개인의 위험 선호와 보수체계: 고정급과 성과급의 선택을 중심으로

이인재 통계청 2019 통계연구 Vol.24 No.4

This paper examines the impact of individual risk preference on their choice of the methods of pay. Unlike fixed pay, performance pay has earnings risk contingent on the performance of an individual or a group. Therefore, risk-averse individuals are more likely to prefer fixed pay than performance pay. Using the information on risk preference and the methods of pay in the 10th wave of the Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS), this paper tests this risk-sorting hypothesis. The results from the multinomial logit and multinomial probit models show that risk-averse individuals are more likely to be selected into fixed pay and group performance pay, compared to individual performance pay. This result suggests that individuals are sorted into fixed and performance pay in the labor market according to their risk preferences. 본고는 개인의 위험선호(risk preference)가 보수체계의 선택에 미치는 영향을 실증적으로 검증한다. 성과급(performance-base pay)은 고정급(fixed pay)과는 달리 성과에 따른 임금의 변동이라는 위험을 내포한다. 따라서 위험기피적인 개인일수록 성과급보다는 고정급을 선호할 가능성이 높다. 한국노동패널 10차년도의 위험선호와 보수체계 정보를 이용한 다항로짓(multinomial logit) 모형과 다항프로빗(multinomial probit) 모형의 추정결과에 의하면, 위험기피적 개인은 위험중립·선호적 개인에 비해 개인 성과급이 지급되는 일자리보다 집단 성과급 및 고정급이 지급되는 일자리를 선택할 확률이 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타난다. 이러한 결과는 노동시장에서 보수체계의 선택에 관하여 개인의 위험선호에 따른 선별(sorting)이 이루어지고 있음을 시사한다.

보수체계의 유인효과와 선택효과

이인재 서강대학교 지암남덕우경제연구원 2019 시장경제연구 Vol.48 No.3

Performance-based pay workers receive higher wages than fixed pay workers in the labor market. This may be because performance-based pay workers work harder than fixed pay workers. Alternatively, the wage premium may be the result of a selection process that results in more productive workers being self-selected into performance-based pay. Using the 1st-20th waves of the Korea Labor and Income Panel Study, this study examines the relevance of these two hypotheses: the incentive effects hypothesis and the selection effects hypothesis. The estimation results from a pooled OLS show that performance-based pay workers earn 7.9-10.2% higher hourly wages than fixed pay workers. However, the results from a fixed effect model that controls for individuals’ unobserved productivity show a decrease in the wage premium for performance-based workers to 2.5-3.5%. These results imply that both incentive effects and selection effects exist in performance-based pay. 노동시장에서 성과급 근로자는 고정급 근로자보다 높은 임금을 받는다. 이는 성과급이 고정급보다 근로자의 일할 유인을 증대시키기 때문이다. 그러나성과급의 높은 임금은 생산성이 높은 근로자들이 고정급보다 성과급을 선택하여 나타난 결과일 수도 있다. 본 연구는 성과급의 임금효과에 관한 이 두가설, 유인효과 가설(incentive effects hypothesis)과 선택효과 가설(selection effects hypothesis)의 상대적 타당성을 검증한다. 한국노동패널 1차-20차년도조사자료를 이용한 단순 회귀분석(pooled OLS) 결과에 의하면, 성과급 근로자들은 고정급 근로자보다 7.9-10.2% 높은 시간당 임금을 받는다. 그러나 개인의관찰되지 않은 생산성을 통제한 고정효과(fixed effect) 모형의 추정결과에의하면, 성과급의 임금 프리미엄은 2.5-3.5%로 줄어든다. 이러한 추정결과는성과급 효과에 유인효과와 선택효과가 모두 포함되어 있음을 의미한다.

Contract Costs and Capital Structures : An Empirical Examination

Jaesun Yi 한국응용경제학회 2003 응용경제 Vol.5 No.3

1990년 Fama 교수는 기업이 부채를 사용하는 이유 중 하나는 고정급을 받 는 계약자들의 계약비용을 감소시키기 위함이라는 이른바 계약비가설을 발표한 바 있다. 즉, 고정급 계약의 비율이 높으면 높을수록, 고정급을 받는 계약자들 의 계약비를 줄이기 위해 기업은 레버리지를 줄인다는 것이다. 1981∼2001년 Compustat 자료를 이용한 본 논문은, 실증분석결과 이 가설 이 타당성이 있음을 입증하고 있다. Expanding on ideas implicit or explicit in Fama (1990), this paper develops an empirical prediction with respect to the debt-equity mix in the context of the overall contract structures of a firm. The specific hypothesis tested is: higher fractions of fixed-payoff contracts should lower the fraction of debt in the capital structure. Based on Compustat data, we reexamine the much-investigated debt-equity mix decision, including a contract-structure variable, using both OLS and variance-components modeling methods. As predicted by the contract-cost hypothesis, the results indicate a significant negative relationship between debt use (measured by the long-term debt-assets ratio and the total debt-assets ratio) and the fraction of fixed-payoff contracts (measured by the fraction of fixed payoffs relative to total payment flows).

종업원 보상방법의 결정요인에 대한 연구

황국재 서강대학교 경영연구소 2005 서강경영논총 Vol.16 No.1

본 연구의 주제는 종업원 보상방법의 결정에 영향을 미치는 요인들에 대한 이론적 분석이다. 종업원 보상방법에는 고정급과 성과급이 있으며 이의 선택에 영향을 미치는 요소는 매우 다양하다. 주요한 요소로는 모니터링 비용, 종업원의 이질성의 정도, 측정오류, 종업원의 위험에 대한 태도 등이 있다. 본 연구는 우리나라 기업들이 채택하고 있는 보상방법의 적절성을 판단하는데 기여할 것이다. 나아가 본 연구의 추가작업으로 연구에서 제시된 요인과 보상방법의 관계를 실증적으로 분석할 수 있을 것이다. This paper theoretically analyzes determining factors of pay method for workers. There are two types of pay methods, salary and piece rate, in theory and in practice, various mixtures of two types exist. In this paper, as factors determining pay method, monitoring costs, heterogeneity (homogeneity) of workers, measurement error, risk attitude of workers are considered. This paper will contribute to evaluate the appropriateness of firms' pay methods in practice. In addition, empirical test regarding assumptions of this paper will be valuable in compensation research.

계약비용과 기업의 자본구조

이재선 ( Jae Sun Yi ) 한국응용경제학회 2003 응용경제 Vol.5 No.3

일급제근로자의 ‘월급형태 고정수당’의 법적 의미 - 대전지방법원 2017가합106279 판결-

박지순,추장철 한국경영법률학회 2020 經營法律 Vol.31 No.1

In the Korean labor market, it is common for employers to pay a fixed amount of fixed allowance every month to workers who calculate and pay wages every hour or day, regardless of the size of the company. The dispute between the company and the worker is whether the fixed allowance paid on a monthly basis includes statutory allowances, such as wages for paid holidays. In the case of purely daily wage workers, it can be seen that weekly vacation pay is not included in the monthly wages. However, it is a consistent attitude of precedent to see that the monthly pay includes weekly leave allowance. Therefore, it is necessary to examine whether the form of wage payment to workers is pure daily wage system. There is no weekly vacation pay for pure daily workers. Even pure daily workers, if they are scheduled to work for a certain period of time, may be paid weekly vacation pay if they have completed the prescribed working days. In this case, if there is no agreement, the weekly leave allowance would be calculated based on the basic daily wage, which would be a reasonable interpretation of the parties' will. In this case, it is reasonable to regard the wage payment type as a monthly wage, and if it is considered that the daily wage system and the monthly wage system are mixed, the substance of the wage system should be identified and examined whether it is a fixed allowance in the form of a daily wage or a fixed allowance in the form of a monthly wage. In the latter case, in addition to the basic daily wage, the nature of each fixed allowance specified as a fixed allowance must be identified. As in this case, the contents of the fixed salary system, such as service allowance, position allowance, safety allowance, qualification allowance, and production incentive allowance, are allowances that cannot be agreed upon with daily wage workers. These allowances are allowances that can be agreed upon between the salary-based worker and the company. The agreement of these allowances should be viewed as a strong indication that the workers are wage-based workers. Therefore, it is a reasonable interpretation to assume that these fixed allowances are included in the monthly salary. To exclude this, a different agreement must be made between the parties. In the Bosch electronic device case, the company paid wages to production workers in the form of a daily wage, and bonuses were also paid regularly every two months in the month. In other words, the regular bonus in the Bosch electronic device case is practically similar to the basic salary, which is the daily salary system. This is the crucial difference from this case covered in this paper. 우리나라 노동시장에서는 기업의 규모와 상관없이 사용자가 1시간 또는 1일 단위로 임금을 산정하여 지급하는 근로자에게 매 1개월마다 일정액의 고정수당을 지급하는 경우가 흔하다. 회사와 근로자 간의 다툼은 월 단위로 지급되는 고정수당에 유급휴일에 관한 임금 등 법정수당이 포함되는지 여부이다. 순수한 일급제 근로자의 경우 매월 지급받은 임금액에 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 볼 수 있다. 그러나 월급제라면 그 월급액에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보는 것이 판례의 일관된 태도이다. 따라서 근로자들에 대한 임금지급 형태가 순수한 일급제인지 여부를 검토하여야 한다. 순수한 일용근로자라면 주휴수당은 없다. 순수한 일용근로자라도 만약 일정 기간 근무가 예정되어 있다면 소정근로일을 만근한 경우 주휴수당이 지급될 수 있다. 이 때 주휴수당은 약정이 없다면 기본일급을 기준으로 산정하는 것이 당사자의 의사에 합당한 해석일 것이다. 이 사건에서의 임금지급형태는 월급제로 보는 것이 타당하며, 만약 일급제와 월급제가 혼합되어 있다고 본다면 제 수당의 실질을 밝혀서 일급형태의 고정수당인지 월급형태의 고정수당인지를 검토하여야한다. 후자의 경우 기본일급 외에 정액수당으로 규정하고 있는 각 고정수당의 성질을 파악하여야 한다. 이 사건처럼 정액수당의 내용으로 근속수당, 직책수당, 안전수당, 자격수당, 생산장려수당 등은 일급제 근로자와 약정할 수 없는 수당들이다. 이 수당들은 월급제 근로자와 회사 간에 약정이 가능한 수당이다. 이러한 수당의 약정은 근로자들이 월급제 근로자임을 강하게 시사하는 징표로 보아야 한다. 따라서 이들 정액수당은 월급액에 포함되어 있다고 보는 것이 합리적인 해석이다. 이를 배제하기 위해서는 당사자 간에 달리 약정하여야 한다. 보쉬전장 사건에서 회사는 생산직 근로자들에 대한 임금을 일급의 형태로 지급하면서 상여금도 2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급하였다. 즉 보쉬전장 사건에서의 정기상여금은 실질적으로 일급인 기본급과 유사하다. 이러한 점이 본고에서 다루는 이 사건과 결정적인 차이점이다.