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- 저자 : 정형옥(Jung Hyung-Ok) (검색결과 4 건)
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정형옥(Jung Hyung-Ok) 한국여성학회 2010 한국여성학 Vol.26 No.1
본 연구는 한국에서 소송으로 제기된 성별에 근거한 임금차별 사건의 판단기준 및 관련 쟁점을 분석한 것이다. 분석대상 사건 총 6건 중에서 3건이 임금차별을 인정받아 표면적으로는 승소율이 낮지 않은 것으로 보인다. 그러나 구체적인 판(정)례를 분석해 보면 임금차별을 인정받은 경우나 인정받지 못한 경우 모두 임금차별 판단기준과 관련해 납득할 만한 논증과정이 생략된 채 차별여부에 대한 ‘결과’만이 제시된 것을 알 수 있었다. 이와 더불어 본 연구에서는 현재 한국에서 문제가 되고 있는 임금차별 판단기준과 관련한 4가지 쟁점을 분석하였다. 첫째, 임금차별의 판단기준과 다른 영역의 성차별 판단기준은 다른가, 둘째, 모집→배치→승진 차별로 인한 결과적 임금격차를 임금차별로 보아야 하는가, 셋째, 동일가치노동 개념이 동일노동으로 축소되어 해석되고 있는 것은 아닌가, 마지막으로 임금차별의 판단기준이 임금체계에 따라 달라져야 하는가를 검토하였다. 위와 같은 쟁점들을 검토한 후 임금차별을 금지한 법이 실효성을 갖기 위해서는 해석론적 측면에서 향후 어떤 방향으로 나아가야 하는가를 밝혔다. This study analyzed criteria for judging cases of gender-based wage discrimination filed in Korea and discussed related issues. Wage discrimination was admitted in 3 out of the 6 cases analyzed in this study, so the success rate was not so low in appearance. When the details of the cases were analyzed, however, it was found that, in both the cases admitted to be wage discrimination and those not, only the ‘result’ on whether to be discrimination was presented without convincing proof related to criteria for judging wage discrimination. Furthermore, this study attempted to analyze a number of current issues related to criteria for judging wage discrimination in Korea. The discussed issues were: first, whether criteria for gender-based discrimination are different between wage discrimination and other types of discrimination; second, whether difference in wage resulting from discrimination in employment, deployment and promotion should be considered to be wage discrimination; third, whether the concept of equal-value work has been reduced to the concept of equal work; and lastly, whether criteria for judging wage discrimination should be different according to wage system. After discussing these issues, we suggested future directions for the practical effect of laws prohibiting wage discrimination.
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정형옥(Jung Hyung-Ok) 한국여성학회 2007 한국여성학 Vol.23 No.3
본 연구에서는 소송으로 제기된 성차별적 해고사건에 대한 사례연구(case study)를 통해 실제 노동시장에서 발생하는 성차별사건이 적용되는 법적 구조(legal structure)를 분석하였다. 연구결과 현재 성차별사건이 적용되는 법적 구조는 피해자구제의 측면에서도, 사업주처벌의 측면에서도 실효성을 갖기에는 많은 한계가 있는 것으로 나타났다. 우선, 계약직근로자의 경우 고용형태에 의한 성차별이 해고의 근본적인 원인이더라도 법적 문제로 재구성될 때는 근로자들이 성차별을 주장하지도 못하고, 법원도 전혀 성차별을 판단할 이유가 없는 것으로 나타났다. 다음으로, 근로자들이 해고의 원인으로 성차별을 주장하는 경우라도 이른바 ‘법리’에 의해 성차별에 대한 판단이 실종되는 경우가 존재했다. 법정에서 판단근거가 되는 ‘법리’는 성차별이론과 무관하게 작동하고 있는 것이다. 또한 사업주가 차별하지 않았음을 입증하도록 한 남녀고용평등법의 입증책임전환 조항도 소송과정에서 전혀 현실적인 힘을 발휘하지 못하고 있었다. 한편, 본 연구사례를 통해 볼 때 ‘법적으로’ 성차별을 주장하는 사건의 경우 민사절차를 진행하면서 동시에 남녀고용평등법 위반으로 사업주를 고소하지만, 노동부-검찰에 의해 사업주가 처벌받은 경우는 없었다. ‘성차별이지만’ 증거가 없기 때문에, ‘성차별이지만’ 공소시효가 완료되었기 때문에, ‘성차별 여부와 상관없이’ 사업주가 차별할 고의가 없었기 때문에 형사처벌이 어렵다는 것이 그 이유였다. 특히, 처벌을 위해서는 ‘고의’를 필요로 하는 형사법조항과 차별의 ‘의도’를 요구하지 않는 간접차별에 대한 형사처벌조항이 법체계 내에서 모순적으로 공존하고 있었다. The present study analyzed the legal structure applied to sexdiscrimination cases occurring in the real labor market through a case study on lawsuits over sex?discrimination dismissals. According to the results of this study, the legal structure applied to the cases of sexdiscrimination dismissals has many limitations not only in the aspect of remedying victims but also in the aspect of punishing offenders. First of all, in case of female contingent workers and indirectly employed workers who are increasing rapidly today, even if the fundamental reason for dismissal is sex discrimination based on the form of employment, neither the victim worker nor the court can insist or judge that it is sex discrimination. Another problem is that even if a worker complains of sex discrimination as the reason of dismissal, judgment on sex discrimination is sometimes lost by ‘legal principles.’ On the other hand, according to cases studied in this research, if a case involves ‘legal’ sex discrimination, with the proceeding of the civil action, the victim sues the employer for the violation of the Equal Employment Act, but there have been no case that sex discrimination was acknowledge by the Ministry of Labor?the prosecution. The reasons are ‘it is sex discrimination but without evidence,’ ‘it is sex discrimination but the statute of limitations has run out,’ ‘the employer had no intention to discriminate regardless of whether it is sex discrimination or not,’ etc.
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