조직내 여성의 수직적 경력이동에 관한 연구

임희정(Lim Hee-Jeong) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2011 여성연구 Vol.81 No.-

조직내 경력개발, 경력성공과 관련하여 연구가 많이 진행된 반면에 경력이동의 개념을 직접적으로 다룬 연구는 많지 않으며 특히 국내연구는 미흡하다고 볼 수 있다. 그 이유로는 경력이동에 대한 개념 정의가 연구자마다 상이하며 경력이동을 측정할 수 있는 척도 역시 다양하기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 경력이동 중에서 수직적 경력이동에 초점을 두어 접근하고 있으며 이러한 수직적 경력이동에 있어서 남녀간에 차이가 있는지, 있다면 여성이 남성보다 열세인 이유는 무엇인지, 실제적으로 여성근로자의 수직적 경력이동에 영향을 미치는 요인에 관해 분석하였다. 이를 위해 직업능력 개발원의 「인적자본기업패널조사」의 3차 패널자료를 사용하여 여성 1,818명, 남성 8,455명을 분석하였다. 분석결과, 인적자본 변수인 교육수준과 근속년수의 경우 여성과 남성의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 개인상황변수인 혼인상태가 수직적 경력이동에 미치는 영향은 남녀간에 뚜렷한 차이를 보였다. 여성은 미혼자에 비해 기혼자가 수직적 경력이동이 더딘 반면에 남성은 기혼자가 미혼자보다 수직적 경력이동이 빠른 것으로 나타났다. 또한, 인사관리 변수인 교육 및 훈련 기회는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그 효과는 여성에게 더 큰 것으로 밝혀졌다. 그러나 사내공모제는 여성의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미쳤으나 남성에게는 유의한 영향을 주지 않았으며 목표 관리제도는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. In Korea, women’s career mobility are likely to be different from those of men. This study, therefore, discusses the comparison of career mobility between male and female employees, and analyzes the effect on women‘s upward career mobility, using the data of the Human Capital Corporate Panel(HCCP) study(KRIVET, 2010). A total of 1,818 women and 8,455 men were used for the final analysis. The results of this study are as follows: First, human capital variables such as educational level and tenure have a positive effect on upward career mobility for both men and women. Second, marital status has a different effect on men and women’s career mobility. Married women have the lower managerial success than single women. On the other hand, married men have the higher managerial success than single men. Finally, opportunities as to training and development have a significant impact on career mobility for both men and women. And this study has supported that formal bidding system play a role of making women’s upward career mobility, but has no effect on men’s upward career mobility. On the other hand, management by objectives(MBO) has no effect on men and women’s upward career mobility.

조직내 여성의 수직적 경력이동에 관한 연구

임희정 한국여성정책연구원 2011 여성연구 Vol.79 No.-

In Korea, women's career mobility are likely to be different from those of men. This study, therefore, discusses the comparison of career mobility between male and female employees, and analyzes the effect on women‘s upward career mobility, using the data of the Human Capital Corporate Panel(HCCP) study(KRIVET, 2010). A total of 1,818 women and 8,455 men were used for the final analysis. The results of this study are as follows: First, human capital variables such as educational level and tenure have a positive effect on upward career mobility for both men and women. Second, marital status has a different effect on men and women's career mobility. Married women have the lower managerial success than single women. On the other hand,married men have the higher managerial success than single men. Finally,opportunities as to training and development have a significant impact on career mobility for both men and women. And this study has supported that formal bidding system play a role of making women's upward career mobility, but has no effect on men's upward career mobility. On the other hand, management by objectives(MBO) has no effect on men and women's upward career mobility. 조직내 경력개발, 경력성공과 관련하여 연구가 많이 진행된 반면에 경력이동의 개념을 직접적으로 다룬 연구는 많지 않으며 특히 국내연구는 미흡하다고 볼 수 있다. 그 이유로는 경력이동에 대한 개념 정의가 연구자마다상이하며 경력이동을 측정할 수 있는 척도 역시 다양하기 때문이다. 따라서본 연구에서는 경력이동 중에서 수직적 경력이동에 초점을 두어 접근하고있으며 이러한 수직적 경력이동에 있어서 남녀간에 차이가 있는지, 있다면여성이 남성보다 열세인 이유는 무엇인지, 실제적으로 여성근로자의 수직적 경력이동에 영향을 미치는 요인에 관해 분석하였다. 이를 위해 직업능력개발원의 「인적자본기업패널조사」의 3차 패널자료를 사용하여 여성 1,818명, 남성 8,455명을 분석하였다. 분석결과, 인적자본 변수인 교육수준과 근속년수의 경우 여성과 남성의수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 개인상황변수인 혼인상태가 수직적 경력이동에 미치는 영향은 남녀간에 뚜렷한 차이를 보였다. 여성은 미혼자에 비해 기혼자가 수직적 경력이동이 더딘 반면에 남성은 기혼자가 미혼자보다 수직적 경력이동이 빠른 것으로 나타났다. 또한, 인사관리 변수인 교육 및 훈련 기회는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 긍정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 그 효과는 여성에게 더 큰 것으로 밝혀졌다. 그러나 사내공모제는 여성의 수직적 경력이동에 긍정적 영향을 미쳤으나 남성에게는 유의한 영향을 주지 않았으며 목표관리제도는 여성과 남성의 수직적 경력이동에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다

무경계 경력태도가 직장이동에 미치는 영향

이규형(Lee Kyu Hyeong),이영면(Lee Young Myon) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.4

최근 우리나라 기업에서 일하는 종업원들도 평생고용 인식의 퇴조와 함께 과거 부정적으로 보아왔던 직장이동에 대해 긍정적인 시각으로 변하고 있다. 한편 국내에 소재한 외국계 기업에서 일하는 종업원들은 이미 오래전부터 무경계 경력태도를 갖고 직장이동을 긍정적으로 받아 들였다. 이와 같은 경력태도에 주목하여 본 연구는 무경계 경력태도가 직장이동에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위해 한국기업의 종업원 264명과 한국에 소재한 외국계 기업 종업원 315명을 조사대상으로 두 집단의 무경계 경력태도를 측정하여 비교 분석하고, 무경계 경력태도가 직장이동에 미치는 효과를 살펴보았다. 무경계 경력태도는 무경계 의식과 조직 이동선호 의식의 두 하위요인으로 구분되었고, T-test결과 무경계 의식에 대해 두 집단 간에 차이가 없으나, 이동선호 의식에서는 외국계 기업 종업원이 높은 것으로 확인되었다. 또한 무경계 경력태도와 직장이동의 관계에 대한 분석에서, 무경계 의식은 한국기업과 외국계 기업의 종업원 집단에서 공히 직장이동에 통계적 유의성이 없는 것으로 파악된 반면, 이동선호 의식은 외국계 기업 및 전체 종업원집단에서 직장이동에 정(+)의 관련이 있음을 확인하였다. 또한 소속 노동시장이 직장이동에 미치는 효과분석에서는 외국계 기업에 속하는 종업원의 경우에만 통계적으로 높은 유의성을 보였다. 연구의 결과를 통해 외국계 기업 종업원들의 경우 외부 노동시장이 활성화되어 있고 이들의 이동선호 의식이 직장이동의 예측변수로 작용함을 확인할 수 있었다. 한편 한국기업의 종업원들도 이미 평생고용의 직장관을 버리고 무경계 경력인식을 강하게 갖고 있음을 확인할 수 있었으나, 내부노동시장에 의존하는 고용관행과 외부노동시장의 발달이 미흡하여 직장이동의 행위가 현실화되는 데는 제약이 있는 것으로 파악되었다. Does Boundaryless Career attitude influence on the inter-firm mobility ? The aim of this paper is to investigate the impact of the Boundaryless career attitude on the inter-firm mobility. This theme is examined by measuring and comparing the Boundaryless career attitude of 264 employees in the big Korean companies and 315 employees of the foreign MNCs(multinational companies) in Korea, and by exploring the effect of the boundaryless career attitude exerting influence on the inter-firm mobility. The analysis shows that Boundaryless career attitude is classified into 2 factors, boundaryless mindset and mobility preference, and there is no difference in the boundaryless mindset of 2 groups, employees in the Korean companies and those in the foreign MNCs, however, there is difference in the mobility preference of the 2 groups. The mobility preference of employees in the foreign MNCs in Korea is higher than that of employees in Korean companies. And, the regression analyses confirm that Boundaryless mindset is not related to inter-firm mobility of the employees in the both groups, while the mobility preference of the employees in the foreign MNCs only is positively related to inter-firm mobility. And, the effect analysis of labor market on the inter-firm mobility shows that it has statistically high significance for the employees in the foreign MNCs. From this result we can find that the employees in the Korean companies have given up the perception of life-long employment and their career perception has been already changed to the Boundaryless career. However, it is viewed that actual movements of employees in the Korean companies are constrained because employment practice of the Korean companies relies mainly on the internal labor market and the external labor market is not developed sufficiently yet.

전남지역 대졸 청년여성의 지역노동시장 경험연구: 노동이동을 중심으로

전명숙 ( Jun Myung-sook ) 한국산업노동학회 2018 산업노동연구 Vol.24 No.2

본 연구의 목적은 전남지역 대졸 청년여성의 지역노동시장 경험에 대한 세분화된 연구를 통해 청년여성의 지역노동시장정착에 대한 정책적 시사점을 제공하는데 있다. 이를 위해 그동안 구체적인 사례연구가 부족했던 전라남도 대졸 청년여성들을 대상으로 지역노동시장에서의 노동이동경험을 분석하였다. 본 연구에서는 청년여성들의 노동이동을 경력내 이동과 경력간 이동으로 구분하여 노동이동의 원인을 확인하였다. 사례분석 결과 지역노동시장에 진입은 하였으나 평생경력을 찾지 못한 채 산업과 업종을 변경하면서 일자리를 탐색하는 경력간 이동이 경력내 이동 보다 더 많이 나타났다. 노동이동 원인은 취업준비과정에서의 문제점과 고용조건 및 환경요인으로 구분하였는데 경력간 이동은 경력내 이동에 비해 보다 더 다양한 요인들을 포함했다. 특히 경력간 이동에서는 취업준비과정에서의 문제점이 노동이동의 원인으로 부각되었다. 한편 경력내 이동의 경우 고용기간 만료 등 고용여건 때문에 이직을 하게 되나 이직은 본인들의 기존경력이 유지되는 방식으로 나타났다. 경력내 이동유형의 사례에서는 경력유지에 대한 강한 욕구가 나타났으며 동시에 지역이동의 가능성 역시 높게 나타났다. 사례연구에 기반하여 본 연구에서는 경력매치를 위한 체계적인 진로지도체계 강화와 함께 지속적인 경력개발지원을 위한 경력관리시스템 구축 등을 정책적 과제로 제안하였다. The purpose of this study is to provide policy implications on the settlement of regional labor market of young women through detailed study on the experience of regional labor market in Jeollanam-do Province. For this purpose, this study analyzed the labor mobility experience in the regional labor market of young women, which lacked specific case studies. In this study, we have identified the causes of job changes by dividing the labor mobility of young women into intra-career moves and inter-career moves. For the causes of labor mobility we divided into two aspects: problems in preparation for employment and employment conditions. The inter-career moves included more diverse factors than intra-career moves. In the inter-career moves, problems in preparation for employment were highlighted as the causes of job changes. In the case of moving within the career, young women would leave because of the employment conditions such as the expiration of the employment period, but the turnover appears to be the way of retaining their previous career. On the other hand, in the case of intra-career moves, the strong desire to maintain the career was shown, and at the same time, the possibility of leaving the region was also high. Based on the case study, this study proposed systematic career counseling for career match, and construction of career management system to support continuous career development.

경력개발 전략으로서 무경계 경력태도와 직장이동의 관계에 대한 탐색적 연구

이규형,이영면 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.2

최근 이직을 포함한 경력개념이 빠르게 변하고 있다. 과거 이직이란 기존의 조직에서 더 이상 안정적으로 일하기 어려워서 조직을 떠나거나 또는 업무수행에 대한 부정적 평가결과로 인해 조직을 떠나야만 하는 부정적인 측면이 강했다. 그러다보니 이직에 대한 대부분의 연구는 어떻게 하면 이직률을 낮출 수 있는가에 초점을 맞추고 진행되었다. 그러나 더 이상 고용이 안정적으로 보장되지 않는 경영환경에서 하나의 평생직장을 갖는 것이 어려워짐에 따라 평생직업을 추구하는 경향이 강해지고 있다. 평생직장의 심리적 계약관계가 사실상 약화된 상황에서 직장경력은 단절되거나 재형성되기를 반복한다. 고용기회를 획득하거나 경력개발을 위한 직장이동이 잦아짐에 따라 조직 경계를 넘어 경력을 개발해 나가는 무경계 경력태도가 이직의 적극적 요인으로 부각되고 있다. 지금까지 이직관련 연구에서는 이직의 예측변수로써 조직요인이나 직무요인, 작업환경요인 및 개인특성요인들이 주로 연구되었으나, 이제는 적극적으로 직장을 이동하며 경력을 개발하는 이직 양상과 경력태도를 설명할 새로운 관점이 요구되고 있다. 본 연구는 무경계 경력태도를 경력개발전략이라는 적극적 관점에서 직장이동의 변인으로 보고, 무경계 경력태도와 직장이동의 관계를 탐색적으로 고찰하였다. The career concept is changing rapidly in the labor marketplace in recent years. It becomes very difficult to have a lifetime employment within the same organization under the current situation in which no lifetime job is secured and the pursuit of lifetime employability is increasingly getting prevailed. As the psychological contract for the life-long employment has been faded out, career experience in the organization is repeatedly disconnected and reformulated. So, it is natural that the turnover and inter-organizational mobility happen more frequently than before, and employees refer to boundaryless career as career development strategy. As a career development strategy, the boundaryless career attitude that transcends the boundaries of organizations is being magnified as a proactive factor to affect on the inter-firm mobility to pursue the lifetime employment and career development by those employees who develop their lifetime employability and sustain self-driven career in the market. Based on this sense, the impact of the boundaryless career orientation on the turnover and inter-firm mobility is explored from a positive view point, apart from those negative factors of turnover such as low organizational commitment or low job-satisfaction etc.

국내 기술·기능인력 대상 경력역량이동지도 사례연구

김지영 ( Kim Jiyoung ),김우철 ( Kim Woocheol ),박지원 ( Park Jiwon ),우혜정 ( Woo Heajung ) 고려대학교 HRD정책연구소 2021 휴먼웨어 연구 Vol.4 No.1

활용도 높은 국가적 경력개발시스템 구축 및 활용을 위해서는 경력역량이동지도(Career competency mobility map, CCMM)에 대한 실증적 검증 및 준비의 필요성이 있다. 이에 본 연구는 개념적으로 수립되어 있는 CCMM 모델을 4차 산업혁명 시대에 더욱 중요한 직군으로 부상되고 있는 기술·기능 근로자를 대상으로 적용해보는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 기술·기능 근로자 및 HRD담당자를 대상으로 경력이동 및 경력역량 개발 실태에 대한 조사를 실시하였으며, 기술·기능 근로자를 대상으로 CCMM 모델을 적용하고 인터뷰를 실시하였다. 수집된 자료에 대한 분석을 통해 근로자의 경력이동을 돕기위한 국가 차원의 경력개발지원제도의 필요성을 확인하였으며, CCMM 모델의 타당성 및 활용가능성을 확인하였다. 도출된 연구결과를 바탕으로 CCMM 모델이 기술·기능 근로자들의 경력역량 진단 및 경력이동에 도움이 되고 활용될 수 있도록 제언 및 시사점을 제시하였다. In order to make systematic national career development system, it is necessary to verify the career competency mobility map(CCMM) which are include individual career competency score and well matched career information. The purpose of this study was to apply the conceptual model of CCMM to technical and functional workers. To achieve the purpose of this study, interview were conducted to check the status of career transition and career competency development by technical and functional workers and HRD practitioners, and the CCMM model was applied and discussed to the technical and functional workers. The analysis of collected data confirmed the need for a national level career development support system to help employees’ career change, and verified the feasibility and usability of the CCMM model. Based on the findings, discussions and suggestions were discussed.

공공도서관 관장의 경력개발 현황에 관한 연구

노영희,Noh, Young-Hee 한국도서관정보학회 2009 한국도서관정보학회지 Vol.40 No.4

Despite much recent researches on career development or career movement, research on domestic librarians' career development are rarely conducted. Therefore this study examined the career movement of directors of public libraries as one aspect of research for librarian workforce. This study surveyed directors of public libraries and analyzed the following points; age of first job, initial type of career, age when they became the director. Factors affecting career move, career paths, working years by career steps, the number of changing department before director, training opportunities for manager, and so on. This study also analyzed what kinds of efforts they exerted to become a director. The result showed 45.1% of respondents made an effort to increase knowledge and skills, 23.6% undertook an effort to improve their honesty and gain their integrity, 12.8% underwent an effort to increase competence and self-management efforts in about the library. Through analyzing the career development process of public library directors, we can find the ideal path for career development to become a director of public libraries. 경력개발이나 경력이동에 관한 연구가 최근 들어 활발하게 이루어지고 있음에도 불구하고 국내 사서직계에서만은 경력개발에 대한 연구가 거의 이루어지고 있지 않고 있는 것이 현실이다. 이에 본 연구에서는 사서인력의 경력이동 및 경력개발의 한 분야로 공공도서관 관장의 경력이동 및 개발 현황에 대해서 조사하고자 하였다. 현직 공공도서관 관장을 대상으로 설문조사를 수행하였으며, 공공도서관 관장의 경력개발부분에서는 입직시 연령, 경력출발유형, 최초로 관장이 된 시기, 경력이동에 영향을 주는 요인, 직장이동경로 및 경력단계별 근무년수, 관장이 되기까지 바꾼 부서의 횟수, 교육훈련의 기회 등에 대해서 분석하였다. 또한 응답자가 도서관 관장이 되기까지 어떠한 노력을 하였는지를 알아보고자 하였으며, 그 결과 설문에 응한 현직 관장은 도서관 관장이 되기 위해 45.1%가 지식과 능력개발을 위하여 노력하였다고 응답하였고, 23.6%가 정직과 성실성 향상 등 인성관련 노력을 하였다고 응답하였으며 도서관에 대한 적성과 자기관리 노력을 하였다는 응답자도 12.8%나 되었다. 공공도서관 관장의 경력개발과정 분석을 통해 공공도서관 관장이 되기 위한 경력개발과정을 발견하고 이상적인 경력개발 경로를 제시할 수 있을 것으로 보인다.

사서인력의 경력이동 및 경력개발에 관한 연구

노영희,안인자 한국정보관리학회 2009 정보관리학회지 Vol.26 No.4

Professions with librarianship can be found in various fields. It includes all different kinds of libraries, including academic, public, special, and school libraries. Moreover, there are national and commercial information distribution bodies, and other bodies supporting the national body such as library automation companies, library supply companies, and library outsourcing companies. Careers of those who have studied in library and information science could be developed in all these fields. High flexibility and labour turnover can be expected due to the wide range of career fields. Nevertheless, there have been very little studies reflecting the reasons of high level of turnovers and flexibility in librarian workforce. Therefore, this paper invastigates career movement and development of librarian as a foundation stone of further researches. It also analyzes career development process of librarians, including career paths of those working in libraries and other related areas, their efforts for career development, factors influencing their career movements. 도서관계의 상황을 보면 대학도서관, 공공도서관, 전문도서관, 학교도서관 등 매우 다양한 유형의 도서관이 있고, 국가적인 차원 및 상업적인 차원의 정보유통기관이 있으며, 또 이를 지원하는 기관들 즉, 도서관자동화업체, 도서관관련 비품업체, 도서관관련 아웃소싱업체, 각종 데이터베이스 구축업체가 있다. 이러한 상황을 볼 때 문헌정보학을 전공한 사람들의 경력경로는 매우 다양해 질 수 있으며, 이로 인하여 사서인력의 유동성 및 경력이동률은 매우 높을 것이라는 것을 예측할 수 있다. 그러나 현재까지 도서관계의 특성 및 직업적 특성을 감안하여 사서인력의 유동성 실태나 이직률과 이직의 원인 등을 규명하는 연구는 거의 없다고 할 수 있다. 이에 본 연구에서는 이를 위한 기초연구로 사서인력의 경력이동 및 경력개발 현황에 대해서 조사하고자 하였다. 사서의 경력개발 과정 분석을 통해 도서관계 및 관련분야에서 근무하고 있는 사람들의 직장이동 경로, 경력개발을 위한 노력, 경력이동 요인 등을 파악하고자 하였다.

고학력 30대 여성의 경력이동: 일과 정체성에 관한 내러티브 탐구

신나라(Shin Nara) 숙명여자대학교 아시아여성연구원 2021 아시아여성연구 Vol.60 No.1

본 연구는 고학력 여성의 경력이동 경험을 살펴보기 위해 내러티브 탐구방법론을 사용한 질적 연구이다. 연구대상은 5년 이상의 경력이 있으며, 2회 이상 자발적 이유로 경력을 이동한 고학력 30대 여성이다. 내러티브 탐구방법론을 활용하여 연구참여자들의 경력이동 과정을 살펴본 결과 경력은 ‘일로 인해 구성되는 경험’을 넘어 개인의 정체성을 구성하기 위한 방법으로 온전한 자신으로 살기 위해 ‘자신을 찾는 과정’임을 발견할 수 있었다. 고학력 여성인 연구참여자들의 경력이동의 과정을 사회문화적 관계 속에서 논의한 결과, 여성이 조직 내에서 ‘온전한 나’로 존재할 수 없는 인정의 부재(Fraser & Honneth, 2009)를 경험하는 상황에서 조직을 떠나는 것은 손상된 정체성을 회복하고 일을 통해 자기를 실현하기 위한 선택이며. 학력 등의 개인적 자본을 활용하여 불평등한 사회구조에서 기인하는 미묘한 차별에 대응하는 개인화된 전략을 수행하고 있음이 드러났다. 본 연구는 교차성 분석을 통해 결혼하지 않은 30대 고학력 여성들이 경력을 이동 경험에서 드러나는 일과 정체성의 의미를 보다 여성주의적 관점에서 심층적으로 논의하였다. This was a qualitative study using a narrative inquiry approach to understand career movement experiences of highly educated women in their 30s. The three participants were single women in their 30s with high levels of education who had more than five years of experience and had changed their career path for voluntary reasons at least twice. The experiences of the participants were analyzed using a narrative inquiry methodology. It was found that career is a “process of finding oneself” to live as a whole self, to construct an individual"s identity, beyond the “process of finding themselves through work.” It was discussed in a socio- cultural context through a cross-intersection analysis, leaving an organization in a situation where women are experiencing an absence of recognition (Fraser & Honneth, 2003), where they cannot exist “entirely as me” within the organization, is the choice to recover their impaired identity, and to realize themselves through work. It emerged that participants were carrying out a personalized strategy that responds to micro-aggression resulting from unequal social structures. This strategy utilized personal capital, such as academic background, in the career movement process. This study contained qualitative research data for discussion of their meaning of work and identities through a cross-intersection analysis from a feminist perspective.

퇴직경찰공무원의 경력이동분석에 따른 전직유형 및 지원방안 도출 연구

이명심,심지현 원광대학교 경찰학연구소 2016 경찰학논총 Vol.11 No.3

우리사회는 빠른 속도로 고령화 사회에 진입하고 있으나 퇴직연령은 젊어져 베이비부머 등 중장년층의 실업이 사회문제가 되고 있으며, 이러한 상황은 퇴직경찰공무원도 예외가 아니다. 해마다 수많은 퇴직공무원이 퇴직 후 삶에 대한 준비 없이 사회로 나오고 있으며, 갑자기 변화한 삶에 어려움을 겪으며 심리적 스트레스와 불안감에 시달리고 있는 실정이다. 하지만 이들을 위한 제도적 지원이나 프로그램은 미비한실정이며 학문적으로도 그 필요성은 인지하지만 구체적인 연구는 부족한 상황이다. 본 연구에서는 이러한 문제의식에 근거하여 퇴직경찰공무원들의 퇴직 후 경력이동경험을 조사하고, 국가(조직)에 대한 요구사항을 파악하여 경력이동경로를 유형화함으로써 향후 이들을 위한 정책적지원의 기초자료를 제공하고자 하였다. 본 연구목적을수행하기 위해 질적연구가 수행되었으며, 중다자료수집법을 사용하여 면밀하게 퇴직경찰공무원의 경로이동유형을 파악하고자 하였다. 연구결과 퇴직경찰공무원은 크게 재취업형, 창업형, 경력개발형, 사회기여형, 실업형의 5가지로 경력이동유형을 구분할 수 있는 것으로 나타났으며, 각 유형별 경력이동요인과 경험에 대해 구체적으로 제시하였다. 연구결과를 기초로 퇴직경찰공무원을체계적으로 관리할 수 있는 DB시스템구축의 필요성과, 경찰공무원직무의 특성을 반영한 전직지원프로그램과 체계개발의 필요성, 이들을 지원할 수 있는 전문기관 및 전문인력의 육성과 활발한 네트워킹의 필요성 등이 제시되었다. Our society is becoming an aging society but the retirement age is lowering and it causes several social problems. Especially unemployment of middle aged workers and as same of retired police officers. Every year many police officers retire without any preparation and suffer from stress and anxiety. However, there are almost no supports and program practically and academically. Thus this study aims to research the experience of career movement of retired police officer and tried to type for future administrational support. To achieve the purpose, this study conducted qualitative research and used multi-data collection to figure out career movement type for retired police officers. As a result, retired police officers can be typed into 5: re-employed type, start own business type, career development type, social contribution type, unemployed type. Also factor affecting the movement decision and the experience of each type were also suggested. Based on the study, this study offer to build DB system to manage retired human resource, develop career change support program and system, develop professional institution and personnel, and support active networking.