엘리트 대학 중심의 학연과 이사 승진과의 관계

차운아(Cha, Oona) 한국사회경제학회 2014 사회경제평론 Vol.- No.43

기업에서 엘리트 대학 중심의 학연의 영향이 상당할 것이라는 사회적 통념이 지배적이나 이에 대한 실증분석은 부족한 편이다. 이 연구는 일본 기업 내 학연과 이사들의 승진 간의 관계를 분석하고 있다. 이사들의 출신대학 중에서 상위 4개 대학에 속하는 도쿄대, 교토대, 게이오대, 와세다대를 중심으로 사장이 이들 대학 출신일 때 동일 대학 출신을 이사회 구성원으로 승진시키는지 살펴보았다. 사장과 신임 이사의 출신대학 사이에는 일견 관련성이 있는 것으로 보이나, 기업의 고유효과를 넣어 분석할 경우 와세다대를 제외하고는 사장의 출신대학이 갖는 효과는 사라졌다. 이는 사장이 동일 대학 출신을 이사로 승진시키는 데 영향을 주기보다는 기업에서 특정 대학 출신을 선호하는 경향이 있다는 것을 짐작케 한다. This study attempts to examine the existence of alumni tie among elite university graduates in the boardroom. Specifically, this research examined whether shachos (Japanese CEO) that are from one of the top 4 elite universities (i.e., University of Tokyo, Kyoto University, Keio University and Waseda University) tend to promote their alumni as new directors in Japanese manufacturing firms. Initial analysis seems to suggest the influence of academic tie in board director promotion: the fact that a shacho had graduated from a particular elite university increased the probability of promoting a person from the same elite university as new board directors. However, this effect disappeared when firm fixed effects were considered.

행동중독 준거 기반 한국형 일중독 척도(Korean Work Addiction Scale: K-WAS)의 개발과 타당화 연구

차운아(Oona Cha),이화령(Hwaryung Lee) 한국인사조직학회 2023 인사조직연구 Vol.31 No.1

본 연구는 일중독을 행동중독의 일종으로 개념화하고 Griffiths(2005)가 제안한 행동중독 준거 6요인으로 구성된 한국형 일중독 척도(Korean Work Addiction Scale: K-WAS)의 개발·타당화를 목표로 하였다. 특히 행동중독 모형에 부합하는 요인별 다문항 측정도구를 개발하여 일중독을 행동중독 연구의 틀에 안착시킴으로써 향후 일중독과 과로, 장시간 노동으로 인한 문제와 부작용 해소의 길을 모색하고자 한다. 문항 개발에는 크게 두 가지의 원천, 즉 (1) 7종의 대표적인 기존 일중독 척도와 (2) 임금근로자 및 자영업자 대상 심층 면접과 개방형 설문조사를 통한 경험 수집을 활용하였으며, 행동중독 준거를 이용한 연역적 접근과 함께 경험 수집을 통한 귀납적 접근을 적용하여 해외에서 개발된 척도들이 포착하지 못한 한국 사회와 한국인의 일중독 특성에 다가가고자 하였다. 예비조사와 본조사를 거쳐 최종적으로 행동중독 6가지 준거, 즉 현저성, 기분조절, 내성, 갈등, 금단, 재발의 6요인에 대응되는 총 18문항의 K-WAS 척도를 제안하였다. 분석을 통해 6요인을 포함하는 위계적 2차 요인 모형이 좋은 적합도를 보임을 확인할 수 있었다. 또한 K-WAS 점수는 일에 대한 몰입을 나타내는 직무열의와 더불어 과도한 일로 인한 부정적 영향을 나타내는 번아웃, 직무소진과 유의한 정적 상관을 보였으며, 대체로 직무번영감, 삶의 만족도, 긍정 정서의 경험과는 약하거나 유의하지 않은 관계를 갖는 것으로 나타났다. 일중독의 이러한 특성은 번아웃이나 직무소진, 직무열의와 구분되는 특성을 보여준다. 또한 이들 변수와 K-WAS 하위 요인 점수별 상관은 일중독의 양가적 속성을 부각한다. 본 연구는 일중독 연구 및 척도에 대한 비판적 개관을 통해 기존 일중독 개념화와 측정도구의 문제를 지적하고, 일중독의 행동중독 개념화가 일중독 개념을 명세화하고 관련 연구를 통합하는 데 어떤 도움을 줄 수 있는지 논의한다. Conceptualizing work addiction as a form of behavioral addiction, this study attempts to develop and validate the Korean Work Addiction Scale or K-WAS based on Griffiths’ (2005) behavioral addiction criteria, i.e., salience, mood modification, tolerance, conflict, withdrawal, and relapse. The preliminary items for K-WAS were developed based on two main sources: (1) data from seven existing workaholism or work addiction scales (WorkBat, WorkBat-B&P, WorkBat-Han, WART, DUWAS, BWAS, and WAQ) and (2) data collected through in-depth interviews and open-ended surveys from Korean workers (employees and self-employed) on their experiences with and related to work addiction. An 18-item K-WAS was derived as a result and analyses showed that the proposed hierarchical secondary factor model with six sub-factors has a good fit. In addition, K-WAS was found to have low to moderate positive correlations with work engagement and burnout but weak or nonsignificant correlations with thriving at work, job satisfaction, subjective well-being, and positive affect, demonstrating convergent and discriminant validity. Based on a critical review of extensive workaholism and work addiction studies and scales, this study provides suggestions for developing work addiction items and discusses the usefulness of applying the behavioral addiction framework in work addiction studies—i.e., how it can help refine the work addiction concept and its subdimensions and integrate relevant research. Further implications and limitations of the study are also discussed.

일본 기업에서의 가족승계와 기업성과

차운아(Oona Cha) 한국경제연구학회 2013 한국경제연구 Vol.31 No.4

본 연구는 일본 제조업을 대상으로 가족승계와 기업성과의 관계를 분석하였다. 조사대상은 1990년부터 2002년까지 동경 및 지방 증권거래소에 상장된 총 1,419개 기업에서 이루어진 사장교체 2,290건이었으며, 사장교체 시점을 기준으로 직전 사장과 교체된 사장이 각각 3년 이상을 재직한 경우에 한정하여 가족승계와 기업성과와의 관계를 확인하였다. 분석결과, 첫째 최고경영자의 가족승계는 기업 성과의 부진 때문이라고 주장할 수 없다는 것을 발견하였다. 둘째, 비가족승계에 비해 가족승계는 기업의 주식수익률에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 이를 제외한 다른 기업성과에는 영향을 미치지 못하였다. 마지막으로, 가족승계 중에서도 최고경영자가 엘리트 대학을 나오는 것이 기업성과에 영향을 미치는지를 검증하였는데, 엘리트 대학 출신 여부가 기업성과에 통계적으로 유의한 차이를 가져오지는 못했다. This study investigated the relationship between family succession and firm performance and productivity of manufacturing firms in Japan. A total of 1,252 succession events of 1,419 listed firms from 1990?02 where shachos(company presidents) and their successors maintained the tenure of at least 3 years before and after the succession respectively were analyzed. The results demonstrated that (i) family succession in these firms could not be attributed to suffering firm performances at the time except for stock return, (ii) family succession, as compared to non-family succession, did not have significant influence on subsequent firm performances except for stock return. In addition, it was found that having family successors with elite educational background was not sufficient to bring positive firm performances.

이사회 다양성과 기업성과

차운아(Oona Cha),정태훈(Taehun Jung) 한국경제연구원 2014 규제연구 Vol.23 No.1

본 연구는 한국 제조업체 이사회의 다양성이 기업성과에 미치는 영향을 분석하였다. 이사회를 구성하는 이사들의 나이, 출신대학, 전공을 중심으로 이사회 구성의 다양성을 파악하였고, 각 기준별로 2개씩의 다양성 지표를 산출하여 총 6개(사내이사와 사외이사를 구분한 것까지 합하면 18개)의 다양성 지표를 중심으로 이들과 기업성과와의 관계를 살펴보았다. 분석 결과 다음과 같은 두 가지 결과를 얻었다. 첫째, 이사회의 규모가 커진다고 해서 반드시 이사회의 다양성이 증가하지 않았다. 이는 이사회 규모의 적정성에 대한 논의에서 이사회의 규모가 커질수록 이사회의 다양성이 증가하고 이로 인하여 기업성과가 향상된다는 일련의 주장이 한국 기업에는 적용되지 않는다는 것을 의미한다. 둘째, 나이 및 출신 대학의 다양성은 기업의 성과에 아무런 영향을 끼치지 않는 반면, 전공의 다양성은 그 다양성이 커질수록 기업의 성과에는 음의 효과가 발생한다는 것이 확인되었다. 이는 전공의 다양성으로부터 오는 긍정적인 효과보다는 의사결정의 합의 및 조율의 어려움이 오히려 더 크다는 것으로 해석될 수 있다. This study investigates the effect of board diversity on firm performance in Korean manufacturing firms. Board diversity is defined in terms of the composition of directors' age, university, and academic major and six diversity indices are adopted for this analysis. First, it is found that increase in board size does not lead to increase in board diversity. This finding shows that the positive relationship between board size and board diversity that previous papers have asserted does not apply to Korean firms. Second, diversity in directors' academic majors is found to affect firm performance negatively; however, diversity in terms of age and university are not found to affect firm performance.

우리나라 노동시장의 미스매치 지수측정

차운아(Oona Cha),정태훈(Taehun Jung) 한국경제통상학회 2015 경제연구 Vol.33 No.4

본고는 우리나라 노동시장을 대상으로 Sahin et al. (2014)의 방법론을 이용하여 각 부문의 매칭 효율성을 고려한 지역, 직종, 임금 미스매치 지수를 산정하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 지역 미스매치의 경우, 글로벌 금융위기가 도래한 2008년 후반에 3%를 넘어섰으나, 점차적으로 하락하여 2009년 후반부터 1.5% 부근에서 오르락내리락 하다가 2013년부터 1.7%정도로 약간 상승하고 있음을 알 수 있다. 둘째, 직종 미스매치 지수의 경우, 대구와 부 산을 제외하면 최근에 직종 미스매치 지수가 하락하는 경향을 보이고 있어 직종으로 인한 미스 매치 정도가 점점 완화되고 있으나, 10% 수준을 보이고 있어 지역 미스매치 지수보다 훨씬 심각함을 알 수 있다. 셋째, 임금 미스매치 지수의 경우, 대전과 서울을 제외하고는 대체적으로 2% 부근을 오르락내리락 하고 있음을 알 수 있다. 특히, 서울의 경우 2008년 금융위기 이후 부터 2011년 초반까지 임금 미스매치 지수가 급격히 하락한 점이 다른 지역과 차별되는 점이다. This study quantified the mismatch in Korean labor market in terms of region, occupation and wage using the methodology developed by Sahin et al.(2014). The results were as follows. First, the geographical mismatch, which once exceeded 3% after the global financial crisis in late 2008, has been around 1.5% since late 2009 but has slightly increased to 1.7% after 2013. Second, the mismatch due to occupation have alleviated except for Daegu and Busan; however, the occupational mismatch was around 10%, which suggests that the mismatch due to occupation poses a more serious problem than the geographical mismatch. Finally, the wage mismatch was around 2% in most of the areas except Daejeon and Seoul. Especially the wage mismatch has declined dramatically since 2008 financial crisis until early 2011 in Seoul, which separates Seoul from other areas.

이사회의 문과 및 이과 비율이 이사 승진과 기업 성과에 미치는 영향

차운아 (Oona Cha),정태훈 (Taehun Jung) 한국국제경제학회 2012 국제경제연구 Vol.18 No.4

본고는 일본 기업의 이사회 구성원을 대상으로 문과/이과 비율이 이사들의 선임 및 기업 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 문과 출신 기존 이사들은 문과 출신을, 이과 출신 기존 이사들은 이과 출신을 새로운 이사로 선임하려는 경향을 보였다. 이러한 경향은 문과 출신 비율이 이사회의 절반 이상을 차지하거나 이과 출신 비율이 이사회의 절반 이상을 차지할 경우에도 마찬가지였다. 문과/이과 비율이 기업 성과에 미치는 영향은 문과의 경우와 이과의 경우가 다르게 나타났다. 문과 출신 이사가 이사회에서 차지하는 비율이 커지면 커질수록 기업 성과는 부분적으로 나빠지는 반면, 이과 출신 비율은 기업 성과에 유의한 영향을 미치지 못하였다. This paper investigates the effect of board directors` academic majors on directors` promotion to the board and on firm performance in Japan. Directors` academic majors in universities were classified into two groups: The ``bunka`` major group includes humanities, social sciences and related studies; and the ``rika`` major group includes engineering and sciences. Our findings are as follows: First, the board composition of bunka and rika tends to be maintained. Second, as the ratio of bunka board directors increases, the firm`s financial performance partially gets worse; the ratio of rika board directors had no effect.

행동중독으로서의 일중독과 성차

차운아(Oona Cha) 한국인사관리학회 2022 조직과 인사관리연구 Vol.46 No.4

본 연구는 일중독을 행동중독의 일종으로 정의하고 행동중독 요소 중 일중독의 현저성과 금단에 주목하여 일중독에서의 성차를 확인하고자 하였다. 구체적으로 일중독 현저성과 금단이 사적관계손상을통해 직무만족과 조직몰입에 이르는 경로 모형을 확인한 후 이에 대한 다집단분석을 수행하여 (1) 일중독의 현저성과 금단 관련 성향에 있어서 남녀 집단 간 차이가 존재하는지, (2) 일중독이 사적관계손상을 매개로 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 경로에서 남녀 차이가 존재하는지를 검증하였다. 이를 위해 한국노동연구원의 한국노동패널조사자료 중 임금 상용직 근로자의 17차(2014년) 부가조사자료의 일중독 척도와 18차(2015년) 개인용 설문 응답 자료를 활용하였으며 일중독 척도 점수에서의남녀 집단 차이를 확인하기 위해서는 잠재평균분석을, 일중독 매개모형에서 남녀 집단 간 경로계수에차이가 있는지를 확인하기 위해서는 성별 집단에 대한 경로계수 비교 분석을 진행하였다. 분석 결과는다음과 같다. 첫째, 잠재평균분석 결과 유의한 집단 간 차이는 일중독 현저성에서만 발견되었으며, 남성이 여성보다 유의하게 높은 수준을 보인 것으로 나타났다. 하지만 그 효과크기는 크지 않았다. 나머지 변수들, 즉 일중독 금단, 사적관계손상, 직무만족, 조직몰입에서의 남녀 집단 간 차이는 유의하지않았다. 둘째, 남녀 집단 간 경로 계수 비교 분석 결과 일중독 중 금단이 사적관계손상에 이르는 경로에서 유의한 집단 간 차이가 발견되었다. 금단 증상 정도가 높을수록 사적관계손상을 더 심하게 경험하였는데 이러한 관계는 특히 여성에서 더 강하게 나타남을 확인할 수 있었다. 본 연구 결과의 시사점과일중독 연구에서의 성차 연구 방향, 마지막으로 본 연구의 제한점을 차례로 논의하였다. This study examined potential gender group differences regarding work addiction, especially conceptualizing workaholism as a behavioral addiction. Focusing on the two components of behavioral addiction, i.e., salience and withdrawal, the study used a model to examine whether two components of work addiction could predict job satisfaction and organizational commitment through personal relationship impairment and examined potential gender differences regarding work addiction. Using the multi-group analysis of the structural equation modeling, the analyses on gender differences were implemented in two directions: First, gender group differences in the scores of the two components of workaholism were examined using latent mean analysis; second, gender differences in the paths of the mediation model were examined using the test of the structural model invariance across the groups. The results were as follows: First, there was a significant gender group difference in salience, but not in withdrawal; salience was higher for men than women but the effect was relatively small. Second, a significant gender difference was found in the path between withdrawal and personal relationship impairment. Specifically, withdrawal significantly increased personal relationship impairment in both men and women; however, the relationship was significantly stronger for women. Future directions for research on gender in work addiction are discussed, along with the implications and limitations of the study.

여성 근로자의 개인 및 직장 상황이 일-가족 전이에 미치는 영향

김효선(Kim, Hyosun),차운아(Cha, Oona) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.2

이 연구에서는 한국여성정책연구원의 여성관리자패널의 자료를 이용하여 실제 한국의 여성관리자가 경험하고 있는 일-가족 전이의 유형을 확인하고 일-가족 관계에 영향을 줄 수 있는요인을 가족상황, 업무특성, 조직상황으로 나누어 살펴보았다. 특히 이 연구는 일이 가족에 미치는 부정적인 효과에만 관심을 가졌던 기존의 관점에서 탈피하여 일-가족 전이 모형에 기반,일과 가족의 관계를 다각적으로 살펴보았다. 일-가족 전이 모형의 가정과 일치하게 일과 가족간의 상호작용에는 부정적 전이 뿐 아니라 긍정적 전이가 존재했으며, 부정적 전이의 경우에는일에서 가족으로, 그리고 가족에서 직장으로의 방향성에 따라 구별될 수 있음을 확인하였다.가족상황변인, 업무특성변인, 조직상황변인의 효과는 일-가족 전이의 유형에 따라 구분되어 나타났다. 부정적 전이의 경우 업무관련변인 중 특히 총근무시간, 근무외 모임 빈도와 같이 업무부담이 높고 대고객업무비율과 직무스트레스와 같이 스트레스 요인이 높을수록 부정적 전이가높아지는 것으로 나타났다. 또한 가족관련변인에서는 가족의 지원이 적을수록, 조직관련 변인에서는 일-가족 조직문화 그 중에서도 특히 가족친화적 제도의 활용이 경력에 부정적 영향을미칠 것이라는 인식(경력영향)과 성과주의의 경쟁적 풍토에서 비롯되는 많은 업무 시간의 기대(시간요구)와 관련된 차원이 부정적 전이를 높이는 것으로 나타났다. 또한 일-가족 전이의 방향성에 따라 특히 업무 및 조직 관련 변인은 특히 일에서 가족으로의 부정적 전이에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 긍정적 전이의 경우 가족의 지원과 조직의 관리적 지원이 독특하게 일-가족 긍정적 전이를 높일 수 있는 것으로 나타나 부정적 전이와 긍정적 전이에 영향을 미칠수 있는 변인이 구분됨을 확인시켜 주었다. 이 결과는 여성근로자의 관리 측면에서 일-가족 전이의 유형을 구분해 이해해야 할 필요성을 강조하며, 일-가족 간의 긍정적 전이를 촉진하고 부정적 전이를 둔화시킴에 있어 접근해야 할 방안이 구분되야 함을 제안한다. With the increase of female workers in the workforce, achieving work-family balance has become one of the greatest challenges for effective organizations. Using the second wave of panel data from the Panel Study on Female Mangers by Korean Women's Development Institute (2009), this study attempted to identify the work-family relationship in Korean female workers and to determine how situations regarding their personal lives and their workplace affect the relationship. Especially, this research adopted the work-family spillover model, which emphasizes the dynamic nature of the work-family relationship. Consistent with the work-family spillover model, the results revealed that nature of the work-family relationship can be positive as well as negative. In addition, the direction of the influence mattered in the negative relationship: Work-to-family negative spillover and family-to-work negative spillover were found to be distinct. the effects of situation variables regarding family, work and organization were also different depending on the types of the work-family spillover. Less support from one's family, more working hours, more interaction with customers, higher level of work-related stress, and work-family (organization) culture with negative consequences associated with devoting time to family responsibility and with greater time demands led to higher degree of employees' negative spillover. On the other hand, more support from one's family, less work-related stress, and work-family (organization) culture with greater managerial support were found to contribute to employees' positive work-family spillover. These results highlight the importance of understanding and distinguishing various relationship between work and family in order to manage female workforce.

사회적 자본이 남녀근로자의 임금에 미치는 영향

박여울(Yeoul Park),차운아(Oona Cha) 한국경제발전학회 2019 經濟發展硏究 Vol.25 No.2

본 연구는 남녀근로자를 대상으로 사회적 자본으로서 사내 비공식적 인간 관계가 임금에 영향을 미치는지, 그리고 그 영향의 정도가 성별에 따라 차이가 나는지를 분석하였다. 여성관리자패널조사 자료를 이용하여 선행연구들에서 많이 다루어지지 않았던 개인특성 변수와 상황특성 변수에 초점을 맞추었다. 특히 상황특성 변수로 사회적 자본에 초점을 맞추고 사내 비공식적 인간관계의 빈도를 이용하였다. 그 결과 첫째, 비공식적 인간관계가 임금에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 여성의 경우 비공식적 인간관계가 임금에 미치는 긍정적인 영향이 남성에 비해 작은 것으로 나타났다. 이는 사회적 자본이 남녀 간에 불균등하게 배분된다는 선행연구들의 주장을 지지하는 것이다. This study examined the effects of employees individual characteristics and organizational characteristics regarding employees social network on their career success and the moderating effects of gender. This study used ‘2008 Korean Women Manager Panel Data’ by the Korean Women s Development Institute and the data from a total of 2,482 men and women employees were analyzed. The results demonstrated that the number of informal social gatherings in an organization had a positive effect on annual income. In addition, the positive effect of building an informal social relationship on annual income was more pronounced for male employees than female employees. This result supports the notion of gender inequality in social capital and demonstrates that this inequality in social capital can be a potential factor explaining the gender wage gap. Further implications of this study were discussed.

수도권 근로자의 통근시간이 삶의 만족도에 미치는 영향: 시간부족감과 피로감의 조절된 매개효과

이윤영(Yoonyoung Lee),차운아(Oona Cha) 강원대학교 사회과학연구원 2023 사회과학연구 Vol.62 No.1