‘퇴직후대우 조항’에 관한 단체협약의 법적 효력

정명현 서울대학교 법학연구소 2012 서울대학교 法學 Vol.53 No.4

A treatment clause after retirement defines the rights and the obligations of an individual employer and a retiree. The treatment clause after retirement is distinguished from the general individual labor contract being applied during the labor contract period. The treatment clause after retirement can be established by an individual contract of employment according to the principle of freedom of contract. the treatment clause after retirement can be also established by a individual contract of employment, work rules, a Labor-Management Council or a collective agreement. The one established on those norm can be different from the other on those norm in terms of the legal effect. In case of the collective agreement, a treatment clause after retirement belongs to the a normative part of the collective agreement. The normative part of the collective agreement goes into the normative effect and the normative part is converted into the individual contract of employment when the collective agreement is terminated. In that case, of which the treatment clause after retirement of the collective agreement does not belongs to the normative part, it belongs to the obligational part of the agreement which has no the normative effect. It can regulate only the collective parties to the agreement and it can not regulate the rights and the obligation of an individual employer and employees. A retiree enjoys the rights as a result of fulfillment of the agreement but he cannot assert his rights of the treatment clause after retirement to the employer directly. When the collective agreement is changed, the retiree’s rights of the treatment clause after retirement is influenced by whether the clause belongs to the normative part of the agreement or the obligational part. 단체협약으로 근로자의 퇴직후대우에 관한 사항(이하 ‘퇴직후대우 조항’이라고 한다.)을 정하는 경우가 있을 수 있다. 이 경우 동 규정에 근거한 퇴직자의 ‘퇴직후대우’에 관한 권리의 법적 효력은 어떻게 되는지 살펴본다. 단체협약의 내용은 규범적 부분과 채무적 부분으로 나누어진다. 규범적 부분에 대해서는 법규범과 같이 당사자를 구속하는 규범적 효력이 발생하고 채무적 부분은 단체협약 체결당사자인 노동조합과 사용자 사이에 채무이행의 의무가 발생한다. 규범적 부분은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 말하는데, 단체협약상의 ‘퇴직후대우 조항’이 규범적 부분에 해당하는가에 대한 검토가 필요하다. ‘퇴직후대우 조항’이 규범적 부분에 해당한다고 할 경우 단체협약이 종료되더라도 단체협약상의 규범적 부분은 여전히 재직근로자의 근로조건을 규율하게 된다. 그러나 재직근로자가 아닌 퇴직자의 경우에는 어떻게 될 것인가? 재직근로자가 아닌 퇴직자의 경우에도 단체협약이 종료될 경우 퇴직자는 여전히 ‘퇴직후대우 조항’에 근거하여 퇴직후대우를 누릴 수 있을 것이라고 본다. 왜냐하면 퇴직후대우 조항은 단체협약의 규범적 부분에 해당한다고 보아야 하고 퇴직시점에 단체협약의 종료와 동시에 단체협약의 규범적 부분은 근로계약의 내용으로 화체되기 때문이다. 또 단체협약의 ‘퇴직후대우 조항’에 관한 내용이 변경되는 경우 재직근로자에 대한 퇴직후대우 내용이 달라진다는 점에 대해서는 이견이 없다. 그렇다면 이때 기퇴직자의 퇴직후대우 내용은 어떻게 될 것인가? 기퇴직자는 더 이상 단체협약의 적용당사자가 아니므로 퇴직 후 단체협약의 갱신의 효력이 미치지 않는다고 보아야 할 것이다. 만일 노사간에 ‘퇴직후대우 조항’을 채무적 부분으로 정하기로 합의할 경우 기퇴직자의 퇴직후대우 내용은 변경된다고 본다. 왜냐하면 퇴직자가 퇴직후대우 조항에 근거하여 누리는 혜택은 노동조합과 사용자 간에 합의한 채무적 부분의 이행의 결과로 인한 간접적 이익을 누리는 것에 불과하기 때문이다.

단체협약의 규범적 부분과 채무적 부분의 구별 법리의 재검토

김기덕(金起德) 서울대학교 노동법연구회 2007 노동법연구 Vol.0 No.22

The existing theories and leading cases have discriminated between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement, and they have insisted on the existence of the difference between the normative parties and the obligative parties in the legal effect. The Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA §33) defines as following. Part of rules of employment or contract of employment which violate standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement shall be null and void(TULRAA §33①). Matters which are not stipulated by contract of employment, and what has been invalidated by paragraph ① shall be governed by terms and conditions of collective agreement(TULRAA §33②). The normative parties have been regally recognized by this Article. Namely, this Article have been asserted as the legal basis of the normative parties. In this Article, it is asserted that “standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement” are the normative parties. But articles of the collective agreement could not be discriminated between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement. Articles of the collective agreement that the existing theories and leading cases have asserted as the obligative parties are including “standards concerning working conditions and other treatment of workers” in TULRAA §33. And TULRAA doesn’t define the collective agreement as Norm(or Regulation). And the normative parties and the obligative parties can exist together in an article of the collective agreement. So the theory of law about the discrimination between the normative parties and the obligative parties for the collective agreement must be reviewed. In conclusion, I think that the effect in TULRAA §33 is named not as the normative effect, but as the effect of TULRAA §33①, ②.

단체협약의 성립에 대한 민법 일반규정의 적용 가능성과 법적 효과

강선희(Kang Sunhee) 고려대학교 노동문제연구소 2011 노동연구 Vol.22 No.-

단체협약이라 함은 협약능력을 가진 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 및 노사관계의 제반 사항을 체결한 협정을 의미하며, 이러한 단체협약은 협약당사자간에 계약이라는 형태로 성립되며 그 자치의 범위 내에 있는 구성원에게 규범적 효력을 미치고 있다. 단체협약에서 정한 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’은 협약당사자 외의 제3자(각 단체의 구성원)에게 직접적으로 적용되고 ‘무효’로 하는 강행적 효력을 가진다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조). 이와 같이 단체 협약이 법규범적 효력을 갖기는 하나 이의 성립은 당사자 사이에서 계약적인 형태로 체결된다는 측면에서 민법 일반규정의 적용을 배제하기 어렵지만 그렇다고 단체협약에 그대로 적용할 수 있을 것인지는 검토를 필요로 한다. 이러한 필요성에 따라 본 논문은 단체협약의 법규범적 효력(노조법 제33조)을 전제로 하여 성립요건의 내용에 대한 평가와 아울러 효력요건에 있어서 민법의 일반규정(제103조 반사회질서의 법률행위, 제104조 불공정 법률행위, 제 107조~제110조 의사표시의 흠과 하자)을 적용할 수 있을지 여부에 대해 구체적으로 상세하게 검토하였다. 단체협약에 이러한 민법상 일반규정의 적용 가능성을 완전히 배제한 것은 아니지만 민법상 일반규정이 적용되더라도 일부 무효의 법리를 통해 해결하거나, 그 적용을 금지 내지 제한하여야 한다고 보았다. 왜냐하면 단체협약은 일반계약과 달리 법규범적 성격이 있으며 근로자보호라는 측면이 있기 때문이다. A collective agreement is an agreement regulating conditions to be observed in employment contracts or otherwise in employment relations, concluded by a single employer or employers’ association on one side, and trade union on the other side. Art. 33(Validity of Terms and Conditions) of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA): “Part of the rules of employment or contract of employment which violates the standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement shall be null and void(§33 ①)”, and “Matters which are not stipulated by a contract of employment, and what has been invalidated by paragraph (1), shall be governed by the terms and conditions of collective agreement (§33 ②).” Even though a collective agreement has a normative effect as stated above, it is a contract of Civil Act concluded between parties involved which makes Civil Act applicable to collective agreements. However it remains to be thoroughly examined whether General Provisions of Civil Act are generally applicable to collective agreements. This paper aims to evaluate contents of the requirements for existence of collective agreements premised on validity of standards(TULRAA §33) and to closely examine the possibility to apply General Provisions of Civil Act such as juristic act against social order(Civil Act §103), unfair juristic act(Civil Act §104), flaws in declaration of intention (Civil Act §107~§110) when it comes to requirements for effectivation of collective agreements. It is not completely ruled out that General Provisions Civil Act are applicable to collective agreements. Nevertheless, application of General Provisions Civil Act should be prohibited or limited with use of legal theory of partial invalidity as collective agreements have normative features and the purpose to protect workers which differentiate them from normal civil contracts.

유니온 숍 조항의 규범적 효력과 위헌성

김성진 노동법이론실무학회 2023 노동법포럼 Vol.- No.40

유니온 숍 조항의 문제와 관련해서는 다른 개정안을 제시하는 견해들도 있는데, 이 글의 결론은 단결선택의 권리가 보장되고 있는 현행 복수노동조합 시대에는 폐지하는 방향으로 가는 게 옳다는 것이다. 이 조항을 폐지해야 하는 이유 중에 가장 중요한 것은 유니온 숍 조항으로 인해서 노동조합에 참여하지 않는 근로자들에 대한 해고를 정당화해준다는 것이다. 이는 헌법상 단결권을 보장하는 이유, 그리고노동조합의 존재이유에 정면으로 배치되는 것으로서 헌법 제32조 제1 항의 근로권을 침해하는 것이다. 유니온 숍 조항의 법적성질을 규범적 부분으로 이해하고 그에 따라 이 조항에 대해 규범적 효력을 인정하는 것은 비조합원에 대한 사용자의 해고의무와 해고의 권리를 명백하게 설명해 줄 수 있다. 그럼에도 불구하고 지금까지 우리 학계와 실무는 규범적 효력에 따른 해고나 부당노동행위 인정의 위험성, 그리고 이 조항의 위헌성의 요소를 상쇄하기 위해서 채무적 부분으로 이해하려고 하였다. 그런 이유로 이 조항의 효력에 대해 일관된 설명을 하지 못한 경우도 다수 존재한다. 이제 이 조항의 위헌성의 요소가 명백히 드러나게 되었고, 이조항의 현실적인 필요성도 거의 사라지고 있는 마당에 유니온 숍 제도를 굳이 유지할 필요는 없다고 본다. 이 조항의 폐지가 바람직하다. Regarding the issue of the Union Shop clause, there are views that suggest other amendments, and the conclusion of this article is that it is right to abolish it in the current multi-union era when the right to choose unity is guaranteed. The most important reason for abolishing this clause is that the Union Shop clause justifies dismissal of workers who do not participate in labor unions. This is a direct violation of the constitutional right to unite and the reason for the existence of labor unions, and violates the right to work under Article 32(1). Understanding the legal nature of the Union Shop clause as a normative part and recognizing its normative effect can clearly explain the employer's obligation and right to dismiss non-union members. Nevertheless, so far, our academia and practice have tried to understand it as a debt part to offset the elements of dismissal due to normative effect, the risk of recognition of unfair labor practices, and the unconstitutionality of this clause. Therefore, there are many cases where the validity of this clause cannot be explained consistently. Now that the unconstitutional elements of this clause are clearly revealed, I don`t think it is necessary to maintain the Union Shop system at a time when the practical necessity of this clause has almost disappeared. It is desirable to abolish this clause.

특허소진이론의 법적근거와 적용범위에 관한 비교법적 고찰

김정중 서울대학교 기술과법센터 2018 Law & technology Vol.14 No.4

특허권자가 특허품을 판매하면 특허품의 소유권은 구매자에게 양도되지만 특허권의 무체적 속성상, 특허권의 객체인 발명을 직접지배할 수는 없으므로 특허권은 양도되지 아니하고 특허권자에 유보된다. 이 경우 형식논리대로 하면 특허권자는 구매자를 상대로 특허침해를 주장할 수 있게 되는데 이는 특허제도의 취지에 비추어 허용 할 수 없다. 이제까지는 주로 특허제도의 정책적 측면에서의 특허권 제한 이론들이 자주 거론되어 왔지만 법률적 관점에서의 제한근거에 대해서는 지금까지 구체적으로 논의된 바가 없어 명확하고 일관된 판단 기준과 요건을 파악하기 어려웠다. 특허품 거래 관련, 특허권 행사규제에 관하여 민법상의 권리남용 금지원칙을 그 근거로 삼아 특허권의 효력 중 침해행위 금지청구권과 손배배상청구권이 제한된다고 해석할 수 있다. 달리 말하면, 특허소진은 권리남용 금지원칙이 특허품 거래관계에 투영되어 현재화(顯在化)된 개념이라고 할 수 있다. 즉, 특허소진은 특허권의 소멸사유가 아니라 특허권의 효력제한 사유에 해당하며 침해 분쟁시에는 침해주장에 대한 항변사유에 속한다고 할 수 있다. 한편, 특허권의 배타적 효력제한 범위는 ‘강행규범적 소진법리’와 ‘임의규범적 소진법리’ 등 소진이론의 법적성질에 따라 다르다. 특허소진법리는 특허권의 효력제한 사유이면서 동시에 특허침해 주장에 대한 항변사유인 바, 논리 필연적으로 특허침해 요건과 연동될 수밖에 없다. 객체적 범위에 관해서는 직접 침해품인 판매된 해당 특허품을 대상으로 판단하는 것이 원칙이며 국가별로 차이가 없다. 하지만, 간접 침해 품(필수전용부품 등)의 취급에 관해서는 국가별 로 차이가 있다. 한편, 권리적 측면에서는 원칙적으로 방법특허를 구현하는 유형의 물품을 상정할 수 없으므로 방법특허는 소진법리 적용대상이 될 수 없다. 다만, 방법특허의 종류에 따라 물리적으로 유형화될 수 있는 정도가 달라지므로 그 취급도 달라진다. 소진법리의 지역적 범위관련해서는, 특허권의 효력은 원칙적으로 국내에만 미치므로 소진의 범위도 국내에만 미치는 것이 타당하지만 최근 Impression 사건에서 지역적 범위를 확대 적용하는 국제 소진론(또는 특허품 병행수입론)이 대두 되어 논란이 적지 않다. 소진법리가 강화, 확대되면 특허권 보호는 그 만큼 위축될 수밖에 없어 혁신과 산업 발전이 더디게 되며 궁극적으로 특허제도의 무용론이 만연 될 수 있어 오히려 부작용이 더 클 수 있다. 한편, 일본은 과거의 폐쇄적이고 자의적인 해석론에서 벗어나 소진법리를 적절하게 탄력적으로 보완하는 모습을 보이고 있는데, 이는 우리나라에도 시사하는 바가 적지 않다. On he context of restriction to patent right, in particular, it becomes an outstanding issue where a patentee sells a patented goods. In view of intangible aspect of invention, the patent right is not supposed to be transferred to the buyer while the patented goods is transferred to the buyer. That being said, under the fundamental cause of the patent law, it is definitely crucial to limit the monopoly so as to prevent him from abusing it against the buyer. Among others, patent misuse doctrine is most appropriate theory so as to prevent him from asserting against the buyer in terms of a legitimate and legal basis. As such, based upon the misuse theory, the Exhaustion doctrine should be construed as the limit to the exclusionary power alone in the patent right as opposed to the entire power of the right. A scope of limit varies from ‘Mandatory Exhaustion’ to ‘Arbitrary Exhaustion’ theory. When it comes to the requirement of Exhaustion doctrine, in the meantime, it shall be determined based on patent infringement theory as it is necessarily and inevitably connected to the requirement of patent infringement in a sense that the doctrine would be argued as defense to infringement. Firstly, it should be essentially a directly infringing device either literally or equivalently. And also this paper address how the doctrine could be expanded to an indirectly infringing device or the like. Regarding to the geographical scope, exhaustion shall be confined to the sale within the territory. If not, it cause conflict with a principle of territoriality and a principle of independency of each country’s patent system as ratified under Paris Convention Treaty. As for method claims, they are not inherently familiar with exhaustion scrutiny since a device actually implementing the method in itself would not be able to be imagined. Nevertheless, this paper address the cases that exhaustion could be applied according to the extent of implementation. With respect to doctrine of Implied License doctrine, this paper suggest that it deserve exploring the doctrine in case the exhaustion doctrine does not cover. For instance, a foreign sale as well as a case of a component sale since they do not meet the infringement requirement.

초기업적 단체협약과 효력확장제도

최석환 서울대학교노동법연구회 2023 노동법연구 Vol.0 No.55

단체협약 효력확장제도는 노동조합과 사용자 혹은 사용자단체에 의해 요식계약으로 체결되는 단체협약의 본질에 비추어 이례적인 적용 범위를 상정하고 있다. 이 제도는 근로자가 가입하지 않은 노동조합이 체결한 단체협약, 사용자가 체결하지 않은 단체협약의 규범적 효력이 협약체결 밖에 위치한 근로자 혹은 사용자에게 적용될 수 있다는 점에서 특별하다. 이러한 특별한 제도는 공정한 경쟁 조건의 확보, 최저근로조건의 통일적 규제, 미조직 근로자의 보호 등의 취지로 설명되며 공공의 정책적인 목적을 위해 행정관청의 개입을 전제한다. 최근 일본에서는 지역적 구속력 제도에 의해 최저 휴일 수를 규정한 단체협약의 효력확장이 중앙노동위원회에서 의결되었다. 이 의결은 그동안 거의 활용되어 오지 않은 단체협약의 지역단위 효력확장을 판단한 이례적인 사례이다. 제도의 취지는 물론, 하나의 지역, 동종의 근로자, 하나의 단체협약 등의 요건에 대해서도 구체적 판단을 제시하고 있으며, 이러한 판단은 유사한 시스템을 가지고 있는 우리 법에도 중요한 시사가 된다. 단체협약 지역적 구속력 제도를 통해 복잡다단해지는 근로관계와, 다양한 일하는 방식의 근로자들이 국가의 강행적 규제 이외에 협약자치와 연대에 기반한 근로조건의 개선을 도모할 수 있으나, 근로조건의 자유로운 결정에 대한 개입이나 경쟁의 제한 같은 부작용도 발생할 수 있다. 이 논문은 일본의 최근 사례를 분석하여 이러한 개선과 부작용의 시사를 얻고 우리 법의 분석을 위한 기회로 활용하고자 한다. The extended coverage of collective agreement system assumes an unusual scope of application in light of the nature of collective agreements by labor unions and employers or employers' organizations as formal contracts. This system is special in that the normative effect of collective agreements made by labor unions and employers can be applied to workers or employers located outside the agreement. These special systems are explained for the purpose of securing fair competition conditions, regulating unification of minimum working conditions, and protecting unorganized workers. Because of the public role, it presupposes the intervention of administrative authorities for public policy purposes. Recently in Japan, the extended application of the collective agreement, which guarantees the minimum number of holidays, was decided by the Central Labor Relations Commission. This is an unusual case of admitting the expansion of geographical binding force of collective agreements that have rarely been used. Specific judgments are presented not only for the purpose of the system, but also for requirements such as one region, the same type of workers, and one collective agreement, and these judgments are important implications for Korean law with a similar system. The extended coverage of collective agreement system with geographical binding force allows workers in various ways to improve working conditions based on agreement autonomy and solidarity in addition to state compulsory regulations, but side effects such as intervention with the free determination of working conditions or restrictions on competition may occur. This paper attempted to analyze recent cases in Japan to obtain implications for these improvements and side effects and to use them as an opportunity for the analysis of Korean law.

단체협약 종료의 효과와 새로운 대안의 모색

강선희(Sunhee Kang) 한국고용노사관계학회 2010 産業關係硏究 Vol.20 No.3

단체협약의 종료 이후에 그 효력을 존속시킨다는 취지의 별도 입법이 없는 우리나라에서는 단체협약이 종료된다면 어떠한 효력도 남기지 않으므로 여후효(사후적 효력)는 성립되지 아니하며 실효(失效)하게 된다. 관행적으로 단체협약의 종료 후의 근로관계에 대한 협약의 영향에 대해 여후효의 문제로 다루어왔으나 바로 앞서 말한 바와 같이 단체협약이 종료한다면 실효하게 되므로 계속적 효력을 갖지 않기 때문에 엄밀한 의미에서 여후효는 성립하지 않는다는 데에 이론이 없다. 이와 같이 단체협약이 실효된 후 새로운 단체협약이 체결되지 않을 경우 무협약 상태가 초래될 경우 종전 단체협약에 의해 규율되던 근로관계의 근로조건 및 집단적 노사관계에 관한 규정은 어떻게 되느냐의 문제가 발생한다. 이 논문에서는 단체협약의 직접적 효력에 대한 이해를 바탕으로 위의 사안에 대하여 외국의 입법례 및 해석론에서의 시사점을 얻어 해석론적ㆍ입법론적 측면에서 검토하였다. The existing research treat the employment relation after expiration of collective agreements as the problem of 'after-effect'. Under German law the after-effect(nachwirkung) of collective agreement expiration without being replaced by a new one(TVG §33 (5)). In such case, the provisions of the old agreement must be applied until replacement by a new agreement. But in the Korean labor law(Trade Union and Labor Relations Adjustment Act), 'after-effect' does not has any clause about the after-effect. There are two views on the direct effect of collective agreements, the first view is that there is incorporation of so-called the normative part of the agreement ('the standards concerning working conditions and other treatment of workers') into the individual contract of employment(incorporation theory). The normative provision continues to shape the employment contract even after the expiration of collective agreements. The second view is that the normative provision are governed by independent of the employment contract as a legal norm(independent governing theory). This article has the latter view. Under this view, this article examined not only the effect on employment relations after expiration of collective agreement(the expiry date of the existing agreement, termination of collective agreements etc.) but also the effect on collective relations. In conclusion, this article seeks legislative programs for improvement.

중국정부의 거시적 조절정책의 규범적 효력에 관한 연구

이정표 조선대학교 법학연구원 2013 法學論叢 Vol.20 No.2

중국의 거시적 조절정책은 경제법 실행주체가 경제의 안정적 실현을 위한 목적으로 조절통제권과 조절행위를 중심으로 하는 일체의 경제안정화 정책이다. 거시적 경제조절정책을 포함한 정책규정은 경직적인 입법구조 및 사법부의 행정부 의존성이 강한 중국의 정부조직체계에서 법률의 공백을 적시에 보완해 주고 미래에 대한 예측성 정책을 추진할 수 있도록 하는데 그 존재가치가 있다. 거시적 조절정책을 제정·실시하는 주체와 시행하는 주체가 다원적으로 존재하고 그 형식과 내용도 매우 광범위하게 존재하고 있으나 더욱 특징적인 것은 법원의 지위를 겸용하는 것이 많다는 점이다. 이에 따라 인민법원의 재판과정에서 재판규범으로 적용되기도 하고 부정되기도 하여 매우 불안정한 상태로 상존하고 있는 것을 알 수 있다. 이러한 상황은 법관에 의한 정책의 재량적 적용여부에 따라 법원으로 전환되거나 또는 법원성이 부정되기도 하는 결과를 초래하게 된다. 특히 거시적 규범정책에 대한 상급기관에 의한 감독이나 규제가 어려운 상태에서 정부의 정책행위로 피해를 입은 당사자의 권리구제는 매우 어려워 보인다. 다만 최근에 정부입법이나 판례가 정책의 법원성 지위를 부정하는 방향으로 나아가고 있다는 점은 주시해야 할 점이다. The macro-economic policy coordination of the people’s republic of China differ from that of capitalistic nations in terms of its characteristics, objects, ranges and so on. The macro-economic policy coordination has its existence value in that it can compensate imperfection of Chinese law and promote predictive policies that prepare for the future. In spite of China’s circumstances where its legislative structure is inflexible and its judiciary is highly dependent on its administration. The enforcement of the macro-economic policy coordination of China, though it overlaps with the act of its nation, pertains to a normative document or an abstract act of administration which can be a source of law due to its legislative characteristics. The macro-economic policy coordination has been considered significant in that it can function as a source of law which can complement imperfection of Chinese law in the field of business and industry. After all, the macro-economic policy coordination implies an essential meaning of policy by virtue of its specific characteristics, and has normative effects as rules of judgment in China’s judiciary. China’s legal system has been progressing in that policy’s influence as a source of law on the process of the legislation’s enactment and the court’s judgment at private law has continually diminished.

단체협약의 방식과 일반적 효력에 관한 고찰

우태식(Woo, TaeSik) 한국법학회 2022 법학연구 Vol.86 No.-

단체협약은 노동조합과 사용자간에 단체적 합의 내지 단체협약이다. 즉, 개별적 근로계약에 우선하는 집단적 계약이라는 것이다. 단체협약은 개개 근로자의 근로계약에 효과를 발휘할 것을 본래적인 목적으로 하고 있기 때문에 단지 협약당사자의 문제에 그치지 않는 법적인 문제를 발생하게 된다. 단체협약에 대한 연혁, 성립과 법적 성질, 단체협약의 방식, 단체협약의 효력에 대해 고찰한다. 단체협약은 근로자의 단체적 의사를 배경으로 하여 개별교섭에 의한 것보다 유리한 조건을 설정하여 개개의 근로자가 이를 향수(享受)한다는 의의를 갖는 것이다. 이 전제를 결여한 때에는 협약에 규범적 효력이 승인될 리 없다. 이러한 입장으로 보면 사용자의 협약위반행위는 실질적으로 근로자의 단결권, 단체교섭권에 대한 침해이며 무효로 평가 되어야 한다. 계약법의 원칙의 보충규범이 당해 노동관계에 존재한다면 그것이 공백을 보충한다고 보아야 한다. 보충적 규범이 존재하지 않은 경우 종래에 타당하다고 한 협약내용이 잠정적으로 공백부분을 보충한다는 것이 계속적 계약관계의 합리적 처리방법이 될 수 있다. 우리나라에서 이 처리방법이 근로계약의 하나의 원칙으로 승인되어야 할 것이다. 위와 같은 잠정적 처리는 새로운 단체협약이 성립한다든가 취업규칙의 합리적 개정이 이루어지면 종료해야 하며 그 이후에는 새로운 규정이 근로계약을 규율해야 할 것이다. A collective agreement means a collective agreement or collective agreement between a trade union and an employer. In other words, a collective contract takes precedence over individual employment contracts. Because collective agreements are intended to be effective in the labor contract of individual workers, legal problems that are not limited to the parties to the agreement arise. The history of a collective contract, establishment and legal nature of collective agreements, methods of collective agreements, and the effectiveness of collective agreements are reviewed. A collective agreement has the meaning that, against the background of the collective will of the workers, favorable conditions are set, and each worker enjoys them. In the absence of this premise, the Convention cannot have normative effect. From this point of view, the employers violation of the agreement is a violation of the workers right to organize and collective bargaining, and should be evaluated as invalid. If a supplementary norm to the principle of contract law exists in the labor relationship concerned, it should be considered to fill the void. In case there is no supplementary norm, it may be a reasonable way to deal with the continuing contractual relationship by provisionally filling in the gaps in the content of the agreement, which was previously considered valid. In Korea, this treatment method should be approved as one of the principles of the labor contract. The above provisional treatment should be terminated when a new collective agreement is established or a reasonable revision of the employment rules is made, and after that, the new regulations will have to govern the labor contract.

단체협약 종료 후의 집단적 노사관계 규율에 관한 연구

박진호 사법발전재단 2017 사법 Vol.1 No.41

최근 들어 노사분쟁이 격화되고 있는 사업장들을 면밀히 관찰해보면, 주로 “단체협약 해지”와 “근로시간 면제자의 업무복귀 및 기타 근무시간 중 조합활동 금지”에 관한 사항들이 공통 키워드로 사용되고 있음을 알 수 있다. 이 같은 현상은 현재 우리나라의 노동관계법망이 단체협약 실효 후의 노사관계, 특히 집단적 노사관계를 보다 촘촘하게 다루지 못하고 사각지대로 방치하고 있음을 역설적으로 나타내주는 방증이라 할 것이다. 실제로 우리나라의 행정 및 사법기관은 단체협약 중 조합활동과 관련한 대부분의 주요 사항들에 대하여 모두 채무적 부분으로 보고 단체협약이 그 유효기간의 만료나 기타 사유 등으로 실효될 경우 원칙적으로 함께 종료하는 것으로 보고 있다. 결국 우리나라 노사관계에서는 단체협약의 유고 시 대부분의 조합활동들도 필연적으로 타격을 받을 수밖에 없는 구조이며, 이러한 법현실은 일부 사용자의 본능적인 부당노동행위의사와 결합하여 종종 노동조합 무력화 내지 파괴 전략의 핵심 도구로 변용(變用)되기도 한다. 본고의 논의는 이와 같은 문제의식에서부터 출발한다. 즉 본고에서는, 노사간 분쟁이 필요 이상으로 지속·확대되는 주요 원인을 조합활동에 대하여 규범적 효력을 인정하지 않는 작금의 법현실에서 찾아보고, 이에 따라 단체협약상 규범적 부분의 범위를 우리나라 노사관계의 현실에 맞게 재조정하는 방법을 통해 그 해결을 시도하였다. 본고의 검토에 따르면, 비록 목적이나 지향하는 바가 조합활동을 위한 것이라도 그 수단이 근로조건의 규율을 통해 이루어진다면 이는 원칙적으로 모두 단체교섭의 대상이자 규범적 부분으로 보아야 할 것이다. 따라서 전임자 및 근로시간 면제자, 근무시간 중 조합활동, 노동조합의 인사(징계)절차 참여, 시설·편의제공 등에 관한 단체협약 조항들 역시 해당 근로자에 관한 한 규범적 부분으로서 근로계약의 내용을 직접 규율 내지 형성하고 또한 이렇게 형성(또는 규율)된 근로계약은 단체협약이 종료되더라도 계속하여 유지·존속하므로, 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약이 체결되기 전까지 해당 근로자는 사용자에게 위 각 조항들의 내용을 기존과 동일하게 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다. 나아가 법적 안정성을 제고하기 위해서는 입법으로 명정(明定)하는 것이 필요하다고 생각되며, 이 경우 법체계적 정합성의 관점에서 현행 노동조합 및 노동관계조정법에서 규정하고 있는 노동쟁의의 대상(동법 제2조 제5호)에 “조합활동”에 관한 사항들을 추가하고 또한 전임자 임금지급 금지와 근로시간 중 유급조합활동을 제한하고 있는 현재의 법조항(동법 제24조 및 제81조 제4호)들은 모두 삭제 내지 노사 간 완전자율에 맡기는 방향으로 함께 개정하는 것이 타당하다고 생각한다. 왜냐하면, 어떤 식으로든 근로조건과 관련한 내용의 경우에는 기본적으로 노사자치에 따르도록 하는 것이 헌법상 노동3권 보장의 이념과 취지에 보다 부합하기 때문이다. A close observation of those companies lately undergoing an intensified series of labor disputes reveals that some of the keywords to describe the disputes include “termination of collective agreement,” “order for a time-off worker to return to the job,” and “no union activities during work hours.” These circumstances paradoxically prove the loopholes in Korean labor law on the regulation of labor relations, especially industrial relations, once the collective agreement expires. In fact, both the administrative branch (i.e., the Korean Ministry of Employment and Labor) and the judicial branch (i.e., the Supreme Court of Korea) regard most of the major contents of collective agreement relevant to union activities as contractual obligations, and consider that the expiration or invalidation of a collective agreement in principle entails the lapse of the contractual obligations as well. In short, union activities are necessarily hard hit in the absence of a collective agreement. In combination with some employers’ instinctive tendency to engage in unfair labor practices, such a legal reality is often misused as an essential means to incapacitate or destroy unions. This is where this paper comes in. Namely, this article: (a) traces the main cause of the unnecessary continuation and increase of labor disputes down to the current legal reality denying the normative Kraft of union activities; and (b) attempts at resolving the problem by readjusting the scope of normative Kraft of collective agreements consistent with Korean circumstances. This paper argues as follows: (a) even when a clause under a collective agreement is aimed at vitalizing union activities, it ought to be subject to collective bargaining and normative Kraft inasmuch as it is implemented by means of regulating the terms of employment; (b) as such, the clauses under a collective agreement on such matters as full-time union official and time-off worker, union activities during work hours, the union’s right to attend and state opinions in disciplinary hearings, and provision of convenience also constitute normative Kraft as to the given individual employee, and thus, directly regulate and form an employment contract; (c) an employment contract so formed and/or regulated by a collective agreement survives the expiration of the collective agreement; and (d) therefore, it is reasonable to view that the given individual employee may continue to claim against the employer for each of the clauses above unless and until a new collective agreement, work rules, or employment contract modifying the same is entered into. Furthermore, it makes sense to clearly stipulate the above matters by legislation for the sake of enhancing legal stability. To this author’s view, from a legal congruence perspective, it would be reasonable to amend the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act in the following direction: (a) include matters on union activities in the coverage of industrial disputes under Article 2 subparag. 5 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act; and (b) either entirely delete or leave up to the complete autonomy of the labor and the management the current provisions under Article 24 and Article 81 subparag. 4 of the same Act, prohibiting wage payment to full-time union officials and restricting paid union activity during work hours. The reason for this is that it is more consistent with the ideal and purport of the three fundamental labor rights under the Constitution to basically follow the autonomous agreement between the labor and the management on matters pertaining to the terms of employment.