노사관계환경의 변화와 노사자율질서의 발전방향

하경효 서강대학교 법학연구소 2003 서강법학 Vol.5 No.-

조건부 사직의사표시의 성질과 효력

하경효(Ha, Kyung-Hyo) 한국재산법학회 2012 재산법연구 Vol.28 No.4

노조지부장선거에서 낙선하면 사직한다는 이른바 근로자의 조건부 사직의 의사표시의 효력에 관한 최근의 판례를 비판적으로 검토하였다. 판례는 이러한 낙선조건부 사직의 의사표시는 민법 제103조의 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 하였으나, 여기서의 검토결과는 근로자가 자유의사에 따라 작성하고 제출한 낙선조건부 퇴직원은 일방적인 해지통고가 아닌 근로관계의 합의해지의 청약으로서의 성질을 가지며, 그 동기, 목적, 내용 그리고 근로자 자신의 자유로운 판단과 결정에 따라 작성하고 제출했다는 점과 단결자치의 법리에 비추어 민법 제103조의 반사회질서의 법률행위로 평가될 수 없다는 것이었다. 따라서, 사회질서 위반을 이유로 퇴직원의 효력을 부인하고, 사용자의 부당해고를 인정한 법원의 판결과는 달리 이 사안에서의 근로자의 조건부 사직의 의사표시의 효력은 인정될 수 있다고 보았다. 다만, 사직의 의사표시와 관련하여 사용자의 승낙의 의사표시의 도달시까지 청약의 철회를 인정하고 있는 판례법리에 따른 철회를 인정할 수 있는지가 검토되어야 할 것인데, 이 사안의 사실관계에 비추어 철회가 인정될 수 있다고 판단되었다. Nach einer neuen Rechtsprechung ist das Abschiedgesuch also dann wegen Sittenwidrigkeit nichtig, wenn der Arbeitnehmer unter der Bedingung die Willenserklaerung zur Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses schriftlich abgegeben hat, dass er ber der Wahl des Werkvorsitzenden der Gewerkschaft niedergelegt worden ist. Es ist aber mir fraglich, ob die Willenserklraerung unter der Bedingung der Wahlniederlage sittenwidrig und daher unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat nach dem Sachverhalt vom behandelten Falle freiwillig mit dem anderen Wahlbewerber vereinbart, dass sie beiden vor der vereinbarten Neuwahl solche Willenserklaerungen abzugeben haben, um damit die Konflikte zwischen den Gewerkschtmitgliedern im Werk friedlich zu loesen. Angesichts der Freiwilligkeit und Zweck ist die Vereinbarung weder als geheimer Vorbehalt noch sittenwiderige Geschaeft anzusehen. Der Koalitionsautonomie auch dabei zu beachten. Das Abschiedgesuch des Arbeitnehmers in diesem Falle ist m.E. nicht eine Kuendigung, sondern ein Angebot zum Aufhebungsvertrag. Da nach der staendigen Rechtsprechung und h.M. der Arbeitnehmer das Angot zum Aufhebungsvertrag grundsaetzlich vor dem Zugang der Anmahmeerklaerung des Arbeitgebers widerrufen kann, muss man sich vielmehr fragen, wann der Arbeitnemer in diesem Falle sein Angot widerruft und das Abschiedgesuch zurueckbekommen hat. Aufgrund des festgestellten Zeitpunktes des Widerrufs kann beurteit werden, ob der Aufhebungsvertrag wirksam zustandegekommen ist und damit das Arbeitsverhaeltnis beendet worden ist.

임대차계약에서의 급부장애 - 임차목적물이 화재로 소실된 경우를 중심으로 -

하경효 ( Kyung Hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 2007 고려법학 Vol.0 No.49

Nach der Rechtsprechung in Korea kann im Brandfall der Mietsache der Mieter erst dann von der Haftung der Unmoglichkeit der Ruckgaberpflicht der Mietsache befreit werden, wenn er beweist, seine Sorgfaltspflicht erfullt und somit die Zerstorung der Mietsache nicht vertreten zu haben. Dies gilt auch in den Fallen, in denen die Brandursache nicht festzustellen ist. Danach hat der Mieter die Beweislast hinsichtlich der volligen Zerstorung der Mietsache zu tragen. Den Mieter trifft eine Obhuts- und Sorgfaltspflicht hinsichtlich der Miersache, da der Vermieter fur die Dauer der Mietzeit nicht selbst der Sache die erforderliche Obhut zukommen lassen kann. Dies bedeutet aber m.E. nicht, dass der Mieter das Haftungsrisiko tragen muss. Wird die Mietsache ohne Verschulden der Mietvertragsparteien vollig und dauernd unbrauchbar, so werden beide von ihre Leistungspflicht frei. Der Vermieter hat selbst den Schaden der Zerstorung der Mietsache hinzunehmen. Der Mieter ist zum Schadensersatz verpflichtet, wenn der Brand und die Zerstorung der Mietsache darauf zuruckfuhrt, dass er selbst den Brand verursacht oder den Sachmangel der Brandursache erkennen kann. Liegt die Brandursache in dem Beherrschungs- und Gefahrenbereich des Mieters, so ist es verstandlich, dem Mieter die Beweislast tragen zu lassen. Man muss jedoch berucksichtigen, dass der Vermieter(meistens Eigentumer der Mietsache) zumindest der Sachschaden hinnehmen muss, wenn die Zerstorung der Mietsache auf den Sachmangel zuruckfuhrt. Ferner ist die Hauptpflicht des Vermieters im Falle einer volligen Zerstorung der Mietsache, dem Mieter den Gebrauch der Mietsache zu gewahren, nicht mehr zu erfullen. Der Vermieter hat auch die Moglichkeit, das Schadensrisiko durch dem Versicherungsvertrag absorbieren zu konnen. Aus diesen Gesichtpunkten ist die Rechtsprechung zur Haftungsfrage im Brandfall der Mietsache in Korea uberlegungsbedurftig.

민사특별법(民事特別法)의 쟁점(爭點) 소멸시효법의 입법동향과 규율구조 -보통유럽매매법을 중심으로-

하경효 ( Kyung Hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 2014 고려법학 Vol.0 No.74

Nach der Verordnung uber das Gemeinsames Europaischen Kaufrecht (Commen European Sales Law) betragt die kurze Verjahrungsfrist zwei Jahre. Dlese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Glaubiger von den das Recht begrundenden Umstanden Kenntnis erhielt. Die lange Verjahrungsfrist betragt zehn Jahre, die mit dem Zeitpunkt, zu dem der Schuldner leisten muss, bzw. bei Schadensersatzanspruchen wegen Personenschaden dreißig Jahre, die mit dem Zeitpunkt, zu dem die das Recht begrundende Handlung ergolgte. Die Parteien konnen zwar die Verjahrungsfrist einvernehmlich verkurzt oder verlangert, aber durfen die Anwendung die Vorschriften nicht ausschließen. Nach Ablauf der Verjahrungsfrist ist der Schuldner berechtigt, die Erfullung zu verweigern. Diese Regelungen von subjektiver Kurzverjahrung und objektiver Langverjahrung, Wirkung der Verjahrung und Vereinbarung der Parteien vereinbaren mit dem allgemeinen Tendenz bei der Neuregelung im Verjahrungsrecht in den letzten Zeiten. Nach dem anderungsvorschlag des koreanischen Zivilgesetzbuchs ist ein subjektiver Kurzverjahrungssystem einzufuhren. Die Parteien durfen nach wie vor die Verjahrungsfrist einvernehmlich verkurzt, aber nicht verlangert. Es ist mir fraglich, ob diese Regelungshaltung aus rechtpolitischen Hinsichten wunschenswert ist. Anders als die Verjahrungsregelung im Gemeinsames Europaischen Kaufrecht (Commen European Sales Law) konnen nach dem geltenden koreanischen Zivilrecht nur diejenigen, die von der Verjahrung begunstigen, behaupten, dass das Recht verjahrt und damit erloscht haben. Nach Ablauf der Verjahrungsfrist erloscht zwar das Recht, muss aber diese Wirkung der Verjahrung von Schuldner etc. behauptet werden. Es ist mir nicht sicher, ob diese Regelung zur Klarstellung der Rechtslage beitragen kann. Daher es ist bei der Diskussion der Reform des Verjahrungsrechts auch zu fragen, ob diese geltenden Regelungen beizubehalten sind.

독일 협약단일화법의 쟁점과 시사점

하경효 ( Kyung Hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 2015 고려법학 Vol.0 No.79

금년 7월부터 시행되게 된 독일 협약단일화법의 핵심은 하나의 사업장에 복수의 단체협약이 서로 충돌하는 경우에 다수근로자가 소속된 노조가 체결한 단체협약이 적용된다는 다수협약적용원칙이다. 이 논문에서는 다수노조의 협약을 단일협약으로 하여 사업장에 통일적으로 적용하도록 법률로 규정하게 된 배경을 먼저 살펴보고, 위헌 여부를 비롯하여 규율내용의 해석과 적용에 관련하여 제기되고 있는 여러 가지 법리적 내지 실무적 쟁점에 대하여 독일에서의 논의를 중심으로 검토하였다. 먼저 소수노조의 단체협약의 규범적 효력을 배척하는 것은 단결의 자유에 대한 부당한 침해가 될 수 있다는 관점에서 협약단일화법의 위헌성이 문제되고 있으므로 이에 대한 논의상황을 정리하였다. 그리고 다수조합원을 가진 노조의 협약을 단일협약으로 적용하도록 규정한 것은 노동조합이 조합원을 위해 협약을 체결하고, 근로자는 본인이 소속된 노조가 체결한 단체협약의 규율을 받는다는 자기결정의 원칙과 민주주의 원칙에 비추어 어떠한 문제가 제기되고 있는지와 쟁의법에 미치는 영향에 대하여도 살펴보았다. 또한, 하나의 사업장에서 근로조건의 통일적 규율을 도모하고자 하는 동일한 규율목적을 지닌 우리나라에서의 교섭대표단일화제도와의 비교검토를 통해 독일에서의 단일협약적용에 관한 입법의 내용을 평가하였다. Zum 10. 7. 2015 ist in Deutschland das Tarifeinheitsgesetz in Kraft getreten. Kernstuck bildet der neu eingefugte § 4a II TVG, der den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip regelt. Danach ist im Betrieb nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft anwendbar, der in Betrieb die meisten Mitglied hat. Ziel dieser Neuregelung ist es, die Funkionsfahigkeit der Tarifautonomie durch die Auflosung von Tarifkollisionen zu sichern. Das Tarifeinheitsgesetz erfuhr seit seinem Planungsstadium massiven Wiederstand aus Praxis und vor allem Wissenschaft. Umstritten ist vor allem in der Rechtslehre, ob die Neuregelung verfassungskonform ist. Es gibt noch viele ungeklarte Fragen hinsichtlich der Ermittlung der Mehrheitsgewerkschaft und der Verdrangungswirkung. Unklar und daher wird in der Literatur viel behandelt, ob und wenn ja wie sich das Gesetz auf das Arbeitskampfrecht aufwirkt. Dieser Beitrag stellt zuerst Hintergrunde und Inhalte des Tarifeinheits- gesetzes dar, behandelt dann die Fragen der verfassungsrechtlichen Problematik und Auswirkungen der Regelung der betriebsbezogenen Mehrheitsprinzips. Anschließend stellt das Tarifeinheitsgesetz mit dem koreanischen Regelung zur Tarifeinheit rechtsvergeichenderweise, insbesondere, angesichts der Rechte der Minderheitgewerkschaften dar.

EC 노사관계법

하경효 ( Kyung Hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 1992 법학논집 Vol.27 No.-

서울지노위 판정례 분석을 통한 경영상 해고의 운용실태와 특징

하경효(Kyung-hyo Ha),박종희(Jong-hee Park),강선희(Sun-hee Kang) 한국노동연구원 2011 노동정책연구 Vol.11 No.2

경영상 해고법제는 기업의 존립보호를 위하여 긴박한 경영상 필요가 있을 때에 해고조치를 취할 수 있도록 하면서 사용자의 해고가 자의적이거나 남용되는 것을 방지하기 위하여 도입되었다. 이 글은 이러한 취지로 마련된 경영상 해고의 인정기준이 실제에서 어떻게 운용되고 있는지에 대한 실태를 파악하는 데 주 목적이 있으며, 이를 위해 서울지방노동위원회에서 이루어진 판정례를 분석하였다. 이러한 운영실태를 파악하기에 앞서 실무에 지대한 영향을 미치고 있는 판례의 입장을 경영상 해고의 정당성 판단 구도에 한정하여 먼저 살펴보았다. 나아가 제한적 범위 내에서 경영상 해고법제가 노동시장에서 갖는 의미를 살펴보았다. There are many debates upon rigidity of labor market in Korea. Especially, flexibility of labor market is impaired because of rigidity of dismissal legal system. Art. 24 (Restriction on Dismissal for Managerial Reasons) of Labor Standards Act : “Dismissal of a worker by an employer for managerial reasons shall be based on urgent managerial needs. In such cases as transfer, acquisition and merger of business which are aimed to avoid financial difficulties, it shall be deemed that an urgent managerial need exists(§24 ①)”, “In the case of paragraph ①, an employer shall make every effort to avoid dismissal of workers and shall select workers to be dismissed by establishing rational and fair criteria for dismissal. In such cases, there shall be no discrimination on the basis of gender(§24 ②)”, and “With regard to the possible methods for avoiding dismissal and the criteria for dismissal as referred to in paragraph ②, an employer shall give a notice 50 days prior to dismissal day to a trade union which is formed by the consent of the majority of all workers in the business or workplace concerned(or to a person representing the majority of all workers if such a trade union does not exist, hereinafter referred to as a ‘workers’ representative’) and have good faith consultation(§24 ③).” This article examined the characteristic and operative realities of dismissal for managerial reasons by analyzing 128 decision cases in Seoul National Labor Relations Commission(SNLRC) during the past 8 years. Also this article examined the meanings of dismissal system for managerial reasons in labor market. That is to say, this article examined whether there are obstacle to secure the flexibility of labor market because of rigidity of dismissal legal system, or there are any other reason of obstacle to secure the flexibility of labor market except dismissal legal system. This article judged that the raison d’etre of obstacle to secure the flexibility of labor market is not because of dismissal legal system by analyzing the cases of dismissal for managerial reasons including SNLRC.

복수노조와 단체협약의 근로조건 통일기능

하경효 ( Kyung Hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 2013 고려법학 Vol.0 No.70

Nach dem geltendem Recht kann grundsatzlich nur der im Betrieb vertretene Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber fur die Mitgliedern aller Gewerkschaften im Betrieb Tarifverhandlung fuhren. Damit gilt eine betribliche Tarifeinheit. Es ist unzweifelhaft, dass die Tarifeinheit zur einheitlichen Regelung der Arbeitsbedingungen im Betrieb fuhren kann. Es ist jedoch nicht auszuschliessen, dass in einem Betrieb mehrere Tarifvertrage abgeschlossen worden sind. Eine Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn ein und dieselbe Regelungsmaterie in einem Arbeitsverhaltnis von den zwei oder mehr Tarifvertrage erfasst wird. Es ist unzwifelhaft, dass die Tarifkonkurrenz beseitigt werden und daher der Grundsatz der Tarifeinheit gilt. In den betroffenen Arbeitsverhaltnissen kommt nur ein Tarifvertrag zur Anwendung. Welcher Tarifvertrag das ist, bestimmt sich nach dem Spezialitatsprinzip und Mehrheitsprinzip. Fraglich ist, ob der Grundsatz der Tarifeinheit auch im Falle einer Tarifpluralitat. Eine Tarifpluralitat liegt vor, wenn in einem Betrieb fur verschiedene Arbeitsverhaltnisse verschidene Tarifvertrage beanspruchen. Der Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralitat ist m.E. verfassungswidrig und daher nicht zu begrunden, weil es die positive Koalionsrecht derjenigen, die den verdrangten Tarifvertrag durch ihre Mitgliederschaft legitimieen, einschrankt. Es erschent mir jedoch erforderlich, dass der Grundsatz der Tarifeinheit auch bei Tarifpluralitat ausnahmsweise gelten soll, wenn das Nebeneinander der Tarifvertrage unzumutbar ist. Es muss in der Rechtsprechung und Rechtslehre behandelt werden, wann die Unzumutbarkeit anzunehmen ist. Es gibt auch noch viele ungelosten Fragen, die mit der Tarifpluralitat zusammenhangen, insbondere, arbeitskampfrechtliche Fragen.

서비스산업 근로자의 인격권 침해와 사업주의 책임

하경효 ( Kyung-hyo Ha ) 고려대학교 법학연구원 2016 고려법학 Vol.0 No.83

최근 서비스 산업에서의 고객응대업무에 종사하는 근로자에 대한 인격권 침해가 사회적으로 크게 문제됨에 따라 근로자의 인격권 보호에 대한 법적 근거와 내용을 명확히 하는 것이 필요하다고 본다. 그리하여 먼저 근로자의 인격권 인정 근거에 대한 논의와 인격권 보호 에 관한 규율내용과 판례현황을 살펴본 후, 사용자의 근로계약상의 근로자 인격권 보호의무의 근거와 내용을 근로자의 인격권 침해에 대한 보호의 측 면에서 체계적으로 검토하였다. 특히, 사용자의 계약책임의 근거가 되는 사 용자의 근로자 인격권 보호의무는 공동체관계에서의 배려사상이 아닌 근로 계약을 근거로 인정되는 법적 의무인 점을 명확히 하여야 한다는 점을 지적 하였다. 그리고 인격권 침해를 당한 개별 근로자의 사법적(私法的) 구제방안으로서 보호의무위반이나 불법행위를 근거로 한 손해배상청구권 이외에 인격권 침해로 인해 근로자에게 계속 근로할 것을 기대할 수 없는 경우에는 근로자 의 작업거절권이 인정될 수 있으나, 인격권 침해 또는 침해위험이 있다는 사실만으로 작업거절권이 정당화될 수는 없고 침해의 유형, 성격 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 인정 여부가 판단될 수 있는 것이다. 끝으로 근로자 인격권 침해를 방지하고 침해를 당한 근로자를 제대로 보호하기 위해서는 사용자의 근로자 인격권 보호의무와 그 내용 및 위반에 따른 법률효과를 명시적으로 규율할 필요가 있다는 점에서 이에 대한 입법 적 보완필요성을 검토하였다. 근로자 인격권 보호와 관련한 규율의 방식과 내용은 근로기준법에 사용자의 보호의무에 대한 기본규정을 신설하는 것 보다는 근로계약법을 제정하여 의무내용과 위반의 효과에 대하여 체계적이 고 구체적으로 규율하는 방안을 제안하였다. Technische, medizinische und gesellschaftliche Wandlungen fuhren fortlaufend zu neuartigen Gefahrdungen der Personlichkeitssphare. Die Gefahrdungen der Personlichkeitssphare ist vor allem im bereich des Service Industie sehr aktuell. Dieser Beitrag greift aktuelle Entwicklungen des Personlichkeitsrechtsschutzes im Arbeitsverhaltnis auf, gibt aber auch einen generellen Uberblick zur Haftung des Arbeitgebers im Falle der Personlichkeitsverletzung des Arbeisnehmers. Bei schuldhafter Verletzung des Personlichkeitsrechts werden Schadensersatzanspruche aus § 390 und § 750 KBGB begrundet, Gegen drohende rechtswidrige Eingriffe in Personlichkeitsrechte besteht ein Anspruch auf Unterlassung. Ist ein Eingriff bereits erfolgt, kommt ein Anspruch auf Beseitigung in Betracht. Unter einem Personlichkeitsrecht ist ein Recht auf Achtung und Entfaltung der Personlichkeit zu verstehen, Ein Eingriff in die personale Integritat kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. Das Spektrum reicht von der Verletzung des Lebens und Korpers bis hin zur Missachtung der Intimsphare. Die gesetzlichen Regelungen zum Schutz vor Personlichkeitsrechtsverletzung, wie Beleidigung, Herabsetzungen bleiben noch defizitar. Auch ein Schutz vor Mobbing ist nicht detailliert geregelt. In solchen Fallen muss daher das in der Rechtsprechungund anerkannten allgemeine Personlichkeitsrecht herangezogen werden. Es ist daher gesetzgeberische Aufgabe, zum Personlichkeitsrecht konkret zu regeln. Bei der Regelung ist der deutsche Entwurf zum Arbeitsvertragsgesetz im Jahre 2008 zu berucksichtigen.

西独의 経営組織法의 歷史와 內容

河京孝(Ha Kyung Hyo) 고려대학교 노동문제연구소 1982 노동연구 Vol.7 No.-