셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향

정원호(Jeung, Won Ho),윤인수(Yun, In Soo) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.5

The purpose of this study is to examine the effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. More importantly, this study examined the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior of organizational members. Based on prior studies and related theories, we developed competing hypotheses in predicting the interaction effects of self-leadership and procedural justice on innovative behavior. The results of this study are as follows. First, self-leadership of organizational members is positively related to innovative behaviors of organizational members. A member with higher level of self-leadership are more likely to behave innovative manners. Second, perceived procedural justice is also positively related to innovative behavior. A member with higher level of perceived procedural justice tend to behave in innovative ways. Finally, the effects of interaction between self-leadership and procedural justice has negative effects on innovative behaviors of organizational members. This result implies that individual’s self leadership and perceived procedural justice has supplementary effects in explaining organizational members’ innovative behavior. 현대 조직은 급속한 환경변화에 직면하고 있다. 기술은 예측할 수 없을 정도의 속도로 발전하고 있으며, 조직구성원은 과거와는 달리 다양한 특성을 가지고 있다. 이러한 변화무쌍한 조직 환경에서 조직이 성공하기 위해서는 변화하는 환경에 적절하게 대응할 수 있어야 한다. 뿐만 아니라 미래의 변화 방향을 경쟁 조직보다 먼저 예측하고 변화를 선도할 수 있어야 한다. 이를 위해서 조직은 조직 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그 중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원이다. 지속적인 변화를 강요받는 시대에서 조직구성원은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 노력을 기울여야한다. 따라서 조직구성원의 혁신행동은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 선행연구에서는 혁신행동의 선행요인으로 개인적 특성, 직무특성, 조직적 환경의 영향에 대해서 논의하였다. 본 연구에서는 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 논의를 기반으로 조직구성원의 혁신행동을 불러일으키는 두 가지 요인에 집중한다. 첫째, 개인 스스로가 자신의 행동과 생각을 변화시켜 자기 스스로에게 영향력을 발휘하는 셀프리더십이 혁신행동의 중요한 선행요인으로 작용할 것으로 가설을 설정하고, 이를 실증적으로 검증하였다. 둘째, 조직이 자원을 할당하거나 조직구성원에게 분배하는 과정상의 의사결정이 얼마나 공정한가에 대한 구성원의 지각인 절차공정성에 의해 혁신행동이 유발될 것으로 가설을 설정하고,이를 실증적으로 검증하였다. 마지막으로, 개인적 특성과 환경적 특성의 상호작용이 어떤 양상으로 혁신행동에 영향을 미칠 것인지를 논의하고 이를 실증적으로 검증하였다. 특히, 개인적 특성과 공정성의 상호작용에 대한 선행연구의 결과가 불일치하는 점을 고려하여, 경쟁가설을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 결과는, 첫째, 셀프리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 셀프리더십이 높은 조직구성원이 낮은 조직구성원보다 혁신행동을 더 많이 하는 것을 의미한다. 둘째, 절차공정성은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 조직의 절차공정성이 높다고 지각한 구성원이그렇지 않은 조직구성원에 비해서 더 많은 혁신행동을 보이는 것으로 나타났다. 마지막으로 셀프리더십과 절차공정성의 상호작용은 혁신행동에 부(-)의 영향을 미쳤다. 이는 셀프리더십과 절차공정성이 상호 작용을 하면서 시너지의 효과를 내기보다는 서로간의 효과를 보완 및 대체하는 효과를 가짐을 나타낸다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 시사점을 논의하였다. 또한 본 연구의 한계를 제시하고, 미래 연구방향을 제시하였다.

국내 임파워링 리더십 연구에 대한 고찰

정원호(Jeung, Wonho),기호연(Ki, Hoyoun),박준호(Park, Jun Ho) 한국인적자원개발학회 2020 인적자원개발연구 Vol.23 No.1

차주환 교수 저술 3 종 해제 《 중국문학사 》

정원호 ( Won Ho Jeung ) 영남중국어문학회 1986 중국어문학 Vol.11 No.1

조직지원인식이 직무성과에 미치는 영향 : 번영감의 매개효과와 회복탄력성의 조절효과

정원호 ( Wonho Jeung ) 한국생산성학회 2019 生産性論集 Vol.33 No.4

This study examined the influential process of perceived organizational support on performance of organizational members. First, this study discussed the effects of perceived organizational support on performance of organizational members based on previous studies and social exchange theory. Second, it introduced thriving at work of organizational members as a mediator on the relationships between perceived organizational support and performance based on conservation of resource theory and the broaden-and build theory. Finally, it introduced resilience of organizational members as a moderator on the effects of thriving at work on performance as well as the indirect effects of perceived organizational support on performance through thriving at work. Data was collected from various organizations, including military and business organizations. The results of this study are as follows. First, perceived organizational support is positively related to performance of organizational members. Members with higher perceived organizational support tend to perform better than those with lower perceived organizational support. Second, the effects of perceived organizational support on performance is positively mediated by thriving at work of organizational members. Members with higher perceived organizational support tend to increase the level of thriving at work of organizational members, and in turn, they tend to perform better than those with lower perceived organizational support. Third, the effects of thriving at work on performance is positively moderated by the level of resilience of organizational members. The effects of thriving at work on performance is stronger for those with higher level of resilience of organizational members than those with lower level of resilience. Finally, the indirect effects of perceived organizational support on performance through thriving at work is also moderated by the level of resilience of organizational members. The results of this study provide several theoretical and practical implications. First, this study expand the extant studies on perceived organizational support by showing potential influential process of perceived organizational support on performance. Second, it also expand the understanding of previous studies on thriving at work by explaining the relationships with perceived organizational support and performance. It also emphasizes the importance of organizational efforts to make their employees positively perceive their supports since it facilitates performance of organizational members. It is also important for organizations to strive to increase the level of thriving at work and resilience of organizational members in order to achieve better performance.

상사신뢰가 조직구성원의 직무태도에 미치는 영향

정원호(Jeung Won Ho),김상훈(Kim Sang Hun) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

본 연구는 현대 조직에서 조직구성원의 직무태도와 행동에 영향을 미치는 가장 중요한 요인 중 하나인 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향과 그 메커니즘을 확인하였다. 먼저, 상사신뢰와 직무태도에 대한 선행연구를 바탕으로 상사신뢰가 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향을 상대적으로 직업적 안정성이 보장된 지방자치단체 공무원을 대상으로 검증함으로써 상사신뢰의 효과에 대한 외적타당도를 확대하고자 하였다. 보다 중요하게도, 상사신뢰가 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향력 관계의 메커니즘에 대한 이해를 확대하기 위하여 일가치감의 매개효과와 조직정치지각의 조절효과를 검증하였다. 지방자치단체 공무원 총 260명을 대상으로 2회에 걸쳐 수집된 설문자료를 분석한 결과, 상사신뢰는 직무만족과 정(+)의 관계를, 이직의도와는 부(-)의 관계를 보였다. 또한 일가치감은 상사신뢰와 정(+)의 관계가 있고, 직무만족과는 정(+)의 관계, 이직의도와는 부(-)의 관계가 있었으며, 상사신뢰와 직무태도와의 관계를 매개함이 확인되었다. 조직정치지각은 상사신뢰와 일가치감의 관계를 조절하였는데, 조직정치지각의 수준이 높을 때보다 낮을 때 상사신뢰가 일가치감에 미치는 영향이 더 강하게 나타남이 확인되었다. 뿐만 아니라, 상사신뢰가 일가치감을 매개로 조직구성원의 직무태도에 미치는 간접효과에 대해서도 조직정치지각의 조절효과가 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점, 제한점 및 추후 연구과제에 대해 논의하였다. The purpose of this study is to examine the effects of trust in supervisor on job satisfaction and turnover intention of organizational members. In particular, the study investigated the mediating role of perceived value of work on the relationship between trust in supervisor and job satisfaction and turnover intention. Furthermore, this study examined the moderating effects of perception on organizational politics on the direct effects of trust in supervisor on perceived value of work as well as the indirect effects of trust in supervisor on job satisfaction and turnover intention through perceived value of work. The sample for the study was collected from local government officers. Results of the analysis show that trust in supervisor is significantly positively related to job satisfaction and significantly negatively related to turnover intention. In addition, trust in supervisor is significantly and positively related to perceived value of work and the relationships between trust in supervisor and job satisfaction and turnover intention were mediated by perceived value of work. Finally, the direct effects of trust in supervisor on perceived value of work were moderated by perception of organizational politics and the indirect effects of trust in supervisor on job satisfaction and turnover intention were also moderated by organizational politics. This study extend the extant understanding of trust in supervisor by providing explanation of the mechanism through which trust in supervisor exert influence attitudes of organizational members.

Who Becomes a Leader in Teams: The Function of Motivation and Empowerment

Wonho Jeung(정원호) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.2

This study explores the emergence of leaders in newly-formed teams based on two motivational aspects of individual differences: motivation to lead (MTL) and leadership self-efficacy (LSE). Sampling from the soldiers in the Korean Army Training Center, it was found that MTL and LSE are positively related to leader emergence outcomes. In addition, LSE was found to mediate the relationships between MTL and leader emergence. Moreover, this study introduces the moderating role of external leaders on the relationship between motives and leader emergence in leaderless teams. It was found that the empowering leadership behavior of external leaders moderates the effects of MTL and MTL on leader emergence.

A Scheme of Supply Chain Management using Mobile Agent

Hee-Jeung Nam(남희정),Mi-Yeon Kang(강미연),Won-Ho Chung(정원호) 한국통신학회 2000 한국통신학회 학술대회 및 강연회 Vol.2000 No.5

상사의 핵심자기평가가 윤리적 리더십에 미치는 영향

장두필(Jang, Doopil),정원호(Jeung, Wonho),손승연(Son, Seung Yeon) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.2

최근 잇따른 기업의 윤리적 이슈들로 인해 조직의 윤리성에 대한 사회적 요구가 증가되고 있으며, 윤리경영이 경쟁우위의 원천으로 부상하고 있다. 그에 따라 실질적인 윤리경영의 핵심인 윤리적 리더십에 대한 관심이 점차 증대하고 있는 실정이다. 이런 추세를 반영하듯 윤리적 리더십의 효과를 밝히는 연구들이 축적되고 있는데, 이런 선행연구의 기여에도 불구하고 무엇이 윤리적 리더십을 촉진 또는 저해하는지에 대한 관심은 상대적으로 부족한 실정이다. 본 연구는 이러한 문제인식 속에서 윤리적 리더십의 선행요인 일부를 확인함으로써 결과에 치중된 현 연구관점의 불균형을 보완하는 것을 주목적으로 한다. 그에 따라 문헌연구를 토대로 개인특성인 리더의 핵심자기평가와 상황요인인 조직정치지각을 윤리적 리더십의 선행요인으로 보고, 군 간부 199쌍(장교-부사관)을 대상으로 자료를 수집하여 분석을 실시하였다. 회귀분석 결과, 상사가 자신을 보다 긍정적으로 인식할수록 윤리적 리더십이 높아지는 반면, 조직정치에 대한 지각이 높을수록 윤리적 리더십이 저하된다는 것을 알 수 있었다. 또한 핵심자기평가와 윤리적 리더십 간의 정적 관계는 조직정치지각이 높을수록 더 강하게 나타났다. 본 연구는, 상대적으로 연구관심이 저조하였던 윤리적 리더십의 선행요인 중 일부를 밝혔다는 것과, 이 과정에서 보다 광의의 개인특성인 핵심자기평가와 조직에 실존하는 정치에 대한 지각이 개별 및 복합적으로 윤리적 리더십에 영향을 미친다는 것을 확인하였다는 시사점이 있다. 이를 통해 조직으로 하여금 윤리적 리더십의 독려를 위해 리더 선발, 교육훈련 측면에서 어떤 고민을 해야 하는지와 우호적인 업무환경 조성이 왜 필요한지에 대한 실무적 함의를 제공하였다. 아울러 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다. Recently, ethical leadership and management have received a lot of attention from researchers due to the ethical scandals in the business world. The purpose of this study is to verify the antecedents of ethical leadership. To achieve this purpose, we explored the role of the leader's personality trait and perception of organization on ethical leadership. Specifically, we investigated the influence of leader's positive self-concept or core self-evaluation and perception of organizational politics on ethical leadership. Moreover, we examined the moderating role of leader's perception of organizational politics. From the sample of 199 leader-subordinates dyads in the Republic of Korea Army, the results show that leader's core self-evaluation has a positive effect and perception of organizational politics has a negative influence on ethical leadership. In addition, leader's perception of organizational politics moderates the positive relationship between core self-evaluation and ethical leadership, such that the positive relationship is stronger when the level of perception of organizational politics is high than when the level of perception of organizational politics is high. These results indicate that leader's self-concept and perception of organizational politics are important antecedents to have impact on ethical leadership. Based on these results, implications, limitation, and future direction of study were discussed.

상사의 비인격적인 행동이 조직몰입에 미치는 영향

전태홍(Tae Hong Jun),정원호(Won ho Jeung) 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.4

조직 구성원은 자신이 수행하는 직무에서 가치를 찾고 자신이 속한 조직에 애착을 가지고자 한다. 조직구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 많은 요인이 존재하지만, 상사와의 원만한 관계 유지는 그 중에서도 특히 중요한 요인이라고 할 수 있다. 그런데 현실에서는 많은 조직 구성원들이 자신이 속한 조직에 대한 애착을 갖지 못하고 있는데 이러한 현상이 발생하게 된 가장 큰 요인 중 하나가 상사의 부정적인 리더십 행동에 기인한다고 주장되고 있다. 그럼에도 불구하고, 그 간의 리더십 연구들은 리더의 긍정적인 리더십 행동에 집중되어 왔다. 이러한 맥락에서 본 연구는 상사의 부정적 리더십 행동 중 최근 가장 주목받고 있는 상사의 비인격적인 행동이 구성원들의 정서적 몰입에 미치는 영향을 분석하고, 이러한 관계의 메커니즘을 규명하는 것을 주목적으로 하고 있다. 이를 위해서 본 논문에서는 상사의 비인격적인 행동과 구성원의 정서적 몰입 간의 관계에서 구성원들의 심리적 임파워먼트와 조직동일시의 매개효과를 검증하였다. 해군 장병들을 대상으로 설문조사를 통해 수집한 자료를 바탕으로 분석을 실시한 결과, 상사의 비인격적인 행동은 구성원의 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한, 상사의 비인격적인 행동이 구성원의 심리적 임파워먼트와 조직동일시에 부정적인 영향을 미치고, 심리적 임파워먼트와 조직동일시가 상사의 비인격적 행동과 정서적 몰입 간의 관계를 매개함을 확인하였다. 본 연구는 상사의 비인격적인 행동이 구성원의 정서적 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것을 검증한 선행연구들의 결과를 재확인하였다는 점에서 상사의 비인격적 행동의 영향에 대한 외적 타당성을 강화할 뿐만 아니라, 보다 중요하게는 상사의 비인격적 행동이 구성원의 태도에 미치는 영향의 메커니즘을 규명하였다는 점에서 이론적인 시사점을 가진다. 이와 더불어 조직의 관리자들에게 상사의 비인격적인 행동이 구성원에 미치는 부정적인 영향을 실증적으로 분석함으로써 조직 차원에서 관리자의 비인격적 행동을 올바르게 관리하는 것이 얼마나 중요한지를 제시하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제공한다. While positive behaviors of leadership have received a great deal of attention from leadership scholars, there have been discussions with regards to the detrimental effects of hostile and negative behaviors of leadership over last decade. One of the famous approaches of negative leader behaviors is abusive supervision. Abusive supervision defined as subordinates’ perception of supervisors’ sustained hostile verbal, non-verbal behavior, exception of physical contact. Previous studies in abusive supervision have found that abusive supervision has negative effects on attitudes and behaviors of organizational members. While studies on abusive supervision have grown rapidly there have still been unbalance studies on positive leadership and negative leadership behaviors. In addition, the extant studies have not given much attention on the influential processes of abusive supervision on organizational members’ attitudes and behaviors. This study aims at expanding previous studies by exploring the effects of abusive supervision on subordinates’ affective commitment. More importantly, it examines the influential mechanism of the effects of abusive supervision on affective commitment by introducing potential mediating processes in the relationships between abusive supervision and affective commitment. In order to accomplish this purposes, we examined the mediating effects of psychological empowerment and organizational identification on the relationship between abusive supervision and affective commitment. The results of this study indicate that abusive supervision is negatively related to affective organizational commitment. It also found that the effects of abusive supervision on affective commitment are mediated by both psychological empowerment and organizational identification. This study contributes to the extant literature of abusive supervision by examining the mechanism of its influential processes. The practical implication were discussed.

임파워링 리더십이 구성원의 혁신행동에 미치는 영향 - 직무열의의 매개효과와 일반적 자기효능감의 조절효과 -

설지수 ( Seol Ji Su ),정원호 ( Jeung Won Ho ) 한국인적자원관리학회 2018 인적자원관리연구 Vol.25 No.4

The purpose of this study is to explore the effect of empowering leadership on follower’s innovative behaviors. This study also examined the mediating effect of job engagement on the relationship between empowering leadership and innovative behaviors. In addition, this study investigated the moderating effect of general self-efficacy of followers. More specifically it examined the moderating effect of general self-efficacy of followers on the relationship between job engagement and innovative behavior and on the indirect effect of empowering leadership on innovative behavior through job engagement. Sampling from 131 leader-follower dyad in Korean Army, the results of this study show that leaders’ empowering behaviors are positively related to innovative behaviors of followers as well as job engagement of followers. Followers’ job engagement is positively related to innovative behaviors and mediates the relationship between leaders’ empowering leadership and innovative behaviors of followers. The relationships between followers’ job engagement and innovative behaviors were moderated by general self-efficacy of followers such that the effects of job engagement on innovative behaviors were stronger for those with higher general self-efficacy than those with lower general self-efficacy. Finally, the indirect effects of empowering leadership on innovative behaviors through job engagement were moderated by followers’ general self-efficacy such that the indirect effects were stronger for those with higher general self-efficacy than those with lower general self-efficacy. The results of this study expand the extant literature on empowering leadership, job engagement, and innovative behaviors because it explains the potential influential mechanism of empowering leadership. This study also have some practical implication that organizations should train and educate their leaders to conduct empowering leadership in order to foster innovative behaviors of organizational members.