법한 파견기간이 2년 이상 경과한 경우에도 적법한 파견의 경우와 마찬가지로 파견법 제6조 제3항을 적용하여 사용사업주가 고용의제를 하도록 할 것인지 여부에 관한 고용간주규정 적용긍정설, 고용간주규정 적용부정설, 제한적 고용간주규정 적용설, 직접고용관계 성립설 등 제 학설을 살펴보고, 이와 관련하여 최근 선고된 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결을 평석하였다. 또한 파견법 시행 후 2년이 경과하면서부터 파견기간이 2년 경과된 위법한 근로자파견의 형태가 속속 나타나고 있고 이 경우 사용사업주는 고용의제를 하지 않으려고 하고, 파견근로자는 고용의제나 직접 고용을 주장하는 등 노동현장의 곳곳에서 파견법을 둘러싸고 다양한 분쟁이 이루어지고 있는바, 이러한 여러 논쟁에 대하여 언제까지나 미비한 파견법의 해석론으로 커버할 수는 없다는 전제하에, 파견법을 둘러싸고 여러 가지 다양한 문제점이 제기되고 있으므로 해석론으로 한계가 있는 상황에서 이를 입법적으로 해결하는 수밖에 없다는 점을 강조하였다.

일본과 독일의 신근로자파견법

강성태(姜成泰) 서울대학교 노동법연구회 2004 노동법연구 Vol.0 No.17

중국의 근로자파견제도의 문제점과 개선방안

이희성,태현숙 원광대학교 법학연구소 2019 圓光法學 Vol.35 No.1

중국은 1987년 개혁개방정책의 시행 이후 중국 특유의 사회주의 시장경제를 수용하면서 명실상부한 세계시장에서의 경제대국으로 변모하였다. 이러한 중국의 경제발전과 글로벌 경제영향 하에서 산업의 발전속도와 방향이 전환되어 도시로의 이주현상이 급증하고 노동력 공급이 수요보다 많아지는 문제가 도시에서 급증하게 되었다. 따라서 기업이 생존과 발전을 위해 인력단가를 줄여 기업의 경쟁력을 높이고, 장기적인 발전과정에서 조직개편과 구조조정 중 발생한 산물로 일종의 고용과 사용이 서로 분리된 새로운 형태의 근로자 사용관계 모델로서 나타난 것이 바로 근로자파견제도이다. 중국은 2008년 「근로계약법」의 시행이후 근로자파견은 비정상적인 폭발적 발전을 초래하였기에 2012년 12월 28일 전국인민대표대회 상무위원회 제30차 회의에서 「근로계약법」 수정안을 통과하여 2013년 7월 1일부터 시행하게 되었다. 이에 따라 “근로자파견”의 법적지위를 명확히 하고 상세한 조항을 통해 근로자파견업의 운영방식과 절차에 대해 규정하고 근로자파견업의 진입조건을 높여 근로자파견회사의 규범에 반하는 행위를 제한하는데 중점을 두어 파견근로자의 이익을 보호하는데 크게 기여 하였다. 파견근로는 일반적으로 임시성, 과도성적인 취업으로 정의되어 일종의 저수준 취업이기에 본질상 장기채용이 적합하지 않다. “3성”중에서 임시성이 파견근로의 본질에 더 근접하여 응당 파견범위를 제한하는 핵심표준이 되고, “3성”의 내부관계를 대정비하여 임시성을 핵심으로 하고 대체성과 보조성은 임시성에 대한 기술로 임시성 업무부서는 구체적으로 대체성, 보조성 업무부서로 표현된다고 하는 것이 적합하다. 이러한 새로운 정의는 법률의 해석방법을 통해서도 해결되지 못하여 새로운 입법이 필요하였다. 근로계약법의 수정안이 공포 된지 얼마 되지 않아 단기간 내에 새로운 입법이 어려워 실무상에서 대체성과 보조성에 대해 엄격히 해석하여 사용사업주가 임시성을 피해 보조성과 대체성으로 파견근로자를 대량, 장기적으로 채용하는 것을 방지하는 것이 급선무이었다. 이 외에도 근로자파견과 기타 근로계약 제도의 협조, 파견계약 체결 차 수, 기간, 동일노동 동일임금, 근로자파견의 직접고용과 무기한계약으로의 전환 및 파견근로자 노조가입, 단체협상 등의 문제에 대해 진일보한 학술연구와 입법이 필요하다. 또한 파견근로의 비례규정은 응당 일정한 유연성을 가지고 지역차이와 업종차이를 고려하는 것이 적당하다고 본다. 따라서 근로자파견의 법률규제는 단순한 법률기술 문제가 아니라 경제적 사회적 문제이므로 조문내용의 설계나 실천은 모두 거시경제, 산업구조, 노동력구조와 조합 등의 영향을 받는다. 결국 중국에서의 근로자파견제도의 발전도 경제개혁과 마찬가지로 점진적 과정이 필요하며 이는 전체 경제와 사회발전이 밀접하게 연관되어 부단한 협조가 요구되는 과정이라 생각된다. 특히 이미 세계 제1위의 인구와 제2위의 경제력 규모로 세계경제의 중심에 서 있는 중국은 어느 국가보다도 글로벌 사회에 맞는 노동력구조와 법제도의 체계적인 정비와 발전이 요구되고 있기에 증가하고 있는 파견근로자의 보호를 위하여 파견근로자의 권익을 보장하고 근로자파견의 각 당사자 이익의 형평을 찾는 합리적인 개선방안이 요구되어 진다.

독일 근로자파견법의 개정과 시사점

김기선(Ki Sun Kim) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.3

‘하르츠개혁’에 의해 파견근로에 대한 패러다임의 전환으로 불린 만큼 대폭적인 변화가 있은 후 8년이 지난 최근 독일에서는 또 한 번 근로자파견법에 상당한 변화가 있었다. 법률 개정의 배경에는 크게 두 가지 이유가 있었다. 우선, 2008년 말 파견근로유럽연합지침이 제정됨으로써 2011년 12월 5일까지 관련 내용을 국내법으로 수용할 필요가 있었다. 한편, 법률 개정의 또 다른 이유 하나는 지난 근로자파견법 개정 이후 독일 내 근로자파견에 상당한 수준의 문제점들이 노정되었다는 점이다. 이 글에서는 최근 독일 근로자파견법 개정의 주요 내용을 살펴보고, 이것이 우리에게 주는 노동정책적 시사점을 도출해 보고자 한다. Recently, the Temporary Agency Work Act in Germany has been amended substantially. Responsible for the change are the following reasons: Firstly, an enormous political pressure to act resulted from wage dumping of temporary work. Second, the EC directive on temporary agency work shall be transposed into German law to 5. December 2011. It remains questionable whether the EC directive on temporary agency work has been implemented with the amendment of the Temporary Agency Work Act and the abusive use of temporary agency workers can be sufficiently prevented, as well as the new Temporary Agency Work Act controls no maximum transfer period for the temporary use and the substitution of permanent staff by temporary workers is still possible. The temporary agency work in Germany clearly show that the deregulation of the temporary agency work can have a negative impact on the labor market without measures against the abuse of temporary agency work. Ultimately the deregulation of temporary agency work will lead to without adequate legal measures against abusive use of temporary agency workers to the expansion of precarious work and the displacement of core workers.

독일의 근로자파견법과 관련 법리에 관한 고찰

박귀천 이화여자대학교 법학연구소 2023 法學論集 Vol.28 No.1

독일에서 1972. 8. 7. 근로자파견법이 제정되기 전까지 근로자파견업은 금지되어 있었다. 이후 1990년대까지 기본적으로 독일의 근로자파견법은 파견근로 제한 규정을 완화하는 방향으로 개정되어 왔는데 2000년대 이후에는 파견근로 활성화를 유도하는 동시에 파견근로자에 대한 보호 강화도 도모되었다. 근로자 파견기간의 최고한도는 18개월로 제한되었고, 사용사업주와 파견근로자 간의 고용간주 규정이 적용되는 범위도 확대되었으며, 동일노동 동일임금 원칙도 도입되었다. 한편, 최근 독일에서 근로자파견 등 간접고용과 관련된 법의 가장 획기적인 변화는 ‘육류산업 근로자 권리 보장을 위한 법률’ 개정에 의해 육류산업에서의 간접고용을 포괄적으로 금지했다는 점이다. 이는 코로나 19 상황에서 육류산업에 종사하는 파견근로자들이 집단감염으로 고통받는 등 열악한 근무환경이 문제됨에 따라 이에 대응하기 위해 마련된 대책의 일환이다. 육류산업 일부 부문에서 파견근로자 등 일체의 외부인력 사용금지를 규정한 것이다. 독일에서는 오래전부터 이른바 위장도급이 문제되어 도급과 근로자파견을 어떻게 구분할 것인지 그 기준에 관한 논의가 활발하게 이루어져왔다. 도급과 근로자파견의 구분에 관해 독일 법원이 발전시켜온 여러 판단 기준 중 가장 중요한 요소는 근로자에 대해 누가 어떻게 지시권을 행사하는가와 근로자가 도급인의 노동조직에 편입되었는지 여부이다. 즉 지시권과 편입이라는 개념을 실제 계약의 실행과정을 통해 규명해 내는 것이 도급과 파견의 구분에 있어서 가장 중요한 특징이라고 할 수 있다. 이와 더불어 여러 정황들을 개별 사안에 따라 종합적으로 고려하여 도급인지, 파견인지 구분하고 있다. Leiharbeit wurde in der Bundesrepublik Deutschland erstmals mit dem “Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung”(AÜG) vom 7. August 1972 gesetzlichen Einschränkungen unterworfen. Bis in die 1990er Jahre wurde das Gesetz grundsätzlich geändert, um die Beschränkungen für Arbeitnehmerüberlassung zu lockern. Seit den 2000er Jahren fördert es jedoch die Erweiterung der Arbeitnehmerüberlassung und stärkt den Schutz für Leiharbeitnehmer. Zu Gunsten der Leiharbeitnehmer wurde der Gleichstellungsgrundsatz im Gesetz verankert. Dieser besagt, dass Leiharbeitnehmer zu denselben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammarbeitnehmer des entleihenden Unternehmens. Ein Tarifvertrag kann jedoch abweichende Regelungen zulassen. Seit April 2017 gilt eine Höchstüberlassungsdauer von Leiharbeitern von 18 Monaten. Kürzlich wurde in Deutschland das Gesetz geändert, um gefährdete Arbeitnehmer in der Fleischindustrie zu schützen, die während der COVID-19-Situation entstanden sind. Seit dem 1. Januar 2021 ist nach dem Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft(GSA Fleisch) im Bereich des Kerngeschäfts der Fleischindustrie, das heißt, im Bereich des Schlachtens, Zerlegens und des Verarbeitens von Fleisch der Einsatz von Werkvertragsarbeitnehmern untersagt. Gleiches gilt im Grundsatz seit dem 1. April 2021 für den Einsatz von Leiharbeitskräften. Der Einsatz von Leiharbeitskräften bleibt in der Fleischverarbeitung bis zum 31. März 2024 bei Vorliegen einer einschlägigen tarifvertraglichen Vereinbarung in eng begrenztem Umfang und unter besonderen Bedingungen zulässig. Unter den verschiedenen Beurteilungskriterien, die deutsche Gerichte für die Unterscheidung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassungsvertrag entwickelt haben, sind die wichtigsten Faktoren, wer das „Weisungsrecht“ des Arbeitnehmers wie ausübt und ob der Arbeitnehmer in eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation eingegliedert ist.

독일 근로자파견법상 직접고용간주규정

김기선(Kim, Ki-Sun) 한국노동법학회 2013 노동법학 Vol.0 No.46

불법체류 외국인근로자의 파견과 사용사업주 처벌의 공백

최홍엽 조선대학교 법학연구원 2022 法學論叢 Vol.29 No.1

The Corona Pandemic, which began in early 2020, has a profound impact on the labor market. Self-employed and small business owners have faced great difficulties in their businesses, but the lack of manpower to work in agriculture and fishing and manufacturing industries is intensifying. However, the purpose of this article is to discuss another aspect of foreigners' employment or stay policy. The supply of legal and transparent foreign manpower is also important, but I would like to summarize from what perspective to view violations of the Immigration Control Act that disturb the foreign employment market. Strict responses are needed to protect migrant workers as well as domestic workers to systematic illegal dispatch and interim exploitations that shake the domestic labor market a lot, even before or after the COVID-19 pandemic. However, according to the court's ruling(Sentence 2018Do3690 on May 14, 2020 by the Supreme Court), even if a large number of undocumented workers are used, it is possible not to be punished by the Immigration Control Act if they have the substance of dispatch of workers. The Supreme Court saw that the punishment provisions of the Immigration Control Act could not be applied to the form of manpower supply in the form of dispatch of workers. In this case, the passive response of the prosecution was regrettable, but the bigger problem is that there was no penalty rule for business owner using dispatched workers under the Immigration Control Act. As in Germany, legislation strictly regulates employers using undocumented workers who are dispatched is desirable. It is necessary to punish business owner who used a number of foreigners, if they are dispatched to work at the same time or persistently repeat intentional violations. It is believed that German legislation can properly regulate the form of illegal dispatch, but Japan's admission law is also worth referring to. 코로나 팬데믹 전후를 묻지않고 국내 노동시장을 근저부터 흔드는 조직적인 불법파견과 중간착취에 대해서는 외국인근로자는 물론 국내 근로자의 보호를 위해서도 엄격한 대응이 필요하다. 그러나, 법원의 판결(대법원 2020. 5. 14. 선고 2018도3690 판결)에 따르면 불법체류 외국인을 다수 사용하더라도 근로자파견의 실질을 갖추면 출입국관리법상 아무런 처벌을 받지 않는다고 한다. 법원은 죄형법정주의 원리상 출입국관리법의 처벌규정을 근로자파견 형태의 인력공급형태에 적용할 수 없다고 보았다. 문제된 사안에서 사용사업주는 파견대상업무가 아닌 제조업의 직접생산공정업무에서 파견근로자를 사용하고 있었기 때문에, 검찰은 출입국관리법과 함께 파견법 제43조 위반으로 기소할 필요가 있었으나, 출입국관리법 위반만을 문제삼았다. 이런 소극적 대응도 아쉬운 것이었지만, 출입국관리법상 파견된 불법체류 외국인을 고용하는 사용사업주들에 대한 처벌규정이 없는 것이 큰 문제였다. 독일처럼 불법체류 외국인을 파견받아서 사용하는 사용사업주를 엄격히 규율하는 입법이 바람직하다. 취업자격이 없는 외국인을 다수 파견받아서 동시에 일을 시키거나 고의의 위반행위를 집요하게 반복하는 경우에는 처벌할 필요가 있다. 독일의 입법이 불법파견형태를 제대로 규율할 수 있다고 보지만, 일본의 입관법(入管法)도 참고할 만하다. 우리 법보다는 불법파견에 대한 엄격한 규율이 가능할 것이다. 즉 사업활동에 대해서 불법취로를 시킨 사람을 넓게 처벌대상으로 하는 방안이다. ‘시킨’의 의미가 명료하지 않지만, 해석론을 통해서 엄격하게 해석되고 있으며, 나아가 일본의 입관법에서는 불법취업을 시키는 사업주가 외국인이 취업자격이 없다는 것을 알지 못했다고 해도 그것만으로는 처벌을 면할 수 없고, 스스로 과실이 없다는 것을 입증해야 한다. 참고할 만한 입법들이다.

중국의 근로자파견에 관한 법적연구

윤진기 한중법학회 2010 中國法硏究 Vol.13 No.-

This paper aims at studying the legal aspects of the labor dispatch in China. The labor dispatch in China was ruled by the Labor Contract Law which was enacted by China"fs National People"fs Congress on June 29, 2007, and took effect on January 1, 2008, and ruled by Implementing Regulations for the Labor Contract Law which were adopted by China"fs State Council on September 3, 2008 and took effect on September 18, 2008. Under the Labor Contract Law, the dispatched workers shall enjoy the right to obtain the same pay as that received by workers of the accepting entity for the equal work. And during periods when there is no work for the workers, relevant remunerations shall be paid to such workers by the labor dispatch service provider on a monthly basis at the minimum salary as prescribed by the people"fs government of the region where the labor dispatch service provider is situated. Some obligations shall be performed by an accepting entity, for example the obligations such as carrying out labor standards of the state and providing relevant working conditions and labor protection; informing the dispatched workers of job requirements and labor remuneration; paying overtime remunerations and performance bonuses and providing benefits relevant to the post; providing the dispatched workers who assume the posts with corresponding training as required; and adopting a normal salary adjustment system in the case of continuous placement. In case any labor dispatch service provider is in violation of this Law, the labor administrative department and other relevant competent authorities shall order it to make a correction. In the case of any severe circumstances, it shall be imposed a fine and its business license shall be revoked. If any damage occurs to the dispatched workers, the labor dispatch service provider and the accepting entity shall be jointly liable for compensation. The enactment of the Labor Contract Law made a big improvement in the Chinese the labor dispatch system, but there are still some problems in the labor dispatch law and practices in China. First Though labor dispatch service providers shall be established as prescribed by the Company Law and have registered capital of no less than 500,000 yuan, there is still the lack of review and permit system for other requirement such as personal quality in labor dispatch service providers. Second Although the Labor Contract Law provide that the dispatched workers shall assume the temporary, assistant or substitute posts in general, there is no clear guideline of the scope of business field and post where the dispatched workers can work, for the labor dispatch service provider and the accepting entity. Third There is no maximum limits of labor contract period. The labor contract between the labor dispatch service provider and the dispatched workers shall be a labor contract with a fixed term of more than two years. This kind long-term labor contract will result in permanent dispatched workers, and deprive the dispatched workers of the chance for them to be a regular worker. Fourth The dispatched workers are entitled to join the labor union or to organize such unions in the labor dispatch service provider or in the accepting entity according to law, in order to safeguard their lawful rights and interests. But the scope of collective bargaining is still not clear.

경비원 업무의 적정화 방안 연구

심명섭 경찰대학 치안정책연구소 2019 치안정책연구 Vol.33 No.3

The purpose of this study is to examine the differences between the scope of the security guard’s work under the 「SECURITY SERVICES INDUSTRY ACT」 and the 「ACT ON THE PROTECTION, ETC. OF TEMPORARY AGENCY WORKERS」(hereinafter referred to as the “Act on the Temporary Agency Workers”), and whether it is appropriate to allow ‘guard’s work’ to be permitted for temporary placement of workers by the Act on the Temporary Agency Workers. Since there is virtually no difference in the scope of the guard’s work under the two laws, guards’ work under the Act on the Temporary Agency Workers should be restricted from sending workers. Furthermore, the work of the guards should not be included in jobs permitted for temporary placement of workers because they are not appropriate for these jobs. To improve this, the work of guard must be excluded from jobs permitted for temporary placement of workers so as to resolve the ambiguity of the guard’s work under the two laws. In addition, the concept of the guard’s work should be further specified and specialized through the revision of the Security Services Industry Act, and the name of the security guard needs to be changed accordingly. 이 연구의 목적은 「경비업법」 및 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’) 상 경비원의 업무 범위에 어떠한 차이가 있는지, 그리고 파견법상 근로자파견 대상 업무에 ‘경비원 업무’가 포함되는 것이 적절한 것인지를 고찰하여 이에 대한 입법적 대안을 살펴보는 데 있다. 파견법상 경비원의 업무는 사실상 경비업법에 따른 시설경비업무에 해당하기 때문에 두 업무 간에 차이는 없다고 보아야 하며, 그러한 이유로 파견법상 경비원의 업무에는 근로자 파견이 제한되어야 할 것이다. 나아가 경비원의 업무는 파견 대상 업무로서 적절하지 않기 때문에 허용되지 않는 것이 타당하다. 따라서 현재의 기형적 구조를 개선하기 위해서는, 먼저 파견법 시행령을 개정하여야 한다. 근로자파견 대상 업무에서 경비원의 업무를 제외한다면 그간 논란이 되어왔던 경비업법과 파견법상 경비업무의 모호성을 해소시킬 수 있을 것이다. 또한, 경비업법 개정을 통해 경비업무의 개념을 더욱 구체화해야 하며, 경비원의 명칭도 그에 걸맞게 변경할 필요가 있다.