통상임금 재산정에 따른 임금추가지급과 신의칙적용 - 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 -

추장철 인하대학교 법학연구소 2019 法學硏究 Vol.22 No.1

The Supreme Court clarified the case law usually associated with ordinary wages. Considering that ordinary wages are a tool for calculating statutory allowance. The judgement clarified that there is a possibility that the principle of trust and faith may be applied even in case of violation of mandatory provisions, and after the judgement, a series of lawsuits for claiming additional wages by ordinary recalculation of wages are in progress. Currently, in the lower trial court case, winning and losing of litigation is regarded as additional payment of wages, and it is changing according to the judgment of the court as to whether serious financial difficulties of enterprises may occur. Since there are cases where the Supreme Court relaxes mandatory provisions and interprets it, even in the case of ordinary wages, if the reasonable circumstances are recognized, the mandatory provision can be relaxed and the principle of trust and good faith and can be applied. When judging the principle of prohibition against conduct that contradicts the preceding act, protection of the person who trusted the preceding act should be emphasized, and it is important for those who violate the mandatory provision to assert invalidity after the mandatory provisions. Furthermore, there is no reason to boost the serious financial difficulties of the company. As a general requirement for application of the principle of trust and good faith, it is at the heart whether there is a trust with a value of protection and whether to apply the principle of trust and good faith to violation of mandatory provision is sufficient for judging with this requirement. Moreover, applying the assumptive condition of a serious financial difficulty of a company does not match the law logic. In fact, even whether it is indeed suitable for subjecting judicial review, the question of whether the court has judgment ability or whether it is a corporate standpoint that commercial obligation is forced to win in a lawsuit in the commercial book in addition, it can expose the trade secret of the company. It is throwing the baby out with the bath water. 대법원은 통상임금과 관련된 판례 법리를 명확히 하였다. 어느 정도의 예측 가능성을 확보했다는 점은, 통상임금이 법정수당 산정의 도구라는 점을 고려할 때 판결의 긍정적 효과라 볼 수 있다. 이 판결에서는 강행법규 위반의 경우에도 신의칙이 적용될 수 있다는 점을 밝혔으며, 이 판결 이후 통상임금 재산정에 따른 임금추가지급 청구소송이 잇따르고 있다. 현재 하급심 재판에서는 소송의 승패가 임금추가지급으로 말미암아 기업의 중대한 재정적 어려움이 발생할 수 있는 지에 대한 법원의 판단에 따라서 달라지고 있다. 금반언의 원칙이라는 것이 사법의 특수한 경우에만 적용되는 것은 아니며, 공법의 영역에서도 신뢰보호 원칙에 의해서 인정되고 있으므로 노동법의 영역에서 무조건 신의칙 적용을 배제하는 것은 옳지 않다. 대법원도 강행규정을 완화해서 해석하는 경우가 있으므로 통상임금의 경우에도 합리적인 사정이 인정된다면 강행규정성을 완화해서 신의칙을 적용할 수 있다고 본다. 선행행위와 모순되는 행위 금지의 원칙을 판단할 때는 선행행위를 신뢰한 상대방의 보호가 중시되어야 하며, 강행법규를 위반한 자가 사후무효를 주장하는 것은 강행법규의 취지와 상대방 신뢰보호의 이익교량의 관점에서 판단하여야 한다. 여기에 기업의 중대한 재정상의 어려움을 끌어올 이유는 전혀 없다. 신의칙 적용에서의 신뢰가 정당한 것인가 하는 판단에 있어서도 신뢰할 만하지 않는 것을 과실이나 중대한 과실로 신뢰하였다든가 또는 그것을 알았다든지 하는 경우에는 대체로 그 신뢰를 보호를 주장할 수 없다. 그러나 과책의 요소는 반드시 결정적인 의미를 가지는 것은 아니며 따라서 신의칙에 기한 자기이익보호에 반드시 무과실이 요구되는 것도 아니다. 금반언 원칙 적용의 일반적 요건으로서 보호가치 있는 신뢰가 존재하는지 여부가 핵심이며, 강행규정 위반에 대해서 신의칙을 적용할 것인지는 이 요건에서 심사하는 것으로 족하다. 또 다시 기업의 중대한 재정적 어려움이라는 미래요건을 적용하는 것은 법논리에도 맞지 않는다. 실제상으로도 과연 이를 사법심사의 대상으로 삼기에 적합한지, 법원의 판단능력이 있는 지의 문제와, 기업의 입장에서는 소송에서 승소하기 위해서 작성의무가 강제되는 상업장부 이외에 기업의 영업비밀까지도 노출시킬 수 있다. 빈대 잡기 위해서 초가삼간을 태우는 격이다.

집단적 노동법 70년 회고와 과제 ― 단체교섭과 쟁의행위를 중심으로 ―

추장철,박지순 한국노동법학회 2023 노동법학 Vol.- No.88

With the promulgation of the Constitution of the Republic of Korea on July 17, 1948, a new turning point was established in the history of Korea's labor movement and labor law. In other words, the right to organize, bargain collectively, and take collective action were guaranteed by Article 18 of the Constitution. The first labor legislation based on the Constitution was enacted five years after the Constitution was enacted. After the military coup on May 16, 1961, the military government recognized the importance of labor policy and tried to seriously address labor issues along with the development of a long-term economic plan. On December 27, 1972, the Yushin(Revitalization) Constitution was promulgated. Accordingly, the contents of Article 29 of the Constitution, which guarantees basic labor rights, were also revised to ensure that the right to organize, collective bargaining, and collective action are guaranteed within the scope prescribed by law, and to public officials, the state, local governments, state-run enterprises, public enterprises, or the national economy. The right to collective action of workers in businesses with significant influence can now be restricted or not recognized in accordance with the provisions of the law. The Constitution of the Fifth Republic, revised by national referendum on October 22, 1980, specified basic labor rights in Articles 30 and 31 of the Constitution. Article 33 of the newly revised Constitution (October 29, 1987) stipulates the three labor rights. Article 33 guarantees labor's three primary rights without reservation in law. However, with regard to the right to collective action, the scope of the restrictions has been greatly relaxed so that it can be restricted or not recognized for workers working in major defense industries as stipulated by law. In line with the purpose of guaranteeing the labor's three primary rights in accordance with the change of government in 2022, the exercise of legal rights to maintain and improve working conditions will be thoroughly guaranteed, but in cases of abuse or misuse of these rights, the rule of law will ensure that privileges and preferential treatment do not occur. By doing so, the government's strong commitment to the so-called rule of law between labor and management was presented so that fair and reasonable labor-management relations could develop. Through this, the labor union will also increase accounting transparency, strengthen its internal responsibility to its members, and prevent illegal and unfair collusion with employers in relation to hiring and finances to prevent the rights of non-union members and members of other labor unions from being unfairly infringed. The role of law was strengthened. Future policy tasks for collective bargaining are to stabilize labor-management relations by not legislating the validity period of the collective agreement so that it is left to labor and management to reduce negotiation costs and prevent unnecessary disputes from occurring, or by specifying a longer period than the current period even if it is legalized. It is judged to be reasonable to do so. Under the principle of private autonomy, it may be desirable to leave the subject of collective bargaining to the autonomy of labor and management, but whether or not the subject of collective bargaining is subject to collective bargaining has become a subject of great dispute during the collective bargaining process between labor and management, and the judgment of unfair labor practices and the legitimacy of industrial action due to refusal of collective bargaining Since it is also a problem in judgment, etc., there is a need to regulate the subject of negotiation with some standards in the law. As a policy task to ensure labor-management balance in industrial action, there is a need to introduce procedures such as postal voting and voting notification to ensure fairness and strictness in the procedure for initiating industrial actio...

부당노동행위에 있어서 ‘이유로’의 의미

추장철(Choo, Chang-Chull) 한국비교노동법학회 2023 노동법논총 Vol.58 No.-

위법한 쟁의행위와 불법행위책임 귀속

추장철 ( Choo¸ Chang-chull ) 경상대학교 법학연구소 2023 法學硏究 Vol.31 No.3

2023년 6월 15일에 선고된 대법원 2017다46274 판결에서 위법한 쟁의행위와 관련한 조합원의 불법행위 책임범위에 관해서, (중략) “위법한 쟁의행위를 결정· 주도한 주체인 노동조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평· 타당한 분담이라는 손해배상제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”라고 판시하였다. 그러나 위법한 쟁의행위와 불법행위 책임귀속을 판단할 때는 첫째, 정당한 쟁의행위든 결과적으로 위법한 쟁의행위로 판명되든지 헌법 제33조 근로3권의 보호영역에 들어오는지를 먼저 심사하여야 한다. 둘째, 헌법 제33조의 보호영역에 들어오는 쟁의행위는 사용자의 조업권, 소유권, 경영의사결정의 자유영역과 근로3권의 보호영역충돌의 문제가 발생할 수 있다. 이 경우 헌법의 통일성을 유지하기 위해서는 상충하는 기본권 모두가 최대한으로 그 기능과 효력을 나타낼 수 있는 조화의 방법을 찾아야 한다. 위법한 쟁의행위로서 불법행위책임을 부담하는지 여부는-윤영미 교수의 표현을 빌리면-개방적인 법률조항의 해석에 있어서 삼권분립의 적용을 받는 법관으로서는 정합성·통합성을 추구하는 법해석을 가능하게 하여야 하고 요구하기도 한다고 밝히고 있다. 법의 해석과 판단을 하는 법관으로서는 국민의 기본권을 법획득의 자료로서 고려하고, 더욱더 중요한 것은 이미 개별입법에 구체화 되어 있는 법률제·개정권자의 기본권 구체화적 가치판단이 있다면 이를 존중하여야 한다. 법관은 헌법이 사법질서에서 우선적으로 보호하고 있는 사적자치(넓게는 사적자치의 원칙, 소유권 존중의 원칙, 과실책임의 원칙)원칙이 훼손되지 않도록 가부장적·후견적 개입을 자제하여야 한다. 이 경우 위법한 불법쟁의행위로 확정되었다 면 노동조합만이 전적인 책임을 부담하며, 노동조합 간부, 개별근로자에 대해서는 책임을 물을 수 없다고 보아야 한다. 왜냐하면 법인실재설의 논리적 귀결은 도구적 성격에 불과한 노동조합 간부들의 행위는 노동조합의 행위에 매몰된 것으로 보아야 하며, 불라(Bulla)교수의 지적처럼 쟁의행위는 이면적 집단성을 가지기 때문이다. 마지막으로 근로3권 보호영역 밖의 행위에 대해서 근로자들은 부진정연대채무를 부담한다고 보아야 한다. 이 경우 피해자(사용자)를 두텁게 보호하려는 것이 우리법의 결단이기 때문이다. In the Supreme Court 2017다46274 judgment sentenced on June 15, 2023, regarding the scope of liability of union members in relation to illegal industrial actions, Considering the scope of liability for damages between the labor union, which is the main body, and individual union members the same, not only threatens to reduce the right to organize and collective action guaranteed to workers under the Constitution, but also to ensure fairness and It also goes against the idea of the damages compensation system, which is a reasonable division of labor. Therefore, the degree of limitation of liability for individual union members, etc., must be judged comprehensively by considering their status and role in the trade union, the background and degree of participation in industrial action, the degree of contribution to the occurrence of damages, the realistic level of wages and the amount of claims for damages. ” judged.  However, when judging illegal industrial actions and attribution of responsibility for torts, first, we must first examine whether the legitimate industrial actions or whether they are eventually found to be illegal industrial actions or fall under the protection of the third right to work under Article 33 of the Constitution. Second, industrial action falling within the protection domain of Article 33 of the Constitution may cause a conflict between the employer's right to work, ownership, and freedom of decision-making and the protection domain of the three labor rights. In this case, in order to maintain the unity of the Constitution, it is necessary to find a way to harmonize all conflicting fundamental rights to maximize their function and effect. As for whether or not to bear tort liability as an illegal industrial act - to borrow the expression of Professor Yoon Young-mi - in the interpretation of open legal provisions, a judge subject to the separation of powers should make it possible to interpret the law in pursuit of consistency and integration. It is also stated that it is requested. As a judge who interprets and judges the law, the basic rights of the people should be considered as the data for obtaining the law, and more importantly, if there is a specific value judgment of the basic rights of the legislative and amending authority already embodied in individual legislation, it should be respected. Judges must refrain from patriarchal and patronage interventions so that the principles of private autonomy (broadly, the principle of private autonomy, the principle of respect for ownership, and the principle of responsibility for negligence), which are primarily protected by the Constitution in the judicial order, are not undermined. In this case, if it is confirmed as an illegal industrial action, only the labor union bears full responsibility, and it should be seen that the union executives and individual workers cannot be held accountable. Because the logical conclusion of the theory of the existence of corporations is that the actions of trade union officials, which are merely instrumental, should be seen as buried in the actions of the trade union, and industrial action, as Professor Bulla pointed out, has dual collective nature. Lastly, for acts outside the scope of protection of the third right to work, workers should be regarded as bearing non-true solidarity debt. In this case, it is the decision of our law to protect the victim (employer) strongly.

일급제근로자의 ‘월급형태 고정수당’의 법적 의미 - 대전지방법원 2017가합106279 판결-

박지순,추장철 한국경영법률학회 2020 經營法律 Vol.31 No.1

In the Korean labor market, it is common for employers to pay a fixed amount of fixed allowance every month to workers who calculate and pay wages every hour or day, regardless of the size of the company. The dispute between the company and the worker is whether the fixed allowance paid on a monthly basis includes statutory allowances, such as wages for paid holidays. In the case of purely daily wage workers, it can be seen that weekly vacation pay is not included in the monthly wages. However, it is a consistent attitude of precedent to see that the monthly pay includes weekly leave allowance. Therefore, it is necessary to examine whether the form of wage payment to workers is pure daily wage system. There is no weekly vacation pay for pure daily workers. Even pure daily workers, if they are scheduled to work for a certain period of time, may be paid weekly vacation pay if they have completed the prescribed working days. In this case, if there is no agreement, the weekly leave allowance would be calculated based on the basic daily wage, which would be a reasonable interpretation of the parties' will. In this case, it is reasonable to regard the wage payment type as a monthly wage, and if it is considered that the daily wage system and the monthly wage system are mixed, the substance of the wage system should be identified and examined whether it is a fixed allowance in the form of a daily wage or a fixed allowance in the form of a monthly wage. In the latter case, in addition to the basic daily wage, the nature of each fixed allowance specified as a fixed allowance must be identified. As in this case, the contents of the fixed salary system, such as service allowance, position allowance, safety allowance, qualification allowance, and production incentive allowance, are allowances that cannot be agreed upon with daily wage workers. These allowances are allowances that can be agreed upon between the salary-based worker and the company. The agreement of these allowances should be viewed as a strong indication that the workers are wage-based workers. Therefore, it is a reasonable interpretation to assume that these fixed allowances are included in the monthly salary. To exclude this, a different agreement must be made between the parties. In the Bosch electronic device case, the company paid wages to production workers in the form of a daily wage, and bonuses were also paid regularly every two months in the month. In other words, the regular bonus in the Bosch electronic device case is practically similar to the basic salary, which is the daily salary system. This is the crucial difference from this case covered in this paper. 우리나라 노동시장에서는 기업의 규모와 상관없이 사용자가 1시간 또는 1일 단위로 임금을 산정하여 지급하는 근로자에게 매 1개월마다 일정액의 고정수당을 지급하는 경우가 흔하다. 회사와 근로자 간의 다툼은 월 단위로 지급되는 고정수당에 유급휴일에 관한 임금 등 법정수당이 포함되는지 여부이다. 순수한 일급제 근로자의 경우 매월 지급받은 임금액에 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 볼 수 있다. 그러나 월급제라면 그 월급액에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보는 것이 판례의 일관된 태도이다. 따라서 근로자들에 대한 임금지급 형태가 순수한 일급제인지 여부를 검토하여야 한다. 순수한 일용근로자라면 주휴수당은 없다. 순수한 일용근로자라도 만약 일정 기간 근무가 예정되어 있다면 소정근로일을 만근한 경우 주휴수당이 지급될 수 있다. 이 때 주휴수당은 약정이 없다면 기본일급을 기준으로 산정하는 것이 당사자의 의사에 합당한 해석일 것이다. 이 사건에서의 임금지급형태는 월급제로 보는 것이 타당하며, 만약 일급제와 월급제가 혼합되어 있다고 본다면 제 수당의 실질을 밝혀서 일급형태의 고정수당인지 월급형태의 고정수당인지를 검토하여야한다. 후자의 경우 기본일급 외에 정액수당으로 규정하고 있는 각 고정수당의 성질을 파악하여야 한다. 이 사건처럼 정액수당의 내용으로 근속수당, 직책수당, 안전수당, 자격수당, 생산장려수당 등은 일급제 근로자와 약정할 수 없는 수당들이다. 이 수당들은 월급제 근로자와 회사 간에 약정이 가능한 수당이다. 이러한 수당의 약정은 근로자들이 월급제 근로자임을 강하게 시사하는 징표로 보아야 한다. 따라서 이들 정액수당은 월급액에 포함되어 있다고 보는 것이 합리적인 해석이다. 이를 배제하기 위해서는 당사자 간에 달리 약정하여야 한다. 보쉬전장 사건에서 회사는 생산직 근로자들에 대한 임금을 일급의 형태로 지급하면서 상여금도 2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급하였다. 즉 보쉬전장 사건에서의 정기상여금은 실질적으로 일급인 기본급과 유사하다. 이러한 점이 본고에서 다루는 이 사건과 결정적인 차이점이다.

복수노조 병존과 부당노동행위 - 단체교섭에 따른 차별적 처우와 사용자의 중립의무를 중심으로 -

박지순(Park, Ji-Soon),추장철(Choo, Chang-Chull) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

기업내 복수노조가 병존하는 경우 노동관계 당사자가 교섭창구단일화 대신에 개별 교섭을 선택하였다면 사용자는 어느 노동조합과도 성실하게 교섭에 응해야 할 의무를 부담한다. 교섭대표노동조합과 사용자에 대하여 부과되는 공정대표의무와 구별하여 이를 사용자의 중립의무라고 할 수 있다. 사용자의 중립의무는 복수노조 설립이 자유화되기 전에는 존재하지 않았던 법리이나, 2011년 노조법 개정으로 복수노조 설립이 자유화되면서 개별교섭주의를 채택할 경우 성립될 수 있는 법리라고 할 수 있다. 노동3권은 교섭상의 대등성을 확보하여 공정한 단체협약을 체결하는 데 목적이 있는 것이지, 특정 근로조건의 관철을 목적으로 부여하는 것이 아니며, 근로자가 자주적으로 조직한 노동조합이 사용자와 자유롭게 교섭을 수행할 수 있도록 보장하는데 목적이 있다. 따라서 사용자가 원칙적으로 근로조건 등에 관하여 “A없으면 B없다”, 또는 “A에 동의하면 B를 준다”는 조건부 제안을 하는 것은 거래의 자유 영역에 해당한다. 마찬가지로 노동조합이 자신의 조직적 역량을 기초로 A조건에 합의하여 B를 획득할지, 아니면 A조건을 거부하고 B를 단념할지는 노동조합의 자주적인 선택의 영역이라고 할 수 있다. 복수노조가 병존할 경우에도 이러한 원리는 그대로 적용된다. 따라서 제1노조가 전자를, 제2노조가 후자를 선택한 결과, 제1노조 제2노조의 조합원 간에 근로조건의 격차가 발생하고 결과적으로 예를 들어 제2노조의 조합원이 일시금 또는 특별성과급을 받지 못하거나 적게 받는 불이익을 입더라도 원칙적으로 부당노동행위(지배개입)의 문제는 발생하지 않는다. 그러나 사용자가 교섭에서 요구하는 근로조건이나 타결시 지급하는 조건 자체가 합리성을 인정받기 어려운 경우, 해당 조건의 구체적 의미, 내용 및 조건 미충족시 효과 등에 대하여 충분히 설명하지 아니한 경우, 노동조합이 일반적으로 또는 노동시장의 전반적 상황을 고려할 때 당해 조건을 수용하지 않을 충분한 근거나 사정이 존재하는 경우, 단체교섭이 부당노동행위의 평가를 면하기 위한 방편으로 활용되는데 불과한 경우, 사용자가 제2노조에는 제시하지 않은 조건을 제1노조에만 요구하는 경우 등은 자유롭고 공정한 단체교섭이 행해진다고 보기 어렵거나, 특정 노조의 단결권을 약화시키기 위한 의도를 인정할 수 있는 경우에는 사용자의 중립의무 위반으로 인한 지배개입의 부당노동행위 성립이 긍정될 수 있다. 그렇지 아니하고 특정 노조가 교섭결과에 따라 불이익을 입었고 그에 따라 조합원의 이동이 발생하였다는 사실만으로 쉽게 지배개입을 인정한다면 사용자와 노동조합 간의 대등하고 자유로운 교섭질서(정상적 노사관계질서)가 위태롭게 될 우려가 있다. In the case of multiple labor unions in a company, if the parties to the labor relations choose to bargain individually instead of unified bargaining, the employer is obligated to respond to bargaining with any trade union sincerely. Separating from the fair representation obligation imposed on the bargaining representative union and the employer, this can be referred to as the employer"s neutral obligation. The employer’s neutral obligation is a legal principle that did not exist before the establishment of multiple labor unions was liberalized. This is a legal principle that can be established if individual bargaining is adopted as the establishment of multiple labor organizations was liberalized by the revision of the Labor union and Labor relations adjustment Act in 2011. The basic labor rights are intended to secure bargaining equality and conclude fair collective agreements, but are not granted for the purpose of fulfilling specific working conditions. The aim is to ensure that unions, organized by workers independently, can freely conduct bargaining with employers. Therefore, in principle, when an employer makes a conditional proposal such as “If there is no A, there is no B” or “if you agree with A, I will give B”, it is a free area of transaction. Likewise, whether a trade union agrees on condition A and obtains B based on its organizational capacity, or rejects condition A and gives up B, is an area of trade union’s independent choice. Even when multiple trade unions coexist, these principles apply. Therefore, as a result of the selection of the former by the 1st union and the latter by the 2nd union, there is a gap in working conditions between the members of the 1st and 2nd unions, and as a result, the members of the 2nd union are paid lump sum or special incentives. In principle, the problem of unfair labor practices does not arise even if there is a disadvantage of not receiving or receiving less. However, if the working conditions required by the employer in the negotiations or the conditions paid at settlement itself are difficult to be recognized for reasonableness, if the specific meaning of the conditions, the details and the effect of not meeting the conditions are not sufficiently explained, the labor union generally or Considering the overall situation of the labor market, if there are sufficient grounds or circumstances not to accept the conditions, and when collective bargaining is only used as a means to avoid the evaluation of unfair labor practices, the employer presents it to the second union. In the case of requiring only the first labor union for conditions that have not been performed, it is difficult to conclude that free and fair collective bargaining is conducted, or if the intention to weaken the right to organize of a specific union can be admitted, control intervention due to the violation of the employer’s neutral obligation. The establishment of unfair labor practices can be affirmed. Otherwise, if control intervention is easily admitted only by the fact that a specific union has suffered disadvantages according to the bargaining results and the movement of members has occurred accordingly, there is a concern that equal and free bargaining order between employers and trade unions may be jeopardized.