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조경배 한국법제연구원 2011 법제연구 Vol.- No.40
It is a difficult issue whether or not employment relationships are automatically transferred in a case where a transaction between both subcontractors doesn't involve any transfer of tangible or intangible assets like in a transfer of undertaking from one subcontractor to another. In Korea, this issue has been usually dealt with based on the commercial law approach. This approach is more likely to produce a conclusion that there is not a transfer of a business in the change of employers where a contract performed by a subcontractor is terminated and entered into with new one, which is contrary to the employment protection objectives of the Labor Standard Law. In the case of a undertaking based essentially on manpower such as cleaning or security, the labor law approach focused on the 'same or similar activities' should be taken for the employees to be protected where the undertaking in which they have worked is transferred. Therefore, the court has to inquire into the motive of the transferee in declining to take on the employees, and to scrutinize with particular care a transaction deliberately structured with a view to avoiding the principle of unjustifiable dismissal prohibition altogether. In this context, EU directive, case law and regulations of UK have many implications. In especial, additional category of a 'service provision change' in TUPE extends the scope of the directive and introduces greater certainty into the law ensuring employment protection. 유럽공동체에서는 사업이전과 고용승계에 관한 지침의 제정을 통하여 아웃소싱에 따른 근로자의 고용승계 및 근로조건 보호의 문제를 해결하는 계기를 마련하였다. 하지만 기업의 구조조정 자체가 매우 다양한 형태로 일어나기 때문에 지침의 적용범위를 둘러싼 논란은 여전히 거듭되고 있다. 이 때문에 영국에서는 법적용의 불확실성을 제거하고 노동자보호에 보다 무게를 실은 법 개정이 있었다. 이에 비하여 한국의 경우에는 아웃소싱에 따른 노동법상의 갈등들이 점차 표면으로 드러나기 시작하고 있지만 아직 입법이나 명확한 법리가 없다. 다만 상법에서 유래한 영업양도 법리에 따라 고용승계의 문제를 다루는 정도에 지나지 않는다. 하지만 영업양도 법리는 그 성격상 노동관계에 적용하기에는 무리가 있다. 또 영업양도의 경우에는 양도당사자간에 양도행위라는 일정한 법률관계가 존재하는 반면 아웃소싱의 경우에는 아웃소싱 업체의 변경과 같이 신·구 사업체 간에 아무런 법률관계를 전제로 하지 않기 때문에 그 법리를 적용하는 데는 근본적인 한계가 있다. 따라서 영업양도 법리의 성격을 보다 명확히 밝히고 이와는 다른 고용보장법적 관점에서 새로이 접근할 필요성이 있다. 이런 의미에서 유럽공동체의 지침이나 판례 및 영국의 입법사례는 시사하는 바가 적지 않다. 특히 유럽법원의 판단기준을 자국의 실태에 맞추어 보다 구체적이고 명확한 판단기준을 정립하고 입법적으로 해결해 나간 영국의 사례는 그런 의미에서 참고할 만한 가치가 있다.
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플랫폼 기술에 기반을 둔 사업과 노동법상의 쟁점 - 디지털 플랫폼노동의 종속관계론 -
조경배 민주주의법학연구회 2022 민주법학 Vol.- No.79
플랫폼노동의 확산이 가져온 새로운 노동환경은 여전히 노동법의 역할이 중요하다는 사실을 보여준다. 일감의 선택 가능성이나 인적 위계 구조의 부재와 같은 고용시스템의 변화를 근거로 플랫폼노동의 종속성을 부정하기도 하지만, 이는 전자·정보통신 기술의 발달에 따른 고용기법 및 노동통제 방식의 변용을 의미할 뿐이고 노무제공자의 사업적 독립성과는 거리가 멀다. 특정한 일의 완성이나 사무 처리가 아닌, 주문받은 단순 노무의 제공만을 사업내용으로 하는 독립적인 1인 사업자란 관념은 노동력을 인격으로부터 분리하여 거래할 수 있다는 근로계약만큼이나 법률적인 허구이다. 플랫폼노동을 계기로 노동법적 지위의 자격요건인 종속관계의 판단 표지가 노무제공자의 지시 구속성에서 사업의 독립성으로 그 무게중심이 이동하고 있다. 즉 자신의 계산으로 자유롭게 사업을 구성할 수 있느냐, 아니면 타인의 사업을 위해서 또는 그 사업의 일부로서 통합되어 있느냐가 주된 판단 기준이 되어가고 있다. 자신의 업무를 자유롭게 계획하고 수행할 수 있는 재량의 유무, 구체적으로는 독자적인 조직이나 능력의 구비 여부, 고객의 선택 및 노무 제공 대가의 결정, 이익 및 손해의 경영상 위험의 부담 등이 사업의 독립성을 나타내는 중요한 평가요소이다. 플랫폼노동에는 독립적인 사업을 가능하게 하는 이러한 요소들이 결여되어 있다. The new work environment brought about by the spread of platform labor shows that the role of labor law is still important. Although the subordination of platform laborer is sometimes denied on the ground of changes in the employment structure such as autonomy in work selection or lack of human hierarchy, it only means a change in employment techniques and labor control methods according to the development of information and communication technology, and it is far from the business independence of service providers. The concept of an independent business providing only labor force, not the completion of specific work or processing of business, is a legal fiction as much as the labor contract, which presumes that labor force can be traded separately from the person. With the spread of platform labor, the weight of the criterion for determining the relationship of subordination, which is a qualification for labor legal status, is shifting from the obedience of the service provider to the directions of another person to the independence of the business. In other words, whether a business can be freely formed by one's own account or whether it is integrated into the business of another person is becoming the determinant indicator. Whether a service provider has an independent business organization or capability, the choice of customers and the price of providing labor, autonomy in the process of work, or burden of business risks for profit and loss are important indicators of business independence. Platform workers lack these foundations to enable independent businesses.
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조경배 한국방송통신대학교 2015 인권법연구 Vol.1 No.1
이 글은 2015. 2. 11. 한국방송통신대학교 대학본부 본관 101호 세미나실에서 개최되었던 “2015년도 법학과 학술세미나”에서 강연한 원고이다.
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조경배 순천향대학교 사회과학연구소 2000 순천향 사회과학연구 Vol.6 No.1
Nowadays the employment business which supplies for the third party the services of workers it itself employs is allowed to a limited extent. It is criminal offence to carry on an employment business without a license or to supply or hire illegally the temporary workers. However criminal sanctions are little useful to the prevention of illegal supply or use of the temporary workers. In the civil respect the temporary workers supplied by the employment business have relations with both supplier and hirer. The legal nature of these relation is very ambiguous. In general, it has been held that the temporary workers has no contract with the hirer. This legal structure of temporary work becomes the means to evade the obligations which the employer is liable to by labor law. Therefore it is necessary to treat the user enterprise as an employer in order to prevent from evading the employer's liabilities. Namely in illegal supply of the temporary workers, the user enterprise which assigns their tasks and supervises the execution of these tasks must be treated as a party to the employment relationships.
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