불법·부당노동행위 실태분석과 근절방안에 관한 연구

한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 1999 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.1999 No.3

1. 머리말 0 부당노동행위와 노동조합운동의 사회적 지위 - 부당노동행위의 실태는 노동자, 노동조합, 노동조합운동이 차지하는 사회적 지위를 알 수 있게 하는 중요한 지표가 될 수 있음. : 노동조합에 대한 혐오에서 저질러지는 이러한 부당노동행위가 사회적으로 만연되어 있다면, 결국 노동조합운동이 사회적으로 발언할 수 있는 역량을 갖지 못하고 있다는 것을 의미함. - 노동자가 노동조합으로 단결하는 것은 세계사적인 정당성을 가지며, 우리 나라도 단결권이 헌법상 보장된 당연한 권리로 선언되고 있는 바임. : 노동시장에서 일대일로 마주치는 노동자와 사용자의 관계가 일반적으로 불균등한 관계라는 점을 생각한다면, “단결”이라는 무기를 통해서 불균등을 균등하게 바꾸고자 하는 것은 역사적이고도 논리적인 귀결이라고 할 수 있음. - 그럼에도 불구하고, 주지하다시피 우리 나라의 노동자들은 사용자의 그러한 부당노동 행위로부터 자유롭지 못한 것이 현실이라고 할 수 있음. : 우리 나라에서 부당노동행위가 문제로 제기되는 지점은 단순히 사용자의 노동조합 혐오에 따른 불법적인 행위 뿐만은 아님 : 부당노동행위의 문제는, 노동조합과 직·간접적으로 관련되어 이는 제도와 절차 곳곳에서 드러나고 있음. 다시 말하면, 노동자의 단결권을 적극적으로 보호하기는커녕 오히려 부당노동행위를 결과적으로 부추기는 행위들이 부당노동행위를 구제하기 위한 제도적 과정에서 끊임없이 이루어지고 있음. : 특히, 우리 나라가 IMF 구제금융시기를 거치면서 “사회적 분위기”에 편승하여, 구조조정을 명분으로 한 부당노동행위가 급속히 증가하였을 뿐만 아니라, “조폐공사노동조합 파업 유도” 사건에서 볼 수 있었던 바와 같이, 정부 차원에서의 부당노동행위도 발생하고 있는 것이 현실임. 0 부당노동행위의 발생은, 사용자가 부당노동행위를 통해 얻을 것이 없을 때에만 최소화 될 수 있음. - 그러나, 현실의 부당노동행위 구제 과정을 살펴보면, 부당노동행위 구제의 기간이 너무 길거나, 노동부나 검찰, 법원의 부당노동행위 구제에 대한 태도가 소극적인 경우가 많아 대체적으로 노동자에게 불리한 편임. - 부당노동행위가 발생하였을 경우, 이의 신속한 구제가 제대로 이루어지지 못할 뿐만 아니라, 부당노동행위를 당한 노동자나 노동조합 측에 불리하게 상황이 전개될 수 있는 개연성이 매우 큼. - 결국, 부당노동행위를 저지른 사용자에 대해 실제적인 처벌이 제대로 이루어지지 않고 있는 현실이 오히려 부당노동행위를 간접적으로 부추기는 측면도 있다고 할 수 있음. 2. 불법·부당노동행위 사례 0 불법·부당노동행위 각 사례의 특징 ① 대우자동차판매 : 사용자의 노동조합 탈퇴 강요 및 회유, 협박과 반노동조합 단체결성의 대표적인 사례 ② 이랜드 : 사용자의 반노동조합적 태도와 사용자 및 회사의 종교적인 신념이 밀접히 연결된 사례임. ③ 목동10단지 : 민간부문에서 실질적인 사용자가 누구인가 하는 문제와 관련된 사례. 특히 아파트 위탁관리사업을 둘러싼 비리구조와 밀접히 관련되어 있음. ④ 대전성모병원 : 사용자의 “공개적”인 노동조합 탈퇴공작의 전형적인 사례. 또한 사용자의 부당노동행위가 검찰 및 법원에 의해 직·간접적으로 보호받고 있는 것으로 의심되고 있는 사례. ⑤ 부산교통공단 : 공공부문에서의 대표적인 부당노동행위 사례. 특히 공공부문의 구조조정을 무리하게 실시하는 과정에서 “노동조합의 파업을 유도”한 것으로 의심되고 있음. 최근의 “조폐공사 파업유도사건”과 유사한 측면이 있음. ⑥ 창원특수강 : 기업간 자산매수 과정에서 발생한 부당해고 사례. 자산매각매수를 비롯한 인수합병이 본격적으로 전개될 것이 예상되는 시점에서 발생한, 고용승계를 둘러싼 노-자 간의 대리전 양상을 띄고 있음. ⑦ (주)한일 : 노동조합 간부에 대한 매수행위, 지역 노동관계당국들의 부당노동행위방조 등을 보여주는 전형적인 사례. ⑧ 청구성심병원 : 매스컴을 통해 전국적으로 소개되었던 악질적인 부당노동행위의 사례임. < 부당노동행위 구제상의 문제점 > 0 부당노동행위 구제 관련 기관들의 태도 - “부당노동행위”에 대한 입법 취지가 노동조합 활동 및 노동자의 자주적 단결권에 대한 사용자의 침해를 방지하고, 처벌하기 위한 것이라면, 유관 기관은 부당노동행위에 대해 노동자 및 노동조합의 입장에서 접근할 필요가 있음 - 그러나, 사례에서 살펴본 바와 같이, 노동부 등 관련 기관들의 부당노동행위에 대한 태도가 객관적, 중립적이지 않은 경우가 많음 - 특히, 관계기관의 담당자들과 사용자 사이에 유착관계가 형성되어 있는 경우, 부당노동행위가 인정되는 것 자체가 쉽지 않고, 인정된다 하더라고 실질적인 처벌로 이어지지 않고 있음 : 이 경우 노동자와 노동조합은 부당노동행위에 완전히 노출될 수밖에 없음. : 특히 부당노동행위를 방조하거나 부추기는 것은 매우 중요한 문제임. 0 노동위원회, 노동부, 검찰의 책임 있는 구제 행정 부재의 문제 - 노동위원회와 노동부, 또는 노동위원회와 검찰에서 동일한 또는 유사 관련 사건이 진행되는 경우, 사례 검토에 따르면, 대체적으로 노동위원회에서의 진행 과정에 사건처리를 맞추어갈 수밖에 없는 구조가 존재함. - 그러나 문제는 분명한 불법·부당노동행위로 인정될 수 있는 사안의 경우에도, 노동부와 검찰에서 사건 처리가 늦어짐으로써 부당노동행위에 대한 법률적 공방이 끝날 때까지 부당노동행위의 당사자들이 피해를 계속 안고 있어야 하는 경우임. 0 부당노동행위에 대한 실질적인 처벌의 부재 및 원상 회복의 불가능 문제 - 부당노동행위로 인정되었다 하더라도, 실질적으로 부당노동행위를 책임지는 당사자에 대한 처벌이 거의 이루어지지 않고 있고, 그에 따라 부당노동행위가 결국은 방치되는 문제가 있음 : 부당노동행위는 일회적이지 않으며, 부당노동행위 구제 신청이 이루어진 이후에도 계속되고 있음. 오히려 더 강도 높은 부당노동행위가 저질러지기도 함 - 이러한 문제의 근원에는, 부당노동행위의 책임 당사자가 실질적인 처벌을 받고 있지 않다는 점이 자리잡고 있음. : “벌금 10만원”의 처벌은 “부당노동행위를 계속 하라”는 “고무”와 다를 것이 없음. - 또한 일단 부당노동행위가 발생한 후, 일정 시간이 지나버리면, 부당노동행위로 인정되었다 하더라도 원상 회복이 불가능하게 되는 경우가 많으며, 또는 원상 회복이 의미가 없어지기도 함. 결국, “사용자는 부당노동행위로 인하여 얻을 것을 얻게 되고, 노동자 또는 노동조합은 타격을 입게 되는 것임”. 0 가장 큰 문제는 부당노동행위 구제제도 그 자체의 문제임 - 부당노동행위 구제제도는 부당노동행위 방지제도가 아님. : 즉 부당노동행위가 발생한 후, 사후적으로 더 이상 부당노동행위가 발생하지 않도록 하거나, 원상 회복시키도록 하는 것임 - 오히려 중요한 것은 부당노동행위 자체가 발생하지 않도록 법·제도를 정비하는 것임. < 문제의 해결의 전제 및 방향 > 0 무엇보다도 사용자의 노동조합에 대한 태도·인식의 변화가 요구됨 - 부당노동행위는 노동조합 활동에 대한 혐오에서 일차적으로 비롯됨. : 따라서 사용자의 노동3권 보장의 정당성 인정이 무엇보다도 가장 중요한 것임 0 부당노동행위 구제가 아닌 부당노동행위 방지 차원의 노동행정이 필요 - 이를 위해서는 노동부의 역할이 매우 중요함 : 우선 노동부 전반적인 입장의 변화가 필요함 : 아직까지 노동부 행정의 방향 및 행정 관료들의 태도가 중립적·객관적이지 못하고 사용자 편향적인 측면이 존재함 : 노동3권의 보장에 초점을 맞춘 노동행정이 이루어지도록 해야 함. - 근로감독관의 역할이 제대로 수행되어야 함 : 이미 발생한 부당노동행위에 대해서는 철저한 조사가 이루어져야 함. : 특히, 탁상 행정이 지양되어야 할 것인 바, 이는 엄정하고 중립적인 현장 조사를 의미함 : 더욱 중요한 것은 관할 지역의 노사관계 상황에 대해 객관적으로 파악하고 있어야 한다는 점과, 부당노동행위가 발생하지 않도록 사전 지도가 충분히 이루어져야 한다는 점임. : 이를 위해서는 실무자의 업무수행 능력을 제고하고, 특히 실무자의 절대적인 수가 증대되어야 함 - 부당노동행위에 대한 처벌이 제대로 이루어져야 함 : 현실적으로 부당노동행위가 제대로 처벌되는 경우가 없다고 보아도 틀리지 않음 : 부당노동행위에 대한 엄정한 처벌은 부당노동행위 방지의 첫걸음이 될 것임. : 이를 위해서는 노동부와 검찰의 확고한 의지가 필요함. 0 부당노동행위에 대한 노동위원회의 판결이 먼저 이행될 수 있도록 구제제도가 바뀌어야 할 것임. - 부당노동행위 구제의 핵심은 신속성에 있다고 할 것임. : 현재의 제도상 부당노동행위 확정은 긴 경우 3-4년까지 걸릴 수도 있음 : 이러한 제도상의 문제는 법·제도의 취지에 부합하지 않음 - 동일 사안이 노동위원회에 대한 구제 신청 외에 노동부 및 검찰에 대한 고소·고발로 이어진 경우, 노동위원회의 심판 결과를 기다리지 않고 처리될 수 있어야 함. 3. 불법·부당노동행위 구제제도 국제비교 분석 0 미국 - 부당노동행위 사건으로서 연방노동위원회에 구제가 신청된 사건 중 대다수 사건은 지방지국 단계에서 신속히 종결되고 있음. 그 중 화해해결을 통한 구제는 신속히 구제된다는 점에서 실질적인 의미를 가짐. - 지방지국 단계에서 해결되지 못한 일부 사건만이 정식절차로 청구되어 행정법심판관의 심사 내지 본위원회의 심사를 거쳐 명령이 내려지는데, 이 절차는 너무 지연됨. 명령의 이행이 거부되거나 취소소송이 제기되는 경우 다시 사법심사를 거쳐야 되어 그 기간 동안 또다시 구제가 지연됨. 집행력부여소송의 신청 및 법원모독죄절차의 신청은 사무총장 계열이 실질적으로 수행하는 행정적인 업무로 파악되는데 사법심사와의 관계에서 적극적으로 수행되지 못하고 있음. 결국, 정식절차가 청구된 사건들에 대해서는 실효성 있는 구제가 이루어진다고 보기 어려움. 0 일본 - 노동위원회는 부당노동행위 사건을 다루는데, 그 심사절차가 민사소송화하여 구제가 매우 지연되고 있고, 사법심사가 강화되어 노동위원회를 통한 구제는 점점 실효성을 상실해가고 있음. 노동위원회는 사법심사로부터 자유롭기 위해 화해의 성립으로 사건을 종결하려 하며, 화해의 성립이 있을 때까지 기다리게 됨으로써 다시 사건의 처리를 지연시키고 있음. - 부당해고를 제한하지 않으므로 이에 적절한 구제방법은 없으며, 민사소송을 제기할 수 있을 뿐임. 0 독일 - 노동법원에서는 신속, 간이, 경제적인 소송절차를 통해 사건을 해결하고 있음. - 부당노동행위를 제한하지 않으므로 노동법원에서 부당노동행위사건을 다루지 않음. 0 한국 - 불법·부당노동행위에 대한 노동위원회 구제신청, 민사소송, 노동부의 행정감독은 사건 해결 내지 구제를 실제로 이루지 못하고 지연만 되는 경우가 종종 있음. - 이는 불법·부당노동행위를 근절하지 못하는 중요한 이유가 됨. 4. 불법·부당노동행위 근절방안 < 노사관행의 개선 > 0 합리적 노사관행의 정착 - 합리적 노사관행은 노사가 자주적으로 형성하여야 진정한 노사관행으로 정착될 수 있음. : 정부가 노사관행의 변경·형성에 주도적으로 임하여 노사 당사자에게 합리적 노사관행을 법제도로 강제하는 경우, 오히려 비합리적인 노사관행이 형성되는 왜곡이 있어 왔음. : 정부는 법제도의 측면에서의 개선점과 관련하여는 합리적 노사관행의 정착에 장애가 되는 요소를 제거하도록 노력하여야 함. : 또한, 노사 당사자의 자치에 기반을 둔 자주적·사회적 제도의 측면에서의 개선점과 관련하여는 합리적 노사관행으로 정착되도록 정부는 노사 당사자를 원조하는데 주력하여야 함. 0 다음과 같은 조치들이 필요함 가. 불법·부당노동행위에 관한 분쟁에 대해 노사 당사자의 자주적인 해결을 도모 - 불법·부당노동행위에 대해 처벌·소송·구제신청 등에 의한 강제적인 해결 방법은 이를 진정 내심으로 받아들이지 않는 사용자도 있음. - 불법·부당노동행위의 재발을 방지하기 위해서는 노사 당사자가 진정 내심으로 받아 들이는 내용으로 해결되어야 함. 나. 불법·부당노동행위에 대한 단체교섭 및 쟁의행위의 인정 - 불법·부당노동행위로 인한 분쟁의 해결을 단체교섭의 대상사항으로 인정하여야 할 것임. - 불법·부당노동행위의 분쟁의 해결에 대해 쟁의행위가 허용되어야 할 것임. 다. 사적(私的) 조정·중재제도를 활용하도록 함. 0 노동쟁의에 대해 사적 조정·중재제도가 인정되고 있지만, 현실적으로 거의 이용되지 않고 노동위원회를 통한 공적 조정·중재제도에 의존하는 경향이 있어 왔음. 0 사적 조정·중재는 노사 당사자 쌍방의 합의에 기초하여 조정인·중재인에게 조정 또는 중재를 받는 것을 말하며, 조정·중재의 대상에 별도의 제한이 없음. - 불법·부당노동행위로 인한 분쟁도 사적 조정·중재의 대상이 될 수 있음. - 사적 조정·중재제도의 적극적 활용은 노사간에 불법·부당노동행위와 관련된 분쟁을 자주적으로 해결하도록 책임감을 갖게 하여, 결과적 노사간의 안정을 통해 불법·부당노동행위의 발생을 억제 및 방지하게 됨. 라. 전국적·지역적 단위의 노사관계의 발전을 도모 0 산업별·업종별 노동조합으로 노동조합 조직형태의 변화가 필요함. - 근로자측은 불법·부당노동행위에 대처할 수 있는 강력한 조직력을 자주적으로 갖추어야 함. - 노동조합 내에 불법·부당노동행위에 대응하기 위한 전문적 인력이 확보되어야 함. 0 전국적, 지역적 교섭의 활성화 및 기업내에서는 노사 참여 및 협력의 강화 - 기업별 노동조합은 노동조합활동이 기업내에서 주로 이루어지는 만큼, 사용자와 충돌할 가능성이 높음. - 기본적인 근로조건 및 고용보장에 관한 교섭은 전국적·지역적 차원의 통일교섭이 바람직함. - 기업별 노사관계에서는 노사간에 근로자의 고충처리와 참여와 협력이 이루어져야 바람직함. 마. 건전한 노사문화의 육성 0 노동법 및 건전한 노사문화에 대한 교육활동이 필요함. - 노사 양쪽 모두에 대해 노동법 및 건전한 노사문화에 대한 교육이 소홀하여 왔던 점이 불법·부당노동행위가 만연되는 이유로 작용됨. - 정리해고 및 징계해고의 정당성, 전직의 정당성, 기업내 조합활동의 정당성, 쟁의행위의 정당성 등에 관한 노동법 지식은 노사 양쪽에게 합리적으로 행동을 가능하게 하여, 불법·부당노동행위를 억제할 수 있게 됨. - 직업능력개발훈련에서 노동법 및 건전한 노사문화에 관한 교육이 이루어져야 함. - 현재 직업능력개발훈련의 기준훈련으로 노동법 및 건전한 노사문화에 관한 교육은 별도로 명시되어 있지 않아 훈련기관에서조차 이러한 교육과정을 거의 개설하지 않고 있는 실정임. - 직무훈련에 관하여 기준훈련의 훈련과정으로 노동법 등이 추가되어야 할 것임. 0 건전한 노사문화의 육성을 위한 정부의 지원이 필요함. - 정부는 신노사문화의 정착을 위해 ‘CREATE 21’을 제창하고 있음. - 신노사문화 운동이 단지 일과성의 구호에 그치지 않기 위해 노사의 자주적인 참여를 유도할 수 있어야 함. 0 노사간에 법과 원칙의 준수가 이루어지기 위한 행정지도가 필요함. - 불법·부당노동행위의 사전 방지를 위해 노사간에 법과 원칙이 준수되어야 함. < 형사처벌을 통한 악질적·반복적인 불법·부당노동행위 예방 > 가. 불법·부당노동행위를 행한 자에 대해 실제 처벌이 이루어져야 함. 0 정부의 불법·부당노동행위 엄단 의지가 필요함. - 현 정부는 과거보다 불법·부당노동행위를 엄단하려는 의지를 피력해오고 있지만, 처벌에 직접 관여하는 각 국가기관들에서 그 의지가 제대로 실현되지 않고 있는 실정임. 0 처벌의 내용으로서 징역형이 부과되어야 함. - 불법·부당노동행위는 헌법의 근로권·노동삼권보장질서를 위반하고 노사간의 집단적 자치질서를 무시하여 결과적으로 노사관계의 평화로운 질서를 해치는 중대사범인 만큼, 이에 대한 처벌은 원칙적으로 징역형으로 부과되어야 함. 나. 처벌의 대상이 되는 부당노동행위에 대해 명확한 업무처리기준을 마련함. 0 악질적·반복적 부당노동행위를 처벌의 대상으로 삼아야 함. - ① 불법·부당노동행위의 태양이 악질적인 경우나 ② 경미하더라도 계속 반복하는 경우에는 근로권·노동삼권보장질서를 위반하는 중대사범인만큼 적극적으로 처벌이 이루어져야 함. 0 처벌의 대상이 되는 행위에 관한 구체적인 기준을 마련해 두어야 함. - 불법·부당노동행위에 대해 수사를 담당하는 노동부는 처벌의 대상이 되는 불법·부당노동행위를 구체적으로 유형화하여 기준을 마련하여야 함. 다. 처벌절차를 정비하여 실제로 처벌이 될 수 있도록 함. 0 노동부의 행정감독을 강화함 : 불법·부당노동행위 고발사건의 즉각적인 처리가 필요함. - 불법·부당노동행위의 고발을 접수하거나 이를 인지한 노동부는 즉각적으로 수사하여 중대한 불법·부당노동행위로서 처벌이 필요한 경우 노동위원회의 구제절차의 진행 여부에 구애됨이 없이 즉각 검찰에 송치함. 0 근로감독관의 기소권한의 인정에 대한 검토. - 노동부가 불법·부당노동행위에 대해 검찰에 송치하는 경우에도, 검찰이 이를 기소하지 않는 경우 처벌이 제대로 이루어지지 않는 문제가 있음. - 현 시점에서는 노동부와 검찰간에 원활한 업무를 위한 협조기구를 설치하는 방안을 생각해 볼 수 있음. < 노동위원회를 통한 구제의 실효성 확보 > 가. 노동위원회의 심판절차의 개선점 0 신속 구제의 필요성 - 부당노동행위는 직접 대상으로 하는 근로자들 내지 노동조합의 조합활동을 침해할 뿐만 아니라, 노동조합, 조합원들, 비조합원들간의 상호관계에서도 조합활동이 위축되는 결과를 초래하는 등 부당노동행위의 영향은 집단적으로 확산되므로, 구제가 지연되는 경우 적절한 구제를 기대하기 어려워지게 됨. - 따라서 부당노동행위에 대한 구제는 가능한 한 신속히 이루어져야 실효성이 있음. 0 조사결과를 심문절차에 적극적으로 활용할 수 있도록 조사절차를 정비하여야 함. - 충분한 조사가 필요 : 심문절차가 신속·적절하게 운영되기 위해서는, 심문전에 미리 쟁점사항을 정리하고 그에 대하여 서증을 확보하여야 함은 물론, 나아가 당사자·증인·참고인 등으로부터의 진술을 확보하는 등 충분한 조사를 하며, 그 조사자료를 심문절차에서 효율적으로 활용할 수 있어야 함. - 현지조사 : 원활한 심문회의의 진행을 위해 조사결과가 적극적으로 기여할 수 있으려면, 조사의 방식 자체가 적극적인 현지조사로 변모하여야 함. 0 심사관의 증원 및 전문화가 필요함. - 심사관 증원 및 전문화 : 노동위원회의 심사관들이 적극적인 현지조사에 임할 수 있기 위해서는, 먼저 심사관들의 증원이 필요하며, 아울러 심사관들의 전문화 및 대우개선을 위한 조치가 필요함. 0 심문절차에서 집중심문·연속심문으로 지연을 방지하여야 함. - 집중심문 및 연속심문 : 효과적이고도 신속한 심문의 종결을 위해서는 집중심문 및 연속심문이 필요함. : 1회 심문으로 종결되지 않고 기일을 연장하여야 할 필요가 있는 경우, 가능한 한 같은 주에 기일이 잡힐 수 있도록 하거나(토요일 활용), 다음 주 같은 요일에 기일을 잡아 연속해서 심리하는 방법을 활용하여야 함. 0 심판담당공익위원 및 상임위원이 증원되어야 함. - 심판담당공익위원은 비상임위원이므로 1주일에 1회씩 내지 2회씩 정기적으로 출석하기에도 개인적인 사정상 큰 부담일 수밖에 없는 실정임. 나. 불복절차의 개선점 0 중앙노동위원회의 재심절차의 역할을 강화함. - 노동위원회 판정에 대한 행정소송을 제기함에 있어 중앙노동위원회의 재심을 거치도록 하고, 행정소송의 심급을 2심으로 단축함. - 노동조합및노동관계조정법 및 노동위원회법에 중앙노동위원회의 재심을 당연히 경로하여 행정소송을 제기하도록 명시하여, 불복절차에 관한 혼란을 방지할 필요가 있음. - 행정소송의 1심을 고등법원으로 하는 것이 부당노동행위 판정 기준의 확립 및 신속한 구제를 위해 바람직함. 0 행정소송의 사법심사에서 노동위원회의 판단을 존중하도록 함. - 부당노동행위의 구제에서는 엄격한 소송법칙에 구속되기보다는 사건을 구성하는 제반 사실들을 총체적으로 파악하여 적절한 구제조치가 이루어져야 함. - 따라서 법원은 노동위원회를 통한 구제를 인정하고 있는 현행 제도의 취지를 긍정하고, 노동위원회와 법원간에 분쟁해결과정에서 기능을 분화한다는 점을 강조하면서, 노동위원회를 통한 구제제도의 취지인 신속하고도 탄력적인 구제가 실현될 수 있도록, 노동위원회의 전문적 판단을 존중하는 판례법리를 형성하여야 할 것임. 다. 구제조치에 관한 개선점 0 탄력적이고 유동적인 노동관계에 대응하여 구제명령 내용이 적절하게 고안되어야 함. - 현실의 부당노동행위는 다양한 형태로 나타나며, 이에 따라 조합활동상의 이익을 침해하는 부당노동행위의 영향도 다양한 형태로 나타나므로, 구제명령의 내용도 이에 대응하여 다양한 모습을 갖추어야 함. 0 부작위명령 및 공고문게시명령의 적극적 활용이 필요함. - 부작위명령은 부당노동행위로 인한 권리침해를 구제하기 위함은 물론 부당노동행위의 반복을 방지하는데도 도움이 되는 됨. : 특히, 다음의 경우에는 부작위명령이 반드시 필요하다고 볼 수 있음. ① 구제명령을 내리는 시점에도 부당노동행위가 계속 행해져 이를 중지시켜야 하는 경우 ② 동종의 또는 유사한 부당노동행위가 반복될 우려 내지 위험이 있어 동종의 또는 유사한 행위를 금지시켜야 하는 경우 ③ 반조합적(反組合的) 언론처럼 부당노동행위가 사실행위로 행해져 구제명령의 내용으로 부당노동행위를 시정하는 적극적 행위를 명하는 작위명령을 적절히 구상하기 어렵거나 불충분한 경우 등 - 공고문게시명령 : 공고문게시명령은 노동위원회가 사용자에게 일정 장소에 일정 내용의 문서를 공고하도록 명하는 것을 말함. : 공고문게시명령에 따라 공고문이 게시된다면, 사용자의 부당노동행위로 인해 조합활동 욕구가 위축된 상태를 심리적으로 해소하는 원상회복적 효과가 있다는 점과, 사용자에게 앞으로 동종의 부당노동행위를 반복하지 않도록 심리적으로 강제하는 사전예방적 효과가 있다는 점 때문에 부당노동행위에 대한 적절한 구제수단이 될 수 있음. 0 지배개입에 대한 적극적인 구제조치가 명령으로 내려져야 함. - 노동위원회는 각 사안마다 가능한 한 다양한 형태로 적절한 작위명령을 고안하도록 최대한 노력하여야 하겠음. : 그 예로서, 사용자의 반조합적 언론에 대해 사용자가 노동조합에게 동일한 방법으로 반론기회를 제공하라는 명령을 내리는 것, 사용자의 지배개입행위가 구체적인 처분으로 내려진 경우 그 처분을 취소 또는 철회하도록 명령을 내리는 것, 승진 등 인사고과에서 조합원들을 차별한 경우 재심사하도록 하고 그 결과와 종전 조치와의 비교를 하여 불이익이 있는 조합원에 대해 그 불이익을 시정하도록 명령을 내리는 것, 사용자가 시설관리권을 남용하여 기업내 조합활동을 방해하는 경우 노동조합에게 특정 기업시설을 제공하라는 명령을 내리는 것 등을 들 수 있음. 라. 구제명령의 이행확보에 관한 개선점 0 행정소송단계에서 긴급이행명령제도를 적극적으로 활용하도록 함. - 부당노동행위 구제절차에서 긴급이행명령의 활용 : 현행 노동조합및노동관계조정법에 긴급이행명령제도가 도입되었음에도 불구하고, 현재까지 거의 이용되지 않고 있는 실정임. 따라서 행정소송중 부당노동행위 구제가 매우 지연되고 있음. : 긴급이행명령은 중앙노동위원회가 법원에 신청하도록 되어 있으므로, 중앙노동위원회가 이 제도를 적극적으로 이용하려는 의지가 필요함. 0 부당해고 구제절차에서 긴급이행명령의 도입 : 따라서 부당해고구제절차에서도 긴급이행명령제도가 도입되어야 함. 이를 위해 관계법령의 개정(근로기준법 제33조 제2항 단서의 삭제)이 필요함. 0 중앙노동위원회의 재심단계에서도 구제명령의 이행을 확보하도록 함. - 재심절차를 진행하는 중앙노동위원회가 초심의 구제명령의 전부 또는 일부를 재심판정을 내릴 때까지 이행하도록 하는 긴급이행명령제도를 도입할 필요가 있음. 0 확정된 구제명령의 위반에 대한 처벌이 실제적으로 이루어지도록 함. - 구제명령 위반에 대한 처벌 : 그 실상을 보면, 구제명령을 내린 노동위원회가 구제명령이 확정된 후 사용자의 불 이행에 대해 적절한 행정감독을 하고 있지 않아, 형사처벌이 거의 이루어지지 않고 있음. : 노동위원회로부터 명령서(결정서) 사본을 송부(노동위원회규칙 제32조 3항 참조)받은 지방노동관서는 구제명령이 확정된 경우 그 이행 여부에 관해 그 이행 여부 등을 조사하고 조속히 이행하도록 지도·감독을 하여야 함. : 만일 이행을 계속 거부하는 사용자가 있다면, 지방노동관서는 지체없이 사건을 검찰에 송치하도록 함. - 부당해고 구제절차에서 구제명령 이행확보를 위한 수단의 강구 : 부당해고 구제절차에서의 구제명령에 대해서도 부당노동행위 구제절차와 마찬가지로 형벌 제재에 의하여 구제명령의 이행을 강제하는 방법을 생각할 수 있음. : 아울러 부당노동행위 구제절차 및 부당해고 구제절차에서 과태료 제재에 의하여 구제명령의 이행을 강제하는 방법으로 전환하는 방법을 생각할 수 있음. 0 노동위원회가 구제명령의 이행 여부에 대해 조사, 감독하는 절차를 정비하도록 함. - 구제명령 및 긴급이행명령의 이행에 관한 조사·지도·감독 행정은 노동부보다는 노동위원회가 구제명령을 내린 행정기관으로서 이를 담당하도록 하여 더욱 적극적이고 효과적인 행정을 이루어야 할 것임. - 관련 법령(노동조합및노동관계조정법, 노동위원회법, 노동위원회규칙)에 노동위원회가 사용자에게 구제명령·긴급이행명령 등의 이행 여부를 보고하도록 요구할 수 있는 권한 및 노동위원회가 이를 직접 조사할 수 있는 권한과 구제명령·긴급이행명령의 이행을 지도·감독하는 권한을 명문화하여야 하여야 함. 0 구제명령의 이행확보수단으로서 과태료 제재를 도입함. - 구제명령은 노동위원회가 사용자에게 공법상의 이행의무를 부과하는 행정작용이므로, 그 확정 여부와 상관없이, 행정작용의 실효성확보수단으로서 불이행에 대한 과태료 제재를 도입하는 방안을 적극적으로 검토하여야 할 것임. 마. 불법·부당노동행위에 대한 구제절차에서 공인노무사·변호사의 조력의 확대 0 공인노무사 및 노동전문 변호사 수의 확대가 필요함. - 현재 노동관계의 전문가인 공인노무사 및 노동전문 변호사의 수가 현저히 부족한 실정임. - 최근부터 공인노무사 시험은 매년 시행되고 있으며, 일정 점수 이상 득점자를 합격자수에 제한 없이 합격시키고 있음. 향후 공인노무사의 수가 점차 증가되리라 예상되며 이는 노사 당사자에게 많은 서비스가 제공될 수 있다는 점에서 바람직하다 할 것임. - 노동전문 변호사의 수가 너무 부족한 현 상황에서는 공인노무사에게 소송법에 관한 추가 교육을 이수한 후 소송 대리권을 인정하는 방안을 적극적으로 검토하여야 할 것임. 0 자력이 없는 근로자에 대해 공공 노무사·변호사의 원조 방안을 모색함. - 노동위원회 구제절차에서라도 개별 근로자가 신청한 사건인 경우 노동위원회가 일정한 기준을 정하고 이에 따라 공공 노무사를 대리인으로 임명하여 근로자가 조력을 받을 수 있도록 제도의 개선이 필요함. < 특별행정기구의 활용과 산업민주주의의 정착 > 가. 관계기관의 협력을 위한 잠정적인 특별행정기구를 도입하여야 함. 0 잠정적인 특별행정기구 - 1998년에 노사정위원회 내에 설치되었던 부당노동행위 특별위원회는 그 예가 될 수 있음. 0 특별행정기구의 역할 - 특별행정기구는 불법·부당노동행위에 대한 직접적인 조사나 조치를 도모하기보다는 불법·부당노동행위의 근절을 위해 관계기관의 협력을 이끌어 내는 협의기구로 하는 것이 보다 적절할 것임. - 노사정위원회 내의 부당노동행위 특별위원회를 이와 같이 확대 개편하여야 할 것임. 나. 중요 노동정책의 의결기구가 필요함. 0 중요 노동정책의 형성 - 불법·부당노동행위의 근절을 위해서는 정부 차원에서 중요 노동정책을 의결하는 기구가 필요함. 0 노사정위원회의 역할 확대 - 노사정위원회 내에서 중요 노동정책에 대한 협의가 원활히 이루어져 그 경험을 축적하게 되면, 이후 노사정위원회의 역할을 점차 중요 노동정책의 ‘의결기구’로 확대하도록 노력하여야 할 것임. - 노사정 삼자가 주체가 되어 의결한 중요 노동정책은 노사정 삼자가 주체가 되어 반드시 이를 시행한다는 관행을 쌓아, 노동관계에서의 산업민주주의를 확립하여야 할 것임. < 소송절차의 개선 > 가. 민사소송절차의 개선 0 민사소송구조의 개선점 - 각 법원에 불법·부당노동행위에 대한 소송 등 노동관계소송을 전담하는 전담부를 설치하도록 함. : 각 법원에서는 노동관계소송에 전문성이 더욱 강화된 판사로 구성되는 전담부를 설치하고 노동관계소송의 신속한 처리 및 전문적인 판단이 이루어져야 할 것임. - 소송절차에서 신속성을 제고하기 위해 집중변론, 가처분 등을 활용하는 등 소송절차 제반에 걸쳐 개선이 이루어져야 할 것임. - 판결이 확정된 후에는 판결대로의 이행을 확보하는 조치가 강화되어야 함. 나. 노동법원제도의 도입 검토 0 노동법원 도입 방향에 대한 검토 - 노사대표의 배석판사의 도입에 관해 : 우리나라에서 노동법원 도입에 관한 기존의 견해들은 노동단체·사용자단체가 추천하는 2명의 배석판사를 도입하여야 한다는 점(노사대표가 참여하는 삼자구성방식)을 강조하고 있음. : 노사대표가 참여하는 특별법원의 설치는 그 타당성은 별론으로 하고, 보수적인 법원 및 국회와의 관계에서 실제로 입법화되기 어려운 면이 있을 수 있음. - 부당노동행위의 구제에 관해 : 유럽 국가의 노동법원은 주로 권리분쟁을 판단대상으로 하고 있지만, 부당노동행위제도가 따로 없어, 미국·일본·우리나라와 같은 부당노동행위 사건은 다루지 않고 있음. : 우리나라에서 부당노동행위를 제외한 기타 불법행위에 대해 노동법원이 사건을 담당하도록 하는 방안은 나름대로 의미가 있을 수 있겠음. : 그러나, 부당노동행위 구제를 노동법원과 같은 법원에서 소송구조에 의해 처리되도록 한다면, 오히려 구제가 신속하고 탄력적이지 못하여 결국 적절한 구제가 되지 못할 우려가 높음. : 부당노동행위 구제를 현행 노동위원회에게 맡기는 방식과 새로이 노동법원을 설치하여 맡기는 방식에 대해서는 장기적인 과제로서 검토되어야 할 바임. - 노동소송법의 형성에 관해 : 차후 노동법원의 도입에 관한 논의를 진행함에 있어서는 노동사건에 적합한 노동소송구조(즉 노동소송법)의 형성이 강조되어야 할 것임. : 불법·부당노동행위에 관한 노동관계는 기본적으로 사인(私人)간의 관계이며(이 점에서 행정소송의 기본 전제인 공법관계와 다름) 유동적인 관계이므로(이 점에서 민사소송의 기본 전제인 정적(靜的) 관계와 다름) 법원을 통한 구제에는 노동관계에 적절한 별도의 노동소송법이 필수적으로 요망됨. : 노동소송법의 내용으로는 특히 신속한 사건처리절차 및 구제조치의 신속한 이행, 탄력적인 구제조치 등이 반드시 요구됨.

두루누리사업은 사회보험 사각지대를 해소할 수 있는가? - A시의 두루누리사업 1년의 성과 -

윤정향 한국노동사회연구소 2013 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2013 No.8

저임금노동자 사회보험료 지원 사업은 일정 소득 이하의 저소득·저임금 노동자의 보험료를 정부가 일반 조세를 통해 지원하는 정책이다. 이 정책은 생산영역에서 사회적 불평등 해소에 기여함으로써 보호의 사각지대를 1차적으로 차단하는 역할을 할 수 있다. 뿐만 아니라 노동시장 체류를 연장시켜 줌으로써 정부의 세수기반을 확대하며 일자리 창출에도 도움을 줄 수 있다. 우리나라의 사회보험료 지원사업인 ‘두루누리 사회보험 지원사업’은 10인 미만 영세사업장을 대상으로 국민연금과 고용보험의 사업주 및 노동자 부담 보험료를 50%까지 국가가 지원하고 있다. 이 사업이 2013년 7월로 시행 1주년이 되었다. 이에 제도의 성과를 지역단위에서 점검해보고자 한다. 두루누리사업의 효과를 A시의 고용보험 자료로 살펴본 결과, 두루누리사업은 고용보험 적용사업체와 순수피보험자 규모의 안정적 증가를 담보하지는 못했다. 다만 특정 부문에서 피보험자수의 일부 상승·유지에 긍정적 신호는 되었던 것으로 추정해 볼 수 있다. 사업시설관리 지원서비스, 보건 사회복지서비스, 숙박 음식점업의 피보험자수 변화가 이러한 해석을 가능하게 한다. 특히 보건 사회복지서비스, 숙박 음식점업은 여성노동자 증가의 직접적인 성과로 판단할 수 있다. 두루누리사업의 미진한 효과의 원인은 구체적인 면접을 통해 보다 자세하게 드러났다. 첫째, 월평균보수 130만원 미만, 노동자 10인 미만 사업체라는 두 가지 기준은 현실과 상당한 간극이 있다. A지역의 다수 업종인 제조업과 음식점업에서, 월보수 130만원을 받는 노동자는 예상과 달리 많지 않다. 이유는 노동자들이 평균 10시간~12시간 일을 하므로 시급은 낮더라도 월평균 200만원을 전후로 받기 때문이다. 음식점업의 시간제 노동자 정도가 해당될 수 있는 기준이다. 둘째, 로드숍, 미용실 등 개인서비스업에서 일하는 노동자 중에는 월 130만원 미만의 저임금노동자가 많아 두루누리사업의 효과를 기대할 수도 있지만, 사용주와 노동자 모두 제도에 대한 인식이 부족하고 홍보도 미흡할 뿐만 아니라 저항이 매우 커서 별도의 보완 방법 없이는 가입자가 확대되지 않는다. 셋째, 인력소개업체를 통해 공급되는 간접고용 인력의 탈법적 활용이 제조업의 사회보험 가입률 제고의 발목을 잡는 주원인일 수 있다. 인력소개업체를 통해 일용직으로 직원을 채용하는 노동력 수급방식은 사업주가 해당직원의 사회보험료를 인력회사에 지급하더라도 인력회사에서 미신고처리하면 드러나지 않는다. 끝으로 이 글은 두루누리사업의 효과성 제고를 위해 몇 가지 방안을 제시하였다. 첫째, ‘사회보험가입확대협의체’의 상설기구화, 둘째, 간접고용 및 특수고용 노동조건의 팽창에 대한 제어장치 마련, 셋째, 두루누리사업의 자격기준을 대폭 완화, 넷째, 사회보험 홍보 및 교육내용의 기조에 대한 재점검 필요 등이다.

서울시 디지털 플랫폼노동 실태와 정책과제 연구

김종진,김영욱,김유휘,김윤영,김정훈,노성철,문수연,양경욱,이상아,이찬우,장희은,김진하,윤자호 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.2020 No.1

1부. 문제제기 ○ 플랫폼노동 확산과 이슈 - 전 세계적으로 우버나 배달앱 등으로 표현되는 ‘플랫폼노동’이 사회적 이슈가 되고 있음. 한국에서도 카카오 택시와 쏘카의 타다, 딜리버히어로의 요기요 등 플랫폼노동 문제가 사회적 쟁점으로 떠오르고 있음. - 플랫폼노동 문제점은 노동시장에서 기존과 다른 비표준적 계약과 고용을 양산한다는 것임. 플랫폼 노동자들을 보면 기존의 전통적인 임금노동자가 아닌 개인사업자들이 대부분임. 이런 이유로 플랫폼 노동자들은 사회적 보호나 권리에서 배제되고 노조 설립과 같은 노동3권의 헌법적 권한도 적용받지 못함. ○ 플랫폼노동 확산의 문제점 - 특히 급격히 변화하는 산업과 기술발전 과정에서 노동시장은 기존의 표준화된 계약이나 고용관계가 아닌, 비표준화된 ‘계약’과 ‘고용’이 진행되면서 노동시장은 이전과 다른 새로운 형태의 고용이 나타나고 있음. 주로 특수고용노동이나 플랫폼노동과 같은 ‘보호를 필요로 하는 노동’의 형태임. - 이와 같이 플랫폼노동은 전통적인 작업장을 중심으로 한 일자리를 벗어난 새로운 형태의 일자를 출현을 의미함. 이를 두고 일부 학자들은 ‘디지털 부둣가’(일감 찾는 가상이민), ‘디지털 갤리선 노예’(데이터 입력, 필터링 작업자), '클릭노동'과 같은 전통적인 임금노동자와 자영업의 중간 지대인 새로운 집단으로 표현하고 있음. ○ 플랫폼노동 고용 문제 - 노동시장에서 비정규직 비율은 전체 임금노동자 대비 3분의 1 수준까지 내려가고 있으나, 문제는 특수고용노동자(221만명), 플랫폼 노동자(53만명), 독립계약자, 1인 자영업자(403만명)의 증가임. - 2018년 기준 1인 자영업자 비중은 70.9%로 고용주(29.1%)의 2.5배 정도 됨. 이처럼 노동시장에서 ‘모호한 고용관계’나 ‘보호를 필요로 하는 노동’의 증가는 사회적 불평등만이 아니라 기존의 노조 효과성을 상실함. 2부. 디지털 플랫폼노동 논의와 쟁점 검토 ○ 플랫폼경제와 정의 - 전 세계적으로 온라인 노동은 연평균 26% 이상 성장하고 있으며, 플랫폼노동 종사자 규모는 경제활동인구의 10% 미만 정도로 추정됨. 플랫폼노동 취업자 비중은 유럽이 2% 수준이며, 미국은 웹 기반과 지역기반 종사자 수가 대체로 비슷하고, 유럽연합(EU)은 웹 기반형 플랫폼노동이 상대적으로 많음. 반면에 한국은 취업자 중 플랫폼 노동자 비중이 1.7%∼2%(54만명, 2018)임. - 플랫폼노동(Platform work)의 정의는 매우 다양할 수 있지만, "온라인을 통해 플랫폼을 이용하여, 불특정 조직이나 개인이 문제해결이나 서비스를 제공하고 보수 혹은 소득을 얻는 일자리"로 규정됨. 국제기구들은 플랫폼노동을 '새로운 형태의 노동'으로 규정하고 있고, 웹 기반의 플랫폼노동(온라인 수행 작업)과 지역기반의 플랫폼노동(오프라인 호출형 작업)으로 구분함. ○ 플랫폼노동의 다양한 접근, 논의 - 국내에서는 기존의 연구 일부를 제외하면 플랫폼노동 혁신성을 주장하는 논의들이 많고, 플랫폼노동 규모, 정의 등을 다룬 연구들이 주로 소개되고 있음. 사실 플랫폼노동 연구들은 최근 몇 년 사이 활발히 진행되고 있으나 이론적이고 경험적인 연구들은 제한적임. - 국내 플랫폼노동의 주요 쟁점은 고용지위와 관련하여 노동법 적용 여부를 둘러싼 문제인데, 고용형태 오분류(mis-classification) 문제, 회색영역에 대한 보호 문제, 제3의 고용지위 부여 방안 문제로 요약됨. - 무엇보다 디지털 고용관계에서 노동은 종합적 능력과 사고를 갖춘 일부 고숙련 일자리 형태를 제외하고는 테일러리즘 원리에 따라 조직화되는 디지털 노동분업을 확산시키기도 함. 3부. 디지털 플랫폼노동 실태와 사례, 특징 ○ 과업, 계약, 작업방식 - 플랫폼노동은 산업구조 변화와 기술발전 과정에서 두 가지 유형으로 구분됨. 하나는 기존 산업의 플랫폼노동화이며, 다른 하나는 새로운 산업의 플랫폼노동화로 구분됨. - 전자는 주로 기존 산업에 정보통신기술이 융합되면서 나타나는 현상이며, 차량·운송·물류나 음식배달 등이며 특정 개인에게 서비스가 제공됨. 반면 후자는 IT 기술발전 과정에서 출현한 새로운 산업들로 미디어, 콘텐츠, 전문서비스 등이며 과업이 특정 개인 혹은 불특정 대중에게 제공됨. ○ 과업별 플랫폼노동의 다양화와 법률 다툼 - 먼저 음식배달과 물류운송 형태의 지역기반 플랫폼노동은 플랫폼기업(운영사)과 계약을 맺은 노동자(기사)가 고객에게 배달·배송하는 작업형태임. 한편 번역, 디자인, 소프트웨어 형태의 웹 기반 플랫폼노동은 플랫폼 기업(운영사)과 계약을 맺은 노동자가 고객에게 과업 결과물을 제공하는 작업형태임. - 플랫폼노동의 유형과 과업 방식에 따라 다양한 계약방식과 고용형태가 확인됨. 플랫폼 경제 내 계약방식은 개인사업자 형태가 다수이며, 고용형태는 1인 자영업자가 대부분이다. 지역기반 플랫폼노동은 ‘근로자성’과 ‘산업재해’와 같은 전통적인 특수고용노동자 문제나 불법파견과 위장 도급 논쟁이 나타나고 있음. - 반면에 웹 기반 플랫폼노동은 전형적인 프리랜서 형태의 독립 사업자 형태의 일자리로 종속성이나 전속성 문제보다 표준계약, 수수료, 일과 업무 성격, 평판과 같은 문제들이 주요 쟁점이 되고 있음. ○ 플랫폼노동의 게임화와 위계화 - 플랫폼노동 유형별 사례 모두 개인사업자(프리랜서)나 파트타임 고용이 대부분임. 노동의 대가는 임금이 아닌 건당 혹은 시간당 수수료 형태로 지급받고 있음. D사처럼 일정 테스트 기간 이후 ‘세미’라는 형태의 수수료 체계로 변경한 곳은 지난 몇 년 사이 이용자 요금 인상과 달리 건당 수수료는 낮아지고 있음. - 게다가 플랫폼업체들은 노동자간 경쟁과 생산성을 높이기 위한 등급제나 인센티브를 통한 일터의 위계화, 게임화 작동 메커니즘도 활용하고 있다. 사례조사 대상 플랫폼기업 거의 대부분 과업이나 업무수행 평가에 따라 등급제를 시행하고 있음. ○ 노동의 형태와 새로운 변형 - 사례조사 웹 기반 플랫폼노동은 기존과 전혀 다른 방식으로 작업과정 및 일의 형태가 진행되고 있음. 고객주문형 플랫폼노동이나 IT소프트웨어 플랫폼노동은 업무 자율성이 높고 시공간을 초월하여 진행되는 형태임. - 일부 사례는 외견상 자유로운 일의 선택인 것처럼 보이지만, 노동과정에서 배차나 일감 선택의 자율성이 적다보니 시간비례 원칙에 의해 소득이 결정되어 ‘시간의 불평등이 소득의 불평등’으로 연결됨. 이를 반영하듯 플랫폼 노동자 절반 이상이 1일 9시간 이상 장시간 노동을 하고 있음. ○ 노동의 유연화와 자율성 갈등 - 한편 플랫폼노동이 노동시장 유연화나 자율적인 근무형태 등의 유인이 있다고 하여 여성 일자리가 남성보다 더 많이 창출되는 것도 아님. 온라인 플랫폼은 국내외 시공간 및 활동 범위를 벗어나고 있기에 여성들이 비공식 경제에서 빠져 나올 것이라는 것은 맞음. - 그러나 그 자체로 여성과 남성의 일자리 경기장이 평평하게 될 것이라는 논거는 과잉 해석일 수 있음. 예를 들면 특정 연령대와 과업을 수행하는 온라인 노동을 제외하면 정규직을 찾을 수 없어 더 많은 시간 일하기를 원하는 ‘저고용’(under-employment) 문제가 가사서비스 플랫폼노동에서 나타나기 때문임. ○ 노동 통제와 기숙혁신, 시간압박 - 플랫폼노동은 전통적인 통제와 관리방식 및 노동과정도 확인되지만 이전과 다른 새로운 형태의 통제방식(rating systems)이 주된 문제점으로 제기되고 있음. 현재 지역기반 플랫폼과 웹 기반 플랫폼 모두 직간접적인 통제방식(surveillance)이 활용되고 있음. - 웹 기반 플랫폼 노동자들은 유형별 차이는 있지만 일하는 과정에서 시간압박과 스트레스 문제가 있다. 대표적으로 일감이나 콜 대기 상태의 시간압박(being on call)임. 휴일이나 잠시 다른 일을 하고 있다가 고객이 올린 일감 찾는 시간이나 응답시간을 놓치면 소득이 상실되기에 항상적인 긴장감에 놓여 있다는 것임. ○ 플랫폼노동 주요 함의 - 플랫폼 노동자들이 현재의 일을 선택한 이유는 소득을 제외하면, 일감을 찾기 쉽거나 자유로운 일 혹은 적성 때문이다. 플랫폼노동으로 얻는 소득은 주 소득이 많았지만 일부는 부업 도 확인됨. - 그러나 플랫폼 노동자 다수는 임금노동자가 적용 받아야할 사회적 보호에서 배제된 채 일을 수행하고 있고, 근로기준법이나 사회보험도 적용받지 못하고 있음. 지역기반 플랫폼노동은 오분류 방지와 근로자성 문제, 소득과 적정 수수료, 산업안전 문제가, 웹 기반 플랫폼노동은 리뷰 시스템과 고객과 알고리즘 통제, 시간압박 등이 쟁점이 되고 있음. - 때문에 플랫폼노동의 유형별 차이가 있지만 비고용기간의 소득보장이나 최소한의 권리는 필요함. 물론 현재의 법제도는 새로운 기술과 경제 현상에서 발생한 플랫폼노동을 보호하기에 한계가 있음. 4부. 디지털 플랫폼노동 이해당사자 논의와 정책과제 ○ 플랫폼노동 노사정 논의, 주체 형성 - 한국에서도 플랫폼노동 문제가 전 세계적으로 논의가 진행되는 흐름과 맞추어 정부(중앙, 지방), 노사 단체, 시민사회, 학계 등에서 다양한 의견들이 제시되고 있음. 현재 중앙정부와 지방정부 차원에서 플랫폼 논의가 노사 혹은 이해당사자 그룹이 논의 테이블이 진행되고 있음. - 그리고 플랫폼노동의 확장과 맞물려 노사단체가 형성되고, 다양한 활동들이 진행되고 있는 상황임. 그러나 아직 국내에 플랫폼노동 관련 의미 있는 노사간 단체협약이나 정책, 사업이 실질적으로 진행되지 못한 상황이며, 제한적으로 경사노위에서 기본합의가 도출(‘19.2)된 정도임. ○ 플랫폼노동 노사정 이해당사자 의견 차이 - 플랫폼노동은 노동자 개념과 정의부터 법제도 및 정책 논의까지 노사정 대부분 의견 차이가 첨예한 상황임. 특히 플랫폼노동의 정책적 방향이 보호가 우선인지, 디지털 플랫폼과 종사자 간의 적절한 규범 마련이 필요한지 등도 의견이 다름. - 주요 플랫폼노동 쟁점은 △고용지위와 법체계, △이해대변기구 및 교섭권, △사회보장, △수수료(소득, 임금), △산업안전, △직업훈련, △공정거래, △통제와 부당 문제, △기업 규제 △기업 책임과 조세 약 10개 영역 별로 노사 주체간 의견차이가 존재함. - 결국 지방정부 차원에서 플랫폼노동 접근은 노사정 이해관계와 현실 가능한 정책영역과 효과성 등을 종합적으로 검토하여 진행할 필요가 있음. 대체로 노동시장의 불공정거래 문제 발생 시 분쟁 조정이나 지원, 산업안전, 직업 훈련 영역은 정책적 지원으로 가능한 영역임. ○ 서울시 플랫폼노동 논의와 정책과제 - 서울시는 2019년 플랫폼노동 공론화 및 시민 인식조사를 통해 플랫폼노동 관련 정책 논의가 시작되고 있음. 서울시민은 ‘플랫폼 노동 의제 논의 및 가이드라인 필요성’(93.2%) 인식이 높았고, 플랫폼노동 조례 제정 및 대책 마련(82.1%)도 높아, 지방정부 차원에서의 대책 마련에 대한 시민 공감대가 높은 편이라고 볼 수 있음. - 첫째, 서울시는 플랫폼노동 관련 ‘조례 제정·개정’을 통해 플랫폼노동 관련 정책과 사업 및 지원의 제도적 추진 토대를 만들 필요가 있음. 이미 서울시 시민 공론화 과정에서 시민의 절대 가수 의견(97%)만이 아니라, 2기 노동정책에서도 주요 영역으로 검토하고 있는 만큼 기존 노동자권익보호 조례 개정이나 혹은 별도의 조례 제정이 필요한 시점임(예시: ILO, EU, 프랑스, 켈리포니아). - 둘째, 서울시 플랫폼노동 정책은 지방정부의 권한(지방사무)의 한계로 인하 노동법적 권한이 제한적(국가 사무)이라는 점을 고려할 때 ‘사회적 협약’을 통한 정책을 모색할 필요가 있음. 사회협약은 가칭 ‘디지털 플랫폼 노동의 사회적 협약’으로 주요 플랫폼노동(웹기반, 지역기반) 운영사(기업) 및 노동단체와 공동으로 최소한의 사회적 규범이나 사회적 보호를 위한 노사정 이해당사간 역할과 방향을 담는 수준으로 진행할 필요가 있음(예시: 독일, 이탈리아 등). - 셋째, 서울시 플랫폼노동 정책은 ‘사회적 보호’의 관점에서 사회보험 문제, 노동안전 문제, 공정거래 및 분쟁, 직업훈련, 기타 지원 제도 등으로 검토할 수 있음. 웹 기반 플랫픔노동은 공정거래와 소득안정성(수수료, 계약, 사회보험 등), 지역기반 플랫폼노동은 노동문제(수수료, 노동안전, 사회보험 등) 차이가 있다는 점을 고려하여 별도의 구분된 접근이 필요함. ○ 서울시 주요 정책사업 검토 - 서울시 플랫폼노동 주요 정책과 사업은 시기별, 의제별 접근에 따라 세부적으로 검토할 필요가 있음. 첫째, 플랫폼노동 자체가 전 세계적으로 최근 몇 년 사이 논의되고 있다는 점을 고려하면 양적조사(규모 추계, 노동조건)와 질적조사(업종, 기업 사례조사)가 각 유형별(웹기반, 지역기반)로 면밀한 실태조사가 진행될 필요가 있음. - 둘째, 서울시 플랫폼노동 정책은 연구집단과 이해당사자간 ‘디지털노동과 미래의 노동 포럼’(가칭)을 구성하여, 각 쟁점과 지원 방안별로 의견 수렴 과정을 통해 실효적인 정책을 모색하는 것이 필요함. 포럼 운영 단위는 서울시(노동정책과)-운영사(기업)-노동단체-전문가 집단 등으로 구성하여 연구조사와 정책 논의 프로세스를 병행하는 것이 효과적임.

결혼이주여성 노동실태와 현황 -결혼이민자(F-6)를 중심으로-

윤자호 한국노동사회연구소 2022 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2022 No.5

○ 한국으로 이주한 결혼이주여성의 이주 경험에는 이주-결혼-노동이 얽혀있으며, 결혼이주여성의 삶의 공간은 가정뿐 아니라 일터, 지역사회, 출신국 등 광범위한 영역에 걸쳐 있음. 이 원고에서는 결혼이주여성의 전반적인 노동실태를 개략적으로 파악하고자 ‘결혼이민자(F-6)’를 중심으로 「이민자 체류실태 및 고용조사(2020)」원자료를 분석했음. ○ 여성 이민자 중 취업자 체류자격은 재외동포(29.4%) > 결혼이민자(14.8%) > 방문취업(13.3%) > 영주자(12.8%) > 한국 국적 취득(7.6%) > 비전문취업(7.1%) 등 순임. 영주자 중 이전 체류자격이 ‘결혼이민(F-6)’인 경우가 약 29.1%라는 것을 고려하면, 한국에서 일하고 있는 여성 이주민 중 결혼이민자의 비중이 높은 편이라고 볼 수 있음. ○ 결혼이주여성의 경제활동상태는 비경제활동인구가 52%이고, 취업자(44.2%)와 실업자(3.8%) 등 경제활동인구는 48%임. 연령대가 높을수록, 그리고 한국 체류기간이 길수록 취업자 비율이 높은데, 취업자 비율이 가장 높은 집단은 50-59세(62.4%)와 한국 체류 기간 10년 이상(58.7%)임. ○ 결혼이주여성의 출신국 별로 거주지역 분포가 달라지는 양상이 보이는데, 대체로 한국계 중국인과 중국은 서울과 경기에 집중되어 있는 한편 베트남·필리핀·타이(태국)·캄보디아는 수도권 외 지역 비율이 상대적으로 높음. 이러한 출신국별 차이는 근무지역과 종사 산업에서도 발견됨. - 한국계 중국인(48.3%)과 중국(47.9%)의 경우 도소매·음식숙박업 비율이 상대적으로 높은 한편 베트남(62.1%)·필리핀(51%)·캄보디아(53%)는 광제조업 비율이 높은 편임. 태국(40.3%)과 캄보디아(53%)는 광제조업 종사자 비율이 가장 높은 가운데, 다른 집단에 비해 농림어업 종사자 비율이 상대적으로 높은 것으로 나타났음. - 이러한 ‘인종화된 노동’ 현상의 저변에는 결혼이주여성 개인의 성향뿐 아니라 이주 시기·공공취업알선기관 및 지원단체 등 제도권의 영향·사업장 환경·가족·공동체·지역사회 네트워크·한국어 학습기간과 기회·한국어 구사 능력 등 많은 요인들이 있을 것임. 또한, 원인이라고 여겼던 요소가 ‘출신국 별로 하게 되는 일이 달라지며’ 생기는 결과에 가까울 수 있음. 결혼이주여성의 노동실태에 대한 조사와 연구가 필요한 지점임. ○ 직업은 단순노무종사자(40.3%) > 서비스·판매종사자(22.8%) > 기능·기계조작·조립종사자(22.7%) > 관리자·전문가 및 관련종사자(7.7%) > 사무종사자(3.6%) > 농림어업숙련종사자(2.9%) 순임. - 국적에 따른 거주지, 근무지, 종사 산업 차이는 직업에서도 드러남. 전반적으로 단순노무종사자 비율이 높은 가운데, 한국계 중국인(34.3%)과 중국(41.7%)은 서비스·판매종사자 비율이 높고 베트남(34%)·필리핀(31.4%)은 기능·기계조작·조립종사자 비율이 높은 편임. ○ 종사상지위는 상용근로자(43.1%) > 임시근로자(29.2%) > 일용근로자(12.8%) > 고용원 없는 자영업자(6.7%) > 무급가족종사자(6.6%) > 고용원 있는 자영업자(1.6%) 순임. 농림어업의 경우 무급가족종사자(66.9%) 비율이 높고, 광제조업은 상용근로자(64.7%) 비율이 높은 편임. 도소매·음식숙박업은 임시근로자(33.3%)와 상용근로자(31.2%)가, 사업·개인·공공서비스 역시 임시근로자(29.2%)와 상용근로자(31.9%) 비율이 높음. ○ 주당 노동시간은 40-50시간 미만(48.1%)이 가장 많고, 60시간 이상 비율이 12%임. 50-60시간 비율은 9.1%로 50시간 이상 장시간 노동자 비율이 21.1%인 것으로 드러났음. 초단시간 노동자일 가능성이 높은 20시간 미만은 6.3%이고, 단시간 노동자로 볼 수 있는 30시간 미만 비율은 15.9%임. - 종사상지위와 종사 산업을 함께 고려해봤을 때 농림어업에 종사하는 무급가족 종사자와 도소매·음식숙박업에 종사하는 고용원 없는 자영업자는 초장시간 노동을 수행하고 있을 가능성이 높은 것으로 볼 수 있음. ○ 월 평균 임금은 100만원-200만원 미만(52.5%) > 200만원-300만원 미만(30.8%) > 100만원 미만(14.2%) > 300만원 이상(2.5%) 순으로 나타났음. 주당 노동시간을 놓고 봤을 때, 노동시간이 길수록 월 평균 임금 200만원 이상 비율이 높아지나, 한편으로 주당 노동시간이 40시간 이상임에도 불구하고 월 평균 임금이 100만원 미만인 경우 역시 발견됨. ○ 결혼이주여성 고용보험 미가입률은 39%이고, 산재보험 미가입률은 33.7%임. 5인 미만 농업사업장은 산재보험 가입 대상이 아니라는 점을 감안해도, 5-9인 사업장 산재보험 미가입률(42.2%) 및 고용보험 미가입률(40.9%) 역시 높은 편임. - 주당 노동시간 40-50시간 미만은 비교적 고용보험 가입률(68.2%)과 산재보험 가입률(70.9%)이 높은 편인데, 50시간 이상 장시간 노동의 경우 다시 고용보험 및 산재보험 가입률이 감소함. 즉, 탈법적 노동시간을 감내하는 경우, 고용보험 및 산재보험 등 사회적 안전망 역시 보장받지 못할 가능성이 높은 것임. ○ 결혼이주여성 중 26%가 한국생활 중 차별을 경험했다고 응답했으며, 이 중 11.8%가 차별시정 요구를 했으나, 절반(51.8%)은 차별 시정을 요구해도 효과가 없었던 것으로 나타났음. 취업자(27.7%) 및 실업자(33.5%) 등 경제활동인구가 비경제활동인구(24%) 보다 차별 경험률이 높음. - 일상생활 공간별로 차별 경험을 물었을 때, 결혼이주여성들은 상점(39.7%) > 거리(37.8%) > 직장(33.9%) > 공공기관(25.3%) 등에서 차별을 경험했다고 응답했음. 차별 경험을 평균 점수로 환산했을 때, 직장(43.9점)에서 차별을 가장 크게 경험한 것으로 나타났음. - 차별받은 이유는 출신국가(52.8%) > 한국어 능력(36.5%) > 외모(6.2%) 등 순으로 파악됨. 취업자, 실업자 등 경제활동인구는 출신국가(48.1%) > 한국어능력(43.7%) > 외모(3.2%) > 직업(2.8%) > 경제력(1.5%) 등 순이고, 비경제활동인구는 출신국가(57.9%) > 한국어능력(28.7%) > 외모(9.5%) > 기타(3.6%) 등 순임. - 결혼이주여성은 한국 사회 구성원으로서 살아가고 있음에도 불구하고 직장을 비롯한 생활세계 전반에서 성별과 출신국(인종)으로 인한 복합적 차별을 경험하고 있음. 성별·연령·인종·장애·종교·성적 지향·학력 등이 포함된 포괄적 차별금지법 제정이 절실히 필요함.

디지털 플랫폼노동 논의와 쟁점 검토 - 기술혁신과 노동위험성 사이 사회 갈등 -

김종진 한국노동사회연구소 2019 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2019 No.11

- 첫째, 전 세계적으로 우버나 배달앱으로 표현되는 ‘플랫폼 노동’이 사회적 이슈가 되고 있음. 플랫폼 노동은 기존 산업에 정보통신기술(ICT)이 융합된 현상이지만, 최근에는 디지털 기술발전으로 더 확산되고 있음. 플랫폼 노동자들은 독립계약자나 프리랜서 성격이 많아 근로기준법이나 사회보장은 물론 노동안전의 사각지대에 노출되어 있음. 실제로 플랫폼 노동자들은 기존보다 더 심각할 정도의 시간압박과 스트레스를 받고 있는 현상도 언급되고 있음. - 둘째, 국제노동기구(ILO, 2018)는 플랫폼 노동을 ‘웹’(Web) 기반과 ‘지역장소’(local) 기반 플랫폼으로 구분함. ILO, OECD, EU 회원국들은 확산되는 플랫폼노동이 새로운 일자리 창출의 기회이기도 하지만 위험성을 내포하고 있다는 점을 지적하면서 <미래의 일>에 대한 논의를 시작하고 있음. 실제로 플랫폼 노동의 등장은 고숙련 고기술 영역 일부를 제외하면 중범위 일자리를 저임금 불안정 일자리로 대체 될 것이라는 것임. - 셋째, 기술발전으로 온라인 노동의 증가는 전 세계적으로 확산되고 있고, 경제지수로 볼 때 26% 이상 성장하고 있는 것으로 확인됨(OECD, 2019). 이 과정에서 플랫폼 노동 직업은 소프트웨어 개발 및 크리에이티브, 멀티미디어 부문 등에서 성장·확산되는 영역임. 한편 유럽연합이나 미국, 영국, 독일 등의 플랫폼 노동은 취업자의 0.5%∼4.0% 내외이며, 한국은 1.5%∼2.3%(43만9천명∼53만8천명) 수준을 보이고 있음. - 넷째, 국내 주요 서비스 사업장의 디지털화 도입 실태조사 결과(한국노동사회연구소, 2018)를 보면 노동현장은 긍정성과 부정성이 혼재되어 나타나고 있음. 조사결과 디지털화로 인해 부정적 측면은 △노동부담 증가(21.8%), △업무량 증가(25.1%), △동시에 처리해야할 업무량 증가(14.5%), △의사결정 범위 감소(11.1%), △재택 혹은 이동 중 노동의 비율 증가(16.8%), △업무 성과 등에 감시 통제(25.6%) 등이 확인됨. - 다섯째, 따라서 향후 플랫폼 노동에 접근하기 위한 다양한 모색이 필요하며, 철학적, 정책적 논의에서 ‘포용적 연대(inclusive solidarity)’를 기초로 한 정책방향을 사회 구성 모두가 함께 논의할 필요가 있음. 대안적 논의는 △비고용기간의 사회적 보호 접근, △사회적 재생산을 위한 소득 안정성과 교육훈련 제공, △고용 위계구조속 공정한 대우 확보, △차별받지 않을 권리 등 노동 존중 확보, △노동자 발언 및 대표 권리 확보 등이 다차원적으로 논의(법제도, 사회협약, 정책과 가이드라인 등) 될 필요성이 제기되고 있음.

고용허가제 흐름과 이주노동자 실태 - 비전문취업자(E-9), 방문취업자(H-2)를 중심으로 -

윤자호 한국노동사회연구소 2021 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2021 No.16

○ 코로나19 감염병 확산은 한국 사회가 안고 있던 많은 취약성이 노골적으로 드러나는 계기가 되었음. 이주노동자의 인권 침해 문제 역시 그중 하나임. 고용허가제 시행 이후 17년이 지났으나, 이주노동자의 산재 문제(위험의 외주화), 사업장 변경 제한과 이로 인한 인권침해, 열악한 거주 환경 문제, 농어촌 이주노동자가 겪는 성희롱·성폭력 문제가 여전히 산적해 있음. ○ 2020년 12월 기준 국내 체류 외국인은 모두 2,036,075명으로, 코로나19 영향으로 2019년 대비 체류외국인 수는 19.4%(488,581명) 감소했음. 고용허가제를 적용받는 이주노동자는 2020년 12월 기준 391,487명이며, 체류외국인 중 19.2%의 비율을 차지하고 있음. 이주노동자 수는 2019년 503,077명 대비 22.2%(111,590명) 감소함. ○ 비전문취업(E-9)은 사업장 이동이 제한되는 고용허가제가 적용되나, 방문취업(H-2)은 사실상 사업장 이동이 비교적 자유로운 노동허가제에 가까움(노호창, 2019). 비전문취업 이주노동자와 방문취업 이주노동자는 인구사회학적 속성 뿐 아니라 일자리 속성에서도 많은 차이가 있음. - 비전문취업의 경우 15세-29세(47.5%)와 30-39세(45.2%)가 비율이 높고, 방문취업은 50세-59세(44.4%) 비율이 가장 높음. - 비전문취업(52.3%)에 비해 방문취업(71%)은 기혼 비율이 높고, 비전문취업은 배우자가 한국에 거주하지 않는 경우(92.6%)가 다수인 한편, 방문취업은 배우자와 한국에서 함께 살고 있는 경우(72.2%)가 많음. ○ 거처 종류와 점유형태는 체류자격과 산업에 따라서 특징이 다름. 농림어업의 경우 다른 산업과 비교했을 때 4인 이상 가구(46.1%) 비율이 높은데, 이는 회사 등에서 무상으로 제공하는(84.7%) 기숙사(38%)나 비거주용 건물 내 주택 및 비닐하우스(32%)에서 살고 있는 경우가 많기 때문인 것으로 보임. - 월세액은 비전문취업의 경우 10만원 이상-20만원 미만(39.9%) > 20만원 이상-30만원 미만(26.7%) 등 순이고, 방문취업은 30만원 이상-40만원 미만(41.5%) > 20만원 이상 -30만원 미만(26.5%) 등 순임. - 2019년과 2020년 월세액 분포를 비교했을 때, 농림어업은 10만원 이상-20만원 미만 비율이 약 25.3%p 감소하고(60.2% → 34.9%), 20만원 이상-30만원 미만 비율은 약 26.2%p 증가했음(19.2% → 45.4%). ○ 한국생활에서의 어려움(1순위)을 살펴보면 비전문취업의 경우 언어문제(39.1%)와 외로움(30.1%) 비율이 높고, 방문취업은 어려운 점 없음(41.6%) 비율이 높은 가운데 경제적 어려움(21.6%)과 언어문제(14.9%)를 가장 많이 겪고 있는 것으로 나타났음. - 한국계 중국인(85.8%)이 다수인 방문취업(5.1%)이 비전문취업(1.1%)보다 “외국인에 대한 오해 또는 무시” 비율이 높음. ○ 이주노동자 경제활동 상태를 비교해보면, 2020년 들어 실업자 규모와 비율이 증가한 것을 확인할 수 있음. 특히 방문취업은 실업자가 2019년 11천명(5.4%)에서 2020년 15천명(9.5%)으로 증가하고, 비경제활동인구의 경우 규모는 32천명에서 28천명으로 감소했으나 비율은 15.8%에서 17.5%로 증가함. ○ 종사 산업은 비전문취업의 경우 광제조업(79.8%)이 다수고, 그 다음으로 농림어업(13.9%) > 건설업(3.2%) 등 순임. 방문취업은 건설업(29%) > 광제조업(28.2%) > 도소매·음식·숙박(26.5%) > 사업, 개인, 공공서비스(14.9%) 순으로 나타났음. 이는 비전문취업은 취업 가능 분야가 제조업에 집중되어 있는 한편, 방문취업은 특례고용가능확인서가 발급된 사업장에 취업 가능하다는 고용허가제의 특성을 반영하고 있음. ○ 이주노동자 10명 중 약 1명(10.1%)은 일하고 있는 사업체 내 이민자 비율이 80% 이상임. 비전문 취업의 경우 “함께 일하는 외국인 및 귀화허가자 없음”은 1.6%에 불과함. - 농림어업의 경우 사업체 이민자 비율 80% 이상(38.7%)과 50-80% 미만(26.7%) 비율이 상대적으로 높음. 도소매·음식·숙박은 “함께 일하는 외국인 및 귀화허가자 없음(17.4%)”과 10% 미만(20.8%)이 다른 산업에 비해 높은 편임. ○ 주당 취업시간(노동시간)은 40-50시간 미만(61.4%)이 절반 이상이고, 그 다음으로 50-60시간 미만(18.9%) > 60시간 이상(10.3%) 순임. 즉, 52시간 이상 장시간노동 비율이 높은 것으로 파악 되며 특히 방문취업은 60시간 이상(16.1%) 비율이 높음. ○ 고용보험 미가입률은 비전문취업이 33.2%, 방문취업은 47%임. 2019년에 비해 2020년 고용보험 가입률이 높은 것으로 나타났음. 산재보험 미가입률은 비전문취업이 5%, 방문취업은 37.6%임. - 내국인노동자와 마찬가지로 이주노동자 역시 코로나19 시기 휴폐업으로 인한 실업을 경험했으나, 이들을 대상으로 한 사회적 안전망은 아직까지 다소 협소하게 마련되어 있는 것임. - 사업·개인·공공서비스(47.5%), 도소매·음식·숙박(38.3%), 건설업(34.9%), 농림어업(22.9%)은 산재보험 미가입률이 높은 편임. ○ 이주노동자 중 약 5.8%가 지난 1년 병원에 가고 싶을 때 병원에 가지 못한 경험을 한 것으로 나타났음. 병원에 가고 싶어도 가지 못한 이유는 한국어를 잘 하지 못해서(39.6%) > 시간이 없어서(27.9%) > 기타(9.6%) 순임. ○ 고용허가제 정책형성 과정은 “안정적 인력 수급”·“정주화 방지”·“불법체류 방지”라는, 서로 정합적이지 않은 원칙들이 줄다리기를 하며 “이주노동자 인권”은 후순위로 미뤄온 과정임. 고용허가제가 시행된 것은 2004년이지만, 이주노동자의 인권 개선을 전면적인 목표로 둔 「외국인고용법」 개정안은 20대 국회(2016년 5월~2020년 5월)에서 가결됨. - 코로나19 이후 고용허가제는 △사용자 대상 노동인권 교육 의무화, △농어촌 이주노동자 건강보험 사각지대 해소, △사업장 변경사유 대폭 확대 등 이주노동자의 인권을 보호하는 방향으로 보완되고 있는 것으로 보임. - 하지만 제도의 실효성을 보장하기 위해서는 △고용복지센터 담당자 대상 인권 교육, △사업장 변경 신고 절차 개선, △주거환경 개선 위한 다양한 이해관계자 간 사회적 합의와 재원확보 방안 마련 등 지속적인 노력이 필요할 것임. - 중장기적으로는, “안정적 인력 수급”·“정주화 방지”·“불법체류 방지”라는 고용허가제의 ‘원칙’에 대한 점검과 논의가 필요할 것임. 이러한 원칙들은 사회적 갈등을 지속시키며, 그 자체로 이주노동자 인권에 대한 논의를 가로막는 요인이 되기 때문임. 내국인 노동시장-외국인 노동시장 이중구조화를 경계하는 한편 동시에 외국인 노동자 고용이 노동시장에서 부정적 요인이 될 가능성이 크다는 점(노호창, 2019) 역시 직시해야 함.

공공부문 노동개혁 10대 과제

노광표 한국노동사회연구소 2017 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2017 No.5

5월 9일 조기 대선이 확정됨에 따라 노동계의 대선 논의 및 준비가 본격화되고 있다. 한국 노총은 2월 23일 대의원대회에서 조합원 총투표로 대선 지지후보의 결정을 결의하였고, 민주노총은 3월 29일 “세상을 바꾸는 대선-노동존중 평등사회” 건설을 요구하며 대선투쟁을 시작하였다. 노동계의 요구가 분출하는 것은 보수정부 9년 동안의 노동배제 정책에 대한 반발에 기반해 있다. 이명박, 박근혜정부 9년은 ‘노동 배제’의 겨울공화국이었다. 보수정부의 친기업과 규제 완화 정책은 사회 불평등을 심화시켰고, 노동인권을 바닥으로 끌어내렸다. 사회적 대화기구인 노사정위원회는 간판만 남은 식물위원회로 전락하였다. 이뿐만이 아니다. 4대 개혁의 핵심으로 추진되었던 공공개혁은 개혁의 골갱이인 공공기관 관리 운영 시스템, 임원 선출 투명성 확보, 공공성 강화를 위한 평가제도 개편은 고사하고 낙하산 인사의 남발, 성과형 임금체계 강제 도입에 따른 갈등, 간접고용 노동자의 확산만 가져왔다. 이 글은 공공부문(특히, 공공기관)의 개혁 방안을 노동개혁 과제를 중심을 살펴 본다. 공공부문은 정부가 사용자이다. 경제 위기 때 정부는 최후의 고용자(last employer)로서 그리고 모범사용자로서 역할과 기능을 충실히 해야 한다. 이러한 정부 역할 정립은 한국 노사관계의 개혁 및 협력 증진을 위해서도 시급한 과제이다. 공공부문의 10대 노동 개혁 과제는 다음과 같다. * 과제 1. 공공부문 일자리 대폭 창출 * 과제 2. 성과연봉제 및 저성과자 퇴출제 전면 폐기 * 과제 3. 공공부문 노조의 경영참여제도 및 노동이사제 도입 * 과제 4. 공공기관 운영에 관한 법률 전면 개정 * 과제 5. 경영평가를 운영평가로 전환 * 과제 6. 낙하산 인사 방지를 위한 제도 방안 도입 * 과제 7. 공공기관 중앙 단체교섭(협의)의 보장 및 실현 * 과제 8. 공공부문의 상시지속적 일자리 비정규 채용 금지 및 간접고용 축소 * 과제 9. 경제사회발전 노사정위원회 전면 개편 * 과제10. 공공부문노동조합의 사회적 책임 및 내부 혁신

돌봄서비스 직무급 임금체계 도입 검토 - 요양보호사를 중심으로-

윤정향,박용철,홍종윤 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.21

한국사회의 임금불평등을 개선하는 방안 중 하나에 임금제도 개혁이 있다. 어떤 방향으로 어떻게 바꿀 지는 논쟁 중이다. 이 논쟁에 주목해야 하는 바는 ‘동일가치노동 동일임금 지급’을 되새기는 것이다. 이 원칙이 실제 노동시장에서 어떻게 실현될지는 미지수다. 현실의 임금불평등은 복잡한 이해관계들이 변수화 되어 응집된 결과이기 때문이다. 이 글은 장밋빛 전망을 상상할 수 없음에도 불구하고, 장기요양요원 특히 요양보호사들의 노동가치가 반영되지 못하는 보상체계를 바꾸는 데 기여하고자 ‘직무급적 월급제’를 시범적으로 제시한다. 현재의 인건비가이드라인을 바탕으로 시설요양보호사를 기준으로 할 때, “1안) 보건복지부 의료직 4급, 2안) 보건복지부 생활지도원, 3안) 서울시 사회복지종사자 6급” 기준을 활용하되, 호봉승급 연한을 10호봉 또는, 20호봉으로 제한하는 방안을 고려할 수 있다. 1안과 2안은 사회복지시설종사자 인건비가이드라인에서 요양보호사와 가장 유사한 직급이라고 할 수 있는 의료직 4급과 생활지도원의 임금수준을 기준으로 한 것이다. 두 기준은 공무원에 비해 호봉 간격이 적지만, 전체적으로 6만 원 이상의 호봉 차이가 있어 연공급적 성격이 강하다고 할 수 있다. 3안은 서울시 사회복지시설종사자의 기본급 기준에서 요양보호사와 가장 근접한 직급이라고 할 수 있는 6급의 임금기준을 제시한 것이다. 1안이나 2안에 비해 호봉격차가 4만 원 수준으로 적고, 크게 두드러지진 않지만, 상대적으로 하후상박형의 임금수준임을 알 수 있다. 1~3안은 연공급 임금체계가 지배적인 우리나라의 현실도 고려하면서 직무적 특성을 반영한 발전적인 임금체계지만, 여전히 직무급이 지향하는 임금체계는 아니라는 한계가 존재한다. 이에 기존 체계를 유지하면서 여기에 직무급과 숙련급 형태를 반영할 수 있는 보다 발전적인 형태로 제시한 것이 4안이다. 4안은 보건복지부 가이드라인에 비해 보다 직무급적인 하후상박과 완만한 등급격차를 갖고 있는 서울시 사회복지종사자 6급의 체계를 바탕으로 호봉 승급을 하되, 3~5년 단위로 등급을 나눠 크게 5등급으로 구분한 것이다. 이러한 숙련등급 구분은 기본직무(단계)-숙련직무(단계)-관리직무(단계)로 요양보호사 직무를 구분한 것을 고려한 것이다. 4안에서 중요한 점은 등급 내에서는 호봉대로 임금이 매년 상승하지만, 각 숙련등급의 경계 내에서는 일정 교육이나 자격(시험), 경력 등에 대한 숙련평가 기준을 통과한 경우에 숙련등급의 상승이 가능하도록 한 것이다. 이러한 임금체계는 엄밀하게 말하면, 직무급과 근속급에 숙련급도 포함된 임금체계로서 현실도 반영하면서 직무숙련급 본연의 의미도 가미한 형태이다. 다만, 이 경우에는 각 숙련 등급마다 필요한 숙련평가기준을 만들고, 이에 대한 평가가 이루어져야 하는 만큼 중장기 숙련체계 방안을 마련해야 할 것으로 보인다. 요양보호사의 고령화와 공식적인 직급 구분이 없는 상황을 감안하여 향후 5년 이내에는 현실적인 기준을 수립하되(1단계), 5년 이후 중장기적으로는 신규 인력 유입의 기회를 늘리고 고용안정을 담보하는 방향에서 직무숙련-보상이 연동되는 임금체계를 구축(2단계)해야 할 것으로 보인다. 그래서 별도의 전문교육(초급/중급/고급)을 일정점수 이상 요구한다거나 별도의 자격이나 경력 등을 고려하면서 그 수용성을 최대한 높이는 방안을 마련하는 것이 중요할 것으로 보인다. 이 외에도 사회복지종사자 임금체계 개편을 추가 정책 방안으로 제시하고 있다. 사회적 돌봄 직무에 대한 합리적 보상체계 구축을 위해서는 사회복지종사자 인건비가이드라인을 사회복지종사자 표준임금체계로 전면 개편할 필요가 있다. 이때 공무원 급여에 준하는 방식이 아닌 새로운 기준으로 임금체계를 구상해야 한다. 사회복지분야 종사자의 임금체계는 해당 분야 고유의 특성과 전문성을 바탕으로 한 직무급 설계가 다른 어떤 산업보다 필요하다. 합리적인 임금체계가 부재하다는 것 외에도 소산업으로서 하위 직무 간 유관성이 높고, 체계적인 직무 숙련등급이 있다면 종사자들의 산업 내 업무수행성이 넓고 용이하기 때문이다. 또한 민간 부문이 시장으로 대폭 확장되었기에 공무원에 준하는 보상체계를 유지하는 관행은 타당성도 낮고 설득력도 떨어지며, 종사자의 노동권 보호 차원에서도 적절하지 않다. 향후 이 산업이 지니는 생산성, 미래가치, 그리고 고용창출력을 고려할 때 새로운 보상체계를 늦었지만 만들어야 한다. 끝으로, 사회적 분담방안과 관련하여 요양보호사의 경우 사회복지시설종사자와 달리 수가 체계의 규제를 받는다. 수가를 결정할 때 요양보호인력의 직무가치가 반영된 임금분이 결정 요인으로 반영되도록 설계되어야 하며, 전 사회적으로 공유할 수 있는 숙의의 장이 필요하다.

통상임금 논란과 노동운동의 대응 ; 통상임금 산정방식 정상화에 따른 경제적 영향 분석과 대책

김유선 한국노동사회연구소 2013 노동사회 Vol.171 No.-

주5일 근무제가 실시되면서 노동시간이 단축되고 있다. 하지만 한국의 노동시간은 여전히 OECD국가 중 가장 길다. 이는 정부와 재계가 장시간 노동체제를 유지하기 위해 탈법적으로 근로기준법을 해석하고 운용해 왔기 때문이다. - 근로기준법 제53조는 연장근로 한도를 주당 12시간으로 제한하고 있다. 하지만‘휴일근로는 연장근로 한도에 포함하지 않는다’는 노동부 해석과, ‘근로시간 및 휴게시간의 특례’를 정한 근로기준법 제59조는 탈법적인 장시간 노동을 합리화하는 근거로 악용되어 왔다. - 근로기준법 제 56조는 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 통상임금의 150% 이상을 지급하도록 하고 있다. 하지만 노동부는 통상임금에서 고정적 상여금과 기타수당을 제외함으로써, 연장근로 시급을 소정근로 시급보다 싸게 만들어 기업에 장시간근로 인센티브를 제공해 왔다. 2012년 소정근로 시급은 1만 8천 원이고, 초과근로 시급은 1만 4천 원이다. 초과근로 시급이 소정근로 시급보다 1.5배 많은 게 아니라 0.8배밖에 안 된다.ㆍ경총은 대법원 판례대로 통상임금에 공정적 상여금과 기타수당을 포함하면 노동비용이 38조 6천억 원 증가하고 노동연구원은 21조 9천억 원 증가한다고 추정한다. 하지만 이들 추정치는‘다른 조건에 변함이 없다’는 가정 아래 단순 계산한 결과다.-통상임금을 산정할 때 고정적 상여금과 기타수당을 포함하면, 기업은 연장근로를 줄 이고 연차휴가를 소진시키는 등 비용부담을 줄이는 방향에서 대응할 것이다. 향후 1년 동안 노동비용 증가액이 줄고. 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하는 퇴직금도 줄어든다. -대법원이‘사내하청은 불법파견’이라고 판결해도 이를 무시하는 현대자동차 등 대기업 행태를 감안할 때, 과연 노동자들이 체불임금 중 얼마를 받아낼 수 있을지도 미지수다. 정부가 체불임금 청산에 적극성을 보이지 않는다면, 노조가 있는 곳에서나 단체교섭과 소송을 통해 일부 받아낼 수 있을 것이다.ㆍ노동연구원과 경총의 추정대로 노동비용이 22~39조 원 증가한다면 사회경제적으로 바람직한 일이다. -노동소득분배율이 개선되고 내수가 진작된다. 노동자들의 근로소득이 16~28조 원 늘어나 생활이 안정되고, 노사 쌍방이 납부하는 사회보험료가 3~5조 원 늘어나 사회보험 재정이 안정되고, 노동자들이 납부하는 근로소득세가 3~5조 원 늘어나 국가 재정에 도움이 된다. 대기업 총수들이 탈법적으로 챙긴 과도한 초과이윤만 줄어들 뿐이다. -대법원 판례대로 통상임금을 산정하면 기업의 장시간 노동이 억제되고 일자리가 늘어난다. 박근혜 정부의 국정과제인 고용률 70%와 노동시간 단축을 앞당길 수 있다. 기업이 각종 수당을 신설하고 고정적 상여금을 늘릴 유인이 줄어들면 임금구성이 기본급 중심으로 단순화될 가능성이 높아진다.ㆍ정부와 국회는 대법원 판례대로 통상임금에 고정적 상여금과 기타수당을 포함하는 방향에서 노동부 지침을 변경하고 법률로 구체화함으로써, 산업 현장의 불확실성을 최소화해야 한다. 통상임금 산정기준이 확정되면 기업은 연장근로를 줄이는 방향에서 대응할 것이고, 불필요한 소송비용도 줄어들 것이다. -기업에 따라서는 일시적으로 체불임금 부담이 큰 곳도 있을 수 있다. 이때는 2013년 임금교섭에서 다른 교섭하상과 패키지로 교섭하는 게 바람직하다. 임금교섭을 통해 합의를 도출하고, 소송은 최후 수단으로 남겨 놓는 게 좋다.ㆍ물론 “기업 부담이 크다. 대기업은 그렇다 치고 중소기업은 감당하기 어렵다”거나 “상여금을 많이 받는 정규직은 좋겠지만 상여금이 없는 비정규직은 좋을 게 없다. 정규직과 비정규직 간에 격차만 더 벌어진다”는 등 일부 우려가 있는 것도 사실이다. -통상임금 산정방식을 정상화하면 근로소득세가 3~5조 원, 사회보험 재정이 3~5조원 늘어난다. 늘어난 재원을 중소기업과 비정규직 지원에 사용한다면 이상의 우려를 해소할 수 있다.

2010년대 한국의 노동조합 조합원 - 누가 더 많이 가입하나, 누가 더 많이 덕을 보나 -

이주환 한국노동사회연구소 2021 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2021 No.10

○ 이 글에서는 고용노동부와 통계청의 노조 조합원 통계자료를, 상대적 대표성(‘특정 집단노조 조직률’에서 ‘전체 임금노동자 노조 조직률’을 뺀 수치)과 상대적 권력(‘특정 집단소속 조합원이 전체 조합원 중 차지하는 비중’에서 ‘특정 집단 임금노동자가 전체 임금 노동자에서 차지하는 비중’을 뺀 수치) 개념에 기초하여 노동자 집단별로 비교하여 분석하였음. ○ 최근 한국의 노조 조직률(조합원 수)은 12% 초반(약 250만 명)으로 추정되며, 전 세계적인 쇠퇴 추세와는 달리 2010년과 비교했을 때 약간 상승했음. 이러한 상승의 계기와 성장 동력에 대한 검토가 필요함. - 2010년 이후 한국 노동조합 조직률은 상승 국면과 하강 국면을 반복하며 약하지만 ‘상향 추세’를 보이고 있음. 최근 한국처럼 노조 조직률이 상향 추세에 있는 경우는 전 세계적으로 흔하지 않음. 이에 따라 한국의 노조 조직률은 경제협력개발기구(OECD) 소속 36개 국가와 비교했을 때, 2010년 최하위권(31~34위)에서 2018년에는 중하위권(26~28위)으로 위치가 바뀌었음. 집단적 노동관계의 발전이 사회경제 민주화에 중요하다고 생각한다면 정책당국과 연구자 등이 이에 주목해야 함. - 특히 지난 10년간 조직률 추이 중 ‘상승 국면이 시작하여 정점으로 이어지는 시기’(△2010년~11년에서 2013년~14년 △2016년~2018년 또는 그 이후)의 성장을 만들어낸 동력이 무엇인지 규명이 필요함. 직관적으로 판단할 때, 해당 시기의 성장은 정치적 분위기나 제도 및 정책 변화와 무관하지 않음(예컨대, 2010년 지방선거 이후 지역교육청과 지방자치단체의 인력정책, 2017년 대통령선거 이후 공공부문 비정규직 정규직화와 노사관계 정책 등). - 2021년부터 본격화되는 법제도 및 정책 변화(가사노동 공식화, 결사의 자유 관련 ILO 핵심 협약 비준과 발효 등)가 어떤 영향을 미칠지 예측하고 대비하기 위해서라도 이 경험에 대한 분석이 요구된다고 할 것임. ○ 노동자 집단별로 노조를 통해 덕을 보는 정도가 크게 차이가 나며, 시간에 따른 변화의 정도도 차이가 큼. 노동자 집단별 역동성에 주목해야 함. - 2020년 노조 조합원 구성은 남성-40대-고학력자 중심이며, 이들이 주로 활동하는 현장은 제조업, 사무직, 고용 규모가 큰 기업 등임. 이러한 노조 조합원 구성의 ‘구조적 특성’은 10년 전과 달라지지 않았음. - 그러나 그 구조 아래서 다양한 ‘집단적 역동’ 역시 존재했는데, 이 중에서 특히 ‘50대’와 ‘교육 서비스업’ 노동자 집단의 부상에 주목할 필요가 있음. 이들은 2010년 상대적 대표성과 권력에 있어 불리한 위치에 있다가 2020년에는 노조 덕을 보는 위치로 상승했음. 이 노동자 집단들의 사례가 다른 노동자 집단들의 사례와 구체적으로 어떻게 달랐는지 확인할 필요가 있음. 이를테면 교육 서비스업 내에서 노조 조직화 시도가 다른 집단에서와 어떻게 구별되는지, 현재 50대의 노조에 대한 인식과 태도는 과거 기성세대와는 어떤 부분이 얼마나 다른지 등을 파악할 필요가 있음. - 한편, △사업시설 관리, 사업지원 및 임대 서비스업 △협회 및 단체, 수리 및 기타 개인 서비스업 등의 현장에서 일하는 노동자, △서비스 종사자 △기능원 및 관련 기능 종사자 △여성 노동자 등은 여전히 상대적 대표성과 권력의 측면에서는 불리한 위치에 있지만, 지난 10년간 조직화의 활성화로 노조 내 지위가 상대적으로 많이 상승한 집단들임. 이에 대한 주목 역시 필요할 것임. ○ 상대적으로 노동조건이 취약한 노동자들일수록 노조를 활용하지 못하고 있음. 이에 대한 노동운동의 전략 수립과 국가의 정책적 대응이 필요함. - 상대적 대표성과 권력을 기준으로 봤을 때 노동조합운동의 영향으로부터 많이 배제돼 있다고 평가할 수 있는 건, 중졸 이하 학력을 가진 노동자, 단순노무 종사자, 그리고 △숙박 및 음식점업 △건설업 △도매 및 소매업 등이나 9인 이하 소규모 사업장에서 일하는 노동자들 등이었음. - 이러한 노동자들은 상대적으로 열악한 노동조건과 불안정한 상황에 놓여 있기 쉬움. 노동조건 개선과 사회경제적 지위 향상을 목적으로 하는 제도적 조직인 노동조합의 활성화가 더욱 필요한 집단들이라 할 것임. 이러한 역설적 상황을 극복하기 위한 노동조합 운동의 구체적인 계획이 적극적으로 제시되고 추진될 필요가 있을 것임. - 나아가 이 집단들이 구조적으로 노조를 활용하기 어려운 조건이나 위치에 있다면, 노조를 대신할 만한 새로운 정책서비스를 개발할 필요가 있을 것임. ○ 노조 조합원 통계의 정확성과 신뢰성을 높이기 위한 정부의 대응이 필요함. - 고용노동부와 통계청의 노조 조합원 수 통계는 2018년까지 유사한 패턴으로 움직였으나 그 이후부터 방향이 분기했음. 이는 고용형태와 조합원 자격 부여에 있어 비정형성이 강한 ‘건설부문’의 조합원 수 집계 차이에 영향을 받았음. 2018년과 2019년 사이 고용노동부 자료에서는 건설부문 조합원 수가 5만 7천 명가량 늘었으나 통계청에 자료에서는 거의 변화가 없었음. - 조사 및 분석 과정의 개선을 통해 이러한 체계적 오차를 해소해야 함.