학회지 분석을 통해 본 HRD 이슈와 동향 탐색

장환영 ( Hwan Young Jang ),손지영 ( Ji Young Shon ),하정례 ( Jeong Rye Ha ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.2

본 연구는 우리나라 HRD관련 학회지의 내용분석(content analysis)을 통하여 인적자원개발의 동향과 주요 이슈를 제시함으로써 앞으로 우리나라 HRD 분야가 나아가야 하는 방향을 모색해 보는 것을 주요 목적으로 한다. 이를 위해 HRD 관련 핵심적인 학술단체라고 할 수 있는 한국산업교육학회, 한국기업교육학회, 한국인력개발학회에서 발행하고 있는 2006년부터 2011년까지의 학회지 논문 279편을 분석 대상으로 하였다. 분석틀은 연구주제, HRD 프로세스, 연구방법, 연구자 소속기관에 대한 조사로 하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구주제로서는 교육훈련에 대한 주제가 가장 많이 논의 되었으며 조직변화와 개발, 경력개발, 국가 및 지역인적자원개발 등의 주제들은 상대적으로 연구자들의 관심이 적었던 것으로 나타났다. 둘째, HRD 프로세스 부분에서는 분석, 설계 및 개발, 실행, 평가 중 ‘분석’의 영역에 압도적으로 많은 논문들이 생산된 것으로 나타났다. 셋째, 연구방법 측면에서는 이론적 연구와 양적 연구의 빈도수가 가장 많아 질적 연구와 실천적 연구의 확대가 필요한 것으로 지적되었다. 넷째, 연구자 소속기관에 대한 조사는 대부분 대학의 연구자들이 학회지 논문의 상당한 부분을 차지하며, 수도권 중심인 것으로 나타나 HRD 연구의 구조적 한계에 대한 성찰이 필요한 것으로 나타났다. 본 논문은 이러한 연구결과를 바탕으로 HRD 분야의 이슈와 향후 발전을 위한 방향성 및 제안점들을 결론적으로 제시하였다. This study aims to shed light on the direction for developing the field of HRD in Korea by presenting major trends and issues of HRD through the content analysis of Korean HRD journal articles. For this purpose, the researchers analysed total 279 articles for a 6 year period (2006 - 2011) of academic journals produced from three main HRD related academic societies which are The Korean Society for Training and Development, The Korean Association of Human Resource Development, and The Korean Society for Learning and Performance. The analysis framework for the study was composed of four elements, which were research themes, HRD process, research methodology, and institutions that the authors of the journal articles belong to. The major findings of this study were as follows: 1) the themes related to training and development were more frequently discussed than the issues with organization change and development or career development; 2) as the dimension of HRD process, the most articles heavily focused on ``analysis`` rather than intervention, implementation, or evaluation; 3) the HRD researchers much depended on utilizing quantitative research methodology compared to qualitative research methodology or practical developmental research which received less attention; 4) the researchers in the articles were mostly affiliated to universities of capital area. As a conclusion, the study recommends the future directions for the development of the field of HRD in Korea based on the above study results.

이공계분야 국가연구개발사업 수행대학 연구인력의 역량모델 및 교육훈련로드맵 개발

유덕현 ( Duk Hyun Yoo ),유기원 ( Ki Won Yoo ),김민희 ( Min Hee Kim ),신준석 ( Joon Seok Shin ),김부현 ( Boo Hyun Kim ),윤세훈 ( Sei Hoon Yun ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.3

본 연구는 이공계분야 국가연구개발사업 수행대학 연구인력의 전문성향상을 위한 역량을 도출하고 이를 바탕으로 역량모델과 교육훈련로드맵을 개발하는 것이 목적이다. 본 연구의 대상은 이공계 분야에서 국가연구개발사업을 수행하고 있는 대학의 연구인력으로, 연구대상은 석박사 연구인력이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 직무전문가와 국가연구개발사업 전문가 8명에 대한 인터뷰를 실시하였으며, 국가연구개발 수주비 상위 5개 대학에 재학 중인 연구인력 14명을 대상으로 총 2회에 워크숍을 실시하였다. 또한 연구결과가 도출되는 시점에서 국가연구개발사업 전문가 4명에게 2회에 걸쳐 자문을 받았다. 한편 본 연구에서 진행된 연구결과는 크게 5가지로 요약될 수 있다. 첫째, 국가연구개발사업에 대한 직무분석을 수행하였다. 둘째 이공계분야의 역량을 도출하였다. 셋째 도출된 결과를 바탕으로 역량모델을 개발하였다. 넷째, 교육훈련과정을 도출하고 과정의 내용을 설계하였다. 다섯째, 교육훈련과정의 특징, 난이도, 계속성과 계열성을 고려하여 교육 훈련로드맵을 도출하였다. 본 연구를 통해 개발된 이공계분야 국가연구개발사업 수행대학 연구인력의 역량모델 및 교육훈련로드맵은 향후 이들의 역량진단과 평가, 교육요구분석 및 교육훈련을 위한 기초를 제공해 줄 수 있을 것이다. The purpose of the study is to identify what core competencies are necessary for the researchers to conduct national R&D projects, and develop a competency model and training roadmap in Sciences and Engineering fields. The subjects of this study were the students studying for a master or doctoral degree in Sciences and Engineering fields. All of them have some experiences of national R&D projects with their academic advisors. Interviews and workshops were conducted with the selected subjects and professors who also had conducted national R&D projects. Then two workshops were conducted with 14 subjects studying at top five universities in terms of winning research funds from national R&D program. The Professors with experiences of national R&D projects reviewed our data analysis process and results. On the basis of the results of this study, five outcomes are as in the following - job analysis on national R&D project, competencies identification by sciences and engineering fields, competency model development, training courses and modules design and establishment of training roadmap. The results could not only provide a foundation for diagnosing and assessing researchers` competency, but also become basic standards for training needs analysis and training itself.

기업현장교사 역량모델 개발 연구

박윤희,이진구,우혜정,오미래,임민섭 한국인력개발학회 2018 HRD연구 Vol.20 No.2

The purpose of this study was to develop a competency model for workplace trainers in Apprenticeships in Korea. For this purpose, this study prepared a preliminary competency model by reviewing previous studies. Based on the draft, we conducted three rounds of delphi surveys for 15 best workplace trainers in Apprenticeships. Then, the roles, competencies, and behavioral indicators were identified. Lastly, to verify the validity of the workplace trainer’s competency model, a questionnaire survey was conducted to a total of 212 workplace trainers in Apprenticeships. Based on the results of the validation, a competency model of workplace trainers were finally developed. The required roles of workplace trainer are: instruction designer, instructor, evaluator, counselor, learning facilitator, and research developer. Regarding the required competencies of each role, for example, the instructional designer involves the competencies of training infrastructure management, job analysis, training program development, and teaching materials and training media development. The required competencies of the instructor include the development of lecture guidance, lecture progression, on-site technical guidance, and training activity feedback. The competencies of the evaluator include selection of evaluation methods, feedback of evaluation results, and management of evaluation data. Based on the results of the study, the use of competency model and future research directions are suggested. 일학습병행제의 성공적인 운영을 위해서는 기업현장교사의 역할과 역량 및 지속적인 역량 개발이 매우 중요함에도 불구하고 아직까지 기업현장교사에게 요구되는 역량을 체계화한 역량모델은 구축되어 있지 않은 상황이다. 따라서 본 연구의 목적은 기업현장교사의 역량모델을 개발하여 제시하는데 있다. 이를 위해 문헌 연구를 통해 역량모델 초안을 개발한 후, 우수 기업현장교사 15명을 대상으로 3차례의 델파이 조사를 실시하여, 기업현장교사의 역할 및 역량을 규명하고 이에 따른 세부 행동지표를 도출함으로써 역량모델을 개발하였다. 그리고 기업현장교사 역량모델의 타당성을 최종적으로 검증하기 위하여 기업현장교사 212명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 타당성 검증을 거쳐 최종적으로 확정된 기업현장교사의 역량모델에서 기업현장교사의 역할은 교수 설계자, 강사, 평가자, 상담자, 학습촉진자, 연구개발자로 구성되었다. 기업현장교사의 역할에 따라 요구되는 역량을 보면, 교수설계자의 역할에서는 훈련 인프라 관리, 직무분석, 훈련 프로그램 개발, 교재 및 훈련매체 개발 역량이 필요하고, 강사의 역할에서는 강의 지도안 개발, 강의진행, 현장기술 지도, 훈련활동 피드백 역량이 요구되며, 평가자의 역할에서는 평가방법 선정, 평가결과 환류, 평가자료 관리 역량이 필요한 것으로 나타났다. 상담자의 역할에서는 상담, 경력개발 지원, 윤리적 태도 유지 역량이, 학습촉진자의 역할에서는 학습정보 제공, 동기부여, 커뮤니케이션, 학습근로자 수료관리 역량이, 마지막으로 연구 개발자의 역할에서는 업무전문성 유지, 문제해결, 기업현장교사로서 전문성 개발, 훈련계획 수립 역량이 도출되었다. 이상의 결과를 토대로 기업현장교사 역량모델의 활용 방안 및 향후 연구 방향에 대하여 제시하였다.

성별과 학력이 개발지원 관계망 특성을 매개로 개발지원 기능에 미치는 영향

장지현 ( Ji Hyun Chang ),장원섭 ( Won Sup Chang ) 한국인력개발학회 2012 HRD연구 Vol.14 No.1

이 연구는 경력 초기 개인의 개발지원 과정에서 성별과 학력이 직접적으로 개발지원 기능 수준에 차이를 만드는지, 아니면 개발지원 관계망 특성에 의해 매개되어 나타나는 것인지를 실증적으로 검토하였다. 이를 위해 구조방정식 모형을 적용하였다. 분석 결과, 첫째, 남성은 여성보다 더 큰 관계망, 높은 지위의 개발지원자들과 관계망을 형성하고 있었으며, 이것은 결과적으로 더 높은 수준의 경력 지원, 심리사회 지원, 역할모델링으로 이어졌다. 또한 남성은 여성보다 조직 외 개발지원자들과 덜 관계함으로써 경력 지원, 역할모델링에서의 불이익을 감소시켰다. 이에 반해 여성은 조직 외 개발지원자들과 관계함으로써 높은 수준의 심리사회적 지원을 받고 있었다. 그러나 여성이 개발지원 관계망에 조직 외 개발지원자를 포함하는 경향성은 여성의 경력적 성장과 발전에 보다 도구적 이득을 주는 경력 지원과 역할모델링에 대해 부정적 영향을 미쳤다. 둘째, 학력은 개발지원 관계망 특성을 매개하지 않고 직접적으로 개발지원 기능에 영향을 미쳤다. 학력이 높을수록 경력 지원, 심리사회적 지원, 역할모델링의 수준이 높았다. This study substantiates if gender and educational background makes the difference directly on developmental functions, or mediated indirectly by developmental network characteristics, in the developmental process of early career individuals. To this end, structural equation model was applied. The results of analysis are outlined below. First, the males have larger network and the network with higher level of developers, which consequently lead to higher level of developmental functions. In addition, men intend to avoid the relationship with developers from other organizations, which reduces disadvantage on career support and role-modeling. In contrast, women, who are oriented toward the relationship with developers from other organizations, get disadvantage on career support and role-modeling. Second, educational background has a direct effect on all of developmental functions, not mediated by developmental network characteristics. A high level of educational background is related to a high-quality career support, psycho-social support, and role-modeling.

전략적 인적자원개발의 구성요소 및 인적자원개발 실행전략의 탐색과 적용

주용국 ( Yong Kook Joo ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

인적자원이 경쟁우위의 원천이라는 인식이 확산됨에 따라 전략적 인적자원개발의 구축과 인적자원개발의 실행 전략에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구에서는 문헌 분석에 근간하여 전략적 인적자원개발의 구성요소와 인적자원개발 실행 전략을 탐색하였고, 도출된 구성요소와 실행전략에 맞추어 8개 국내 HRD 우수조직의 전략적 인적자원개발 구성요소의 실천 수준과 실행전략을 분석하였다. 분석결과에 따르면, 전략적 인적자원개발의 의미는 조직 전략을 지지하고 실천하기 위한 계획 관점과 새로운 전략을 형성하기 위한 학습관점을 중심으로 형성되고 있다. 도출된 전략적 인적자원개발의 7가지 구성요소는 전략의 실행과 형성에 영향을 주기 위한 인적자원개발과 조직전략과 목표와의 적합성(fit), 지속가능한 경쟁우위 요소의 탐색과 파악, 전략실행의 지원과 형성, 경영층 및 리더의 지지와 적극적 참여, 환경 및 조직역량-인적역량-개인요구 간의 적합성 강화, 인적자원관리와 인적자원개발과의 연계성 강화, 전략적 인적자원개발 성과지표의 관리였다. 인적자원개발 실행 전략으로는 맞춤식 전략, 비용절감의 전략, 품질 제고의 전략과 혁신기반의 전략이 탐색되었다. 전략적 인적자원개발 구성요소와 실행전략에 근거하여 국내 8개 HRD 우수조직의 사례를 분석한 결과 전략적 구성요소에서는 중간 정도의 실천 수준을 나타내고 있었으며, 실행 전략은 대부분의 조직에서 내용영역(교육훈련, 역량, 가치, 성과) 중심으로 접근하고 있었으며, 전략의 일반적 의미인 자원 활용 프로세스에 대해서는 명확하게 제시되어 있지는 않았으나 각 조직의 상황에 맞게 적절한 실행모델을 활용하는 것으로 나타났다. 본 연구에서 탐색된 전략적 인적자원개발의 구성요소와 실행전략은 연구나 실무에서 전략적 인적자원개발을 진단하거나 전략적으로 실행하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. Over the recent years there has been an increasing interest on strategic human resource development(SHRD) and its implementation strategy because human resources are considered as a core source for sustainable competitive advantage. The purposes of this paper were to explore the models of SHRD and HRD implementation strategy by literature reviews and to examine the present status of SHRD and HRD implementation strategy by case studies of 8 best HRD companies in Korea. The research results indicated that the meaning of SHRD have two main key words - supporting and implementing the planned business strategies in the field of HRD and helping new business strategies shape. This article proposed seven components of SHRD such as fit and/or integration between business strategies and HRD strategies; exploration and identification of key factors for sustainable competitive advantage; programmed learning for implementing business strategies and questioning-insight learning for shaping new strategies; support and commitment of top management and leaders; strengthening fits among environment changes, organizational competencies, human resource competencies, and employees` needs; alignment between HRD and HRM policies; management of SHRD performance indicators. Also, this article proposed HRD implementation strategies consisting of the customized focus strategy, cost leadership strategy, quality-based strategy, and innovation-based strategy for SHRD. Based on the results of 8 HRD strategy cases, the present status of SHRD leaves much room for improvement. Meanwhile, none of 8 companies came clean about their HRD implementation strategy in terms of resource utilization process for maximum effects. Finally, this article discussed the implications of these SHRD components and HRD implementation strategies for both research and practice.

델파이 조사를 통한 4차 산업혁명시대의 인적자원개발 정책 방향 및 과제 탐색

강현주 ( Kang Hyounju ),조대연 ( Cho Daeyeon ) 한국인력개발학회 2017 HRD연구 Vol.19 No.4

본 연구의 목적은 향후 4차 산업혁명 시대를 대응하는 인적자원개발 정책방향 및 정책과제를 탐색하고 관련 세부과제들을 도출하는 것이다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 1) 4차 산업혁명 시대를 대응하는 인적자원개발 방향은 무엇인가? 2) 4차 산업혁명 시대를 대응하는 인적자원개발 세부 과제는 무엇인가? 연구수행을 위해 4차 산업혁명에 대한 논의가 시작된 2016년 1월 이후부터 2017년 5월까지 수행된 4차 산업혁명 관련 인적자원개발 및 교육 정책에 관한 문헌들을 분석하였다. 문헌분석을 통해 작성된 설문지(인적자원개발 정책방향 7개, 세부 정책과제 106개)를 활용하여 관련 전문가 21명을 대상으로 델파이 조사를 실시했다. 분석결과, 내용타당도와 허쉬코비츠 임계함수 HH분면에 위치한 항목 모두를 충족하는 최우선 정책방향은 ‘시대요구에 부응하는 인재양성’이었다. 최우선 정책과제는 46개가 도출 되었는데 그 중 가장 중요하고 긴급한 정책은 ‘신산업의 수요에 맞는 교육시스템을 구축하여 교육내용과 교과를 개편하고 산학협력을 통한 인력양성’과 ‘기존 일자리에서 새로운 일자리로 전환 등 경력개발과 관리에 초점을 두는 교육서비스의 체계 마련’이었다. 이는 미래 대비 고등교육 인재양성과 근로자들의 재교육을 통한 인력 활용이 4차 산업혁명 대응 인적자원개발정책의 가장 중요한 과제임을 의미한다. 본 연구는 4차 산업혁명 연구 초기 단계에서 한정되어 있는 자료와 논의를 바탕으로 인적자원개발정책 방향 및 과제를 제시하고 있다는 점에서 한계점이 있다. 하지만 4차 산업혁명 시대의 인적자원개발 정책에 대한 가이드라인을 제공한다는 측면에서 가장 큰 의의가 있다. The purpose of this study is to provide a new policy plot for human resource development directions and tasks for the 4^th Industrial Revolution by utilizing a delphi method. Since last January in 2016 when the 4^th industrial revolution was first discussed at the Davos Forum, the 4^th industrial revolution has overtly emerged as a critical global issue. However, it is unclear if the 4^th industrial revolution would bring to a positive or negative outcome, or it has already come or not. The unclear definitions, outcomes, and boundaries of the 4^th industrial revolution may require more thorough preparations at the national level, including establishing new manpower training systems, HRD strategies, restructuring educational system, and sharing a vision for the upcoming future. With the perceived problem, this study investigated a delphi study on human resource development policy directions and tasks for the 4^th industrial revolution. As a result of the analysis, 7 policy directions and 106 policy tasks were drawn. Among several tasks, the investment in nurturing young talents in higher education and manpower utilization toward employed workers through re-education programs suited for the era of 4^th industrial revolution, were presented as the top priorities. Although the study has a limitation in that it is discussed based on the limited existing literature in the early stage of the 4^th industrial revolution. it is very meaningful to provide a guideline of HRD policy directions and tasks for preparing for the upcoming new industrial revolution.

미국 인력투자법의 성과와 과제: 한국의 인력개발을 위한 시사점

박윤희 ( Yoon Hee Park ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

미국의 인력개발정책은 국가 인력의 기술 수준을 제고함으로써 다른 나라와 비교하여 국제경쟁력을 높이기 위한 목적으로 발전하여 왔다. 미국은 그간 수많은 인력개발 정책을 수립하고 시행하여 왔는데, 이 가운데 인력투자법(WIA: Workforce Investment Act)은 여러 기관에서 분산되어 시행되어왔던 고용 및 훈련 프로그램 서비스를 원스톱센터(one-stop center)를 통해 일괄적으로 제공하도록 규정하였다는 점에서 큰 의의를 갖는다. 또한 인력투자법은 인력개발시스템에서 민간 조직의 역할과 교육훈련의 책무성을 강조하였을 뿐만 아니라, 구직자들이 교육훈련기관의 프로그램 및 서비스 제공 정보를 용이하게 얻을 수 있도록 함으로써 자신이 원하는 기관을 정할 수 있도록 선택권의 폭을 넓혀 주었다. 연방정부 차원의 인력개발 정책인 인력투자법은 1998년에 처음으로 제정되어 2000년 7월부터 대부분의 주에서 시행된 미국의 인력투자법은 성인, 실직된 해고 근로자 및 저혜택 청소년 등에게 고용 및 훈련 서비스를 제공하여 왔다. 최근 우리나라에서는 ``직업능력개발계좌제``를 도입하여 2009년 3월부터 전국적으로 시범사업을 시행하고 있다. 직업능력개발계좌제의 세부 시행 방안(예: 계좌카드, 적합훈련과정 등)은 미국의 인력투자법에서 그 아이디어를 얻어 수립되었다. 직업능력개발계좌제의 성공적 운영 및 우리나라의 인력개발 시스템 개선을 위해서는 약 9년간 먼저 시행된 미국 인력투자법의 개요 및 특징뿐 아니라 현재까지의 성과 및 개선 과제에 대한 검토가 필요하다. 이에 따라 이 연구에서는 미국 인력투자법의 성과를 진단하고 보다 발전적인 차원에서 개선 또는 해결되어야 할 과제를 폭넓게 살펴본 후, 우리나라 인력개발 시스템의 발전을 위한 시사점을 이론적 측면과 실무적 측면에서 제시하였다. Workforce Investment Act (WIA) has a remarkable historic shift in national public workforce employment and training policy in the U.S. WIA was designed to unify a fragmented employment and training system and has evolved as a federal policy designed to serve the employment and training needs of job seekers (adults, dislocated worker, and disadvantaged youth) and employers. Since WIA enacted in 1988, it has made significant progress but still faces challenge in implementing the system envisioned under WIA. Then, the review of the progress and challenge can provide policymakers and researchers with useful lessons in conducting the Skills Development Accounts which recently has been tried out in Korea. In this sense, the purpose of this study was to review the progress and challenge of WIA and discuss the implications for workforce development in Korea. In addition, based on the discussions of WIA, several implications for Korean workforce development are suggested.

기업지배구조 결정요인과 인적자원개발 활동간의 관련성 연구

송해덕 ( Hae Deok Song ),신덕정 ( Duck Jung Shin ) 한국인력개발학회 2009 HRD연구 Vol.11 No.3

본 연구는 기업지배구조의 결정요인들이 인적자원개발의 실시여부와 어떠한 관련을 가지는지 탐색하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 한국직업능력개발원의「인적자본기업패널조사」데이터를 활용하여 기업지배구조 결정요인과 인적자원개발(HRD) 실시여부간의 관련성을 살펴보았다. 기업지배구조의 결정요인으로 전문경영체제, 사외이사의 수, 외국인 경영참여여부, 교육훈련 및 경력개발에 대한 노조관여, 기업규모를 선정하였다. 연구 결과, 첫째, 오너의 경영 개입이 절대적인 경우 집체식 사외교육과 인터넷학습이 활성화되었으며, 완전한 전문경영자체제에서는 임원교육이 활성화된 것으로 나타났다. 둘째, 사외이사의 수가 적은 경우 지식마일리지프로그램, 국내연수, 해외대학원 학위과정 지원, 인터넷학습, 경력개발제도 등의 인적자원개발활동들이 활성화되지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 외국인이 경영에 참여하지 않는 경우 OJT 프로그램, 해외대학원과정지원, 하청업체에 대한 기술지원, QC 품질분임조 등의 인적자원개발 활동이 활발하였다. 넷째, 교육훈련/경력개발에 대한 노조의 관여는 인적자원개발 활동 실시와 의의있는 상관관계가 나타나지 않았다. 마지막으로 중소기업보다 대기업에서 해외연수, 인터넷학습, 멘토링, 핵심인재육성 등의 인적자원개발 활동이 활발한 것으로 나타났다. The purpose of this study was to investigate relations between the attribute factors of corporate governance and the implementation of human resource development(HRD). To analyze this relations, HCCP(Human Capital Corporate Panel) survey data collected by Korea Research Institute of Vocational Education & Training (KRIVET) was used. The major conclusions obtained through this research are as follows: 1. There was no single best management system to perform HRD. Different forms of HRD were activated according to the different management systems such as owner-manager firms and professional-manager firms. 2. The numbers of outside directors was related to the implementation of HRD. Outside directors are likely to keep CEO from avoiding long-term investment such as HRD. 3. Foreigners` participation in management was not helpful in implementing HRD activities. HRD was activated when there was no foreigner`s participation. Foreigners are more likely to take short-term profits by selling stocks. 4. The involvement in labour unions was not related to the implementation of HRD activities. 5. Enterprise size was related to the implementation of HRD. Only large enterprises are likely to implement HRD activities.

중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도 개발 및 타당화

김미정,변호승 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.1

본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다. The purpose of the study is to develop and validate leadership competency scales by managers for Small and Medium-sized Enterprises. The following research question was established to achieve the purpose of the study: Is the developed leadership competency scale for managers valid? In order to identify the above research question, the scales development process proposed by McCoach, Gable, and Madura (2013) was followed. Literature review, focus group interviews, and Delphi surveys to develop leadership competency scales for managers were conducted. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis were conducted to verify the validity of the developed scales. Content validity, construct validity, and concurrent validity were verified. As the results, for mid-level managers, thirty items of 5 factors, for senior managers, 35 items of 5 factors were extracted. The characteristics of the scales were as follows: There were differences in leadership competency among manager level of positions. Therefore, it is necessary to develop a customized leadership education program considering the level of positions in the company. However, leadership capacities at each level are interconnected and organically linked.

독립근로자의 경력개발 의미와 과정에 관한 질적 연구

이수용 ( Soo Yong Lee ),장원섭 ( Won Sup Chang ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.4

이 연구는 독립근로자의 경력개발의 의미와 과정을 살펴보는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 독립근로자들은 스스로 경력개발을 어떻게 정의하고 있는가, 독립근로자들의 경력개발 과정은 어떻게 이루어지는가를 연구문제로 설정하였다. 연구문제를 위하여 질적 연구를 수행하였다. 연구를 위하여 총 9명의 연구대상자를 선정하여 인터뷰를 실시하였다. 자료분석을 위해서는 Glaser & Strauss(1968)가 근거이론을 발전시킬 의도로 개발한 일정비교분석(Constant Comparative Theory)을 사용하였다. 연구결과, 독립근로자들은 스스로의 경력개발에 대해서 수평적 업무 영역 확대를 의미하는 넓이의 확장과 새로운 일을 위한 준비기로 생각하고 있었다. 반면 전공 또는 업무의 특성 상 경력개발 자체에 전혀 관심을 두지 않는 경우도 있었다. 독립근로자들이 인지하고 있는 경력개발 과정은 느슨한 사회적 관계의 이용, 학연과 직연 등 연고주의적인 성격을 띠고 있는 집단의 도움, 들어오는 일의 내용과 수입의 안정성, 타인으로부터의 인정으로 경력개발을 이루어 나가고 있었다. 연구결과를 바탕으로 독립근로자들의 경력개발은 전통적인 임금근로자의 경력개발 방식과는 차이가 있지만, 독립근로자들의 경력개발과정을 살펴보면결국 조직 내 경력개발은 개인의 책임만으로는 단정할 수 없음을 시사한다. 또한 독립근로자는 결코 독립적인 존재가 아니며 이러한 비독립성은 독립근로자들의 경력개발 과정이 타자의존적일 수밖에 없음을 보여준다. 이들의 경력개발은 업무 숙련도나 개인적인 성장과 학습을 목적으로 이루어지는 것이 아니라 독립근로자로서의 존속 자체를 목적으로 독립근로자들의 경력개발은 무엇보다 학력과 직연 등 연고주의적인 사회적 관계에 많은 영향을 받고 있었다. This qualitative study examined how independent workers achieve career development. Afterwards, the selected research subjects were interviewed. A total of 9 people were selected as the final research subjects. For data analysis, this study used the constant comparative theory, which was developed by Glaser & Strauss(1968) with the intention to develop the Grounded Theory. The research results are as follows. First, what are the definitions of the career development process of the independent workers?, Second, what are the key factors of the developed career as an independent worker? The career development forms of an independent worker using the social networks can be classified into 3 types. The first type is constructing a personally differentiated domain to make efforts to expand one`s coverage. The second type of career development form is to understand it as a process for switching to another field or for changing jobs. Lastly, an independent worker may not be interested in the career development process itself. The important factors for career development include using the loose networks to notify the change in one`s position, and the nepotism based on the school-firm ties. In addition, since there are no objective indicators to verify one`s level of career development, subjects determined their own standard through the content of work, stability of income and recognition of others. This study reached the following conclusion based on the research results. First, an independent worker cannot be viewed as independent beings. Second, an independent worker possess inherent limitations due to in-group properties.